人力增员平台操作手册

1、（人力）增员平台操作手册增员平台操作手册第一部分面谈操作(2-20)1.1 面谈总揽21.2 三类面谈31.3 面谈工具61.4 问题指引91.5 注意事项17第二部分创说会操作(21-42)2.1 创说会操作流程212.2 分组研讨操作流程232.3 附件(嘉宾签到表、副组长记录表、各环节话术)36第三部分沙龙操作(43-48)3.1 02起飞训后沙龙413.2 主任养成训后沙龙47第三部分晋升表彰会操作(49-50)面旗樨作面谈总揽晋升工程是推动业务同仁获得更高更大职涯发展的系统工程，分 三步曲育龙计划、腾龙计划、飞龙计划。故此面谈做为重要的心 理沟通、信息交流方法成为“晋升工程”中重要环

2、节之一贯穿始终。面谈运作流程图：面谈名秣壬任涉刚闲面 漱5理训第0珑飞训后 主任养成训02起毛训例何位匚石火W回避向谈后面谈季度发展现 划面魂回晋开面 渣1、面淡节点一下田川之上廿；期理培训02起飞培训主任养成后转正培训后主任养成培训前廿uMg前后训后与季度2、面谈对象转正人员1架构人员05融E02起飞人员 主任1用人全体主管看升3E商人员3.面谈人能售息或三三级机构段/区会二级机软,区建级机构目区人力组训工经理三级怫构总/ 区经理三级机构总/ 区经理4、回造点1 7幽公、口人=此L导化纲I人员1 3EH 1、明确被百V明语破面 幻曾参训3 明意夙酮 片对谀&刈皿及 第法竭径标理目坛2、拴视吸

3、面2、检视披宜淡RI小蛆2、强化参训人员从2、了解参讥人员2、现有海 谈人;隹增员；隹增员名单化信心及参训总愿 团队情兄分桁名单及塔员 及数量，用计0渔哈员及篙升计划3、下阶段增3、提二参训期许 3、筠参训用许 员及育成目 法碗年L启动2、现有架构3、公司交源 介绍4、下阶段人 力发耳目后确定L晋升会 启动2、现有期 分柝3、明除晋升 目而及下阶5.回谈每日每季度每季度每月每季度每季度每季麦较次面谀一对一一对一或一对薪一对一一时一也式三类面谈根据晋升工程中面谈的时间、目的、内容的不同，把面谈分为三 类：规划面谈、追踪面谈、检视面谈。一、三类面谈共性操作流程1、确定需面谈人员名单根据日常基础活动

4、量、业务指标、性格与态度圈定面谈人群。2、收集被面谈人信息收集相关面谈对象的信息，包含性别、年龄、家庭状况、前职业 背景、现有架构、业绩情况、收入水平、EPASS量、增员量及情况等。 3、总结过去，赞美及面谈切入回顾过去袤扬或激励，寻找切入点描述增员发展路线及利益，激 发被面谈者意愿。5、分析现状、解决问题并达成共识确立目标分析经营现状，寻找被面谈人现面临的问题及困惑并提供帮助与 解决的方法，做好心灵建设；引导被面谈人自我期许，建立企图心、 激发工作动机并结合现状确定收入目标、晋升标准及时间；填写面谈 表现状、困惑等相关部分。6、目标细化、达成举措根据确定的收入目标通过收入模型演算将其目标具体

5、化（个人业 绩、小组人力、人均规保）；根据晋升标准及时间结合之前分析的差 距确定增员数、新人班数、EPASS及拜访量等具体动作举措，填写面 谈关缺口分析、晋升规划等相关部分。7、整合资料、确定承诺结合公司、营业部课等方案、培训资源支持，或个人设定小激励 及后续帮助举措来助力被面谈人目标达成；再次激励并确定承诺，填 写面谈表签名。二、规划面谈操作特点1、 目的：激发02层级人员及准经理层级晋升意愿，制定晋升规划2、 时间：02起飞/准经理培训参训前进行3、 对象：02起飞人员、晋升报备人员、准经理人员4、 操作主体：三级机构总/区经理5、 内容： 梳理业务、增员情况 解决现存问题困惑，建设心态

6、制定相关晋升规划，制定工作计划 整合资源及提供后续帮助 与被面谈人签订面谈工具表6、 个人评估： 面谈名单、面谈率（巳面谈的人数/应面谈的人数） 被面谈人是否清晰了解晋升标准及差距 被面谈人是否有明确的、细化的目标及举措 被面谈人是否了解公司相关培训、方案等支持并运用三、追踪面谈操作特点1、 目的：目标追踪、检视2、 时间：准主任沙龙阶段、准经理沙龙阶段3、 对象：准主任、准经理4、 操作主体：三级机构总、区经理、人发负责人5、 内容： 通过了解被面谈人意愿、现业务情况，确认晋升规划面谈中 的行动承诺（细化工作量） 目标达成过程中的问题解决、帮助 增员方法及实战训练、经验分享，激励目标达成 根

