2022业务人员等级薪酬方案及晋升制度业务人员等级薪酬管理办法

1、第9页 共9页2022业务人员等级薪酬方案及晋升制度业务人员等级薪酬管理方法深圳市_医疗器械 业务人员等级薪酬管理方法 一、 业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个局部组成，等级薪酬制划分1-9级：每月底薪 每月提成 年终个人任务考核奖金 年终团队任务考核奖金 级别 10000 当月销售净利按阶梯乘以对应比例各级别统一阶梯: 0-5：12% 5-10：15% 10-15：18% 15-：20% 业务人员区域的年销售任务完成率乘以该业务人员所处级别6个月的底薪 团队年利润的5.0% 9 9000 团队年利润的4.7% 8 8000 团队年利润的4.4% 7

2、 7000 团队年利润的4.0% 6 6000 团队年利润的3.5% 5 5000 团队年利润的3.0% 4 4000 团队年利润的2.0% 3 3500 团队年利润的1.0% 2 3000 团队年利润的0% 1 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5_12%+5_15%+2_18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元 例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为20_万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%_6000_6=48600元，年终团队任务奖金为：20_3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11

3、.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品本钱价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，详细由新员工的表现所决定。分析p 及说明：1、考虑到每个区域的人口、经济程度和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，进步年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。2、业务人员等级与个人的销售

4、区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、才能、品性、学识、影响等进展综合考核评定。二、 员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进展工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进展考核。考核结果断定员工去留以及等级。业务人员每年年终进展一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：1、 个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进展综合讨论，将有时机晋级；2、 个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进展综合讨论，将有时机晋级；3、 个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进展综

5、合讨论是否降一级；4、 个人年度总评为E者，直接降一级；5、 个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。第三章 附表 业务人员年度工作评价考核表 工程 评价因素 评分标准 得分 业绩50分 工作质量 经历丰富，工作出色 15 工作良好，有保证 10 有小失误 5 有较大失误 0 工作数量 总能提早超额完成 15 按方案完成 10 完成80%以上 8 完成60%-80% 5 完成60%以下 0 工作方法 方法得当，效率高 10 方法稍好，效率尚可 8 方法一般，效率低 4 方法失当，有违纪行为 0 工作品质 行政事务管理堪称模范 10 行政事务管理尚可 8 行政事务管理有小过失 4 行政事

6、务管理很差 0 才能15分 统率力 合理安排工作，超额完成目的 5 合理安排工作，根本完成目的 3 工作安排一般，下属有意见 2 分工不当，下属意见很大 0 判断力 能把握问题关键，解决重大问题 5 根本抓住问题重点 3 尚能解决一般问题 2 无法解决问题 0 表达力 工作条理清楚，有凝聚力 5 工作能让人理解 3 工作模糊，但能执行 2 让人无所适从 0 品性10分 协作性 能积极同别人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 声威度 深受爱戴，是典范 5 尚且能让部属信服 3 部属有意见 2 难以让人信服 0 学识10分 管理常识 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩

7、序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 行业常识 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 影响15分 影响性 对公司的长期业绩和开展有重大意义 15 对公司的整体业绩和总体开展有显著影响 12 影响业绩，对部门业绩开展有影响 10 影响职责范围内的工作和业务流程 5 无大的影响，短期内即可被代替 0 合计 业务人员年度总评表 个 人 区 域 年 完 成 率 个 人 年 度 工作 作 评价 价 总评 评人 100%以上 80%-99% 70%-79% 60%-69% 60%以下 91-100 A A B C C 81-90 A

8、B B C D 71-80 B B B C D 61-70 B B C C D 51-60 B C D D E 50及以下 C C D E F 薪资等级晋升制度草案为了让员工分享公司开展成果，进一步标准公司人力资管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。一、目的 制定本制度的目的在于标准薪资管理，使员工可以与公司一同分享公司开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原那么 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续开展的原那么。三、薪资构成 1、薪资构成由根本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖

9、金、福利等局部组成 2、根本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮开工资，固定工资和浮开工资构成为标准工资，浮开工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原那么，详细占比方下 1一线占比 员工级：根本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：根本工资：绩效工资=80%：20% 2二线占比：员工级：根本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：根本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：根本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 3500 4500 8000 二级 3000 400

10、0 7000 三级 标准薪资_80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储藏库部门考核制度上给予补助1具备较高的职位技能 2有关工作经历和资历 3在职工作表现及品德 4完成职位所需要的有关训练课程 5具有较好的的适应性和潜力。2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储藏库。3、薪资晋升：分定期不定期 1定期：每年4月1日，根据各部门考核方法和公司经营情况，统一施行。2不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊奉献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，表达向业务人员倾斜。六、薪资

11、调整等级标准 1转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。2员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后，由申请本人填报员工薪资定级/调整审批表，各级领导签字确认，最后交综管部存档调薪。3、由于职务改变造成薪资重新定级：1升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的根底薪资。2降职：标准薪资下调至少一级靠降职后的职务。4、异发动工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的根底薪资。5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。八、本施行细那么自即日起开场执行 员工薪资定级/调整审批表员工工号 员工姓名 入职日期 部门 岗位 薪资调整生效日期 薪资定级/调整原因：异动 晋升 降职 特别调薪 其他 调整前薪资情况税前合计：元 1、根本薪资：元；2、工龄：3、各项福利：元 ；4、绩效薪资：元须根据绩效考核；5、其他：。调整后薪资情况税前合计：元 1、根本薪资：元；2、各项福利：元；3、其他：。员工所在部门审核意见：部门经理签字/日期：综管部审核意见：综管部经理签字/日期：分管领导审批意见：分管领导签字/日期：总经理审批意见：总经理签