最新绩效管理原理与实务培训

1、公共部门(Men)绩效管理. 绩效管理的整体思想地方政府的绩效评估机(Ji)构（部门）的绩效评估个人的绩效评估. 第一页，共五十三页。一(Yi)、绩效管理的整体思想1、绩效的含义2、绩效管理的含义3、科学绩效管理需要解决的核心问题是什(Shi)么？4、科学的绩效管理体系的特点第二页，共五十三页。绩效的(De)含义. 资(Zi)源顾客，服务对象工作活动产出初始效果外部影响外部影响中期效果远期效果第三页，共五十三页。绩(Ji)效在一定的资源投入的基础上，面向服务对象所开展的工作活动所产生的工作产出及其效果。绩效有一定质量的工作数量任务的完成情况以及工作目标(Biao)的实现情况第四页，共五十三页。

2、绩效评价的(De)4E原则. 经济性 ：投入与产出之间的关系效率：一定的投入下的产出水平有效性：一定的工作产出所实现的影响，包括近期效果、中期效果和远期效果，也表现为服务对象和客户对相关工作的满意度(Du)公平性：资源的分配本身是否遵循公正公平的原则. 第五页，共五十三页。绩效管(Guan)理流程图组织目标分解工作单元(Yuan)职责绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效实施与管理活动：观察，记录和总结绩效；提供反馈，就问题与员工探讨，提供指导，建议。时间：整个绩效期间绩效评估活动：评估员工的活动时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈活动:主管人员就评估结

3、果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效期间第六页，共五十三页。绩(Ji)效管理的功能价值引导功能价值取向的评价功能管理功能激励功能监督功能 沟通与示意功能参与、团队合作(Zuo)最佳经验的挖掘避免错误的重复用什么原则和方法保证功能的实现第七页，共五十三页。三(San)圈理论的思路正(Zheng)偏差理论战 略能 力支 持第八页，共五十三页。影响绩(Ji)效的6大因素绩效因素为明确行动方向的探询式问题明确的绩效规范执行者和管理者是否在要达到的产出及其标准上达成一致充足支持和资源执行者是否有足够的资源、清晰的职务标志和程序，以及明确的优先次序？及时反馈当其满足绩效标准时，是否能够得到及时的反馈？明确

4、奖惩执行者是否因为达到或超出绩效标准，得到有价值的回报必要技能与知识执行者是否有必要的知识、技能，且在需要的时候得到培训？个人能力执行者是否有足够的体力、智力和情商来有效完成任务？第九页，共五十三页。科学绩(Ji)效管理需要解决的核心问题是什么？绩效标准的问题？考核方法的问题？评估主体的问题？还是其他更为重(Zhong)要的问题？第十页，共五十三页。科学的(De)业绩考核体系的(De)特点. 科学性？公正性？建设性？合(He)作性？第十一页，共五十三页。有效的绩效评价的基本特(Te)征全面性和完整性（方面，主要因(Yin)素）相关性和有效性（内容与工作有关）明确性和具体性 （标准明确、具体）可

5、操作性和精确性（标准可测量）原则一致性和可靠性（标准的适用性）公正性和客观性（科学合理）民主性和透明性（下上下，员工参与）第十二页，共五十三页。评估结果的表现方(Fang)式分等(Deng)法评分法排序法合格不合格第十三页，共五十三页。绩效(Xiao)管理面临的挑战高层管理者对于绩效管理的重视程度工作范围的扩大工作任务和工作职责的快速变(Bian)化目标的多元性和目标的易变性长远目标和短期目标之间的可能冲突公共组织自身定位的不清晰和目标多元第十四页，共五十三页。二、地方政府的(De)综合绩效管理绩效管理的目的绩效评价的内容(Rong)绩效评价结果的运用第十五页，共五十三页。主要(Yao)评价内

6、容 地方政府的(De)核心职能地方政府的重点工作（项目）内部建设四个建设队伍建设管理效率行政成本控制民众满意和客户满意第十六页，共五十三页。三、机构(Gou)的绩效评价31 面向机构的绩效评价的类型 机构的综合性绩效评价相关的公共项目绩效评价相关的公共政(Zheng)策的绩效评价第十七页，共五十三页。32 机构的综合性绩效评价的内(Nei)容 核心职责的履行情况 关键任务的完成情况 内部管理(Li)和队伍建设 重大事件、重要时期的表现第十八页，共五十三页。33 机构综(Zong)合性绩效评价的流程核心职责的确认绩效目标的磋商与确认绩效计划的制订绩效实施与管理绩效评(Ping)估绩效评价结果的运

7、用反馈与下一轮计划的制订第十九页，共五十三页。34绩效(Xiao)评价结果的运用结合到对领导班子的评价和选用中结合到单位(Wei)的评优、评先进中结合到单位的公务员集体奖励中结合到单位的财政预算的调整和编制调整中结合到单位的工作改进中第二十页，共五十三页。四、个人的绩效(Xiao)管理员工绩(Ji)效管理的含义个人绩效评价的方法第二十一页，共五十三页。绩效管理(Li)的涵义绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，提供及时(Shi)有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关要