7、据目前差距补充规划，修正目标6、 个人评估： 面谈名单、面谈率 被面谈人是否明确拟晋升时间，并进行晋升申报 被面谈人是否清晰了解自身指标现状与晋升的差距 被面谈人有没有结合目标达成进度进行规划的调整 被面谈人是否了解公司晋升激励方案内容四、检视面谈操作特点1、目的：鼓励晋升人员持续发展，明确下阶段维持要求2、 时间：主任晋升培训训前、准经理晋升前一个月3、 对象：达成晋升标准拟晋升人员4、 操作主体：三级机构总、区经理、人发负责人5、 内容： 晋升后现状分析及帮助 晋升后营业组/部发展规划 问题反馈与帮助6、 评估方法： 面谈名单、面谈率 被面谈人是否清晰了解基本法主任/经理维持、晋升标准 被

8、面谈人是否有清晰的个人及团队的业绩和增员目标 被面谈人是否了解基本法奖金政策标准及待遇面谈工具一、面谈名单寅码代码姓名性别年龄面谈时间面谈类型亮点与后姨关注18二、被面谈人基本情况基本信息表姓名：性别：年龄：人可年限：前职业：子女状况：家庭背景：爰好特长：性格挣点：收入状况：晋升意感：物质需求度：工作主动性：面谈切入点：更新可能面临的问题：更新三、面谈工具袤业务员规划面谈表机构/营业区:营业部/课：业组/区:姓名：职级:目糙走：率福来视把1皿才2律51，才IWfJH成at*型，或升位入，始才吕成去JS，骈死一个又一个象A碟.9少217年收入自行：16年总收入 元；寿险收入 元；管理收入 元；综

9、拓收入 元17年总收入目标 元；寿险收入目标 元；管理收入目标 元；综拓收入目标 元具体达成举措:;阶段人力目标竞赛期间增员目标个人增员目标：X月 X月 X月团队增员目标：X月 X月 X月团队人力目标：组/区X月末人力 人；部/课X月末人力 人;计划部/课/组/区每月举办创说会/小创会场 次准主任培养规划部/课组/区中现有见习主任、02起飞/储备区主任学员 人。计划下阶段育成 人。拟培养准主任名单：（拟晋升时间q、目由架构（拟晋升时间二、目前架构晋升目标我计划于 年_月，晋升 职级由筑:唯有行动，才空达成目糅；唯有成功，才熊证明时的！增员过程规划:人增员开拓：已有准增员名单 个，每日收集 个准

10、增员名单；2、每日增员拜访 次：每周带 人参加创说会；每周测EPASS 个；每月增员 人我的增员渠道： ;我的增员轮廓：年龄 学历 职业本人签字：日期：部经理/课长签名日期前线副手/人发 负责人签名 日期机构负责人签名日期问题指引一、销售类目标问题加用石:主顾量、来工-1、是否可以谈一谈，你的客户源分析是如何开拓的？缘故、转介绍、陌拜分别占比多少？你的客户量是否可以满足目前日常拜访需要？如果不够你打算如何开拓你的准主顾？有哪些计划？转介绍技1 - 2、在请客户进行转介绍方面，能你做得怎么样？ 你认为最重要的因素是什么？ 你是如何做的？ 客户反应如何？成功率多大?陌生拜访13.刚提到你的客户大部

11、分来自技能于陌生拜访，有哪些心得呢?有更好的改进措施吗？有没有裳试过促成后要求转介绍呢？销售技能:绩效表现1 - 4.就目前的绩效情况来看，你认为付出与回报是否成正比？ 你满意现在的绩效表现吗？在提高绩效方面，你有哪些打算呢？你认为最困扰你的地方是什么呢？还有吗？分析问题能力1 - 5、请谈一谈你遇到最难推销的销售个案。是什么时候的事？当时是什么样的情况？你如何去分析当时的情况？你建议对方购买哪些保障？如果下次碰到类似情况，你会怎么处理？改变自我能力1 - 6、在拜访准主顾时，你有没有 调整过自己以迎合准主顾的经 历？如果有，请举一个最近发 生的例子。当时是什么样的情况？销售成功你为什么非得调

12、整自己不可？你做了哪些方面的调整？结果如何？1 - 7,你一般见多少个客户可以递交一份计划书？递交多少份计划书可以成交一单？你认为是什么原因导致目前的现状？还有提升的空间吗？你打算采取哪些措施呢？行销工具1 - 8、在展业过程中，你一般会运 用哪些行销工具？ 一般在什么情况下使用？ 你觉得使用效果如何？ 客户反应如何？ 你打算如何进一步优化呢？ 公司或营业部的一些新的行销 工具，你有没有尝试去用呢？如？时间管理规划能力1 - 9、请谈一谈上个礼拜，你如何 安排拜访准主顾或客户的时间 表（口述或要求拿他的行事历或 工作日志给你看）你平常都是按照这种行事历从增员平台操作手册事拜访活动吗？你平常都利

13、用这个空档时间做 些什么？（利用新人给你的行事 历表指出某一个空档时间来问 他）你如何利用时间做其它必须做 的工作或活动？利用哪些时 间？活动量与活动意愿-10、请你谈一谈最近两个礼拜 中，你做了多少次拜访、多少次 销售面谈、多少次促成面谈以及 最后促成了多少件保单？你对这样的销售绩效感到满意 吗？平常的活动情形是不是都是这样呢？你有没有遇过最糟的一个礼拜？是怎样的情形？产品规划能力：客户需求分析1 -11、请谈一谈你最近接洽的一 位客户，你建议他购买哪一种险 种和多少保额。 准主顾的基本情况是怎样的， 他有哪些保险需求？ 你为他设计的产品组合是什么，多少保费，多少保额？ 为什么要这样设计呢？

