人力资源管理基础PPT课件教材讲义

1、现代企业人力资源管理0目 录1. 人力资源体系概述2. 绩效管理体系3. 薪酬激励体系4. 职业化体系1主要咨询业务企业文化与纲领设计公司核心价值观提炼公司的文化品格公司的人才政策与用人机制公司的价值评价与价值分配原则公司的员工行为准则营销体系设计营销和销售体系的诊断销售通路和分销渠道战略营销业务模式的设计销售人员考评与激励机制治理结构与组织设计公司组织架构设计公司权责体系设计业务模式设计管控模式设计利益分配模式设计企业管理诊断企业管理问题分析与诊断企业人力资源管理全面评估企业管理策略建议管理系统建设方案设计人力资源管理体系建设人力资源管理人力资源政策与机制设计职位描述与职位评估绩效管理体系设

2、计职业化任职资格标准设计工资制度设计奖金制度设计股票期权设计培训体系设计人才素质模型企业管理全面诊断治理结构与组织设计企业文化与纲领设计营销体系与激励机制21. 人力资源体系概述人力资源体系概述3建立人力资源管理体系的基点 人力资源是企业最宝贵的资源，国内外著名的成功企业都从战略高度来思考人力资源建设，人才已成为企业最大增值空间的资本。同时，人力资源又是企业发展的关键因素，如何拥有人才，使用人才和管理人才已成为企业管理的核心内容。如何培育内存的核心竞争能力，如何充分地发掘每个员工的工作潜能和热情，如何在行业内构建人才优势，如何使企业更快地适应外部环境的变化，这些都是现代企业人力资源管理的基本命

3、题，也是华夏基石给客户提出人力资源管理解决方案的基本出发点。基于企业战略和核心价值观建立人力资源管理体系4基于企业战略和核心价值观的人力资源管理体系 价 值 创 造人力资源制度人力资源政策人力资源管理政策人力资源管理机制企业远景与使命绩效管理评价体系薪酬分配 体系 企业经营策略文化与价值观人力资源平台职业化队伍建设 培训体系建设 人才招聘与选拔 人力资源信息系统 5人力资源管理的核心人力资源价值链管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具

4、以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享6职位体系基于战略的人力资源规划以KPI指标为核心的绩效考核体系薪酬管理体系培训开发职业生涯规划晋升通道与成长阶梯人力资源管理各业务模块的关系72. 绩效管理体系绩效管理体

5、系8绩效管理的战略定位 1.绩效管理是传递公司战略目标的有效载体。通过绩效目标的有效设定明确各级部门和员工的责任和绩效指标，并通过考核的手段促使绩效目标的实现。2.绩效目标设定的关键是找到各级人员对公司贡献的着力点，并通过有效的力量组合来实现公司的整体目标，而不是从部门或员工个体的角度来考虑绩效指标。3.绩效管理必须融入到公司经营运作中，各级管理者是绩效考核的直接责任人，通过绩效管理发现工作中的问题，从而达到持续改进绩效的目的。9绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理改进目标（季度）目标（年）辅导检查辅导改进PDCA绩效管理循环10绩效指标设计思想 财 务 的 角 度 客 户 的 角 度 内 部 流

6、 程 的 角 度 学 习 与 发 展 的 角 度 远 景 与 战 略价 值 创 造 部门绩效指标的设计依据平衡记分卡的形式，并与各部门进行反复沟通。11绩效指标设计思想员工绩效指标的设计依据职位说明书，并结合部门职责和流程的要求。部门职责岗位考核指标职位说明书要求要求要求上一工作环节下一工作环节12设计指标用常用的方法鱼骨图分析法市场领先市场份额产品占有率产品市场增长率销售增长率品牌品牌形象市场宣传的有效性商誉的价值销售网络有效性销售计划完成率货款回收率市场销售成本项目成功率示意：13以战略目标为导向的KPIs分解世界级企业组织增幅人均创利成本控制销售额增长率货款回收额目标完成率营销系统人均贡

7、献毛利直接销售费用率降低率合同错误率降低率因营销需要放弃的工程服务收费新产品销售额老产品毛利总额人均产品毛利增长率因设计质量发生的用服费用BOM准确率市场研发14绩效考核体系设计 以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面。 每个指标必须设定绩效目标，目标设定必须复核SMART原则： Specific 具体 Measurable 可测 Arrival 可行 Relative 相关 Time 时间结果行为高层中层基层15分层分类考评体系类 型考核特征考核周期高层管理者基于战略目标实施的KPI指标考核一年或半年中、基层管理者基于KPI指标落实的计划完成考核季度业务人员基于计划

8、完成的工作职责考核季度操作工基于业绩原则的计量考核月度必须要关注的要点 关键点： 由于高层人员与基层人员的贡 献形式不同，因此考核方式 也应不同。 对高层人员要注重长期绩效与 短期绩效的综合，对基层人员 强调任务的完成。 建立以事为中心的责任体系， 而不是以人为中心的关系体系。 1绩效考核体系设计16等级l方法一:固定分布方法二:变动分布主管:A主管:CA20%25%15%B40%45%40%C30%25%35%D10%5%10%绩效考核体系设计除此之外，还需关注 1考核组织：两级考核方式考核结果的运用：绩效考核的成绩与绩效奖金以及固定工资调整相结合其他：再补充173. 薪酬激励体系薪酬激励体

9、系18薪酬分配体系的战略意义由于知识经济时代的人才竞争格局特点，薪酬分配必须在资本价值和智本价值之间找到新的平衡点，以期构建公司人才竞争优势，促进人力资本价值最大化。必须考虑的关键要点为：1.薪酬体系设计必须符合公司的战略要求和价值导向，使薪酬体系能促进公司的可 持续发展。2.通过设计富有竞争力的报酬系统，吸纳和培育优良的人才结构和人才素质，促进公司核心竞争能力的提升。3. 强化“绩效”与薪酬的关联性，在客观有效的价值评价基础上，确立薪酬分配体系，建立薪酬与绩效之间的动态调整机制。4.依据价值创造的2：8规律，确定企业内在报酬水平的差异性。19工资体系设计薪酬等级职位价值任职资格股 金员工对公

10、司可持续发展的贡献员工当前职位上的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与持续发展工 资职位对公司成长的贡献度奖 金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值福 利员工保留国家政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配形式目的评价要素20工资体系设计 一个公司的薪酬制度必须适应自身发展的战略要求，必须能促进企业的持续发展，因此在设计薪酬制度时不能只关注眼前存在问题的解决，要运用系统化方法和结构化设计，保证薪酬制度的适应性和内驱力。市场职位能力绩效中层高层薪酬分配的价值导向模式组合确定工资奖金股利薪酬结构设计（示意）四种价值导向模式基层21工资体系设计10 11 12 13 14 15 16 17 18基层高层中层职位等级工资曲段工资线 市场工资线工资221、绩效奖金: a.依据公司当年经营目标完成和分配 政策确定公司奖金总额 b. 根据部门绩效目标完成情确定部门 奖金包。 c. 根据员工个人绩效完成结果和本部 门奖金包计算个人奖金包。分 配 方 式员工奖金公司奖金总额部门1奖金包部门2奖金包部门3奖金包奖金体系设计234. 职业化体系职业化体系24职业化体系设计领导者高级网络专家营销精英网络专家高级营销专家管理者监督者高级工程师客户经理产品经理合格员工新进员工管理人员晋升阶梯技术人员晋升阶梯营销人