培训员培训PPT课件讲义

1、培訓員培訓1大綱一、培訓員在企業中的重要性 1. 認識企業中培訓的目的及價值 2. 培訓員在企業中的五個角色及任務 3. 企業培訓的A-D-D-I-E流程 4.培訓員的能力知識、技巧、態度 5.企業培訓常見的問題與挑戰二、培訓前的需求評量(ASSESSMENT OF NEEDS) 1. 什麼是需求評量 2. 需求評量是之目的及價值 3. 需求評量常見的五種途徑 4. 需求評量是使用的七種方法 5. 實例解說如何做好需求評量 6. 案例研討為什麼需求評量做不好?大綱三、培訓規劃與設計(TRAINING DESIGN) 1. 企業培訓體系之規劃 2. 建立企業培訓之藍圖 3. 瞭解培訓PDCA 4

2、. 如何擬定培訓計劃 5. 如何進行課程設計 6. 內部講師培訓規劃四、培訓教材內容開發(DEVELOP MATERIAL) 1. 教材開發包括什麼? 2. 好的教材具備那些條件? 3. 教案(LESSON PLAN)如何寫作? 4. 專業培訓課程之內容 5. 管理培訓課程之內容 6. 一般培訓課程之內容 大綱五、有效的教學實施(IMPLEMENTATION OF TRAINING) 1. 成功培訓的六要素 2. 如何選聘合適講師 3. 如何瞭解教材品質 4. 如何設計教學活動 六、培訓之績效評估與改善(EVALUATION OF TRAINING) 1. 培訓績效評估的目的與意義 2. 培訓

3、績效評估五層次 3. LEVEL1反應評估(REACTION) 4. LEVEL2學習評估(LEARNING) 5. LEVEL3行為評估(BEHAVIOR) 6. LEVEL4成果評估(RESULT) 7. LEVEL5投資報酬率評估(ROI) 5. 如何及學員有效溝通 6. 如何掌握教學情境 7. 如何做好教學管理大綱七、培訓員之自我成長與生涯發展 1. 培訓員如何快速提升自己的能力 2. 培訓員的自我成長管道 3. 如何做一個稱職的培訓員 4. ASTD認為培訓者應具備的35種能力 5. 培訓員的生涯發展路徑八、企業內培訓實務問題研討與對策 培訓員在企業中的重要性認識企業中培訓目的及價值

4、從組織與個人來看培訓目的培訓的價值在那裡?從組織與個人看培訓目的個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養生涯發展之關鍵技能組織面提高生產力，降低成本提昇品質，增進顧客滿意度有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能培訓的價值在那裡?以績效提升為導向培養解決問題的能力希望所學能應用到工作注重KSA（知識、技能、態度）提昇培訓的價值領域一般意義積極意義K傳授知識 觀念突破S教導技能 解決問題A啟發態度 創新價值廣義培訓的五種途徑教育訓練歷練發展學習五種人才培訓之途徑教育 (Education)改變一個人的思想與心態訓練 (Training)改變

5、一個人的行為與技巧(短期速效)發展 (Development)改變一個人的未來思想及行為學習 (Learning)個人自發性的思想及行為之轉變歷練 (Empowerment)因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧培訓員在企業中的五種角色需求評量者Needs Assessor資源整合者Resources Integrator制度執行者System Executer知識服務者Service Provider績效評估者Performance Evaluator需求評量者之任務Needs Assessor了解組織績效需求觀察發掘績效問題掌握員工培訓需求實地進行需求訪查傾聽收集各方意見知識服務者之任務Ser

6、vice Provider轉化需求，規劃培訓洽談講師，開發課程確定學員，針對需求溝通協調，提昇參與收集資訊，提供服務開發教材，建立知識庫善用科技，網路學習(e-learning)制度執行者之任務System Executer參與規劃，培訓體系培訓藍圖，落實執行發揮專業，ADDIE流程開課紀律，落實要求標竿學習，修改制度資源整合者之任務Resource Integrator收集資訊，善用外包內部講師，建立隊伍向上管理，高層支持培訓計劃，擬定預算教學設備，有效管理溝通協調，培訓委員會績效評估者之任務Performance Evaluator培訓評估，追蹤成效評估講師，提昇效能培訓與人事有效結合績優