14、 你如何确认准主顾的保险需要？产品组合1-12、销售得最多最拿手的产品能力或产品组合是什么？请谈一谈你对这个产品或产品组合的理解？ 你是如何向客户进行说明的？ 是否尝试过其他的主险产品或附加险？ 你最喜欢的附加险有哪些？二、增员类目标问S增员意愿:增员意愿2 - 1、你如何看待增员工作？为什么会有这样的想法昵？你开始做增员了吗？为什么去做或者还未做呢？请谈一谈在增员方面的规划？增员目标2 - 2、你在增员方面有哪些规划？计划每周做几次增员面谈？每个月带多少人参加公司创业说明会？每个月或每个季度有几个人上岗？增员频率2 - 3、什么时候开始做增员的？每周有几次增员面谈？效果如何？每个月有几次增员

15、面谈？为什么？增员利益2 - 4、你了解基本法规定的增员利益吗？有哪些？你觉得做增员会对你的工作带来哪些变化？哪些是可控的，哪些是小可控的？总体而言，你认为是利大于弊呢，还是弊大于利？那么下一步你会如何去做昵？增员心态2 - 5、你认为在增员过程中，应 保持怎样的心态？ 如何不断激励自己？ 遇到挫折时如何面对？ 你自己在这方面感受如 何？是否习惯性的去发掘那些 合适的对象，并进行增员动 作？ 你计划如何去做？增员技能：增员开拓2 - 6、你是通过何种途径开拓准增员对象的？ 缘故？转介绍？或者陌拜？ 获得过多少个准增员对象？ 成效如何？ 哪种方式你认为成功的概率比较大？ 当缺乏准增员对象时，你会

16、如何着手去开发呢？增员轮廓2 - 7、你认为什么样的人比较容易在这一行业成功？你一般将什么样的人列为你的增员对象？有哪些标准呢？你最看重的是哪一点？你在增员的过程是按照这样的标准去寻找的吗？增员点的把握2 - 8、谈谈你最近一次增员中，让准增员对象最后决定加盟平安的原因是什么？你认为哪一点是最吸引他的？你是如何做到的？增员工具2 - 9、你在增员过程中都使用了哪些工具？还有吗？62 分别是如何展示、说明的呢？ 准增员对象的感受如何？ 你觉得使用方法上，哪些方面做得比较好？ 哪些方面比较弱一些？ 你打算如何改善呢？吸引人的说明2 - 10、谈谈你与准增员对象交流时，你是怎样介绍自己的？ 你的三分

17、钟广告能够演示一下吗？ 如何介绍公司？ 如何说明寿险事业呢？ 你觉得这三个吸引人的说明，哪一个你做得最好？哪一个是最吸引准增员对象的呢？增员异议处理2 - 11.在增员面谈中，你都遇到了哪些方面的异议或者拒 绝？你是如何处理的？采用了什么步骤？你认为这些拒绝是真实的呢？还是托辞？如果是真实的情况，你如何处理？如果是托辞，你如何处理？ 你觉得最难处理的异议有哪些？你一般是如何做的呢？增员的追踪2 - 12、你的准增员对象经过面 谈后，参加公司创说会的占比有 多少？ 通过EPASS测试之后，参 加公司职前岗前培训的占比有多少？ 这样的比例你满意吗？为 什么？ 你觉得局或者低的占比，最 主要的原因在

18、哪儿？ 在这些环节中，你是如何追 踪的？你如何在促成前进行一对一的沟通？增员面谈流程掌控2 - 13、在增员面谈中，你认为 哪个环节是做得最满意的？哪个环节觉得比较 棘手呢？为什么会这样呢？你认为有哪些改善的方法呢？还有吗？三、职责类目标问题陪同拜访技能3 - 1,你平时在辅导新人过程中， 有没有做过陪同拜访？效果如何？在陪同拜访前，你一般会做哪些准备工作？在陪同拜访过程中，你如何做？在陪同拜访结束后，你一般如何与新人进行总结?你觉得成效如何?新人喜欢请你一起陪同吗?你认为有哪些需要改善的？产品辅导技3 - 2.对新人来讲，很重要的一点能（02使用）就是过产品关，你的新人在这方面掌握得如何？你

19、是如何进行辅导的呢?运用了哪些工具？你的努力对新人的帮助大吗？你觉得还有哪些需要改善的？3 - 3、你对SDPS话术是如何看的？ 你认为其中最有用的话术是SDPS辅导话术哪些？为什么？你的组员对SDPS话术的掌 握程度如何？尤其要了解5把 金钥匙话术的掌握情况。 你是如何辅导、追踪他们对话 术的掌握的？还有哪些地方值得改进?3 - 4,你一般如何为组员设定目标？你如何让他们接受目标？他们的接受程度如何？在分解目标方面你是如何目标辅导做的？在挑战目标的过程中，你如何进行督导？你认为他们真正接受了你们共同设立的目标吗？一对一辅导35,你一般如何对新人进行一对一辅导的？ 你是否有帮助过新人作销售面谈

