绩效管理与激励培训讲义

1、?绩效管理与鼓励绩效管理与鼓励? 讲义讲义绩效管理与鼓励绩效管理与鼓励主讲人：主讲人： 朱火弟朱火弟 课程要求一：课程要求一： 学时：学时：48学时学时 教材：方振邦：教材：方振邦：?绩效管理绩效管理? 教学参考书：教学参考书： 胡八一：胡八一：?8+1绩效量化技术绩效量化技术?，北京大学出版社，北京大学出版社，2005.11； 郭济：郭济：?绩效政府理论与实践创新绩效政府理论与实践创新?，清华大学出版社，清华大学出版社，2005.8； 【韩】刘朗道：【韩】刘朗道： ?综合绩效管理革命综合绩效管理革命?，新华出版社，新华出版社，2005.1； 鲁百年：鲁百年： ?全面企业绩效管理全面企业绩效管

2、理?，北京大学出版社，北京大学出版社，2006.1； 【美】马歇尔【美】马歇尔 W迈耶迈耶 ： ?绩效测量反思：超越平衡计分绩效测量反思：超越平衡计分卡卡?，机械工业出版社，机械工业出版社，2005.6； 【加】马里【加】马里 P莱瑟姆等莱瑟姆等 ：?绩效考评绩效考评-致力于提高企事致力于提高企事业组织的综合实力业组织的综合实力?，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，2002.8； 张建国等：张建国等：?绩效体系设计绩效体系设计-战略导向设计方法战略导向设计方法?，北京工，北京工业大学出版社，业大学出版社，2003.1；课程要求二：课程要求二：注意：注意： 本课程期末不安排复习时间！所有重

3、点内容均在平本课程期末不安排复习时间！所有重点内容均在平时的讲课过程中表达。时的讲课过程中表达。教学安排：教学安排： 授课：32学时 课程设计实验：16学时 重庆理工大学本科生培养目标定位：培养社会适应性强，有较强创新精神和实践能力的高素质应用型高级专门人才。 结合学校培养目标定位，试设计人力资源管理专业本科生的绩效评价体系，并制订相应的绩效管理制度。教学内容具体安排：教学内容具体安排：0、引言、引言第一章：绩效管理慨述第一章：绩效管理慨述第二章：绩效管理在人力资源管理中的作用第二章：绩效管理在人力资源管理中的作用第三章：绩效管理体系架构第三章：绩效管理体系架构 第四章：绩效方案第四章：绩效方

4、案/目标管理目标管理第五章：绩效辅导沟通第五章：绩效辅导沟通第六章：绩效评价主体、指标、方法的选择第六章：绩效评价主体、指标、方法的选择第七章：绩效考核制度设计第七章：绩效考核制度设计第八章：绩效管理组织与责任体系第八章：绩效管理组织与责任体系第九章：绩效评价结果的运用第九章：绩效评价结果的运用第十章：鼓励理论综述第十章：鼓励理论综述 第十一章：委托代理理论在绩效与鼓励机制研究中的应用第十一章：委托代理理论在绩效与鼓励机制研究中的应用第十二章：薪酬管理鼓励强度第十二章：薪酬管理鼓励强度师者，传道、授业、解惑也！师者，传道、授业、解惑也！期待合作愉快！期待合作愉快！0、引言、引言:讨论： 你们认

5、为本课程完毕，应该如何考核才能真实反映你学习本门课程的绩效？第一章 ：绩效管理慨述 绩效管理是指为实现组织开展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调发动工积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效评价绩效考评、绩效评估是指一套正式的构造化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开展。 可见，绩效管理是以绩效评价制度为根底的人力资源管理子系统。一、绩效的涵义及其

6、构造1、绩效的涵义 ： 学术界对绩效内涵的看法并不统一,主要存在两种观点： 1Bernardin等人(1984)的定义,他们认为,绩效是在特定时间范围,在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。 2Campbell,McCloy,Oppler和Sager(1993)提出的观点,认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为，即过程与结果。2、绩效的构造： 11978年Katz和Kahn提出的三维分类法 ：(1)参加组织并留在组织中;(2)到达或超过组织对员工所规定的绩效标准;(3)自发地进展组织对员工规定之外的活动,如与其他成员合作,保护组织免受伤害,为组织的开展提供建议,自我开展 等。 2

7、1990年,Campbell等人把绩效划分为8个独立的成分,即:工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监视与领导；管理。 3Borman鲍曼和Motowidlo莫托维德罗等人把绩效分为任务绩效 和关系绩效。2、绩效的特性： 1多因性 2多维性 3动态性二、企业绩效的判定二、企业绩效的判定一现代企业管理存在的问题： 1缺乏企业管理的整体观念 2忽略企业开展的不同阶段需要运用不同的管理模式人的六求：求职 求财 求官 求权 求名 求成 (22) (25) (28) (30-40) (35-45) 企业的四个开展阶段：创业

8、期 成长期 成熟期 衰退期 3缺乏适宜的企业文化和优秀的人才 4缺乏核心竞争力 5企业规划是否采用了保龄球原那么二企业绩效的来源二企业绩效的来源1、目前企业界有四种价值观：、目前企业界有四种价值观：1企业存在的理由是为股东利益最大化企业存在的理由是为股东利益最大化-美国美国2企业存在的理由是为了创造和维持社会的和谐，即为了员工的利益企业存在的理由是为了创造和维持社会的和谐，即为了员工的利益而经营而经营 -日本、德国、瑞典日本、德国、瑞典3企业存在的理由是为顾客企业存在的理由是为顾客( 如何理解？。如何理解？。4企业存在的理由是为实现利益相关者的整体利益适度与均衡。企业存在的理由是为实现利益相关

