终端店铺营销管理培训课程

1、 培训应该这样开始授课方式n研讨为主n资料作为参考，不全讲，重点要点突出课程内容课程内容u培训的目的和作用培训的目的和作用u培训体系培训体系u年度培训计划结构年度培训计划结构u制定年度培训计划过程与技巧制定年度培训计划过程与技巧u年度培训计划写作要点年度培训计划写作要点u年度培训计划与预算方案范例年度培训计划与预算方案范例u年度培训计划推介年度培训计划推介u常见问题与表格常见问题与表格第一部分第一部分关于培训关于培训u培训的目的和作用培训的目的和作用u培训体系培训体系企业竞争力与人才培训的关系企业竞争力与人才培训的关系人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企

2、业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（1 1）创新创新改善改善维持维持 KAIZEN 解决问题解决问题 提升效率提升效率 团队合作团队合作 品质改善品质改善 INNOVATION 产品创新产品创新 激发创意激发创意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒险勇于冒险 MAINTENANCE 专业知识专业知识 企业文化企业文化 品质水准品质水准 激励士气激励士气企业内培训的目的企业内培训的目的组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻

3、纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人面个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力 知识知识（Knowledge) 技能技能（Skill) 态度态度（Attitude)强化组织的核心能力强化组织的核心能力 团队合作团队合作（Teamwork) 企业文化企业文化（Corporate Culture)公司

4、三大开发系统公司三大开发系统人才开发系统人才开发系统产品开发系统产品开发系统事业开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development为什么需要培训？为什么需要培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能力能力意愿意愿培训是要提炼出人财人裁人裁人材人材人财人财人才人才低低高高低低高高实力实力潜力潜力培训体系培训体系u组织学习体系组织学习体系u人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系u培训需求调查体系培训需求调查体系u培训课程设计、开发与

5、管理体系培训课程设计、开发与管理体系u机构与讲师筛选和内部培训师培养体系机构与讲师筛选和内部培训师培养体系u培训资格审查与报名体系培训资格审查与报名体系u培训行政支持体系培训行政支持体系u培训效果评估与跟踪辅导体系培训效果评估与跟踪辅导体系u培训预算控制体系培训预算控制体系培训体系培训体系Do培训培训See评估反馈评估反馈Plan需求调查需求调查组织学习体系组织学习体系企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learning参观考察参观考察 45人小组人小组 50本书中每

6、人每月选本书中每人每月选2本本 为其他成员讲解为其他成员讲解 公司规章制度公司规章制度 知识类，如计算机、知识类，如计算机、外语、财务、外语、财务、PM4 内部培训师内部培训师 会计师、会计师、PMP、技术、技术类（如类（如Cisco)等等 专升本、双学位专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等等人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管培训培训岗位要求岗位要求人力资源培养计划人力资源培养计划培训需求调查

7、体系培训需求调查体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系机构与讲师筛选机构与讲师筛选和内部培训师培养和内部培训师培养搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题

8、主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库其它培训体系其它培训体系u培训资格审查与报名体系培训资格审查与报名体系u培训行政支持体系培训行政支持体系u培训效果评估与跟踪辅导体系培训效果评估与跟踪辅导体系u培训预算控制体系培训预算控制体系培训体系与培训学院制度范例D:培训课程人力资源training from xx.ppt第二部分第二部分 年度培训计划年度培训计划u年度培训计划结构年度培训计划结构u年度培训计划制定过程年度培训计划制定过程与技巧与技巧u年度

9、培训计划写作要点年度培训计划写作要点年度培训计划结构年度培训计划结构封面封面目录目录执行概要执行概要主体计划主体计划u背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析u关键问题分析关键问题分析u培训目标设定培训目标设定u培训课程安排培训课程安排u行动计划行动计划u预期效果与评价方法预期效果与评价方法u预算预算附录附录年度培训计划制定过程与技巧年度培训计划制定过程与技巧u培训需求调查与调查结果统计分析培训需求调查与调查结果统计分析u年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计u培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排u培训设施与行政安排培训设施与行政安排u培训效果评估与跟踪辅导方案培训效

