企业人力资源管理咨询技巧培训

1、 美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员美国人事学会及世界人事协会会员世联顾问有限公司总经理 高级管理咨询师资格证书培训班高级管理咨询师资格证书培训班人力资源管理咨询目的是什么？人力资源管理咨询目的是什么？人力资源管理咨询的主要内容？人力资源管理咨询的主要内容？现代企业的人事管理政策应包括那些内容？现代企业的人事

2、管理政策应包括那些内容？如何进行职位分析及职位描述的应用范围？如何进行职位分析及职位描述的应用范围？现代企业进行职位评值的基本标准？现代企业进行职位评值的基本标准？招聘面试时常用的提问种类有那些？招聘面试时常用的提问种类有那些？建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？什么是股票期权奖励计划？什么是股票期权奖励计划？企业培训管理系统方案的主要内容？企业培训管理系统方案的主要内容？例出企业经济性裁减人员的法定程序？例出企业经济性裁减人员的法定程序？ 人力资源管理咨询目的人力资源管理咨询目的促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学促进企业及时、

3、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员人员。人力资源管理咨询的特点人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力理解政策法规，正确的应用能力1 组织机构图组织机构图职位描述职位描述招聘工作招聘工作迎新培训迎新培训辞职辞职/ /辞退辞退员工投诉

4、员工投诉及纪律处分及纪律处分职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估福利管理福利管理1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.企业人事管理工作基本程序企业人事管理工作基本程序薪酬管理薪酬管理 组织机构图组织机构图职位描述职位描述招聘工作招聘工作迎新培训迎新培训辞职辞职/ /辞退辞退员工投诉员工投诉及纪律处分及纪律处分职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估福利管理福利管理1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.薪酬管理薪酬管理培训培训裁员裁员机构重组机构重组人才保留人才保留职业发展职业

5、发展人力资源人力资源战略发展战略发展工作外派工作外派人才吸引人才吸引分配分配/ /雇佣关系雇佣关系改变改变员工员工潜在需求潜在需求劳动争议劳动争议处理处理电子电子/网络化网络化管理管理 10.10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APECAPEC大家庭大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。富。然而，新经济带来的众多

6、机会没有被各个经济体以及经济体内的各然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。个群体充分地分享。 因此，让因此，让APECAPEC大家庭的每一个人都从中受益十分大家庭的每一个人都从中受益十分必要。必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。 正如市场开放一正如市场开放一 样，能力建设是保证样，能力建设是保证APECAPEC平衡发展的一个重要因素平衡发展的一个重要因素。摘自摘自APECAPEC领导人

7、宣言领导人宣言迎接新世纪的新挑战迎接新世纪的新挑战 中国中国 中国企业如何做好准备中国企业如何做好准备抓住机遇对应挑战抓住机遇对应挑战 威胁与机遇威胁与机遇 1161111071061031019898968483818074716563554141373028241285100111020406080100120140Hourly Compensation Costs for Manufacturing Production WorkersIndex U.S. = 100 United StatesChinaIndiaMexicoPortugalHong KongTaiwanSingapor

8、eKoreaNew ZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnited KingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermany 企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇遇 企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的定位产生了巨大冲击。定位产生了巨大冲击。 外资公司急涌而入中国和中国企业扩大他

9、们在海外的外资公司急涌而入中国和中国企业扩大他们在海外的 投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。 将将人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络 化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织 结构的要求更加迫切。结构的要求更加迫切。 企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人 员的改变。员的改变。 分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。 必须熟练掌握英语必须熟练掌握英语具有

10、现代企业经验具有现代企业经验理想年龄理想年龄25/45周岁周岁 国际化国际化市场化市场化法制化法制化信息化信息化与日俱进的人才要求与日俱进的人才要求 中国加入中国加入WTO后，后， 外资企业将急涌而入中国，同时中国企业外资企业将急涌而入中国，同时中国企业也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。 人才流动人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%- -55%35%-55%0%- -35%35%-55%45%-85%0%- -85%薪酬变化薪酬变化 中国员工的流动与薪资变化中国员工的流动与薪资变化 35%30%25%2