9、者的整体利益适度与均衡。 -美国美国20世纪世纪20年代末、英国年代末、英国供应商客户社区债权人股东大会董事会监事会经理层职工社会责任2、企业赢利模式、企业赢利模式网络竞争：营销网络人才竞争：本钱竞争：品牌竞争：效劳竞争：创新竞争：3、企业经营模式的转变： 生产导向 产品导向 销售导向 营销导向 需求导向4、企业绩效管理的开展脉络：1900年初：杜邦分析法和投入产出分析法ROI，主要考察企业投入资源与获取收益之间的关系；1920年：Geffrey、Chandler H.Thomas Johnson 提出传统财务慨念，即利用财务指标来衡量企业的绩效-以生产为导向的工业时代；1980年：质量控制I

10、SO9000/TQM/EFQM-以产品为导向的工业时代；1989年：Keegan 、Eiler、Jones提出价值巨阵/本钱和非本钱，考虑企业内部与外部平衡的方法；1990年后期：强调知识资产驱动、无形价值的管理；1991年：Lynch R. 、 Cross K.提出战略度量和报告技术SMART金字塔，实现跨部门度量；1992年： Kaplan、 Norton提出平衡计分卡1996年： Kaplan、 Norton把平衡计分卡开展到重视开展战略和经营活动上；2001年：Neely A.D. 、Adams C. 、Kennerley提出绩效棱镜的慨念，即利益相关者的满意度、战略的制定、企业的流程

11、、各种能力和利益相关者的奉献度。三企业绩效的层次三企业绩效的层次 总体企业绩效总体企业绩效 团队部门绩效团队部门绩效 员工个人绩效员工个人绩效四企业绩效的评价方法四企业绩效的评价方法- 传统方法：传统方法：1沃尔评分法：通过选取对企业有重要影响的财务比率如流动比率、净资产/资产、资产/固定资产、销售本钱/存货、销售额/应收帐款、销售额/固定资产、销售额/净资产，对企业绩效进展评价与分析。即确定财务比率的权重和标准比率，再结合实际的财务数据，就可得出企业绩效的总分值=权重*实际比率/标准比率之和。2坐标图评价法：偿付能力与盈利能力两个指标来衡量3雷达图评价法：企业的成长性、收益性、平安性、流动性

12、和生产性五个重要指标，而其每个指标又包含假设干子指标以其与行业标准值相比较。4杜邦分析评价法：是一种分解财务比率的方法，它将企业重点考察的财务比率层层分解，一直到最根底的财务数据。5“A记分绩效评价法：对企业不好的指标进展评价，将一些定性的指标定量化。6财务报表构造指标评价法：资产负债表、现金流量表和损益表资产负债表：流动资产应大于流动负债损益表：经营收益=经营收入-经营本钱+经营费用、经常收益=经营收益-财务费用为正，且当期收益=经常收益-经营外收支净额为正，说明企业经营正常7相对值指标绩效评价法 企业平安率评价法： 财务比率诊断表：四企业绩效的评价方法- 现代方法：六西格玛6法：从顾客的角

13、度出发，寻找决定品质的关键因素，采用科学的方法，实现100万个产品只有34个次品的完美品质。经济附加值EVA法：税后净营运利润-投入资本的时机本钱后的所得平衡计分卡法：财务指标、顾客满意度、内部营运、学习与创新五组织最正确变革时机-卡兹Katz的组织寿命学说：X（年）Y（获得成果的数量与质量）1.5 5(组织的最佳年龄区)三、员工绩效的判定一员工个人绩效的影响因素： 勒温Lewin的场论： B：个人的绩效； p: 个人的能力和条件e: 所处的环境二员工个人绩效的判定：1、体力工作者的工作及其生产率 -泰勒 1任务是什么？ 2知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性； 3不断创新必须是

14、知识工作者的工作、任务和责任的一局部； 4持续不断的学习，以及持续不断的教导； 5不只是量的问题，质也一样重要； 6知识工作者必须被视为资产而不是本钱，必须使知识工作者在有其它时机时，愿意为组织工作。3、企业经营者管理工作的九大特性： 1权力性；2知识性；3成果的无形性；4效果的间接性； 5随机性；6创新性；7二重性； 8效益的滞后性 9信息不对称性。epfB,三员工在同一岗位对企业的奉献年限-库克(Kuck)曲线:ABCDEX(时间（年）0Y创造力发挥程度3年1.51.514年四员工与企业的最正确配合-中松义郎的目标一致理论组织方向个人方向Fmax个人潜在最大能力0F个人实际发挥出的能力第二

15、章：绩效管理在人力资源管理中的作用一、绩效管理的作用-战略地位经营目标企业的使命与愿景企业文化与价值观企业发展战略绩效管理薪酬分配组织人员人力资源平台二、绩效管理的作用-企业战略落地的载体岗位职责绩效目标战略任务绩效目标的来源公司总目标部门目标个人目标自上而下分解目标自上而下分解目标由下而上汇总业绩绩效目标设定模型绩效目标分解公司放弃的工程服务费用合同错误率的降低直接销售费用的降低老产品毛利额新产品销售额器件复用率因产品质量发生费用货款回收销售额增长市场系统人均毛利人均产品毛利销售增长人均创利成本控制市场部研发部三、绩效管理是企业价值分配的根底如图1农业经济时代：土地、劳动工业经济时代：资本、