20、前的准备工作？ 请告诉我最近一次是什么时候？ 在准备过程中，有采用过角色扮演吗？ 你扮演的什么角色呢？ 效果如何？ 这种辅导的频率如何？帮助新人成功-6、你认为带新人,最需要增员人或者主管哪几方面的素质？ 新人最大的困惑是什么？ 最需要帮助的有哪几个方面？ 你觉得带新人是吃力还是轻松？有哪些方面需要改进?时间管理能力3 - 7、既要在业绩上达到一定的标 准，又要协助新人成长，你觉 得自己的时间管理做得如何？压力大吗？家人是否理解？你觉得问题出在哪里？有没有更好的方法呢？主管胜任度3 - 8、恭喜你入司*个月就晋升为业务主任，谈一谈，做主管的感觉如何？主管有哪些职责？参加主任晋升培训后有哪些启发

21、呢？你是如何打算的?你认为现阶段最困难的是什你认为就目前而言，最需要提升的有哪些方面？二次早会经3 - 9你平时如何操作二次早会?内容有哪些？氛围如何？你认为满意吗?还有哪些需要改善的？你计划如何做呢?活动量管理3 -10,你的小组每个月活动率如何？在拜访量方面你是如何要求的？组员能够做到吗？组员平均每天有几访呢？你每天如何进行管理、检查、追踪？这样做成效如何？计划如何做得更好呢？差勤管理311.你的小组出勤率如何？你认为原因何在？你是如何做差勤管理的呢?有没有更好的方法？辅导能力3 - 12、你的小组中有没有人正在参加公司的新人成长步步高？你如何对他们进行辅导？步步高中有9个单元的主管辅导，

22、你都做了吗？效果如何？当他们在实际展业中出现困惑时，愿意和你分享，请求协助吗？你是如何做的?督导与激励3 - 13,你如何获取组员的承诺？你认为获取承诺最关健的点在哪 儿？在对组员承诺的督导中，都采用哪些方式呢？效果如何？有没有更好的方法？对组员的激励是否及时？一般采用哪些方式迸行激励？效果如何？还有更好的方法吗？钻石组经营3 -14,你的小组目前钻石人力有多少？占比多少？在钻石组的经营上，你有哪些规划呢？你觉得最重要的关注点是什么？你觉得最大的障碍在哪儿？打算如何改善?标准组经营3 -15.你知道什么样的营业组叫做标准营业组吗?成为标准营业组，有哪些好处？你期望在多长时间内达到标准营业组的要

23、求呢？有哪些计划？在人力成长上，有哪些具体的规划？自省调整能力316你有没有仔细分析过自己在工作上的优势与劣势?你打算如何发扬或者运用这种优势呢？对于你刚才提到的不太擅长的地方，你打算如何改进？你认为可采取哪些步骤，使自己优势更为突出？还有吗？3 - 17、可以谈谈你对二早的看法吗？为什么这样看？有没有首先对组员的销售状况进行诊断？有没有对组员的销售状况进二早规划有没有拟订行事历？你是如何操作实施的？这其中有会前的准备工作，包括二 早行事历.训练资料,奖品等;还有实施会议的流程.步骤,=11括业绩追踪.心得分享.练研讨,督导计划有没有对二 早会进行评估反馈?3 - 18.针对目前你的小组发展状

24、况，你觉得是否应该选择一个准主任进行培养，你的选拔标准主任的选拔准是什么（性格、爰好.个人素质,意愿等）？你准备选拔的准主任是否符合你提到的标 准？他有哪些优点？哪些缺 点？3 - 19,你是如何培养你的准主任准主任培养的？有没有进行培养前的交流？你提供的斐源有哪些（培训I.辅导等）？有没有进行目标规划？ I标有没有进行分解？四、其它类目标问题目扇殳定:钻石经营4 - 1、公司有一个荣誉组织叫做钻 石俱乐部，你知道入钻的标准 吗？你觉得从个人的角度讲成为 钻石有哪些好处？有没有想过自己也成为钻石呢？钻石荣誉在你的展业过程中起到了怎样的作用？对于成为恒钻业务员有没有信心呢？你觉得最大阻碍是什么呢

25、？还有吗？为达成恒钻有些哪些计划呢？事业心、4- 2你有没有为自己设定事业目标设定 标?你现阶段的I标有哪些?你是怎样设定这些目标的？你采用哪些方法来达成这些目标？你在设定目标时，通常设定的是长期或短期的目标？如果两 者都有，你怎么区分？解决分歧能力 3、请举例说说其它业务员或者 你的新人的观点与你自己的不 一样时的情景。 那位业务员试图阐述什么观点？ 你为什么不同意他的观点？你处理好了你们之间的分歧吗？如何解决的？努力程度4- 4,请你谈一谈最近一次你没有达成工作目标的经历。是什么样的目标?什么时候才知道不可能达成这个目标？为什么没有达成这个目标？没有达成目标，你有没有采取补救措施？下次再遇