10、果评估与跟踪辅导方案u预算预算培训需求调查培训需求调查 培训是为满足管理者的需要和工作培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！不是单纯为满足员工需要！ 一一 . 高层管理者的要求高层管理者的要求企业文化企业精神、行为规范、习俗战略目标关键结果领域制度规范员工认同 二、解决眼前问题二、解决眼前问题服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位 三、岗位技能要求三、岗位技能要求职位分析职位分析职位说明书职位说明书DEGREE OF ABILITYCOMPETENCYBASICCAN DOCAN DO CAN DORO

11、LEUNDERSTANDINGWITH HELPWITHOUT HELPMODELRelationship BuildingSelling and NegotiatingCoaching, Development and TrainingAnalysis and Problem Solving Customer Value PropositionBusiness AwarenessCustomer managementMarket AwarenessResults OrientationWorking in/Building Teams Managing Performance Self/Te

12、ams EntrepeneurshipRequired Degree of Ability AND HELP技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求细则职务要求细则人力资源发展导向的人才培训一 发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续的应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。二、能力的发展是指1. 任务的_技巧2. 任务的_技巧3. _的适应技能4. 突发情况_处理技巧5. 能力_技巧三、训练系统流程确认训练要求训练课程评估实施训练按照能力标准评估以能力及导向设计训练课程灵活的培训体系审核能力Senio

13、r Sales Manager IISenior Sales Manager ISales ManagerSenior Key Account Manager IISenior Key Account Manager IKey Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced SalesDeveloping SalesNew to SalesNote: * Above are descriptors of competency level rather than job titlesKNOWLEDGE Custome

14、r Value Proposition Business Awareness Customer ManagementMarket AwarenessSKILLS Relationship Building Selling & Negotiating Coaching , Development & Training Analysis & Problem Solving BEHAVIOUR Results OrientationWorking In/ Building Teams Managing Performance Self/Team Entrepreneurshi

15、pDEGREE OF ABILITYCOMPETENCYBASICCAN DOCAN DO CAN DOROLEUNDERSTANDINGWITH HELPWITHOUT HELPMODELRelationship BuildingSelling and NegotiatingCoaching, Development and TrainingAnalysis and Problem Solving Customer Value PropositionBusiness AwarenessCustomer managementMarket AwarenessResults Orientation

16、Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams EntrepeneurshipRequired Degree of Ability AND HELP核心能力的三个方面核心能力的三个方面态度态度知识知识技能技能习惯习惯 四、变化的要求四、变化的要求马斯洛需求论马斯洛需求论培训需求分析打死我也 做不了！不好好做我打死你n区分培训问题与管理问题区分培训问题与管理问题培训需求分析n培训需求分析的一般方法培训需求分析的一般方法业务分析业务分析组织分析组织分析工作分析工作分析调查分析调查分析绩效考评绩效考评评价中心评价中心自我申请自我申请

17、群体讨论群体讨论以事件为主：解决问题以事件为主：解决问题以组织为主：策略发展以组织为主：策略发展以个人为主：绩效考核以个人为主：绩效考核e化、国际化、学习性组织、化、国际化、学习性组织、顾客为中、企业文化顾客为中、企业文化差距分析、前程规划、差距分析、前程规划、接班人计划、接班人计划、销售业绩、团队士气销售业绩、团队士气销售业绩、团队士气、销售业绩、团队士气、竞争压力、成长瓶颈、奖励竞争压力、成长瓶颈、奖励一、企业文化与企业战略一、企业文化与企业战略参加高层管理会议与高层管理者面谈结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物二、新员工入职二、新员工入职（ORIE

18、NTATION）各部门经理问卷或面谈使员工成为正式员工的信息使员工成为正式员工的信息有助于员工了解企业体制的信息有助于员工了解企业体制的信息建立员工归属感的信息建立员工归属感的信息公司的历史和经营哲学公司的历史和经营哲学公司的使命和目标公司的使命和目标让员工熟悉自己岗位职责的信息让员工熟悉自己岗位职责的信息三、岗位技能三、岗位技能各级经理、相关员工问卷调查员工工作观察关键成功因素和技能关键成功因素和技能工作过程或程序工作过程或程序员工工作常遇问题员工工作常遇问题四、技术培训四、技术培训相关经理和技术员工调查与工作相关的技术知识产品知识五、专项培训五、专项培训高层管理层、相关项目组长及外部咨询师