16、企业家、 劳动新经济时代：资本、企业家、 劳动、知识经营绩效述职报告体系；以战略目标为导向的绩效评价体系；以素质模型为基础的潜能评价体系；以任职资格为基础的职业化评价体系；以绩效循环为基础的管理能力评价体系。价值创造价值评价价值分配分配机制；分配结构；分配形式： 组织权力 经济利益四、绩效管理是构建和强化企业文化的工具评价者被评价者评价内容与标准评价方法评价周期评价程序绩效管理的原则与目标绩效管理结果的应用制度绩效考核五、绩效管理是提升管理的有效手段：1提高方案管理有效性；2提高各级管理者的管理水平；3暴露企业管理问题。第三章：绩效管理体系架构 企业战略目标企业策略目标与KPI部门业务重点与K

17、PI岗位业务重点与KPI目标/计划汇报/反馈 评价/检查 教练/辅导绩效考核制度设计绩效管理组织与责任体系绩效目标体系绩效管理过程一、组织绩效组织部门B部门A股东社会顾客产品/服务$二、流程绩效股东社会顾客产品/服务$组织部门B部门A流程1流程2流程3三、岗位绩效股东社会顾客产品/服务$部门B部门A流程1流程2流程3第四章第四章: 绩效方案绩效方案/目标管理目标管理一、绩效方案的目的与内容1、绩效方案是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。2、绩效标准与绩效目标的区别： 绩效标准是针对特定的职务工作而言的，是要求员工在工作中应到达的各种根本要求，它反映

18、了职务本身对员工的要求。 绝对标准和相对标准 绩效目标那么是在绩效标准的根底上，考虑员工现有的绩效水平，它表达了管理者对员工的具体要求。3、绩效标准的内容及对应确实定方式和绩效评价内容：职能标准潜力评价职务标准业绩评价态度评价能力评价绩效标准4、绩效标准的特征1基于工作本身，即工作分析的结果；2表达的是工作执行情况可以承受的绩效水平合格标准；3是一般员工可到达的；4是公开的，且是十清楚确的；5由管理者与员工双方沟通协调并取得认同后再出来制定；6尽可能具体，并可衡量；7要有时间的限制；8绩效标准的数量应根据实际需要而定，并没有固定标准；9绩效标准是可变的；10绩效标准应以书面形式表达出来。5 、

19、绩效目标设立的框架企业战略经营理念管理者/员工/组织共同参与1、部门KPI2、岗位PI 3、业务流程目标绩效目标：结果目标行为目标原则：SMARTSMTABC5W2HSUMMIT绩效目标来源绩效目标来源绩效目标种类绩效目标种类绩效目标衡量原则绩效目标衡量原则二、如何确定绩效目标一确定组织目标 企业在目标市场上所处的地位； 企业在行业中的地位； 企业经营成功的指标； 产品品牌形象等。远景与战略客户内部流程成长与学习财务业务重点关键业绩指标策略目标与手段策略目标与手段1、企业业务重点与KPI11常见的业务重点： 市场领先； 客户满意； 技术创新； 利润保证； 产品领先等。2KPI确实定方法：明确公

20、司战略目标分解关键绩效指标设计关键绩效指标确定关键绩效领域融入管理系统（1）基于企业愿景与战略的成功关键设计法 （2） 标杆基准法（标杆基准法（BenchmarkingBenchmarking） 以本行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效指标为基准，分析其绩效形成的原因，在此基础上建立本企业的关键绩效指标。 1、企业业务重点与KPI23综合平衡记分卡Banlanced Scorecard 财务类指标：财务类指标： EVA EVAl投资回报率l利润l现金流量l盈利率客户类指标：客户类指标：l客户满意度l市场份额l用户数量l平均用户收益。内部营运类指标：内部营运类指标：l员工满意度l管理水平l产品

21、质量l安全事故率。学习发展类指标：学习发展类指标：l新业务收入l员工收入l公司竞争力l部门协作满意度。公司战略公司战略二部门业务重点与KPI1、按组织构造分解KPI如图12、部门业务重点与KPI设计模型如图2公司策略目标与业务重点部门职责流程要求设计方法部门业务重点与KPI公司策略目标与业务重点部门策略目标与业务重点岗位策略目标与业务重点三岗位PI与关键行为1、设计模型2、如何设计？部门工作重点与目标流程要求岗位职责企业文化与价值观岗位岗位PI与与关键行为关键行为四、绩效目标衡量原那么 SMART：具体的、可衡量的、可到达的、相关的、基于时间的。 SMTABC：具体的、可衡量的、定时、可实现、

22、以竞争对手为标杆、以客户为导向。 5W2H：WHAT、WHY、WHERE、WHEN、HOW、HOW MUCH SUMMIT：具体的、有用的、可管理的、具整合性的、有形的五、量化管理量化管理 1、量化管理的作用：量化管理的作用： 2、量化管理与绩效的关联：量化管理与绩效的关联： 量化管理能够帮助企业战略落地； 量化管理有助于公司各部门协调一致； 量化管理加强了公司的预警和预测能力； 量化管理有助于提高管理者的管理水平。3、量化管理的误区：量化管理的误区： 测评与考核； 目标分解与捆绑； 指标与目标； 管理者与IT系统。第五章: 绩效辅导沟通 绩效沟通指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效