7、講師，肯定激勵行動學習，溝通追蹤不斷改善，績效顧問企業培訓的ADDIE流程企業培訓ADDIE流程Assess需求評量Evaluate績效評估Design規劃設計Develop教材開發Implement教學實施需求評量(Assessment of Needs)針對需求，培訓才有績效澄清需求，才有課程品質How訪談調查需求需求診斷定位規劃設計(Training Design)建立體系制度，培訓才有力量規劃設計課程，達成教學目標How培訓體系規劃培訓計劃提出課程設計技巧教材開發(Develop Material)建立教材要求標準提昇教材內容品質How教案寫作(Lesson Plan) 內容架構系統展

8、開確認必備教材內容教學實施 (Implementation)掌握教學過程品質有效整合運用資源How物色選聘合適講師有效溝通鼓舞學員有效管理教學情境績效評估 (Evaluation of Training)評估改善教學績效評估提昇職場績效How培訓評估五個層次從評估到改善的作法推展行動學習與跟進培訓員必須具備的能力知識Knowledge技能Skill態度Attitude培訓員必備能力培訓員必備的知識 (Knowledge )培訓ADDIE流程成人學習心理學習如何學習企業績效管理與人力資源發展企業產品、 客戶、 市場相關知識培訓趨勢及外界服務資訊培訓員必備的技能 (Skill )培訓體系之規劃能力

9、培訓需求之評量診斷技巧撰寫培訓企劃書之能力溝通協調與衝突管理有效的人際影響技巧課程設計與教材開發教學設備與科技之運用創意思考與問題解決技巧培訓績效評估技巧培訓員必備的態度 (Attitude )深入了解企業文化與經營理念具有使命感及責任感以積極態度面對挑戰具備EQ及AQ(忍受挫折力)以服務熱情助人成長虛心學習，快速學習企業培訓常見的10個問題與對策無法有效得到高階主管支持？各部門對培訓之需求及意見分歧？培訓流於形式化，沒有感覺？課程設計不符合需求？講師教學效能低落？企業培訓常見的10個問題與對策學習者缺乏激勵？主辦培訓者孤掌難鳴？受制於培訓預算經費有限？未能善用外在培訓資源？培訓績效不易衡量且

10、無成效追蹤問題研討（1）：無法有效得到高階主管支持？問題研討（2）：各部門對培訓之需求及意見分歧？問題研討（3）：培訓流於形式化，沒有感覺？問題研討（4）：課程設計不符合需求？問題研討（5）：講師教學效能低落？問題研討（6）：學習者缺乏激勵？問題研討（7）：主辦培訓者孤掌難鳴？問題研討（8）：受制於培訓預算經費有限？問題研討（9）：未能善用外在培訓資源？問題研討（10）：培訓績效不易衡量且無成效追蹤？培訓前的需求評量(Assessment of Needs)什麼是需求評量?在實施培訓前，必須針對下列問題思考：為什麼要做培訓?培訓的內容真正要的是什麼?培訓後會產生什麼效果?需求評量是一種差距分析

11、(Gap Analysis)，要從績效差距找出能力差距要提昇培訓品質，達到培訓績效，就必須事前抓準培訓需求培訓需求(Training Needs)生涯需求績效需求能力需求廣義來說，培訓需求來自：需求評量之目的與價值目的發掘學員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設計價值使培訓有正確的切入點整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持對課程品質之提昇有正確的方向探討：評量培訓需求常見的問題找不到有效的切入點?強調期望需求，忽略現況分析?主管或員工不知道自己需求什麼?存在不切實際的期望與想法在訪談培訓需求之專業能力不足?從績效檢討看培訓需求之流程檢討營運績效績效現況期

12、望績效績效差距(分析)制度與流程團隊戰力K S A員工才能K S A文化及領導科技運用能力現況期望能力能力差距(分析)確認訓練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)GAP Analysis ：績效差距分析績效現況期望績效績效差距GAP Analysis ：能力差距分析能力現況期望能力能力差距KSA需求評量常見的五種途徑12345經營目標之展開專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握培訓需求調查(1)經營目標之展開1.經營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之

13、能力培訓需求調查(2)專長能力之要求1.從工作說明書進行工作內容調查2.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考3.調查及分析能力模組(Skill Module) 業務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發展技能（self Development）專長能力藍圖(Competence Roadmap)從工作績效思 考從顧客需求思 考從競爭要求思 考業務技能Business Skill人際技能Human Skill自我發展Self Development角度能力別培訓需求調查(3)管理問題之解決1