26、到这种情况，你会怎么做？注意事项一、如何进行各种面谈 依循以下几条简单的规则进行面谈，可使面谈更顺畅、更有效果倾听让面谈对象多讲当面谈对象讲到一半有点迟疑或停顿的时候，不要干扰他 给面谈对象充分的时间思考要怎么讲获取完整的答窠问题要简单而直接，且一次只问一个问题鼓励、引导面谈对象简单归纳前面所说的重点当你需要进一步的资讯时，多使用探测性的问题（例如：为 什么或如何等）保持中立不要用暗示性的问法引导面谈对象回答你想要的答案 尽量不要显露自巳的反应，即使改变坐姿或面部表情都会间 接告诉面谈对象你当时的反应控制面谈要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题切记不要花太多时间在某一个话题上如果面谈

27、对象提出与面谈主题不相干的问题，先记下来待会 再回答作箔记尽量记录面谈中所谈的事，即使当时你认为有些事并不是很 重要根据笔记的内容，进一步间相关的问题哪些答案是你想要的在面谈中，你的目标是要诊断面谈对象所面临真正的问题在哪儿，从而发 掘他具备了哪些工作方面的行为和技巧，还缺乏哪些技能等等。为了达到这一目 标，你必须尽可能收集过去发生在面谈对象身上每件事的相关资料，因此，询问 的重点应包括： 事情发生的原因 面谈对象在这件事里作了哪些反应 最后变成什么结果二、12项原则笫1项原则不要一开始就假设先前所确认的问题就是真正的问题。笫2项原则 列出数个假设的问题，同时要包括一个假设：前面所列的假设问

28、题都不是真正的问题。笫3项原则先设定明确的面谈目标。笫4项原则建立各项标准与业绩评估系统。笫5项原则面谈一开始先暖场，用日常生活话题引导对方愿意跟你讨论，开始时的问题也不要只是让对方回答是或不是的问题。第6项原则对于面谈要探讨的主题，在面谈初期就设定好要收集哪些相关的基本资讯。第7项原则针对每一个主题，先从较困难的部分谈起，必要时再转换到较容易的部分。第8项原则当讨论的范围涵盖许多事件时，以有条理的方式依事件发生顺序提出问题，帮面谈对象回想并正确地陈述事实。第9项原则问问题时，除了问怎么样之外，还要多运用“如何”、“为什么”的问题技巧。笫10项原则 问问题时，先从一般问题开始逐渐切入特定问题，

29、使对方更清楚 你要问的问题。第11项原则 尽可能多记录所要收集的基本资料或资讯。第12项原则 拟定自己的面谈大纲与要领，写下要问的问题与假设，依循原定 大纲进行面谈。三、常犯的错误只问一般问题，不问试探性问题如果你问人家：“你的车耗油情况如何?”对方可能会回答你：“每加仑大概 跑18英里二如果采用试探性的问法，你可以这样问对方：“你平常有没有计算 车子的用油与里程情况？ ”下定义只是提供隹案或定义，而没有调查对方是否了解定义或答案的真正意思。如 果我们要透过面谈收集资讯，采用下定义的方式并不妥。所以，主持面谈者通常 都会这样问：“请说说看你对市场陪同的了解？ ”或是你刚刚提到市场陪同，“请 谈

30、一谈你在这方面的经验先问低层面的问题假设正在讨论拜访量的问题，主持面谈者问新人：“你每天有几访？”或者是，“你认为业务员每天应该有几个拜访？ ”这些都属于低层面的问 题，新人猛然被问到会有紧张感，答案可能相对片面，比如以偶然某天最高的拜 访量来回答你。应该紧随高层面问题之后提出，先提高层面问题可以拉开整体讨 论的范畴，使双方都有完整的讨论视野。以刚刚的例子来说明为什么高层面问题必须比低层面问题先提出：假设现在 已讨论到新人拜访量方面的话题，面谈者想了解新人在工作上是否饱合，工作意 愿如何，可能会这样问：“你一般如何安排一天的工作？ ”现在，新人必须对一 个完整的范监进行思考。另一高层面问题的例

31、子（层面稍低一点）是：“你认为 时间安排是否合理?” “工作是否饱合？ ”然后是低层面的问题：“平均一天有几 访呢？ ”所以说，为了确认一个人对某一领域是否有深入的了解，或是引导一个人整 合自己的思考方面，运用高层面问题可以得到更明确的答案。表达自己的判断类似“这样很好呀!”的反应就是在表达自己的判断，如果在面谈中用到许 多次，被面谈者就会认知，当你沉默不语时，表示他的回隹你并不满意。在实际 的面谈中，被面谈者说他的驾照遗失了，“我的天啊，怎么会掉了呢？”等于告 诉对方你认为遗失是一件严重的事。有时候，声音语气也能传达你的判断，例如, 被面谈者说：“我有了一点小麻烦,”而主持面谈者回应较高的音

32、量：“喔？ ”关 键就在于整个面谈过程都要保持中立的态度。面谈失控很多情况都会使面谈失控，其中一种情况就是开始问主持者问题，另一种情 况是对方不断问“对不对？是不是这样？ ”回应的方式可以先不理会他的问话， 或是回答说：“我们等一下再讨论这个问题在某些面谈中你可能想回答这类型问题，但在典型的面谈中，我们应该考虑 的重点是从对方的答复中收集我们想要的资讯。出现类似的情况，这时候，你可 以直截了当告诉对方，“我们再找时间好好聊一聊这件事,我们现在还是先讨论 眼前的问题，好吗？ ”有时候，停下来谈谈其他事，可以让被面谈者轻松一下, 但主持面谈者心里一定要很清楚，这样做已经开始偏离了面谈的主题。无法获