23、有关的信息的过程。一、沟通在管理中的重要地位传统管理：决策、方案、控制；沟通：交流信息、处理各类书面文件等人力资源管理：鼓励、协调、人员配备和培训等；网络联系：社交活动、政治活动和外界交往。成功的管理者：在组织中晋升最快的人；有效的管理者：在组织中工作业绩最好，下属最满意的人。普通的管理者人力资源管理20%网络联系19%沟通29%传统管理32%成功的管理者人力资源管理11%网络联系48%沟通28%传统管理13%有效的管理者人力资源管理26%网络联系11%沟通44%传统管理19%二、绩效沟通特点与方法：1、特点： 1主管辅导员工达成绩效目标的过程。绩效辅导的目的在于帮助、支持员工达成出期设定的目

24、标与方案；协调、调配相关资源，了解和监控目标实现的过程。 2观察和辅导、收集、记录员工“行为/结果关键事件或绩效数据。该数据提供绩校评价的事实依据；提供改进绩效的有力依据；有助于诊断员工的绩效；劳动争议中的重要证据。记录的原那么： 1 基于事实，经可能的描述事情的经过； 2 语言简洁、扼要，突出重点； 3 特定事实取向。 3持续不断的绩效沟通；2、绩效辅导的方法： 定期的书面报告； 一对一正式会谈； 定期的会议； 走动式管理。三、绩效沟通技巧1、沟通的过程 有效沟通过程包括七方面的根本要素： 沟通目的：最终要解决的问题 信 息 源：沟通行为的发出者 信息本身：信息数量、内容 媒 介：信息传递方

25、式 接 收 者：要考虑听者的愿望 反 馈：表达听者的反响 环 境：沟通的物理环境及企业的软环境2、建立性沟通 指建立在不损害、甚至改善和稳固人际关系的前提下进展的，具有解决特定问题的作用的，具有建立性意义的沟通。 1、 建立性沟通应坚持沟通信息的完全性和对称性原那么，不要说话，说半句。 2、标准沟通行为的关键原那么-三个合理定位原那么： 1对事不对人；2责任导向；3事实导向 3、积极倾听的技巧： 1解释；2向对方表达认同；3简要概括对方表达的内容； 4综合对方表达的内容得出一个结论； 5站在对方的角度进展 大胆的设想发出者编 码反 馈解 码接收者反 应媒 介四、绩效反响 绩效反响是使员工了解自

26、身绩效水平的各种绩效管理手段，是绩效沟通的主要形式。绩效反响的最重要实现手段是管理者与员工的有效沟通。 心理学家认为，反响是使人产生优秀表现的最重要条件之一。1、绩效反响的类型： 正面反响：针对正确行为的反响肯定、表扬； 负面反响：针对错误行为的反响消极的批评，常含抱怨之词； 中立反响：针对错误行为的反响积极的、建立性的批评。2、如何对错误的行为进展反响 美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利.文辛格对批评的研究发现，七个要素能够促进建立性的批评： 1建立性的批评是战略性的； 2建立性的批评是维护对方自尊的； 3建立性的批评是发生在恰当的环境中的； 4建立性的批评是已进步为导向的； 5建

27、立性的批评是互动式的； 6建立性的批评是灵活的； 7建立性的批评能够传递帮助信息的。3、如何对正确的行为进展反响对正确的行为进展反响应遵循如下原那么： 1用正面的肯定来认同员工的进步； 2要明确地指出受称赞的行为； 3当员工的行为有进步时应给予及时的反响； 4正面的反响中应包含着这类行为可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成影响。4、有效的自我反响机制 有效的自我反响是指在建立一套严格的、明确的绩效标准的根底上使员工自觉地将自己的行为与标准对照的机制，这种机制能够有效地使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识。5、绩效反响面谈一绩效反响面谈的目的：1对绩效评价的结果达成共识；2使员工认识到自己在

28、本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效；3制定绩效改进方案；4修改或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效方案。二绩效反响面谈的前期准备1管理者一方的前期准备： A：适宜的时间、地点和环境； B：设计面谈的过程如何开场、让员工了解上一阶段工作情况； C：收集整理面谈中需要的信息资料。2员工一方的前期准备： A：收集整理面谈中需要的信息资料； B：草拟个人开展方案、绩效改进方案和下一绩效周期的绩效方案等文件； C：安排好自己的工作，腾出充足的时间进展绩效反响面谈。三绩效反响面谈中本卷须知1坦诚相见；2耐心解释；3给员工发表自己看法的时间和时机；4充分鼓励员工；5不要怕成认错误；6形

29、成书面记录。第六章第六章: 绩效评价绩效评价评价者被评价者评价指标与标准评价方法评价周期评价程序制度绩效考核一、评价主体的选择一原那么：1、评价内容必须基于评价者所掌握的情况；2、对所评价岗位的内容有一定的了解；3、有助于实现一定的管理目的。二不同评价主体的比照上级60-70%同级10%下级10%自我10%评价者三评价者的培训1、评价者培训的目的：、评价者培训的目的：统一认识，强化绩效评价在人力资源管理中的地位与作用；统一认识，强化绩效评价在人力资源管理中的地位与作用；统一各评价者对评价指标、标准的理解；统一各评价者对评价指标、标准的理解；使评价者理解具体的评价方法、表格和评价程序；使评价者理