14、. 分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態度(A)培訓需求調查(4)個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(5)未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learning From Best)4.國際化發展之需求培訓需求調查表從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標 培訓策略 1.組織未來發展2.接班人培育計劃3.標竿設定(Le

15、arn From Best)4.國際化發展評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司培訓體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開培訓委員會共同決定。需求評量常用的七種方法實地訪談法問卷調查法現場觀察法小組研討法個案研究法創意思考法專家指導法實地訪談法(1)安排時間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點訪談要點：針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？希望增進哪些項目之能力？希望從課程中獲得哪些效益？， 事先規劃訪談目的及內容重點 讓被訪談者有心理準備 可作深度探討 收集不同部門、不同角度之意見 訪問上司、本人、部屬實地訪談法(2

16、) 訪查主管之訓練需求問卷設計 探討員工工作滿意度之問卷 衝突問卷 生涯規劃課程需求問卷 TWI12套工作技能課程需求 MTP中階主管訓練需求問卷問卷調查法你對部屬的領導方式為何?是否有效?你在授權訲屬工作上是否有出現問題? 為什麼?你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力?你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什麼？主管培訓需求之問卷請基層主管填寫相關之意見如下：基層主管培訓需求問卷這是一份針對基層主管訓練需求所做的問卷調查，因此沒有標準答案，也沒有對或錯之分別。問卷的目的是在協助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請針對您自己在部門內之平時處理事務行為在適當的方格中”以表示觀感

17、。5 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對重要4 很重要3 尚可2 有些重要1 不太重要1.我相信我的部屬有相當處理事情的能力，不需要我花費心 力指導，就能順利完成工作2.我清楚我的部屬們的工作內容，且會追蹤他們的丄作進度3.我在處理有關部屬之工作及權益之重大決定時，會讓他們 共同參與，並徵詢意見4.我相信我的部屬會正常判斷，故我給予我的部屬自主權， 並允許他們能針對個人之工作做討論下決策5.常我臨時要請假時，可以立即找到完全的職務代理人而安 心離開6.我對於繁複的資訊能簡伦規納，使之清晰易懂5 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對重要4 很重要3 尚可

18、2 有些重要1 不太重要7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且 不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定8.我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋求解決方案9.身為單位主管，我知道應對單位內工作任務的成敗負全責 ，但仍相信團體的工作一定要靠大家通力合作才能完成10.在部屬工作進行中若發生問題，我會先傾聽他們的想法 及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結論11.我會提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的 任務12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會強迫部屬同意13.為確保部屬清楚明瞭他個人的工作在組織中與其他工作 應有的互動關係，我會定期與他們溝通並表示我的看法14.我是

19、一個很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接 近而失他們對我的尊敬15.我們單位內的溝通是很公開自由的16.我與我的部屬們可以互相忠實直率地溝通衝突管理問卷說明：假如你發現你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應，選擇最可能的反應。1.我對追求目標很堅決。非常不可能不可能可能非常可能2.我嘗識贏得我的立場。3.我會放棄一些以換取一些別的。4.我覺得差異並不值得擔心。5.我會嘗試去表現我的立場有理，也有益處。6.談判的時候，我會考慮他的期望。7.我會嘗試去表現我的立場有理，也有益處。8.我會直截了當地談問題。9.我會去嘗試找尋公平的得失結合。10.我會設法解決彼此的差異。11.

20、我會避免給自己帶來不愉快。12.我會去安撫對方的情感以保持關係。13.我會把問題攤開。14.我有時會避免採取會引起爭議的立場。15.我嘗試不去傷害別人的感覺。生涯規劃課程問卷單元課程名稱時數目的很需要需要不需要關心自己的生涯追尋終生的發展方向生涯發展的階段探測人生各階段發展重點職業與興趣生涯規劃確立職業興趣並配適性適職的規劃人格特質與生涯規劃了解分析人格特質以運用於生涯規劃工作價值與生涯規劃釐清工作價值以確立生涯規劃價值組織生涯的規劃分析組織生涯階梯及路徑家庭生涯的規劃家庭生活與親人關係安排生涯規劃的藍圖擬定模擬生涯規劃的藍圖生涯規劃的行動方案評估生涯規劃方案的可行性10生涯規劃的困境評估實踐