19、公司遇到的问题、原因项目实行方案及相关技能有效评定培训需求12345经营目标与方针经营目标与方针专长能力之要求专长能力之要求管理问题之解决管理问题之解决个人生涯之发展个人生涯之发展未来机会之掌握未来机会之掌握培訓需求調查(1)經營目標與方針1.经营目标与策略经营目标与策略 高阶主管指示高阶主管指示 访谈或会议访谈或会议2.目标管理之展开目标管理之展开 目标层级化展开目标层级化展开 绩效指标之拟定绩效指标之拟定 达成目标所需加强之能力达成目标所需加强之能力培訓需求調查(2)專長能力之要求1.建立专长能力蓝图建立专长能力蓝图(Competence Roadmap) 从工作绩效思考从工作绩效思考 从

20、顾客需求思考从顾客需求思考 从竞争要求思考从竞争要求思考2.调查及分析能力模型调查及分析能力模型(Skill Module) 业务技能业务技能（Business Skill） 人际技能人际技能（Human Skill） 发展技能发展技能（Self Development）專長能力藍圖(Competence Roadmap)角度角度能力能力培訓需求調查(3)管理問題之解決1.分析：分析：个人绩效不善之原因个人绩效不善之原因2.分析：分析：组织绩效不善之原因组织绩效不善之原因3.分析：分析：制度作业流程之问题制度作业流程之问题4.分析：分析：造成管理盲点之原因造成管理盲点之原因培訓需求調查表從績效

21、不佳分析能力需求培訓需求調查(4)個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(5)未來機會之掌握1.組織未來發展之需求組織未來發展之需求2.接班人培育計劃接班人培育計劃3.標竿設定標竿設定(Learning From Best)4.國際化發展之需求國際化發展之需求培訓需求調查表從未來機會分析評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公

22、司培訓部門依公司教育訓練體系教育訓練體系與與 訓練藍圖訓練藍圖整合培訓需求總表。整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。必要時召開教育訓練委員會共同決定。培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度個案描述：個案描述：本公司為中型之本公司為中型之IC設計公司，員工人數設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓小時，訓練費用為練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心

23、競爭力，則公司的發展將會公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技術去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個人力很緊，每個工程師都身兼數個project，根本撥不出時間去受訓，況且外，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目

24、前研發技術的師資。另外，面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說已算資深，平時已常在在業界來說已算資深，平時已常在Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入導入ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創

25、造利潤，系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工分享員工;若導入若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。，如此教育訓練體系亦將能落實執行。請問：我該怎麼做？請問：我該怎麼做？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人

26、員外派為主。有關主管對人才之培培訓不重視，且有下列觀點：訓不重視，且有下列觀點： 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：在不景氣面臨困境如下： 年資年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。年人員留不住，造成業務推動有阻礙。 經驗傳承斷層。經驗傳承斷層。 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。海外支援欠缺短期

27、、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？請問：如何才能改善種狀況？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低個案描述：個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： 期初在規劃階段期初在規劃階段對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中對於參加人數、活動天數

28、及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ 執行階段執行階段雖然期

29、初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 事後的檢討事後的檢討活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練活動尾聲大家有感而

30、發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：問題分析：對策建議對策建議培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：個案描述：公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。

31、為提人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一附件

32、一)給各部門主管參考，調查期限為給各部門主管參考，調查期限為10月月16日到日到10月月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：今年回收紀錄及調查狀況如下：根據上述回收紀錄，公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃根據上述回收紀錄，公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月隔年元月才完成計劃及開始實施才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理

33、部負責：所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作故無法如期執行回收工作(跟催動跟催動 作作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。

34、但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快還造成雙方不愉快(執行人執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求：總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁

35、忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不年需求調查只是流於形式，不得不 做。做。*製造處無需任何訓練：製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制，擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程：研發處需要

36、專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓外訓課程較少；內訓課程較少；內訓缺少內部講師缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃

37、多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：股份有限公司年度培訓需求調查表部門名：部門名：日期：日期：填表人：填表人： 部門主管：部門主管：股份有限公司年度培訓需求調查表部門：研發處日期：2000.11.10填表人：部門主管：股份有限公司 年度培訓需求調查表部門：財務部部門：財務部日期：日期：2000.11.19填表人填表人: 部門主管：部門主管：1. 維持性目標維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度 確保員工能符

38、合公司企業文化及紀律要求確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2. 改善性目標改善性目標 提高效率要求下，學習新技能提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力提昇解決問題能力3. 創新性目標創新性目標 從業人員心態及思維轉變從業人員心態及思維轉變 增進主管的管理創新能力增進主管的管理創新能力年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计培训规划培训规划手段手段战术战术战略战略目标目标重新思考：培訓策略(1) 策略思維策略思維1.培訓品質培訓品質2.切合需求切合需求3.運用資源運用資源4.核心能力核心能力5.減少干擾減少干擾6.經驗傳承經驗傳承 影響實際作法影響實際作法 找對講師找對講師

39、課程設計課程設計 善用顧問公司善用顧問公司 加強核心專長訓練加強核心專長訓練 運用外界場地運用外界場地 部門加強部門加強OJT重新思考：培訓策略(2) 策略思維策略思維7.重點投資重點投資8.擴大培訓擴大培訓9.強化團隊強化團隊10.要求效果要求效果11.教學自動化教學自動化12.績效導向績效導向 影響實際作法影響實際作法 增加專案訓練增加專案訓練 培訓內部講師培訓內部講師 加強團隊訓練加強團隊訓練 導入行動學習導入行動學習 導入導入e-learning 注重問題解決之培訓注重問題解決之培訓教育訓練體系範例（1）工作外訓練 (OFF-JT)公司內部 (OFF-JT)公司外部 (OFF-JT)企

40、業人教育專門教育個別研修O JT職 級處長級以上經、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內外留學自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（2）OJT (工作現場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT (集中訓練)國際化人才培育體系進修教

41、育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系基層主管中階主管高階主管 職能別訓練體系業務人員資材人員行銷人員製造人員研展人員直接人員行政人員班組長財務人員 秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規劃（工作表）培训课程三明治体系设计培训课程三明治体系设计核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级

42、经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13 基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27 .法 6HA28 管理才能訓練 3

43、2H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內之溝通協調 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規劃 3HC22 自我管理 3H中階主管訓練藍圖秘書人員訓練藍圖採購人員訓練藍圖Buyer採購主管訓練藍圖Manager关键岗位核心技能课程系列关键岗位核心技能课程系列Key Competences for Key Person ProgramELECTIVE COURSESELECTIVE COU

44、RSESELECTIVE COURSESELECTIVE COURSESELECTIVE COURSESELECTIVE COURSESELECTIVE COURSESELECTIVE COURSES注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排u相应培训机构介绍相应培训机构介绍u培训师资背景介绍培训师资背景介绍u内部培训师培养计划内部培训师培养计划培训设施与行政安排培训设施与行政安排u培训报名资格、流程与表格介绍培训报名资格、流程与表格介绍u内训项目场地安排与相关情况说明内训项目场地安排与相关情况说明u选派外训

45、项目介绍选派外训项目介绍u培训部人员职责介绍培训部人员职责介绍u招聘人员计划招聘人员计划u新增设备计划新增设备计划訓練前準備檢核表課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課後工作檢核表培训效果评估与跟踪方案培训效果评估与跟踪方案u培训需求调查与调查结果统计分析培训需求调查与调查结果统计分析u年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计u培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排u培训设施与行政安排培训设施与行政安排u培训效果评估与跟踪辅导方案培训效果评估与跟踪辅导方案u预算预算訓練績效評估 反向思考：為什麼訓練沒有效果？反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 訓練評估訓練評估Level 15 訓練之成本效