30、解具体的评价方法、表格和评价程序；消除评价误差和偏见，防止评价者误区的发生；消除评价误差和偏见，防止评价者误区的发生；帮助管理者学习如何进展绩效反响和绩效指导。帮助管理者学习如何进展绩效反响和绩效指导。2、绩效评价中易出现的问题：、绩效评价中易出现的问题： 晕轮效应晕轮效应halo effect ,由于整体印象而影响个别特征性评价的倾向由于整体印象而影响个别特征性评价的倾向 ； 逻辑推理倾向逻辑推理倾向logic error,由于对具有逻辑关系的评价要素进展评价时使由于对具有逻辑关系的评价要素进展评价时使用简单逻辑用简单逻辑 推理造成的误差；推理造成的误差； 首因效应第一印象；首因效应第一印象

31、； 近期效应；近期效应； 光环效应；光环效应； 溢出误差上一评价周期的结果对本评价周期的影响；溢出误差上一评价周期的结果对本评价周期的影响； 宽容化倾向宽容化倾向leniency tendency,评价者为保护下属和防止引起评价争论而评价者为保护下属和防止引起评价争论而造成的；造成的； 完美倾向完美倾向strictness tendency,过分严格而造成的过分严格而造成的 ； 中庸之道中庸之道central tendency,中心化倾向；中心化倾向； 好恶倾向个人偏见；好恶倾向个人偏见； 轮流坐庄倾向、人际关系化倾向；轮流坐庄倾向、人际关系化倾向； 年龄、性别倾向，等等。年龄、性别倾向，等等

32、。3、评价者培训的的内容与实施方法、评价者培训的的内容与实施方法1内容内容评价者误区培训；评价者误区培训；收集绩效信息方法的培训；收集绩效信息方法的培训；绩效评价指标培训绩效评价指标培训绩效标准确实定培训绩效标准确实定培训评价方法培训评价方法培训绩效反响培训绩效反响培训2实施方法实施方法评价者培训时机刚刚到任、绩效评价之前、修改绩效评价评价者培训时机刚刚到任、绩效评价之前、修改绩效评价方法之后、日常管理培训的同时方法之后、日常管理培训的同时实施的形式实施的形式课堂讲授、实战培训案例、培训总结课堂讲授、实战培训案例、培训总结二、评价指标的设计与选择一相关概念：评价指标：评价因子或评价工程，其构成

33、要素如下： 指标名称：评价指标内容的总体概括 指标定义：提醒评价指标关键可变特征的指标内容的操作性定义 标志：用于区别评价结果各个级别的特征规定 标度：用于提醒各个级别之间差异的规定。分为四种： 1量词式，如：“好、较好、一般、较差、差等 2等级式，如：“优、良、中、差等 3数量式，如：“1分、2分、3分、5分等 4定义式，如：画表描述如：评价指标：协作性 指标定义：与同事工作时所表现出来的合作态度二对评价指标的根本要求 内涵明确清晰 具有独立性 具有针对性三评价指标的分类1、按绩效评价的内容分类： 工作业绩评价指标 工作能力评价指标 工作态度评价指标2、软指标和硬指标 软指标专家评价：以主观

34、评价就能得出评价结果的指标 硬指标：以统计数据为根底，通过数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的指标 软指标和硬指标：常识、专业知识和相关专业知识技能、技术和或技巧工作经验体力能力能力工作业绩工作业绩工作态度其他人为因素各种外界变量1工作业绩评价指标工作业绩评价指标2工作能力评价指标工作能力评价指标3工作态度评价指标工作态度评价指标四评价指标选择的原那么与依据1、原那么目标一致性独立性与差异性可测性2、依据绩效评价的目的被评价者的工作内容与绩效标准取得评价所需信息的便利程度五绩效评价指标选择的方法 工作分析法(工作分析的结果是职务说明书、职业资格要求，根据分析结果，确定该职位员工应具有的

35、能力与条件，以此构成绩效评价指标) 个案研究法从典型个案中导出普遍规律的研究方法 问卷调查法 专题访谈法 经历总结法六绩效评价指标体系的设计1、设计原那么：1定量指标为主，定性指标为辅；2少而精2、设计步骤：1设计绩效评价指标库2针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标3确定不同指标的权重三、绩效评价方法的选择一绩效评价方法一绩效评价方法1、比较法、比较法1排队法排队法ranking method，分为直接排序、交替排序。，分为直接排序、交替排序。优点：解决宽容化倾向、完美倾向、中庸之道问题；优点：解决宽容化倾向、完美倾向、中庸之道问题； 设计与应用本钱低，易于使用。设计与应用本钱低，易于使用

36、。缺点：主观性强、随意性强，评价结果易引起争论；缺点：主观性强、随意性强，评价结果易引起争论； 可能造成员工之间的恶性竞争；可能造成员工之间的恶性竞争； 无法与企业战略目标联系，对员工行为引导不明确；无法与企业战略目标联系，对员工行为引导不明确； 当员工绩效水平相近时，很难排序，容易发生晕轮效应。当员工绩效水平相近时，很难排序，容易发生晕轮效应。2两两比较排队法的另一种形式两两比较排队法的另一种形式优点、缺点同上，适用于评选最正确员工；优点、缺点同上，适用于评选最正确员工；3人物比较法将其他员工与特定的标准人物比较人物比较法将其他员工与特定的标准人物比较4强迫分配法强迫分配法绩效评价方法分类绩