21、生涯規劃的難題與困境找出可能對策11生涯規劃的時間管理配合生涯規劃行動的時間管理進度12生涯規劃的自我實現按步就班地促使生涯規劃實踐，以完成自我人生TWI主管人員12套工作技能課程需求問卷單元課程名稱時數目的很需要需要不需要RIMS 1工作關係JOB RELATION8使學員能了解新領導與人際關係的特性及原理，善用領導達成效果。參與者依循民主程序及方法發揮領導作用。工作教導JOB INSTRUCTION12使學員能掌握工商業有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應用以及成果的達成。工作方法JOB METHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學員了解主管運用於其部門

22、的各項工作技巧與原理。工作安全JOB SAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用於工作場場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOB DISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協調，克服改變阻力，解決問題，培養責任感等方面之合作。工作行動JOB ACTION8使主管能以目標管理之領導風格，運用於督導方面。並能以實際行動完成任務，訓練成員，培養團隊精神。探討如何解決問題並承擔未來之任務。單元課程名稱時數目的很需要需要不需要DACO工作管制JOB CONTROL6使學員

23、對於生產及成本控制的作用及方法有進一步的了解。注意方法之實施及成果的獲得；促使主管及成員對降低成本之覺醒。工作入門JOB ORIENTATION使主管能導引新員工，適應新工作環境；主持選擇性面談；檢討訓練需求及準備並提供有系統的分析性訓練。PTEQ工作間題解決JOB PROBLEM12使管理人員對於問題解決方法的特性及技巧有進一步的了解,並提供KJ問題解決法的練習。10工作交往JOB TRANSACTION8使主管能夠了解人際關係溝通，行為分析，自我狀態發展和如何影嚮人際關係溝通之交往形式。11工作效能JOB EFFICIENCY使學員有創造想像力的開發。使其在團隊中能有效地與他成員交往，和更

24、有效地引發並處理數據，意見或概念，以獲得更佳成果。12工作品管JOB QUALITY協助主管和具有品管圈領導潛能者及其他人士更加了解品管圈的運作，技巧團隊工作等。TWI主管人員12套工作技能課程需求問卷(中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數目的很需要需要不需要第一部管理的基礎管理的基本概念使管理者了解其任務，應有之基本態度，並檢討自我管理能力組織的原則了解組織運作之原則，以促使有效運作組織力量組織檢討與再設計從動態變化環境出發，了解組織如何適應狀況作改善與再設計第二部工作改善工作安排之改善了解職務分配、充實職務之作法與改善工作方法之改善研究依改善順序來改善工作方法並培養問題意識發揮創造力

25、了解如何運用創造力來改善工作工作的基本標準使管理者了解如何建立工作基準以作為指示部屬工作之依據第三部工作管理計劃探討計劃重要性、作法與管理者時間計劃命令了解工作分配與下達命令之方法10控制知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制之方式(中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數目的很需要需要不需要11協調2認識協調之意義、作法與為協調所進行的交談方式12會議的主持2探討會議之計劃、準備與主持會議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬之責任、任務、進行方法以及學習輔助原則14個人能力之培育2研究如何進行日常指導與培育，協助自我啟發並培育管理能力15組織能力之培育2探討如何創造啟

26、發性環境，以及如何提高組織能力第五部人際關係16如何了解部屬的行為2認識人的行為、意願，以及不滿之處理17良好態度的啟發2了解如何啟發部屬良好工作能度與所使用之說話方法18人事問題的處理2探討人事問題之處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位之士氣第六部管理的展開20領導2認識領導型態因應不同情境調整，以及有效領導方法並複習MTP全部課程之組合運用制作開放式問卷課程名稱針對主題在工作上所發生之問題希望從課程中得到那些收獲列舉項目之問卷財務人員課程需求問卷研發人員課程需求問卷管理人員課程需求問卷重要度與需求度分析問卷（例）主管之管理課程需求（例）採購部門培訓課程需求 生產現場之管

27、理行為 商店現場之服務行為 辦公室內之人際互動 研發部門之工作動態現場觀察法小組研討法選擇一群代表性人員加入主題小組（Focus Group）探討培訓能力需求及相關課程之規範可運用培訓委員會個案研究法針對績效不善之部門或人員進行個案追蹤找出問題原因及績效之關鍵個案之題材也屬於課程內容從個案問題中找出培訓需求重要事件(Critical Event)追蹤也是很好的方法個案一工作指派前之溝通不足 個 案 描 述陳君於六年前進入本公司總務部，當時從基層庶務員幹起，在總務專業領域工作五年深具心得。去年獲上級賞識，晉陞課長。陳君晉陞課長後參加訓練中心舉辦的MTP訓練課程、有很深體認，知道：能提供組織（工作