46、益分析訓練之成本效益分析 高效能訓練高效能訓練 (IMPACT)反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握需求未掌握目標定位目標定位講師講師教材教材組織主管組織主管管理管理1.未真正掌握重點未真正掌握重點2.方法不對方法不對3.未做診斷需求未做診斷需求1.未與業務結合未與業務結合2.未與人事結合未與人事結合3.缺乏追蹤改善缺乏追蹤改善1.課程目標不明確課程目標不明確2.為上課而上課為上課而上課3.目標未配合政策目標未配合政策1.公司文化、風格公司文化、風格2.主管排斥訓練主管排斥訓練3.工作壓力大工作壓力大1.教學表達不足教學表達不足2.專業實務不足專業實

47、務不足3.不生動、欠互動不生動、欠互動1.欠缺實務內容欠缺實務內容2.表現方式單調表現方式單調3內容不符需求內容不符需求訓練評估Level 1 Level 5Level 1反應反應ReactionLevel 2學習學習LearningLevel 3行為行為BehaviorLevel 4成果成果Result學習過程學習過程應用過程應用過程訓練之運作訓練之運作訓練之轉化訓練之轉化Level 5 投資報酬率（投資報酬率（ROI）Level 1. 反應評估(Reaction)目的v了解受訓者對於訓練之滿意程度衡量對象v課程主題及目標v時間安排v講師表達及教學技巧v課程內容及教材品質v場地設備及服務品質

48、v方式v使用問卷、口頭詢問、座談Level 2. 學習評估(Learning)目的v衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況衡量對象v與課程相關之知識(Knowledge)v與課程相關之技能(Skill)v與課程相關之態度(Attitude)v方式v測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level 3. 行為評估(Behavior)目的v 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況衡量對象v 學習的新行為是否在工作上出現v 方式v 現場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋Level 4. 成果評估(Result)目的v測量訓練後對組織產生之最

49、終成果衡量對象v數量(生產力)v安全v成本v方式v控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估Level 5. 投資報酬率評估(ROI)目的v了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象v投入成本 vs. 產生效益v創造價值 vs. 競爭優勢v方式v收集Hard Data及Soft Data如何評估訓練之投資報酬率(ROI)比較訓練前後之績效資料(數據)(例) uu工安事故發生率 uu機器維修比 uu銷售數量或金額由參訓學員及其主管提出概括數據課後行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)訓練之成本效益

50、分析 訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低 訓練效益 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低高效能訓練(IMPACT)I IMMP PA AC CT TInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的互動的激勵的激勵的多練習多練習能應用能應用有創意有創意受感動受感動如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師講師各級主管各級主管培訓人員培訓人員掌握訓練需求掌

51、握訓練需求制度制度管理管理內部講師內部講師外部講師外部講師教學技巧教學技巧行動學習行動學習培訓回饋培訓回饋企業文化企業文化重視訓練重視訓練掌握部屬狀況掌握部屬狀況高級主管支持高級主管支持作業流程作業流程訓練預算及修正訓練預算及修正教育訓練體系教育訓練體系專業知能專業知能向上影響力向上影響力撰寫企劃書能力撰寫企劃書能力工作分析工作分析績效分析績效分析機會分析機會分析有效訪查培訓需求有效訪查培訓需求訓練方法訓練方法現場走動現場走動培訓藍圖培訓藍圖與人事結合與人事結合工作現場指導工作現場指導预算预算培训成本包括场地租金、设备租金、培训成本包括场地租金、设备租金、培训师费用、教材等办公费用、行政培训师

52、费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。人员开支等，应另作一张预算表。年度培训计划写作要点年度培训计划写作要点u简洁简洁u结构清楚结构清楚u逻辑清晰逻辑清晰u用可视化（如图表）资料用可视化（如图表）资料培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排u资料准备资料准备u提前沟通提前沟通u组织说明会组织说明会u主要培训项目和课程推介主要培训项目和课程推介u培训预算说明培训预算说明案例姓名姓名 部门部门 职位职位 我本人今年的我本人今年的工作目标：工作目标： 为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识技 能 或 知技 能 或 知识识何时开始何时