11、0%15%10%5% 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 32%20%24%13.2%7%8%9.6%19921992年年-2002-2002年中国外资企业工资增长情况年中国外资企业工资增长情况25%30%21%7.8% 人才的机遇大于挑战人才的机遇大于挑战(9.6%X3=28.8%) 71982 (3.69倍)62758 (3.2倍)147339 ( 7.55倍)115000 (5.8倍)310601 (15.9倍）19500153000 (7.9倍)050,000100,000150,000200,000250,00

12、0300,000350,000199219972001职级人民币（元）部门经理（按平均增资水平计算）部门经理（按市场平均水平计算）总监（按市场平均水平计算）19921992年至年至20012001年外企经理人员年度现金总收入比较年外企经理人员年度现金总收入比较 表现表现/ /报酬与职业风险报酬与职业风险30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪酬薪酬服务期服务期责任责任+ r- r 争夺人才争夺人才 留住人才留住人才 固定工资逐步减少固定工资逐步减少 浮动报酬大幅提高浮动报酬大幅提高人员等级相应取消人员等级相应取消机构

13、向扁平型发展机构向扁平型发展回报有效劳动行为回报有效劳动行为消灭消耗成本的人消灭消耗成本的人改变要达到的目标改变要达到的目标 当前企业分配模式当前企业分配模式发电机发电机员工员工雇主雇主动力动力员工员工“做功做功”的能量来自雇主的能量来自雇主 员员 工工员员 工工员员 工工员员 工工空空 缺缺企业企业“能量能量”/电费支付系统电费支付系统新型企业雇佣关系及分配原则新型企业雇佣关系及分配原则结论：未来企业分配模式，结论：未来企业分配模式，只要雇主支付世界上最有只要雇主支付世界上最有竞争力的竞争力的“电费电费”，那么，那么，员工将极大限度地贡献自员工将极大限度地贡献自己的己的“能量能量”。 工人工

14、人厂长厂长工资工资职级职级 不论职位高低，都是人民的勤务员。不论职位高低，都是人民的勤务员。 不论职位高低，都是人民的勤务员。不论职位高低，都是人民的勤务员。 传统企业的薪酬制度传统企业的薪酬制度工程师工程师不合格不合格杰出杰出奖金奖金表现表现平均主义平均主义“大锅饭大锅饭”做也做也36，不做也，不做也36。平均主义平均主义“大锅饭大锅饭”做也做也36，不做也，不做也36。传统企业的奖励政策传统企业的奖励政策称职称职优良优良及格及格操作工操作工薪酬薪酬职级职级根据职位贡献大小制定职位等级工资根据职位贡献大小制定职位等级工资根据职位贡献大小制定职位等级工资根据职位贡献大小制定职位等级工资当前企业

15、的薪酬制度当前企业的薪酬制度工程师工程师经理经理总经理总经理13倍不合格不合格杰出杰出奖金奖金表现表现对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。当前企业的奖励政策当前企业的奖励政策称职称职优良优良及格及格一般配合人员一般配合人员保证工资保证工资各类人员各类人员薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资

16、应为当地最低工资。新型企业的薪酬制度新型企业的薪酬制度主要配合人员主要配合人员责任人员责任人员当地最低工资奖金奖金表现表现支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。新型企业的奖励分配政策新型企业的奖励分配政策。 传统传统/当前当前/最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较 工工 贡贡 贝贝传统传统 当前当前 最新最新 1940 2001 1960 舞台售票员 演员 跑龙套 指挥 舞台售票员 演员 跑龙套 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作人事/财务/法律/行政 舞台售票员 演员