28、環境）成長與繁榮的是人，因此明瞭組織（工作環境）究竟要往何種途徑走，乃是管理者所應負的責任。陳課長於是考量部屬能力、工作量、個人職業生涯等因素重新安排部屬工作內容（職掌），大部分部屬認為安排得宜，有利組織運作及個人生涯發展。但原財產管理員被指派負責車輛管理業務的李君，卻大為不悅，認為當初應徵是財產管理，而非車輛管理業務業，故無法接受如此安排，陳課長為了此事找李君面談，說明組織（工作）之更動，對公司、對個人皆有利，但仍不為李君接受，陳課長該如何處理？分析問題徵結對策個案二喜歡越級報告的王君 個 案 描 述人事處王君來公司一年多，企圖心強，能力佳，對權力慾望看的很重，只要有同仁某項能力超越他，就會

29、受到他的排擠，因此對內人際關係很差。但因其能力頗受處長肯定，因此與處長關係非常好。有一天經理因故離職。王君對此職位躍躍欲試，但因其資歷淺、人際關係差、成熟度不夠，處長便從企劃部調陳經理補缺，造成王君心中不滿，因而處心積慮想陷陳經理於不義。陳經理到職後發現處長習慣將丄作直接交王君處理，王君亦直接向處長報告，有一天他向處長反應希望凡事透過他傳達訊息，此後這種狀況較有改善。但處長偶而還是會忘記，陳經轉而向王君要求希望處長交待的工作亦能INFORM他知道，王君表面上同意但仍我行我素不予理會。在年度績效考核時，陳經理深覺王君對處長交待之事很積櫪，但對其交待之事皆敷衍了之，因此考績給甲，王君知後轉而向處長

30、哭訴，於是處長將王君考績改為優等，對於此事陳經理甚為頭痛。陳經理應如何面對與解決這個頭痛的問題呢？分析問題徵結對策創意思考法運用日本K. J. 法 透過團隊發揮創意，作形思考找出培訓需求利用英國心智圖法(Mind-Map)可發揮腦力激盪專家指導法委託外界專家進行項目調查利用外界提供之才能評鑑中心(Assessment Center)標竿學習(Benchmarking)案例解說如何做好需求評量例1基層主管之培訓需求訪談例2新員工之培訓需求評量例3技術研發人員之培訓需求評量案例研討為什麼需求評量做不好？案例研討：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售

31、電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經理室10/18沒任何自身訓練需求2業務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4

32、研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：案例研討：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動 作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。

33、但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。*製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研

34、發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估部門名：日期：填表人： 部門主管：中天科技股份有限公司年

35、度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力創意設計構想表達實務外訓2/62/12工業研究院36工程師1$基礎PLC研習班外訓3/183/21生產力中心16工程師2$C,C+Programming外訓46月企管顧問公司30助理工程師4$產品生產流程管制外訓710月皆可企管顧問公司28主管及組員3$Linux作業系統網路連接外訓112月皆可交大電信所資工所，清大自強中心32主管及貰員6$部門：研發處日期：2000.11.10填表人：部門主管

36、：中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規之運用稅務規劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協會8所有同仁3$證券法令及公司法相關法規外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部日期：2000.11.19填表人: 部門主管：培訓規劃與設計企業培訓體系之規劃為什麼要建立培訓體系成立培訓委員會如何建立培訓體系架構落實人才開發流程確保人才開發品質人

37、力資源發展之具體實踐永續經營，人才為本企業大學建構之藍圖為什麼要建立培訓體系？培訓體系是什麼?培訓體系是公司開發人才能力的糸統架構培訓體系是公司的人力資源制度流程之一有正確的人才培育理念公司政策及高階主管支持部門主管支持或成立教育訓練委員會專設教育訓練單位執行及推動建立培訓體系的前提條件目的建構公司教育訓練體系，有效整合運用資源組成人力資源主管及HRD人員各主要部門主管或代表人顧問或講師依職能不同指派人員任務規劃公司所需教育訓練體系及管理制度訓練需求定位提供課程、師資、教材資訊評估訓練體系專案執行成效成立培訓委員會如何表達教育訓練體系架構矩陣式立體式同心圓式規劃培訓體系架構體系類別OFF-JT