53、开始何时达到何时达到途途 径径所需资源所需资源 我个人的未我个人的未来发展目标来发展目标 为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识技 能 或 知技 能 或 知识识何时开始何时开始何时达到何时达到途途 径径所需资源所需资源 本人签字本人签字 经理批准经理批准 人 力 资 源人 力 资 源经理审查经理审查 案例： 找出张静的培训需求n李经理让张静列出他认为工作所需的知识和技能n列出它们的重要性（H高，M中，L低）n列出优先级n列出优先级后，对张静进行评估（1差，5好）n找出最需要改进提高的地方：张静喜欢怎样学习（途径”）n参加公司举办的培训参加公

54、司举办的培训n阅读书籍阅读书籍n网上学习网上学习n工作中学习（工作中学习（OJT）n辅导辅导培训评估-案例-2培训结束后的行动计划培训结束后的行动计划n任何参训人员在培训结束当天都必须填写任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份部各一份 姓名姓名 部门部门 职位职位 尊敬的经理：尊敬的经理： 通过为期通过为期 天的天的 培训，我学到了以下东西：培训，我学到了以下东西： 在今后的一个月内（自在今后的一个月内（自 年年 月月 日至日至 年年 月月 日），日）， 我将做以下我将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督

55、促：事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促： 本人签字：本人签字：培训效果评估培训效果评估n包含三步曲：包含三步曲：培训反馈表（培训结束当天）、培训反馈表（培训结束当天）、行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、年底培训审核（当年年底）。年底培训审核（当年年底）。培训反馈矩阵在课程内容中在课程内容中 不在课程内容中不在课程内容中关键少数反馈关键少数反馈 关键的多数反馈关键的多数反馈行动计划实施情况行动计划实施情况n培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。训人员的行动计划实施情况。首先，与参训

56、员工访谈。首先，与参训员工访谈。设计的访谈表应该包括:n针对您的行动计划，您有哪些具体实施针对您的行动计划，您有哪些具体实施?n比较您参加培训前后的技能差别，比较您参加培训前后的技能差别， 在您实在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助您有多大程度的帮助?n您有哪些成功的应用案例您有哪些成功的应用案例?n您希望此门培训有哪些可改进的地方您希望此门培训有哪些可改进的地方?部门经理的访谈应包括:n您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用应用?n比较他参加培训前后的技能差别，这些应比较他参加培训前后的技能差别

57、，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助程度的帮助?n您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的人分享的?n在他应用的过程中，您为他提供了哪些指在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导导n您希望此门培训有哪些可改进的地方您希望此门培训有哪些可改进的地方?年底培训审核年底培训审核n年底培训审核：连同工作目标。年底培训审核：连同工作目标。n除员工参加完每次培训后都与部门经理沟除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工

58、作目情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。为人力资源部提供培训效果的评估。三个循环往复的过程：三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改针对行动计划的两个月内的改进进针对年底审核的年度改进针对年底审核的年度改进针对反馈表的三天内改进针对反馈表的三天内改进n课程结束后课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成主管、人力资源经

59、理、培训教师组成3人质人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法分析原因，提出改进办法 课程名称课程名称 培训教师培训教师 培训时间培训时间 参加人数参加人数 总体评分总体评分 培训中存培训中存在的问题在的问题 导致问题导致问题的原因的原因 改进措施改进措施负责人负责人开始时间开始时间结束时间结束时间通过何种通过何种途径途径所需资源所需资源 针对行动计划的两个月内的改进针对行动计划的两个月内的改进n课程结束后课程结束后2个月内，针对行动计划实施情个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，况的跟踪过程中搜集到的员工及经

60、理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法因，提出改进办法 针对年底审核的年度改进针对年底审核的年度改进n年底针对审核过程中搜集到的员工及经理年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。给所有部门经理讨论，总经理批准。 培训的电子化系统n 公共信息：公共信息：培训路径图培训路径