37、效评价方法分类相对评价：比较法（人与人相比较）相对评价：比较法（人与人相比较）绝对评价绝对评价量表法（人与客观标准相比较）量表法（人与客观标准相比较）目标管理法（人与目标相比较）目标管理法（人与目标相比较）2 、量表法根据各种客观标准确定不同形式、量表法根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度而进展的的评价尺度而进展的1图示量表法图示量表法2等级择一法等级择一法3行为锚定量表法行为锚定量表法4混合标准量表法混合标准量表法5综合尺度量表法综合尺度量表法6行为对照表法行为对照表法7行为观察量表法行为观察量表法3、目标管理法、目标管理法优点：应用广泛，有效性高，公平性强，实用且费用不高；由于与员工切身

38、利益相关，有利于员工与管理者沟通。缺点：目标确实定比较难； 比较费时 目标有时很难被员工承受 往往只重视结果而忽略过程 倾向于只注重短期效益，而忽略长期绩效的实现 绩效标准因员工不同而不同，因而缺乏相互比较的基准4、描述法、描述法1能力记录法2态度记录法3工作业绩记录法4指导记录法5关键事件法二绩效评价方法的比较和选择二绩效评价方法的比较和选择1、绩效评价方法的比较、绩效评价方法的比较2、绩效评价方法的选择应考虑的因素、绩效评价方法的选择应考虑的因素工作的特征工作的程序化程度、独立性程度、工作环境的变动性程度工作的特征工作的程序化程度、独立性程度、工作环境的变动性程度制度设计和执行的本钱制度设

39、计和执行的本钱制度实施的最终目的制度实施的最终目的企业文化企业文化员工承受的程度员工承受的程度讨论 谈谈你对公平的理解，应如何解决？ 如果老总的亲信考核结果并不令人满意，作为上司的你应如何处理？第七章 绩效考核制度设计一、绩效管理制度设计的根本原那么1、公开与开放的原那么2、反响与修改的原那么3、定期化与制度化的原那么4、可靠性与正确性的原那么5、可行性与实用性的原那么二、绩效管理制度的根本内容与要求1、根本内容 绩效管理制度一般应由总那么、主文和附那么等章节组成，并包括以下内容： 1慨括说明建立绩效管理制度的原因、重要性和必要性； 2对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与

40、人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定； 3明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应遵守的根本原那么和具体要求； 4对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和根本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明； 5详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限； 6对绩效管理制度中所使用的报表格式、统计口径、填写方法、上报期限，以及对考评结果偏差的控制和剔除提出具体的要求； 7对绩效考评结果的应用原那么和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的实施和相关政策的兑现方法做出明确规定； 8对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原那么规定； 9对绩效考

41、评中员工申诉的权利、具体程序和管理方法做出明确详细的规定； 10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题做出必要说明。2、根本要求： 1全面性与完整性；2相关性与有效性；3明确性与具体性；4可操作性与准确性；5原那么一致性与可靠性；6公正性客观性；7民主性与透明性三、绩效考核制度的设计方法1、影响绩效考核制度设计的因素 1企业文化：职能型工作文化强调明确的组织构造与职责，绩效考核更注重结果；流程型工作文化强调以顾客为导向。 2企业不同的开展阶段，绩效考核制度不同。 3绩效考核的目的。 2、方法-分类分层考核体系 分类按工作性质 ：技术、管理、营销、事务等； 分层按职位职级 ： 高层管理者

42、：“做正确的事 中层管理者：“把事做正确 基层管理者：“正确地做事 如何理解？3、考核等级及其优缺点： 五级：出色S、良好A、标准B、一般C、需改进D 四级：出色S、良好A、一般C、需改进D 三级：优良A、标准B、缺乏D 第八章: 绩效管理组织与责任体系 强有力的组织和责任体系是实施绩效管理的根底和根本保证。 成功实施绩效管理要诀： 技术：绩效目标体系、绩效管理程序和方法、绩效考核制度的设计与完善。 组织：组织责任体系。 人 ：高层领导的充分重视与支持；其他各级管理者的对于绩效管理理念、方法的掌握和推动。 环境：企业文化、组织气氛、绩效结果的挂钩第九章：绩效评价结果的运用一、绩效改进方案1、内

43、容2、执行情况二、绩效评价结果在人力资源管理职能中的运用1、员工分配2、招聘决策3、人员调配4、人员培训与开发培训评估：效益差额法培训后与培训前的差第十章第十章: : 鼓励理论综述鼓励理论综述 1.1 管理学对鼓励问题的研究 泰勒所首创的科学管理的鼓励理论认为：管理者应该透过工作的研究与设计，来协助工人获得最高的工作效率，进而取得最大的物资酬劳。该理论说明了：鼓励是有选择性的；鼓励是有时效性的；鼓励的复杂性和能动性。 1马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为人类有五个层次的需要，即：生理的需要、平安或保障的需要、社会归属和获取别人认可的需要、尊重内部尊重、外部尊重的需要、自我实现的需要。 2赫茨伯格