38、OJTSDP職等(職位)別矩陣式的培訓體系架構依職等區分A,B,C,D,E職等1,2,3,12職級依階層區分高階、中階、基層主管列示職稱資深、新進員工職等別之描述新進人員之訓練體系職能別訓練體系管理發展訓練體系品質管理訓練體系內部講師培訓體系直接人員訓練體系國際化人才培訓體系進修教育訓練體系資訊科技訓練體系專案課題別訓練可依各公司規模、需求不同來決定體系類別之描述OFF-JT集中訓練OJT工作現場訓練SDP自我啟發立體式的培訓體系架構培訓體系職能別企業改造TQM海外人才e化基層中階高階製造資材業務R&D階層別課題別同心圓式的培訓體系架構(1)階層別訓練之規劃 a. 職務別 高階（協理、副總）

39、中階（經理） 基層（主任、課長）b.年資別 職等、職階 進入公司年數(2)職能別訓練之規劃 a. 專業程度之高低 高級訓練課程 進級訓練課程 初級訓練課程b.地理位置 國內、外 總部、分支機構如何建立培訓體系架構工作外訓練 (OFF-JT)公司內部 (OFF-JT)公司外部 (OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修自我啟發O JT職 級處長級以上經、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內外留學自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般

40、性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援公司培訓體系圖（範例）培訓體系範例OJT (工作現場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT (集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系基層主管中階主管高階主管 職能別訓練體系業務人員資材人員行銷人員製造人員研展人員直接人員行政人員班組長財務人員 秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練中鋼公司教育訓練體系類 別職管 理 研 修專

41、門 研 修國內進修國外研修經理人員一級主管二級主管三級主管技師四級主管工程師管理師專業工程管理師高級研究新進人員經營研討會年度政策管理訓練初任講習初任講習TWI訓練新進人員講習CDA輔導員訓練簡報技巧專案管理談判技巧在職訓練專題講座、公司外研修國內大學研究所研修國立科技大學管理課程研修專業技術研修日本短期大學位別資訊電腦教育語言、品管訓練工安、環保訓練問題分析與決策公 司 外 訓 練 IE手法訓練 中 鋼 企 業 大 學初任講習MTPAC三級培訓二級培訓專業經理人培訓溝通技巧講師訓練 中 鋼 企 業 大 學 中華汽車人才培訓體系圖中華汽車工業股份有限公司廠內教育訓練廠外教育訓練工作崗位訓練海外

42、研修中華汽車協力會培訓中心公開班其他公民營機構自我發展教育核心管理職能專案訓練核心職能專業職能新進人員訓練年度研修專案研修一般研修各級主管現場指導培育部屬服務部辦理之汽車專業課程建立企業培訓之藍圖培訓藍圖之結構培訓藍圖內容訪談表工作內容調查表培訓藍圖之例培訓藍圖（Training Roadmap）針對不同對象專長技能別規劃所需進修之課程項目要素分三類能力：業務技能、人際技能、自我成長分不同階段（年資或年數）填入相關要求課程名稱及時數制定培訓藍圖階段1階段2階段3業務技能Business Skill人際技能Human Skill自我發展Self-Development Skill培訓藍圖之結構訪

43、談員工及直屬主管依據業務技能、人際技能、自我發展參酌工作說明書運用工作內容調查表例：從成果要求分析各層主管之能力定位如何制定培訓藍圖應具備之專長能力訪查員工本人訪查直屬主管業務技能Business Skill人際技能Human Skill自我發展技能Self-Development Skill培訓內容訪談表部門名稱：主要工作責任細項工作說明知識之要求能力技巧之要求態度之要求工作名稱：日期：確定訓練需求前的工作內容調查表Key Result Area班/組長基層主管中階主管高階主管業務績效團隊績效自我發展 指導力 問題意識 表達 關懷 自我啟發 積極態度 效率 紀律 溝通 教導 主管意識 自我激

44、勵 激勵 團隊 領導 公關 壓力管理 系統思考 自我超越 心智模式 創新 解決問題 決策與策略 新事業發展從成果要求分析各層主管之能力定位第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11 主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13 基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27 .法 6HA28 管理才能訓練 32H

45、人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內之溝通協調 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規劃 3HC22 自我管理 3H培訓藍圖之例基層主管中階主管培訓藍圖Level 1（-2+1 Year）Level 2（+1 Year More）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工