17、指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务公司人事顾问公司 财务公司律师行 舞台售票员 演员 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作 舞台PERSON 新的薪酬制度将可以更多地去回报为整个企业提供有效劳动行为并保证企业成功的人 “90%90%白领工作将会在未来白领工作将会在未来10-1510-15年完全消失！年完全消失！” 日常日常/ /业务重点向未来业务重点向未来/ /战略重点转移战略重点转移人力资源战略管理人力资源战略管理企业变化和转型的管理企业变化和转型的管理企业组织结构的管理企业组织结构的管理雇员贡献的管理雇员贡献的管理 2 人事政策，合同协议文本设计人事政策，合同协议文本设计 人事管理政

18、策人事管理政策3 劳动合同和协议劳动合同和协议 各种约定参考条款各种约定参考条款 分析组织机构图的三个要素分析组织机构图的三个要素 直线为行政汇报线直线为行政汇报线虚线为职能指导线虚线为职能指导线垂直层次及横向管理跨度的合适掌握垂直层次及横向管理跨度的合适掌握 人力资源规划和预测的主要依据人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计营业额收入预计利润额预计利润额预计生产经营总成本预计生产经营总成本预计劳动总成本预计劳动总成本各类人员需求数各类人员需求数 X人员市场价位人员市场价位+ + += = （转下页）（转下页）4/A （转下页）（转下页）（接上页）（接上页） （接上页）（接上页） 生效

19、日期：生效日期： 年年 月月 日日公司：公司：部门：部门：职位：职位：主管：主管：在职者：在职者：分析员：分析员：主管签署：主管签署：人力资源部批准：人力资源部批准：日期：日期： 组织机构图组织机构图招聘工作招聘工作迎新培训迎新培训辞职辞职/ /辞退辞退员工投诉员工投诉及纪律处分及纪律处分职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估福利管理福利管理招聘和人力招聘和人力资源计划资源计划职位描述的应用范围职位描述的应用范围薪酬管理薪酬管理职位描述职位描述工作目标计划及工作目标计划及工作表现评估工作表现评估工作评估工作评估( (职位评值职位评值) )4/B 职位分析职位分

20、析设计职级设计职级/ /职位对照表职位对照表按原职位按原职位进行职位分类进行职位分类职位评值职位评值员工薪酬表员工薪酬表薪酬政策曲线薪酬政策曲线职位性质分析职位性质分析按职位评值按职位评值分数进行职级分数进行职级/ /职位分类职位分类职位描述职位描述职位情况调查职位情况调查根据职位等级，根据职位等级，对不同性质的对不同性质的职位进行分类。职位进行分类。根据原公司职根据原公司职位情况，按职位情况，按职级级/ /职位对照表职位对照表进行职位分类。进行职位分类。知识知识能力能力职责职责按薪酬政策曲按薪酬政策曲线制定线制定根据职位评值根据职位评值结果及市场调结果及市场调查报告查报告责任型职位责任型职位

21、研究型职位研究型职位平衡型职位平衡型职位根据职位评值根据职位评值的结果，对职的结果，对职位进行分类。位进行分类。明确职位明确职位的需求与的需求与职责职责职级职级/ /职位职位对照表对照表职位分类职位分类明细表明细表职位评值职位评值记录记录职位评值职位评值汇总报告汇总报告薪酬控制表薪酬控制表薪酬政策曲线薪酬政策曲线职位性质分析职位性质分析原职级原职级/ /职位对职位对照表照表职级职级/ /职位分类职位分类明细表明细表 职位评值的标准设计职位评值的标准设计 职位所需要的专业知识和工作经验的深度职位所需要的专业知识和工作经验的深度 职位所需要的管理和咨询的广度职位所需要的管理和咨询的广度 对职位所需

22、的人际关系的处理水平对职位所需的人际关系的处理水平 职位在企业中的工作思考环境职位在企业中的工作思考环境 职位在解决问题时的思考难度职位在解决问题时的思考难度 职位在企业中工作活动的受控程度职位在企业中工作活动的受控程度 职位所需承担的工作责任的重要性职位所需承担的工作责任的重要性 职位所产生的工作结果对企业的影响程度职位所产生的工作结果对企业的影响程度5 招聘准备招聘准备应聘信挑选应聘信挑选安排面试安排面试人事部面试人事部面试用人部门面试用人部门面试录用准备录用准备录用审批录用审批录用通知录用通知1. 选择具有高尚品德和选择具有高尚品德和 卓越才能的人员卓越才能的人员 2. 不同种族、宗教、

