机车公司内部分配规章制度改革指导意见

1、47 / 47中国北方机车车辆集团公司企业内部分配制度改革指导意见（讨论稿）为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见(国经贸企改2001230号)、国务院关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强治理的差不多规范(试行)(国办发200064号)以及国家劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知(劳社部发200021号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。第一章 指导思想一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论

2、的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，同意和鼓舞资本、技术等生产要素参与收益分配。按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，同意监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。二是树立现代企业人力资源治理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。企业应依照其自身进展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。第二章 遵循的差不多原则一、 企业是

3、分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。二、 遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。三、 按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键治理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。积极探究资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。四、 效益决定工资原则 职工工资是由企业的效益来保证的，同时依照企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能

4、下的分配机制，使得企业职工人人关怀企业效益。五、 工资随劳动力市场价格调节的原则 依照企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人职员资水平，工资标准要依照当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。六、 重在工作成果，按业绩支付酬劳的原则。树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，依照考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付酬劳。七、 执行国家有关工资分配政策 企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。离岗培训人员、下岗待岗人员的差不多生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。第三章 建立以岗位工资为主，多种分配形式并存的差不多工资制度按照现代企业内

5、部收入分配制度的要求，依照人力资源治理特点，积极推行建立以岗位工资为主的差不多工资制度。一、 岗位工资制岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，依照岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动酬劳一种工资制度。(一) 岗位工资制的一般形式：岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。基础工资(又称保障工资) ，作为职工的差不多生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。岗位工资，岗

6、位工资是体现上岗职工岗位劳动差不的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重依照工作性质一般在50%-70%之间确定。工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的酬劳。工龄工资可依照职工在企业累计工作年限计算，也可依照职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可依照自身进展不同时期(时期) 的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。效益工资，是企业依照经营效益来确定的年度内奖励性工资，也是全体职工利润共享的

7、一种形式。效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。实行岗位工资制可依照企业不同岗位的人力资源治理特点，分不采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，能够实行一岗一薪或一岗多薪。企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。(二) 岗位工资标准的确定：1、 以工作为导向，工作价值为

8、基础，设计岗位工资。2、 岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，通过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。3、 依据工作评价结果，确定岗位工资等级。工作评价是指依照各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。以薪酬设计为目的的工作评价应采纳定量的方法或定性与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。(1) 为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术治理、领导岗位、经营治理、一般治理、技术操作岗位

9、、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采纳适当的评价方法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在515个之间选取。4、 采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。(1) 依照企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的阻碍程度、作用大小，将部门依次排序。(2) 选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时刻变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。(3) 参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采纳比较法，对本部门中的所有岗位

10、进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。(4) 比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对比标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。5、 确定岗位工资等级标准：(1) 岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定： 工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。 较高岗位工资级不和较低岗位工资级不的等级较少，中间水平的岗位工资级不较多。 同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以35倍为宜； 同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.22.0倍之间。 相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一

11、定的重叠部分。重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。 技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营治理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。(2) 按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。(3) 关于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对比标尺类工作岗位的工资等级，分不插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。(4) 具体工资标准可参照附件设计。(三) 新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。二、 结合

12、人力资源特点，采取多种分配形式(一) 对科技人员(高级治理人员)实行按岗位、按任务(项目)、按业绩(效益)确定酬劳的工资收入分配制度。在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济进展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的制造性，进而增强企业的创新能力。1、 对科技人员实行岗位等级工资。分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与一般职员的工资收入差距。2、 为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。

13、(1) 项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付酬劳的一种奖励工资制度。(2) 项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。项目(课题)负责人个人所得奖励工资能够按照许多于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。(3) 对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应通过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的要紧依据之一；提倡采纳项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费的确定要通过打算、财务部门的核算和审计部门的审计。关于立项项目

14、实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚方法，充分作到责、权、利对等。3、 实行新产品商品转换收入提成。新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相关于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。提成比例及年限可依照新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。 （二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的专门工资制度。企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。由于其工作的专门性，可采纳佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。绩效将做为支付酬劳的要紧依据。考核销售人

15、员业绩的要紧指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。1、 可实行对销售部门和销售人员的两级考核。设立销售人员的保底工资和最低销售额，依照产品的市场化程度不同，区不市场产品和路内产品，分不规定超额完成销售任务的奖励方法和达不到最低销售额的处罚方法。2、 销售人职员资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业营利能力的目标。3、 实行销售费用(费率)节约提成奖励。为操纵销售费用，鼓舞销售人员降低销售成本，可采纳销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。（三) 关于工厂急需的专门人才、稀缺人才可试行协议工资。协议工资