33、取所需的资讯透过面谈收集资讯听起来好像很容易，但有三种情况无法使你顺利达到目 的。第一种情况是主持面谈者并没有进行试探；第二种情况可能是主持面谈者获 取了所需的资讯而没有加以理解；第三种情况是主持面谈者得到了锵蔓的资讯, 也加以理解，但不知道如何加以应用。催促被面谈者有时候的确需要催促某些人动作快一点。但如果毫无目的地让面谈仓促进行 下去，只会得到反效果。例如，与其问对方：“你还会做什么？ ” （会让对方觉得 他应该多做些什么，或是他少做了什么）你只需很自然地问对方：“还有哪些事 你想去做?”“还有呢？ ”好的主持人都会反复问对方“还有呢?”这句话，直到 对方说没有了为止。多运用如何及为什么的

34、问话技巧，不但能得到想要的资讯, 也不会让对方有被催促的感觉。问探测型的问题综合催促与探测作用的问题，像是：“你愿不愿意做市场陪同？ ”就是典型的例子，绝大多数人都知道做市场陪同是一件正确的事。另一个探测型问题的例子是:“你的家人希望搬家吗?”被面谈者可能不希望别人知道他的家人不愿意搬家，所以会去推测一般人的想法，然后回答说他的家人希望搬家（有谁不愿意搬新家？）所以说，探测型问题并不能帮我们达到预期的目的。另一个探测型问题的例子是：“你很喜欢参与社区的工作，对吗？ ”仍然无法达到目的，因为你早知道对方会怎么回隹了。创就金标作第一部分创说会操作流程一、会前工作1 .下发通知：内勤下发创说会举办通

35、知2 .宣导：增员早会运作宣导3 .增员主体：确定主任、准主任、绩优钻石等增员主体人员4 .确定参会领导、主持人、主讲嘉宾、新人分享嘉宾5 .会议上安排论坛嘉宾的介绍6 .早会提供增员邀约技能分享7.借助增员日、俱乐部运作持续推动参会邀约二、提前准备事项：1 .提前两天确认场地内易拉保、展板、横幅制作完毕2 .提前一天举办工作人员分工协调会议3 .提前一天确认演讲佳宾行程及授课材料及需求4 .提前一天联系确认场地情况5 .提前一天购买或安排相关物品（矿泉水、鲜花、纸张、笔）6 .提前两三个小时到达会场7 .场地桌椅按照要求摆放8 .场地横幅、展板等职场布置9 .场地音响、电脑、投影仪、灯光等电

36、子设备检查10 .礼仪人员服装、绶带11 .大堂欢迎牌、指示方向标示12 .门口处签到桌要有桌布，上面有签到牌13 .签到桌上资耨摆放到位，分组贴示、贵宾胸花、登记推荐人表14 .欢迎辞、公司等资料发放三、创说会现场流程：1、会场暖场音乐.活动2、主持人宣布开始2分钟3、手语舞表演或其他展示5分钟4、领导致辞8分钟5、主讲报告45分钟6、新人分享15分钟7、分组讨论45分钟8、结束语2分钟第二部分分组研讨操作流程分组曲寸操作流程1.分组研讨举办视划2、分组研讨操作流程3、分组研讨关键点及异议处理4、核人面谈操作指引附件1 :嘉宾签到表附件2 :副组长记录表附件3:各环节话术一.分组研讨举办规划

37、（一）目的： 通过操作创说会分组研讨和核人面谈，强化创说会的举办效果，促成 准新人参加职代岗培训，进一步提高增员效率。（二）操作主体:1.荤头人：部经理;课长 2、执行人：增员功能组组长（三）举办时间： 创说会现场或每周一（具体时间根据各部门实际情况来定）（四）举办地点： 大型创说会现场或营业部/展业课职场（五）职责分工：业务单位主要职责业务区1、设置分组研讨操作；2、督导各部门组织分组研讨和核人面谈操作；3、如分组研讨在创说会现场完成，由业多区准备相关物料。如周一在部门举办分组研讨，由部门准备相关物料；4、督导核人面谈完成情况。营业部/展业课1、按要求操作分组研讨和核人面谈环节；2、配合业务

38、区准备物料；3、部经理/课长作为定头人统筹分组研讨实际操作，建议部 经理/课长提前到场，现场解答准新人的疑问，同时选定重 点新人担任副组氏作为后续重点培养对象；3、增员功能组组长作为执行人组织并参与现场操作，邀约 准新人参加部经理/课长面试（核人面谈），缴费参加培训 流程。二、分组研讨操作流程（一）会前隹备1、会务人员:（1）确定本次分组研讨操作的负责人、主持人及工作人员，熟悉会议流程；（2 ）指定部经理/课长或资深主管担任组长（会前35天）；（3 ）指定入司一年内的优秀新人担任副组长，并记录准新人的问题；（4）组长的职责分工:令事前召集副组长就研讨会的相关会务、流程和操作要点作详细的沟通及模