23、不同种族、宗教、 年年 龄和性别应一视同仁龄和性别应一视同仁 3. 任人唯贤，择优录取，任人唯贤，择优录取， 所有人员机会均等所有人员机会均等 * 用人部门经理用人部门经理* 人事经理人事经理* 秘书秘书/人事文员人事文员* 秘书秘书/人事文员人事文员* 秘书秘书/人事文员人事文员 * 人事经理人事经理* 应聘人员应聘人员* 用人部门经理用人部门经理* 总经理总经理(根据需要根据需要)* 用人部门经理用人部门经理/人事经理人事经理* 人事文员人事文员* 用人部门经理用人部门经理 * 人事经理人事经理* 财务经理财务经理 * 总经理总经理* 人事文员人事文员 （转下页）（转下页） （接上页）（接

24、上页） 6 （转下页）（转下页） （接上页）（接上页） 薪酬架构设计、薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善预算和福利计划检讨完善 传统传统/当前当前/最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较 工工 贡贡 贝贝传统传统 当前当前 最新最新 1940 2001 1960 建立现代企业薪酬福利政策的基本原则建立现代企业薪酬福利政策的基本原则71 制定薪酬政策曲线制定薪酬政策曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪酬薪酬（人民币：元（人民币：元/ /月）月）职级职级平均分数平均

25、分数 x 14x 14平均分数平均分数 x 12x 12平均分数平均分数 x 10 x 10平均分数平均分数 x 8x 8原工资平均水平原工资平均水平市场平均水平市场平均水平 职级职级/ /职位职位/ /工资控制表（工资控制表（x16x16）等级等级职 位职 位职 级职 级21 - - -M高层管理人员高层管理人员20 - - -19 - - -高级部门主管/高级部门主管/1812,10717,29622,485A资深专业人员资深专业人员1710,47214,96019,448 169,03812,91216,786 部门管理人员/部门管理人员/157,80611,15214,498B高级专业

26、人员高级专业人员146,7429,63212,522135,8138,30410,795 管理人员/ 专业人员 /管理人员/ 专业人员 /125,0187,1689,318C高级职员高级职员114,3346,1928,050103,7415,3446,947 主管/ 初级 专业人员/主管/ 初级 专业人员/93,2374,6246,011D专员专员82,8064,0085,210 72,4303,4724,514 62,1113,0163,921E职员职员51,8372,6243,41141,5962,2802,964 31,3891,9842,579F初级职员初级职员21,2101,7282

27、,24611,0531,5041,955最 高最 高月基本工资月基本工资最 低最 低平 均平 均人民币：元人民币：元 劳动成本的预算总结劳动成本的预算总结 月度月度/ /基本工资预算（现金）基本工资预算（现金） 年度工资福利预算总结（现金年度工资福利预算总结（现金/ /非现金）非现金） 年度工资福利范围预算总结年度工资福利范围预算总结 静态静态基本工资基本工资 （固定收入）（固定收入）动态动态奖金奖金 （非固定收入）（非固定收入）日常福利日常福利（企业自定项目（企业自定项目& & 政府规定项目）政府规定项目）长期福利长期福利（企业自定项目（企业自定项目& & 政

28、府规定项目）政府规定项目） 企业自企业自定项目定项目政府规政府规定项目定项目约占约占49%49%约占约占51%51% 各类管理信息提供各类管理信息提供及及薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查 市场薪酬情况统计分析市场薪酬情况统计分析 人员工作计划和表现评估人员工作计划和表现评估及奖励方案设计及奖励方案设计 企业的奖励政策及企业的奖励政策及股票期权奖励计划股票期权奖励计划 员工工作表现评估表（管理职位适用）员工工作表现评估表（管理职位适用）姓名：姓名：_部门：部门：_职位：职位：_表现指数表现指数总计总计100责任重要性责任重要性(%) 表现值表现值(%) 重要性重要性;ld jg1001234表现