16、不受企业内部工资制度的限制，企业能够参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取专门的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。（四) 对经营治理者试行年薪制。1、 对企业中独立经营单位、分立和剥离单位的要紧经营治理者可试行年薪制。试行年薪制的目的是为了解决各级经营治理者的激励约束机制问题，真正体现人力资本要素在企业进展中的作用，体现经营治理者责、权、利对等的原则，把经营治理者个人利益和企业的中长期进展目标紧密结合起来。2、 年薪的差不多结构：年薪由差不多年薪（简称基薪）和风险年薪构成。(1) 基薪能够由工厂依照全厂平均工资水平、单位所有者权益的多少和资产经营指标的高低，适当考虑企业经营的难易程

17、度和企业所在地点劳动力市场价位来核定。(2) 风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及经营治理者的岗位职责、岗位业绩确定。(3) 年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系。为有利于企业的长期进展，把企业的长期利益和经营治理者的长期利益结合起来，可将风险年薪按支付时刻的不同，分成当年风险年薪和延期风险年薪两部分，其中延期风险年薪一般不小于全部风险年薪的60%。延期风险年薪，用于转换企业虚拟股权或购买本企业股票，在经营治理者离岗后可按经营治理者本人意愿兑付现金或接着持股。3、 考核兑现。制定年薪标准的同时，应制定考核指标和兑现条件。考核期内按基薪的80%，分月度预支差不多年薪；考核期结束后

18、依照考核结果和考核标准兑现全部年薪。4、 年薪制一般只对单位正职，副职应执行单位内部工资分配方法。副职工资收入的水平一般不超过企业正职的60%。(五) 对生产操作人员实行灵活多样的计件工资。计件工资是按实物产品产量支付劳动酬劳的一种工资制度。它能够有效地提供直接的增产激励，提高生产效率。计件工资有全额计件、部分计件等多种形式，企业可依照产品产量任务情况确定计件工资的具体形式。应结合产品劳动定额治理方法制定衡量产量的标准，要建立适当的生产组织治理系统，以及规范、标准的操作规程和严格的质量操纵体系。(六) 探究生产要素参与收益分配的实现形式。随着企业改制工作的不断推进，以及国家相关政策的陆续出台，

19、关于改制后的有限责任公司或股份有限公司，在建立规范的法人治理结构的基础上，按照建立现代企业制度的要求，经有关部门批准，能够进行职工持股试点。企业改制方案需报集团公司批准。关于厂属小企业的改制工作，应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作。在探究生产要素参与收益分配的实现形式过程中，要严格、规范地进行资产评估，特不注意防止国有资产流失。1、 探究进行企业内部职工持股试点。职工持股方案要通过职工集体讨论或其他方式民主决定。经营治理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但要注意不能使股份过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数额的515倍为宜。2、 积极试行技术

20、入股，探究技术要素参与收益分配方法。具备条件的企业能够试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的20%，以高新技术入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的35%.在研究开发和科技成果转化中做出要紧贡献的人员，所得股分应占有较大的比重。科技成果评估作价可由企业与发明者、贡献者商定，也可托付具有法定资格的评估机构评估确定。3、 关于企业需要的技术、治理的专门人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份(股票)，以达到企业长期进展目标与经营治理者个人长期利益相结合的目的。第四章 强调发挥分配的激励作用，形成工资能升能降的机制一

21、、 正视劳动差异，突出岗位差不，合理拉开不同岗位人员的收入差距。企业内部各类人员收入应有适当差距。依照岗位和岗位之间劳动量的差不、责任的差不、贡献的差不，合理拉开各类人职员资收入分配差距，提高关键性治理、技术岗位和高素养短缺人才的工资水平。按照当地劳动力市场价格，合理确定工资标准和工资差距。各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。当前尤其要注意各类人职员资差距与市场接轨，理顺分配关系。以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的酬劳水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。1、 现时期技术人员人均收入一般不低于企业人均收入的2.5倍；技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人

22、最高收入可达到同类人员人均收入3倍以上；达到最高收入水平的人数一般为同类人员总数的38%。2、 承担经营指标部门的中层治理人员和关键治理岗位工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的2倍，关键治理岗位人员职数一般不超过全部治理岗位编制的20%。同类治理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于23倍。3、 关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企业人均收入的1.52倍。企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入2倍以上的人数，正常情况许多于企业同类人员人数的15%。以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可依照自身的实际情况，总体设计，分步实施