46、作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考與成功有約生涯突

47、破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3HLevel (02 年)Level (2年以上) 專業能力Professional SkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企業教育訓練概論HRD人員之角色及功能成人學習與心態訓練需求評量技巧課程企劃能力表達技巧回答問題技巧訓練評估技巧教學技巧訓練成本控制應用電腦於訓練資訊運用力時間管理企業文化認識EQ人際關係與溝通技巧傾聽技

48、巧自信力之培養團隊共識心智模式生涯規劃技巧訓練趨勢與新知技巧人力資源發展策略教育訓練體系規劃終生學習企業改造與人才培育課程推廣技巧解決問題技巧創意思考與教學企業講師技巧訓練與發展技巧教學資源運用管理遠程教學企業大學國際化人才培育諮商輔導技巧人際衝突管理生涯發展與自我成長人際敏感度技巧談判協商技巧壓力調適NLP(神經語言)跨文化溝通 人際能力 Human SkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3

49、H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3H培訓藍圖之例HRD人員瞭解培訓PDCAPLAN規劃DO執行ACTION改善CHECK檢討規劃面（PLAN) 之運作流程掌握公司經營目標與策略了解教育訓練功能之定位與方向建立教育訓練體系訪查訓練需求成立訓練委員會可行性分析課程目標與對象分析研擬教學策略、大綱提出課程設計方案課程規劃會議進 入 執 行 面 建立訓練藍圖P-4P-3P-2P-1P-6P-7P-8P-9P-10P-11P-12確定年度訓練目標計劃P-5執行面（DO) 之運作流程單

50、元課程設計遴選及約聘講師撰寫教學指引設計製作教材教具開課通知與報名諮詢行政工作協調遴選參加之學員有效執行推廣計劃連絡溝通參加學員之主管場地佈置與安排教學設備學員報到及出勤管理講師授課課堂管理回收課程評估表來 自 規 劃 面進 入 檢 討 面D-1D-2D3D-4D-5D-6D-9D-8D-7D-11D-12D-13D-14D-10檢討面（CHECK) 之運作流程學員資料建檔分析課程評估表撰寫課程實施報告訓練後訪查學員提供課程精華予直屬主管課 程 檢 討 會 議進 入 行 動 面來 自 執 行 面C-6C-1C-2C-3C-5C-4行動面（ACTION) 之運作流程追蹤訓練後行動計劃追蹤配合單位

51、之改善行動抽樣訪查直屬主管對高階主管之建言研討資料之整理進 入 下 一 個 PDCA 循 環來 自 檢 討 面A-1A-2A-3A-5A-4如何擬定培訓計劃培訓計劃常犯的錯誤撰寫培訓計劃或成功關鍵作好年度培訓計劃的10個步驟實務案例研討擬定培訓計劃常犯的錯誤培訓計劃之目的與目標不明確?事前未正確掌握培訓需求?培訓計劃的層次結構不清晰?培訓目標與經營目標不能結合?培訓預算編擬未考慮實際狀況?受培訓資源限制而刪除重要訓練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設計及教學方法之專業不足?撰寫培訓計劃的成功關鍵對培訓需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的培訓計劃格式關

52、鍵1、對培訓需求之正確掌握關鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義為績效而訓練(Training For Performance)核心職能導向的訓練(Competency-Based Training)關鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設定目標從維持、改善、創新思考培訓目標運用SMART原則設定目標Specific 具體的Measurable可衡量的(量化的)Achievable可行的Relevant相關的Timeliness有時間表的關鍵4、有邏輯思考的培訓計劃格式年度培訓計劃之格式定出切合需求的培訓目標計劃格局與資源分配之相稱性年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(Executive

53、Summary)前言計劃目的與培訓需求培訓目標與分項培訓計劃工作小組及任務指派培訓經費預算預期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結論及建議1、計劃重點摘要(Executive Summary)把計劃書內容以關鍵字來描述為節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數字及行動予以列出只要一頁(one page)2、前言為什麼要提出此一培訓計劃環境分析(市場與競爭者)公司願景及經營目標方向現況分析(以往訓練執行狀況)3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內部培訓需求對培訓需求排出優先次序4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考維持、改善、創新分項培訓計劃之展開列出行動