29、总指数表现总指数A.极为出色极为出色(120112): 工作表现远远超出职位的要求。工作表现远远超出职位的要求。B.表现优良表现优良(111104): 工作表现超出职位的要求。工作表现超出职位的要求。C.相当称职相当称职(10396): 工作表现符合职位的要求。工作表现符合职位的要求。D.表现尚可表现尚可(9588): 工作表现达到职位的最低要求。工作表现达到职位的最低要求。E.表现欠佳表现欠佳(8780): 工作表现未达到职位的最低要求。工作表现未达到职位的最低要求。工作结果评语：_ _ _ _ _ _ _ _工作结果评语：_ _ _ _ _ _ _ _主管签字：_ _ _ _ _ _主管签

30、字：_ _ _ _ _ _员工签字：_ _ _ _ _ _员工签字：_ _ _ _ _ _ 日期日期 日期日期部门经理签字：_ _ _ _ _ _ _ _部门经理签字：_ _ _ _ _ _ _ _人事部审核：_ _ _ _ _ _ _人事部审核：_ _ _ _ _ _ _ 日期日期 日期日期备 注 ：_ _ _ _备 注 ：_ _ _ _(所制定的工作目标需具有可评估性所制定的工作目标需具有可评估性)80至至120主要责任主要责任（根据被评估者的职位描述）（根据被评估者的职位描述）周期工作目标周期工作目标表现成绩表现成绩 / / 至至 / /实际工作结果实际工作结果 股票计划的种类股票计划的

31、种类（转下页）（转下页）8 （接上页）（接上页）（转下页）（转下页） （转下页）（转下页）（接上页）（接上页） （接上页）（接上页） 企业人员培训企业人员培训管理系统方案及课程设计管理系统方案及课程设计 培训需求培训需求调查和分析调查和分析培训系统培训系统设计和规划设计和规划培训预算培训预算制定和执行制定和执行培训结果培训结果评估和跟踪评估和跟踪9 保留人才方案保留人才方案及收购合并裁员方案设计及收购合并裁员方案设计 保留人才保留人才 中国雇员中国雇员福利基金计划福利基金计划公积金公积金 养老金养老金 失业保险失业保险 医疗保险医疗保险 14% 28.5% 3% 14%雇员所需支付的各项基金雇

32、员所需支付的各项基金公积金公积金: 7%养老金养老金: 6%失业保险失业保险: 1%医疗保险医疗保险: 2%雇员福利基金雇员福利基金: 0 - 20%总计总计16%36%总计总计43.5% - 63.5%向国家指定管理机构缴纳向国家指定管理机构缴纳总计总计: 59.5%中国雇员子女教育中国雇员子女教育支助支助/贷款计划贷款计划首期一次性贷款首期一次性贷款 按月分期贷款按月分期贷款（620万元）万元） （1036万元）万元）待待 定定待待 定定待待 定定公积金贷款公积金贷款公积金还款公积金还款 购车贷款购车贷款 出租车补贴出租车补贴 临时租车补贴临时租车补贴 1222万元万元 8003,000元

33、元 6,0009,000元元奖学金奖学金: 待定待定 一次性入学赞助费：一次性入学赞助费：2 - 5万元万元学杂费：学杂费：2,000-20,000元元 海外学习费用：海外学习费用：1万美元万美元中国雇员福利基金组成与应用框图中国雇员福利基金组成与应用框图中国雇员交通工具中国雇员交通工具支助支助/贷款计划贷款计划中国雇员购房贷款计划中国雇员购房贷款计划人民币人民币16万元万元-56万元万元中国雇员特别医疗中国雇员特别医疗支助计划支助计划中国雇员海外休假中国雇员海外休假支助计划支助计划中国雇员住房维修中国雇员住房维修/装修装修支助计划支助计划公司所需支付的各项基金公司所需支付的各项基金公积金公积