23、，逐步合理拉大各类人员收入差距。二、 岗位工资标准实行动态治理(一) 紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出“效益决定工资”的原则，在集团工资总额同经济效益挂钩的实施方法的统一治理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标。(二) 依照企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。结合集团公司制定的人工成本操纵体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，依照企业工资治理情况及基础工作水平，可分不采纳劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。1、 采纳劳动分配率系数，调整工资标准。劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。企业可据此调整其分配政

24、策或工资标准。(1) 依照集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定一个合理、适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。(2) 按照企业年度经营目标、可能销售收入情况，预测年度劳动分配率水平，并与企业分配率指标进行比较，计算劳动分配率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。(3) 依照调整系数，调整工资标准，改变工资水平。2、 参照净资产收益率变化系数，调整工资标准。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，它突出反映了投资与酬劳的关系。(1) 统计历史上企业净资产收益率水平及对应年度的工资总额水平，分析确定年度工资总额与净利润水平的对应关系。(2) 按

25、照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩方法，参照同行业先进企业的情况，对比企业年度工资总额及净利润水平，确定年度工资总额支出水平。(3) 依照企业年度工资总额总体支出水平，以及企业内部岗位设置情况，确定正常情况下的岗位工资标准。(4) 按照企业年度经营目标、可能完成情况，预测完成净资产收益率，并与集团公司下达的净资产收益率指标进行比较，计算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。(5) 依照调整系数调整工资标准，改变工资水平。三、 逐渐使企业工资结构与市场接轨：即工资差距与市场接轨、工资水平与市场接轨。企业内部工资关系要同意劳动力市场价位的调节，利用当前逐步完善的劳动力市场信息，

26、指导企业内部分配工作，合理配置企业劳动力资源；加强企业人工成本操纵，减少企业不必要的人工成本支出；推进企业工资治理的市场化进程，改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市场劳动力价格的现状，使企业在劳动力市场上处于主动地位。四、 提高职工收入，调整工资关系，用好工资增量。为增加企业在人才市场上的竞争力，应注意在企业进展、提高经济效益的同时提高职工收入。当前改革的重点是调整企业内部工资关系，应尽快改变目前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平、关键性岗位的工资水平远远低于市场水平的现状。特不要注意用好工资增量，工资增量应要紧用于调整企业内部工资关系，提高关键性治理、技术岗位和高素养

27、短缺人才的工资水平。五、 建立严格、有效的绩效考核体系，坚持按照绩效考核结果支付酬劳。必须树立工资标准与实际收入相分离的观念。工资标准是对应岗位工作内容本身确定的，它反映了不同岗位的工资关系；而支付给职工的实际工资是对比其所在岗位的工资标准、依据其本人的实际工作结果、按照企业具体的绩效考核方法考核后支付给职工的实际酬劳。企业应建立客观公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。可依照岗位的不同特点分不确定考核指标、考核周期以及工资中与绩效考核相关的工资比重。要着重建立起对那些参与市场活动较多的工作人员(如物资采购人员)、对企业经营成果阻碍较大的治理人员的绩效考核体系，建全监督约束机制。坚持按照考核

28、标准考核兑现工资。第五章 改革、 完善用人机制在进行工资制度改革当中，要注意企业人力资源治理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公开的原则，全面实行竞争上岗制度，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。1、 以岗位分析、岗位测评为切入点，作好企业人力资源治理的基础工作。(1) 依照企业进展战略、进展目标，在完成企业现状分析的基础上，科学、合理地进行岗位设置。(2) 按照工作任务需要合理确定岗位职数，建立严格、科学的定岗机制，杜绝因人设岗的现象。(3) 认真作好岗位分析，编制工作讲明书，明确上岗条件、岗位职责和工作规范。(4) 按照企业不同进展时期的实际情况适时调整岗位设置及定员数

29、量。(5) 采纳科学、规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。(6) 按职工绩效考核结果调整工作岗位。经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。2、 竞争上岗，是实施有效激励的前题；岗位治理和绩效考核，是合理分配的基础。要不断规范和完善岗位治理和绩效考核制度，作到有效激励。3、 实行治理人员竞聘上岗。关于企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能治理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事治理工作的治理人员，除应由出资人治理和应由法定程序产生或更换的企业治理人员外，对所有治理人员都应实行公开竞聘、择优聘用。应依照需要在尽可能大的范围内提早公布竞聘的岗位和条件，规范和完善竞聘程序，作到公正评价。4、 择优录用职工，推行职工竞争上岗制度，进行动态考核，依据考核结果确定职工收入。建立和完善内部淘汰方法，为使企业职工队伍素养不断提高，企业应在严格考核、公平竞争的前题下，按适当比例进行淘