54、計劃及時間表培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃階層別培訓計劃職能別培訓計劃新進人員培訓計劃依組織層次區分全公司培訓計劃事業單位培訓計劃部門別培訓計劃培訓計劃分類(2)依功能特性來區分OJT培訓計劃OFF-JT培訓計劃SD培訓計劃依專案(項目)別區分全面品質提昇培訓計劃企業再造培訓計劃依對策別區分接班人培訓計劃儲備幹部培訓計劃員工生涯發展計劃5、工作小組及任務指派培訓委員會分工及權責培訓推動單位之任務各級單位對訓練之分工權責相關支援單位之協助(例:行政總務、MIS、)6、培訓經費預算編擬培訓預算之依據及原則以往培訓經費運用之分析培訓預算之分配方式7、預期效益及績效衡量有形效益(解決問題、技

55、能提昇、QCDS、工作績效)無形效益(士氣、向心力、學習文化、團隊合作)訂出衡量培訓績效之指標8、需求資源及支持內部培訓資源外部培訓資源運用資源所遇到的限制爭取支持的理由9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出10、結論及建議強調重視培訓計劃之具體理由說明落實行動之關鍵作好年度培訓計劃的10個步驟Step1.內部訪談與收集資訊Step2.現況分析與策略思考Step3.召開培訓委員會議Step4.展開培訓需求調查Stpe5.研擬培訓目標與策略作好年度培訓計劃的10個步驟Step6. 培訓之行動計劃展開Step7.尋找內外訓練資源Step8. 編擬培

56、訓經費預算Step9. 效益預估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報研擬培訓目標與策略1. 維持性目標確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2. 改善性目標提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力3. 創新性目標從業人員心態及思維轉變增進主管的管理創新能力重新思考：培訓策略(1) 策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承 影響實際作法找對講師課程設計善用顧問公司加強核心專長訓練運用外界場地部門加強OJT重新思考：培訓策略(2) 策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學

57、自動化12.績效導向 影響實際作法增加專案訓練培訓內部講師加強團隊訓練導入行動學習導入e-learning注重問題解決之培訓年度培訓計畫（格式）項次訓練類別訓練名稱訓練目的及內容說明訓練日期訓練時數訓練地點參加人數費用預算總經理訓練委員會直屬主管人力資源部門單位別：年度別銷售人員年度專業培訓計劃表(例)課程代號課程名稱日期講師訓練對象上課地點備註S0011.基礎銷售技巧班5/2731內聘業務同仁總公司與分公司3月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。S0022.新進業務人員訓練10/15內聘新進業務同仁總公司S0033.目標設定3/9內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行

58、完畢S0044.電話行銷2/106/16內聘全部業務代表及電話行銷人員總公司與分公司S0055.如何舉辦產品說明會每季一次內聘全體同仁及其他有興趣同仁總公司與分公司S0066.激勵與導導5/147/16內聘二年以上業務主管總公司與分公司S0077.準增員開發6/209/20內聘業務同仁總公司與分公司S0088.時間管理8/27內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行完畢尋找內外可運用資源課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司講師人選 *內部講師或資深主管 *外界講師場地設備 *內部場地與設備 *外界可運用場地與設備編擬年度培訓經費預算決定培訓預算之關鍵因素教育訓練預算科目訓

59、練經費之分類決定培訓預算之關鍵因素1.與公司經營目標方針結合2.依據上一年度業績而定3.以每位員工之預算基準來擬4.依人事費用的一定比例5.依營業額的一定比例決定6.依公司營業利潤的一定比例決定7.依高階主管的意思決定決定培訓預算(1)與公司經營目標方針結合【例】提昇顧客滿意度加速新產品上市速度增進產品品質降低成本及費用拓展市場與開發客戶決定培訓預算(2)依據上一年度業績而定上年度業績成長增加數量及訓練課程創新上年度業績持平加強訓練品質上年度業績衰退減少訓練經費預算決定培訓預算(3)以每位員工之預算基準來決定每位員工每年平均有固定的訓練費用有些公司依職位別區分不同訓練經費決定培訓預算(4)依人

60、事費用的一定比例以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓練經費分IDL及DL人員決定培訓預算(5)依營業額的一定比例決定以每年營業額的0.53.0%作為總 訓練經費當營業額較小時，比率會提高決定培訓預算(6)依公司營業利潤的一定比例決定依每年公司營業利潤的510%作 為訓練預算但容易受不景氣影響決定培訓預算(7)依高階主管的意思決定核心部門（如：R&D、行銷）維持或增加訓練經費對中階主管加強訓練、提撥預算培訓預算科目(1)1.經常性費用訓練行政人事薪資與津貼福利金、保險費 自有訓練場地之維護及折舊自有設備折舊2.變動性費用（延聘講師）講師費教材費車馬費版權費培訓預算科目(2)