目标管理(大企业内部培训)ppt课件

1、目的管理目 录第一篇：目的管理概要第二篇：目的管理的程序第三篇：目的的设定与分解第一篇目的管理概要目的的意义所占比例目标状态成就状态27% 没有目标社会最底层60% 目标模糊社会中下层10% 有清晰但比较短期的目标社会中上层3% 有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活形状不由今天所决议，它是我们过去生活目的的结果！目的管理的定义和含义 1.定义 2.三层含义 使组织中的上级和下级一同参与组织目的的制定，由此决议上下级的责任和分目的，并使其在目的实施中实行自我控制，以努力完成目的的现代管理方法。1共同商定目的。参与2目的分解。(目的体系)3自我控制。(授权管理和自我评价)要素内容汽车销售经理的

2、目标示例目标1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称提高销售数量2、达到什么程度？达到的质、量、状态销售10万台计划3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法1、增加销售网络；2、开发新产品；3、提升服务管理水平；4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表1、2006年12月31日之前5、是否达成了目标？完成成果的评价实际销售数量101800台目的管理五要素目的管理的威力对个人而言，目的的威力就是：给人的行为设定明确的方向，使人充分了解本人每一个行为的目的使本人知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间迫使本人未雨绸缪，把握今天使人能明晰地评价每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的

3、效率使人在没有得到结果之前，就能“看到结果，从而产生继续的自信心、热情与动力对企业而言：目的管理能促进“向前进的管理目的管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精神的效果目的管理使“处理问题成为能够目的管理能培育能干的人人对目的的期望强度1、假设期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实缘由是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到他人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，不愿付出，不知从何开场，连本人都不敢置信会变为现实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记

4、本人曾经这样想过。3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天梦想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不胜利！人对目的的期望强度 4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目的，但似乎决心不够，尤其是改动本人的决心不够，等待机遇，靠运气胜利，即使得不到也不会转为抚慰本人：曾经努力过，也算对得起本人，马上再换另一个目的。这一类定义为很想要，有能够胜利，由于运气而胜利，也由于运气而失败！ 5、期望强度为99%，潜认识中那一丝放弃的念头，决议他关键时辰不能排除万难，坚持究竟，直到胜利；对他而言，也许付出100%的努力比达

5、不到目的更为苦楚，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！ 6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有方法得到！目的管理的实际根底Y实际人都有发扬本人潜力，表现本人才干，实现本人人生价值的需求；任务本身和文娱一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们情愿实行自我管理和自我控制来完成该当完成的目的； 管理方式：鼓励员工自我管理；目的管理的实际根底 目的管理是以置信人的积极性和才干为根底的，企业各级指点者对下属人员的指点，不是

6、简单地依托行政命令强迫他们去干，而是运用鼓励实际，引导职工本人制定任务目的，自主进展自我控制，自觉采取措施完成目的，自动进展自我评价。目的管理经过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是经过激发员工的消费潜能，提高员工的效率来促进企业总体目的的实现。指点运用权益的程度下属的自在度上司允许下属在一定组织职权范围内自主决议。上司制定决策，向下属推销向下属阐明决策方案的英明之处；上司提出决策草案，交由下属讨论后可修正。上司提出问题，广泛征求下属意见和建议后决策。上司提出决策，下属执行。了解的执行，不了解的也要执行命令式 指点式 参与式 授权式只需他们照着剧本上演而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏

7、脾气 目的管理实际开创人：彼得杜拉克目的管理的两大特征强调“目的的管理方式目的不能由他人强加于己本人往往是最能作出适宜方案的人为了达成目的，还得进展各种创新在达成目的的过程中，要经常进展自我评价，以利于提高本人的才干达成目的会获得很大的满足感“任务和人一致的管理方式强调参与方案和本人控制基于Y实际的管理方式个人任务和整体目的的严密衔接留意重点目的目的管理的中心让员工本人当老板，本人管理本人，变“要我干为“我要干。注重人的要素 行为科学和管文科学的结合；动机、行为、目的的结合。他如何对待员工，员工就会如何表现建立目的层次体系和目的网络 经过目的的层层分解和相互协调将责任、权益和利益也进展层层分解

8、，来实现对人的管理目的管理的本质第二篇目的管理的程序目的管理的三大阶段三大阶段三、成果评价的阶段二、目的达成过 程的阶段一、目的设定阶段上级 下级目的管理共同制定方案确定目的、规范，选择行动方案上下级之间共同反响下级完成任务义务、上级予以支持共同控制检查义务完成情况、进入下一个周期目的管理的过程:三个共同 目的管理程序设定目的审议组织架构和职责分工确定下级目的上下级就实现目的所需的条件和目的实现后的奖惩达成协议实现目的过程的管理总结与评价第三篇目的的设定与分解目的的设定-几个步骤第一步：建立信息网第二步：确定关键目的领域第三步：进展才干分析第四步：编写有效目的第五步：制定方案第六步：协调第七步

9、：制定目的的反响职责的认识现状的深化讨论达成基准的明确化目的的设定目的种类的熟知有挑战意义的目的阶段目的总目的子目的战术目的短期目的长期目的战略目的每个目的分出重要程度目的的数量主要目的35个左右目的的设定详细制定目的的SMART原理Specific:详细的Relevant:相关联的Measurable:可丈量Time bound:时间Achievable:可实现设定目的的SMART原理目的分解 根据公司下达的目的将目的分解至部门并决议权重 根据公司开展战略制定相应配合目的和绩效评价目的 一切部门均有详细的目的，评价目的 一切目的、目的汇总应到达公司的总目的目的应一层一层地分解到各部门，使各部

10、门也清楚任务目的。 目的分解就是将总体目的在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以致详细人，构成目的体系的过程。目的分解是明确目的责任的前提，是使总体目的得以实现的根底。进展目的分解时要遵照以下要求：1、目的分解应按整分合原那么进展。也就是将总体目的分解为不同层次、不同部门的分目的，各个分目的的综合表达总体目的，并保证总体目的的实现。2、分目的要坚持与总体目的方向一致，内容上下贯穿，保证总体目的的实现。3、目的分解中，要留意到各分目的所需求的条件及其限制要素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保证等。4、各分目的之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的开展，不影响总体目的的实现。5、各分目的的表达也要简明、扼要、明确，有详细的目的值和完成时限要求。目的分解目的体系图总目的经理目的主管目的员工目的与组织目的直接相关程度高与组织目的