44、的双因素鼓励保健理论 满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意3阿德弗尔的ERG理论： E、R、G分别代表生存(Existence)、关系Relatedness、成长Growth三词。ERG鼓励理论将马斯洛的需求层次压缩为这三个层次。ERG理论假设鼓励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛理论，但二者又有两个重要的区别：首先，ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生鼓励作用；其次，ERG理论明确提出了“气馁性回归的概念，它认为如果上一层次的需要长时间得不到满足的话，个人就会感到沮丧，然后回归到对低层次的追求。ERG理论较之马斯洛的理论相对更新，更有效地解释了组织中的鼓励问题

45、。4弗鲁姆的效价期望理论 ：动力鼓励力量=效价*期望值 5波特劳勒模型：效价对努力与报酬期望值的认识努力环境对任务的认识与能力绩效与成就内部报酬外部报酬对 公 平的认识满意 1麦克莱兰的三种需要理论 该理论认为个人在工作环境中有三种主要的动机或需要。即：成就的需要：到达标准、追求卓越、争取成功的需要；权力的需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要；社交的需要：建立友好人际关系的愿望。 麦克莱兰提出了四种方法来增进个人的成就需要：第一，以成功的人士作楷模；第二，有意识地安排一些成就反响；第三，改变自我观感；第四，控制遐想。麦克莱兰的研究还发现，权力需要对管理人员来说是最为重要的。 2亚当斯的公平

46、理论 结果/投入自己=结果/投入他人 3归因理论与轨迹控制 自我知觉外因归因于外在激励归因于内在激励内因对于满足、绩效及未来的各种诱因影响4主管人员鼓励理论 在主管人员的鼓励和报偿问题方面的出色专家之一佩顿Arch Patton，找出了一些他认为对主管人员特别重要的鼓励因素。这些因素是：工作的挑战性；地位；取得领导身份的强烈愿望；竞争的鞭策；恐惧；金钱。5德鲁克的目标管理鼓励理论： 个人努力个人绩效组织奖赏个人目标主导需要强 化能力绩效评价标准公平性比较高成就需要目标引导行为目标绩效1、对企业经营者激励机制的研究现在多从物质激励角度进行分析，而忽视了精神激励，更没有进行组合激励研究。 2、对普

47、通员工激励的研究较多，对企业经营者的激励研究较少；对企业内部微观层面的激励研究较多，对企业外部宏观层面的激励研究较少。 思考：思考：激励理论对绩效薪酬的影响？激励理论对绩效薪酬的影响？第十一章 委托代理理论在绩效与鼓励机制研究中的应用 委托代理理论是随着信息经济学的产生和开展而开展的，也被认为是契约理论最重要的开展。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相别离，在所有者与经营者及企业内部科层构造之间形成了一系列委托代理关系。由于委托人和代理人的目标可能不一致及信息的严重不对称，委托人无法准确观察代理人的行动，就产生了委托代理问题。 代理关系是作为一种契约关系，是一个或一些人委托人授权另

48、一个人或一些人为他们的利益而行事，并授予代理人某些决策权。如果相互关联的双方当事人都是效用最大化者，那就有理由相信代理人就不可能总是为委托人的最大利益而行动。委托人为了限制这种利益的偏离，必须设置适当的鼓励机制激发代理人的积极性。在某些情况下，委托人发现支付一些资源担保本钱给代理人，将会使代理人不采取损害委托人行动，或者，如果代理人采取与委托人一致的行动，委托人会给予适当的补偿。然而，一般来看，对于委托人或代理人来说，在零本钱条件下，确保代理人作出对委托人而言的最优决策是不可能的。在大多数代理关系中，委托人和代理人总要支出正的监视本钱和约束本钱，而且，代理人的决策和委托人效用最大化的决策之间总

49、会有一些偏离。这种偏离导致的委托人的效用水平下降的货币量，也是代理关系的本钱，詹森和麦克林称之为“剩余损失。法马和詹森70认为从事管理人员的代理本钱和承担风险的代理本钱的不同是决定可供选择的组织形式的根本原因。两个经典的博弈模型1、塔克的“囚徒困境模型坦白坦白抵赖抵赖AB警察与小偷的故事： 假设两个小偷A和B联合犯事、私闯民宅被警察抓住，分别置于两个不同的房间内审讯，对每一个犯罪嫌疑人，警察给出的政策如右表。（抵赖，抵赖）-帕累托最优（坦白，坦白）-占优战略均衡2、智猪博弈模型 一个猪圈里养着两头猪，在猪圈的一端放置一个猪食槽，另一端安装一个安钮，它控制着猪食的供应量。 假定：按一下安钮，就有

50、8单位猪食进槽，但按动安钮需支付2单位成本； 若大猪先到食槽，则大猪吃到7单位食物，而小猪仅能吃到1单位食物；若小猪先到食槽，则大猪和小猪各吃到4单位食物；若两猪同时到达食槽，则大猪吃到5单位食物，而小猪仅能吃到3单位食物；小猪等待假定：小猪是理性的，则会选择“等待”，而大猪也是理性的，它预测小猪会选择“等待”，则大猪会选择“按”。按等待大猪按等待大猪小猪等待按第十二章 薪酬管理鼓励强度 薪酬：个人参与社会劳动所获得的报酬组织对个人的劳动付薪酬：个人参与社会劳动所获得的报酬组织对个人的劳动付出的报酬或补偿出的报酬或补偿 薪酬管理：是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制薪酬管理：是企业工资