39、拟演练；令督导副组长准备好研讨会需要的相关物料;令事中担当研讨会主持人，负责会议流程中每一环节的把控;令事后将副组长的总结及异常情况反馈功能组。（5）副组长的职责分工：令事前准备好研讨会的相关物料；令 事中主要协助组长的工作，担当会议记录、新人提出简单问题的解答、新人我介绍和简易销售法示范等；令 事后将会议记录整理（电子版）交增员功能组相关负责人存档。2、现场布置:桌椅摆放岛屿形式。3、物料准备:令分组研讨操作手册（每组1本） 令分组研讨签到表（见附件1） 令组长桌牌空白桌牌（新人将自己的名字写在桌牌上，以便主持人对号入座）令记录夹、白纸、签字笔、大头笔备选：令职前参训通知令茶歇令核人面谈表令

40、人手礼4、会前组长沟通研讨会（至少2次）会议名称举办时间会议内容沟通研讨会会前半个月1、下发分组研讨手册，介绍分组研讨流程；2、组长自我介绍通关；3、新人疑问研讨解答；4、强调分组研讨注意事谈。会前会会议当天1、确定组长具体的分组位置；2、再次沟通流程及注意事收；3、下发分组研讨相关物料。注：提前通知、早会、短信、微信提醒组长按时参会。（二）会中流程1.负责人组织分组研讨操作，召集准新人参与，维持会议纪律。2、业务区大型创说会后操作流程序号内容时间备注1新人签到、扫描二维码3例组长提醒每个新人签到、加微信2组长自我介绍、流程介绍、纪律提醒3加简单介绍组长的从业经历、流程 介绍及纪律宣导3新人自

41、我介绍12分钟副组长做示范2分钟，新人每人1分钟4新人发表感想10分钟新人每人1分钟5开放式提问(异议处理)15分钟引导新人提问、记录新人问题6职代岗介绍、核人面谈提醒4分钟介绍培训体系、强调能否加入还需经理/课长面试3、注意事项:A新人分组签到.扫描二维码组长提醒每位准新人用正楷字签名，同时填写推荐人姓名(以便 后续追踪)；如是APP体验式创说会，可分发金管家APP二维 码，提醒新人现场扫码下载。B、组长我介绍.流程介绍、纪律提醒(1)要点：简要地介绍己的从业经历；令时间不超过1分钟。(2)内容：令致欢迎辞令姓名令现任职级令入行年资令人行前从事什么行业令由组长介绍副组长，副组长只需打招呼以准

42、新人自我介绍(1)要点：组长强调每人1分钟自我介绍令副组长示范新人介绍内容引导准新人开口，多给予鼓励和积极点评令组长注意控制研讨氛围，营造轻松活跃的氛围 令组长对照签到表简单记录新人资料，最好能记住新人的名字(2)内容：令新人名字、籍贯、工作经历、人生梦想令来创说会的目的和期许D、新人发表感想(1 )要点：令这个环节是讨论，要让准新人多说话，主要让他们说出创说会中印象最深刻的部分，以此加强他们及其他准新人的感 受；内容：令先问准新人对刚完成的创说会内容中，哪一个内容他们觉得最深刻？为什么？（如：平安背景，市场潜力，人寿保险 的功能，简单销售法，特许经营做生意的概念，晋升及赚钱能 力等）;令如果

43、准新人没有回应，组长就点一到两个准新人要他们 说说。E.开放式提问（异议处理） （1 ）要点：令记录新人存在的问题；注意把控时间和氛围；注意提醒新人每人问12个问题，给其他新人时间提问；令组长可利用简易销售法还有微信平台解答新人的问题；组长可邀请心态积的新人协助回答提问；令组长提醒新人持续关注深寿优才徵信平台，能在上面找 到更全面的咨询和问题的答案。（2）内容：令问准新人对刚刚的创说会内容，有哪些内容他们想再多了 解一点或不太了解的？组长就把准新人提出的疑问，再多讲一点 关于那个内容；切忌组长把创说会内容再重讲一次，这就失去讨 论沟通的目标。F、职代岗培训介绍、核人面谈提醒介绍新人生产线培训课

44、程，特别强调参加周一核人面谈。（三）会后总结及追踪增员平台操作手册1.业务区(工作人员) (1)会后收集每个小组的签到表、新人问题记录表及其他物料;(2)整理签到表，通报分组研讨出勤率，通过微信、短信提醒推荐人重点关注有意愿参加职前班的新人，追踪其在周一参加核人面谈.报名参训；(3 )新人问题筛选，整理分类，通过研讨得到一套统一的回答话术。在以后的主管会要求主管学习通关，以便后期当组长回答新人提问, 同时作为增员话术进行全员学习。(4)分组研讨总结检视会，总结亮点与不足，以便下次改进。2、营业部/展业课(增员功能组) (1)提醒推荐人重点关注有意愿参加职前班的新人，追踪其在周一参加核人面谈、报