34、金: 7%养老金养老金: 22.5%失业保险失业保险: 2%医疗保险医疗保险: 12%公司福利基金公司福利基金: 0 - 20% 企业经济性裁减人员的法定程序企业经济性裁减人员的法定程序说明情况说明情况提出裁员计划提出裁员计划征求工会意见征求工会意见向当地劳动行政部门报告向当地劳动行政部门报告公布和执行公布和执行步骤一步骤一步骤二步骤二步骤三步骤三步骤四步骤四步骤五步骤五10 企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业裁员企业裁员工作小组工作小组合作伙伴合作伙伴企业工会企业工会（或职工代表）（或职工代表）中方中方主管部门主管部门当地劳动当地劳动 行政管理部门行

35、政管理部门 所涉及机构、组织在所涉及机构、组织在裁减人员程序中的角色与作用裁减人员程序中的角色与作用步骤1起草裁员报告听取工作小讨论通过工审阅并同意裁员备案说明情况* 业务情况组提出的裁作小组的裁报告提出有关意见* 裁员理由员报告员报告* 裁员人数* 工作时间表角色角色步骤2设计裁员计划听取、了解讨论、通过审阅并同意裁员备案提出裁员计划* 被裁减人员名单裁员计划，裁员计划计划提出有关意见* 裁员工作日程代表员工提* 经济补偿办法出意见。角色角色步骤3听取工会意见,听取、了解讨论工会意审阅工会意见及备案征求工会意见并修改裁员计修改后的裁见和修改后同意修改后的计提出有关意见划。员计划的计划划角色角

36、色步骤4递交报告及裁备案向当地劳动行员计划和工会提出意见政部门报告意见角色角色步骤5公布裁员计划指导公布和执行执行裁员计划角色角色当地劳动行政当地劳动行政管理部门管理部门提出报告听取报告讨论报告同意报告了解报告企业裁员工作小组企业裁员工作小组企业工会企业工会合作伙伴合作伙伴中方主管部门中方主管部门了解计划修改计划提出意见讨论工会意见 同意修改后的计划了解修改后的计划提出裁员计划提出意见讨论计划同意计划 - - - - - -执行批复配合支持支持支持递交报告配合配合支持指导 企业裁员方案的设计概念企业裁员方案的设计概念 企业裁员的工作计划企业裁员的工作计划劳动合同期满劳动合同期满终止合同计划终止

37、合同计划 经公司批准后的经公司批准后的 企业裁员的工作计划企业裁员的工作计划 精选人员工作程序精选人员工作程序 精减人员工作程序精减人员工作程序向全体员工介绍、解释，向全体员工介绍、解释，并与员工讨论精选并与员工讨论精选/ /精减精减人员计划人员计划政府劳动法规政府劳动法规培训及讨论培训及讨论 工作表现评估结果工作表现评估结果 修订职位描述修订职位描述 薪酬福利调整计划薪酬福利调整计划 劳动合同补充约定条款劳动合同补充约定条款被精选的在岗被精选的在岗人员安排人员安排一次性鼓励一次性鼓励离职发展离职发展奖励计划奖励计划内部退休内部退休计划计划待岗再待岗再培训计划培训计划劳动合同变更劳动合同变更协商协商/ /接受补充接受补充约定条款约定条款职位职位/ /责任责任培训培训享受新的薪酬享受新的薪酬待遇待遇按劳动合同按劳动合同/ /协议协议聘雇聘雇被精减的在岗被精减的在岗人员安排人员安排政府劳动法规政府劳动法规培训培训与劳动合同未到期与劳动合同未到期的人员协商解除的人员协商解除劳动合同计划劳动合同计划在医疗期内在医疗期内的人员安排的人员安排 在企业裁员