51、的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围内，灵活运用各种方法和手段，制定各种鼓励的工资政策允许范围内，灵活运用各种方法和手段，制定各种鼓励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原那么的过程。措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原那么的过程。 一、薪酬的构成：一、薪酬的构成：全部劳动报酬薪酬形式直接：货币形式基本工资绩效工资短期奖励长期奖励间接：非货币形式员工保护福 利服 务精神回报认可、地位雇佣安全感挑战性工作学 习 机 会1、根本薪酬：正常劳动的报酬根本工资、根本薪酬：正常劳动的报酬根本工资特点：特点：常规性：正常劳动的报酬常规性：正常劳动的报酬稳定性：一定时期不变稳定性：一定时期

52、不变基准性：许多薪酬以其为基准计算基准性：许多薪酬以其为基准计算 国家机关国家机关 = 基础基础 + 工龄工龄 + 职务职务 + 级别级别 + 综合性：全面反映薪酬的职能。综合性：全面反映薪酬的职能。2、辅助薪酬：对根本薪酬的辅助，根本薪酬无法直接表、辅助薪酬：对根本薪酬的辅助，根本薪酬无法直接表达的局部。达的局部。内容：内容：特点：特点： a、对根本薪酬起辅助作用，是根本薪酬的动态补充、对根本薪酬起辅助作用，是根本薪酬的动态补充 b、形式、数量灵活多变，与企业效益密切相关、形式、数量灵活多变，与企业效益密切相关包括包括 奖金奖金超额超额 津贴津贴特殊消耗特殊消耗补贴补贴生活费用变化的补贴生活

53、费用变化的补贴 3、员工福利：根本薪酬和辅助薪酬的重要补充、员工福利：根本薪酬和辅助薪酬的重要补充1福利形式：福利形式：2特点：特点： a、滞后性：延期支付；、滞后性：延期支付； b、公平性；、公平性； c、避税性：避税的、避税性：避税的功能；功能； d、选择性：从多方案中选取；、选择性：从多方案中选取； e、动态性。、动态性。法律保障：社保法律保障：社保 带薪休假、法定节假日、辞退金、人寿保带薪休假、法定节假日、辞退金、人寿保险、教育培训、午餐、住房补贴。险、教育培训、午餐、住房补贴。自助式：设置一套福利，从中选择其中一、二项自助式：设置一套福利，从中选择其中一、二项组织自己决定组织自己决定

54、二、影响薪酬的因素二、影响薪酬的因素外在因素外在因素 供求竞争供求竞争 国家政策国家政策 当地生活水平当地生活水平 内在因素内在因素 企业薪酬政策企业薪酬政策 工作价值工作价值 工作性质工作性质 支付能力支付能力 三、相关薪酬理论1、生存工资论、生存工资论-亚当亚当斯密，大卫斯密，大卫李嘉图英国经济学家：李嘉图英国经济学家：工资工资=劳动力的自然价格劳动力的自然价格 自然价格：维持劳动力生产和在生产的最低费用自然价格：维持劳动力生产和在生产的最低费用亚当亚当斯密认为：工资斯密认为：工资 自然价格，人口自然价格，人口 劳动力供劳动力供求求 工资工资 工资工资 自然价格自然价格,人口人口(饥饿饥饿

55、) 劳动力供劳动力供 求求 工资工资 大卫大卫李嘉图认为：工资存在两条线，即自然价格线和市场价格线，市场价格李嘉图认为：工资存在两条线，即自然价格线和市场价格线，市场价格 线始终围绕自然价格线波动，称之为薪酬之率线始终围绕自然价格线波动，称之为薪酬之率 。 缺陷：不能解释同一地区或国家的工人之间的薪酬有差异缺陷：不能解释同一地区或国家的工人之间的薪酬有差异2、工资基金论、工资基金论-约翰约翰斯图亚特、穆勒英国经济学家：斯图亚特、穆勒英国经济学家： 工资老板用于购置劳动力的资本，这种资本在一定时期内是不变工资老板用于购置劳动力的资本，这种资本在一定时期内是不变的。假设在一定时期内就业人数的。假设

56、在一定时期内就业人数，那么薪酬，那么薪酬，反之就业，反之就业，薪酬，薪酬。 缺陷：缺陷： 1薪酬在一定时期内不变，不符合事实薪酬在一定时期内不变，不符合事实 ； 2劳动力数量也不可能一成不变劳动力数量也不可能一成不变3、边际生产力理论、边际生产力理论-克拉克美国经济学家，克拉克美国经济学家， 世纪年代世纪年代 工资最后雇佣那个工人所带来的劳动边际生产力效益 老板获利最大时，最后雇佣的那个工人生产率收益率原因： 效用：适用性 边际效用：每增加单位投入所带来的效用 边际效用递减规律：投入所带来的效用随投入数的增加而不断递减是一条客观规律。优缺点： 工资等于资本家获利最大时，最后雇那个工人所创造的价值； 将薪酬同生产连系起来了，生产率提高，薪酬就增加； 工资只取决于老板，工人是被动的； 仅适用于长期薪酬理论的解释； 何时需要增加人员？4 、均衡价格论、均衡价格论-马歇尔经济学家，美国，马歇尔经济学家，美国， 世纪初世纪初薪酬工资劳动力供求平衡时的价格