45、名参训；(2)周一核人面谈后，整理职前班参训通讯录，标明部门联络人,明确本期培训的班长人选，即培训期间的组织者；(3)关怀行动，部门增员功能组指定专人在当晚与参训人员进行一一电话提醒参训注意事项(特别是出勤和着装要求、带上参训通知、 交费收据和笔记本)，给予鼓励，推荐人同步进行电话关怀，再次确 认是否参训；(4)如有安排车辆接送，培训第一天上午，负责人指定专人送准新人上车，再次强调参训注意事项并给予鼓励。三、新人异议处理(-)感觉做业务在外面跑来跑去，感觉求人没面子回答：你这个问题问得非常好，我想问，我们做什么工作不求人啊？ 你觉得做什么工作最有面子呢？ 新人：做公务员。回答：但是现在很多公务

46、员都下海了，因为觉得收入很不满意。其实 做哪一行我觉得都要求人，现在做每一行都不容易，这个行业的面子 就是自己给到自己的，如果你做得好，你赚到钱，你就有成就感，你 就会有面子。(二)没有什么人脉，担心做不好回答：这个担忧尤其像年轻人，有的从学校出来，或者刚刚从外 地过来，都不认识什么人，我们的缘故客户只是其中一部分，更重要 的是我们要有拓展市场的能力，作为一个营销员来说，平安会培养我 们这样的能力，平安有很多主顾开拓的方法，比如在小区摆台，安全 锤，送报纸等等，她会培养你。另外我们可以透过我们的服务，让客 户帮我们转介绍，让我们的客户源源不断，我进来当初也不认识什么 人，我完全是靠做默拜的，我

47、想我的人脉还会越来越多。(=)家人不是很支持我做保险回答：你家人反对你做销售，其实他是担心你怕承受不起做销售的压 力。保险业务前期确实很辛苦，但我觉得你应该抓住这样的机会，坚 持自己的想法来尝试一下，多了解一下是可以的。你老公反对是因为 他不了解我们这个行业，就像今天的创说会，如果有机会可以邀请你老公一起来听听我们老师的分享，让他更多地了解。我相信，如果他 了解了，你又用你的行动证明了有好的结果了，我想他一定会支持你。（四）我担心这个行业没有底薪，而且还要考核，感觉压力很大回答：确实我们平安是没有底薪的，我们只会对一年内的新人给到训 练津贴，就是入司新人一年内可能会有大量的培训，他的技能还没有

48、 完全成熟，公司给一年内新人的财务补贴。你看到我们微信平台里很 多优才的介绍，月薪最高突破了 12万，你想公司给我们再多的训练津贴，也不可能一个月给12万，他的主要的收入来自于产品的销售, 还有平安的钻石奖、季度奖、业绩津贴等，来到平安发展就像自己来 做生意，你说做老板会有底薪吗？你这么有进取心，又有这么强的学 习能力，依托我们平安的综合金融平台，你可以做各种各样的产品， 你的收入会越来越多，考核对你来说根本不是问题。（五）我口才不好，怕做不了回答我觉得你不必担心己的口才，因为来到平安能够把业务做好,最重要靠的不是口才，靠的是你的为人、诚信以及服务，还有你的专 业，就算是我们的口才欠缺一点，来

49、到平安这么好的一个培训平台, 我们有有效表达PTT这样专门培训你口才的课程让你参加。除了培 训以外，营业部/展业课每天早会有很多机会让你上台去分享，不断 地在锻炼你，只要你善于学习，你的口才就会慢慢地提升。（六）我朋友说做了几个月就没做了，担心我也跟他一样，做两个月就不做了回答：来到平安要做成功，有两个主要因素，第一是借助这个平台, 第二是需要努力，如果你能做到借助平台并且努力工作，你想不成功 都很难。而且有些同事离开不是因为自己做不好离开，他是因为别的 特殊原因，比如说怀孕生孩子或者老公外调等情况。并且你朋友没做 好只是代表你朋友，不代表你个人，也许她没做好，但是我们来我们 很努力我们做好了

50、，所以我觉得能不能做好不要因为别人没做好我们 就妄下结论，最重要的是自己亲自来尝试一下，就可以给自己下结论。（七）感觉收入不是很稳定回答：你提的这个问题很好，我刚开始进入这个行业的时候也有这样 的顾虑，道来这个行业之前，肯定会考虑到，因为我们技巧的不娴熟, 我们的人脉资源不是很好，导致在前期的收入不是太稳定，随着我们 进入平安参加培训学习以后，我们的专业技巧变得娴熟，在我们拓宽 了自己的人脉以后，收入就会慢慢地趋于稳定，并且会慢慢地提升。就像我刚开始进入这个行业一样，前面几个月每个月有时候四千多, 有时五千多，而我现在还是一个一年内新人，我的月均收入大概有两 万块钱左右，像我们创说会的分享嘉宾，现在的收入都已经达到了 200多万，像她这样的收入，现在还会说在平安收入不稳定吗？（八）感觉做保险太迟了，身边的人都买了保险回答：杨柳先生提出来的问题也是个很共性的问题，你的朋友买了, 这是一件好事，因为他们买了保险，说明他们有最基本的理念，原来 可能买了一个意外险，现在他要买一个大病险，养老险，可能以前是 给小孩买了，现在可以给大人买，也许以前是给大人买了，现在也可 以给小孩买。所以在来到平安我们有针对老客户、服务于老客户、或 者让老客户加保的培训。比如说我们的保单年检，就会教会我们如何 透过保单年检，让那些买了保险的客户让他们来加保，因为保险是要 量身订作的