8、素的标准确定、评价和反馈的过程。是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼此衡量是否履约的过程绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。第二十二页，共五十三页。绩效管理的内容（子(Zi)系统）绩效评估活动个人发展和自我学习教练指导和咨(Zi)询纪律处分（纪律约束）第二十三页，共五十三页。绩效管理(Li)人力资源开发与管理的新趋势 发展导向与引导导向更加强调通过绩效评价来实现组织持续发展，保证组织价值的实现以人为本更加强调人是组织实现目标的重要的战略性资源酬劳努力，尊重雇员人的价值由于员工和团队对组织绩效改善和能力发展的作用(Yong)，组织通过报酬肯定员工努力和才智，并继续为有价值

9、的员工和团队提供资源和机会保证提供优质的公共服务，保证政府的有效响应第二十四页，共五十三页。什么是干(Gan)部工作业绩？干部的工作业绩是指担任一定的管理工作的雇员对组织发展所做的贡献，可以通过其所领导的团队或(Huo)部门的工作业绩来部分反映其工作业绩，也可以通过其个人的工作业绩来反映。由于干部的工作不仅仅是完成组织的一定时期内的工作任务，更重要的是管理组织，建设制度和带好队伍，因此，从一定意义上，为了强调干部对员工发展所具有的责任，也需要从干部在员工个人发展上所做的努力包含在干部业绩中。第二十五页，共五十三页。干(Gan)部的政绩三 要注重看干部的政绩。干部的政绩是使用干部的基本依据。识别

10、和评价干部的政绩，要做到全面、客观、真实、科学，防(Fang)止片面性和简单化。既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效性工作中的成果；既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件；既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效；既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。第二十六页，共五十三页。工作绩效(Xiao)模型技(Ji) 能环 境机 会绩 效内因外因努 力第二十七页，共五十三页。工作绩效模型(Xing)的解释绩效是技能、努力、机会与环境的变量P=（SMOE）技能：完成任务的能力和水平努力：工作积极性-主导需要、价值观等机会：个人或团

11、队不可(Ke)控的具有偶然性的因素环境：组织内部的客观环境，如基本设施、组 织结构、组织文化、任务性质、领导风格与监控方式等第二十八页，共五十三页。绩效分析和改善的(De)决策树模型是员工层面的原因导(Dao)致绩效低下吗？是否是员工能力低下导致绩效低下吗？是否员工的能力可以提高吗？是培训否 员工忠诚度可以改善吗 否是态度培训停止任用停止任用是组织环境因素导致绩效低下吗？是否组织环境改善组织转变组织可以改变外部因素吗？是否改善环境调整目标第二十九页，共五十三页。以职务工(Gong)作标准员工(Gong)选择为基础的绩效管理. 职务的任(Ren)职需要员工生涯目标职务价值大小员工主导需要员工职业

12、素养（能力忠诚）双方承诺的薪等贡献协商组织结构与人力资源计划职务设置工作标准组织目标与战略员工自我设定的绩效标准绩效计划：绩效目标绩效标准职务聘任任职者组织预期实 施评 估反 馈第三十页，共五十三页。绩效评估(Gu)的方法和原则绩(Ji)效评估的主要方法介绍讨论：是否采用这些绩效评估方法？绩效评估工作的技巧与艺术第三十一页，共五十三页。绩(Ji)效评价的定义定义:对员工的工作结果及影(Ying)响工作结果的行为、表现和素质,进行考评的过程与活动涉及的活动：工作结果的评价影响工作结果的行为、表现和素质造成员工绩效状况的原因员工和部门绩效对组织绩效的可能影响第三十二页，共五十三页。人力资源绩效(X

13、iao)评价的主要内容个人特征工作(Zuo)行为工作结果个人特征工作行为工作结果第三十三页，共五十三页。绩(Ji)效评价的基本方法方法与认同目标的方法与工作标准的方法与个体之间相比的评价方法具体评价技术目标管理方法核查表法评价量表法关键事件法行为锚定法短文法排列法一一对比法强迫分配法第三十四页，共五十三页。目标管理的过(Guo)程确定组织目标确定个人目标确定部门目标讨论部门目标工作绩效评价提供反馈任用(Yong)晋级绩效工资第三十五页，共五十三页。基于工作特点的评价方(Fang)法. 以完成某一工作达到工作标准所需要的特征、行为模式和胜任特征为基础，这些职务特征也可以被称之为绩效标准包括实际的

14、绩效结(Jie)果，也包括描述性的内容第三十六页，共五十三页。与工作标(Biao)准相比方法（quantified rating scales）（示例）内容权重（） 优 秀 良 好 中 等 差分值绩效：完成部门目标情况对组织绩效的贡献情况对未来组织发展的贡献40201010在促进组织长远目标的前提下，超额完成本部门目标能够基本完成部门目标不能够完成部门目标，尤其是一些基本目标实现不力无法完成部门目标，尤其是主要目标和基本目标行为：遵守组织规章情况行为效率情况部门合作情况对外拓展方面内部员工教育情况团队建设情况4010105555能够及时有效地对外部公众需求和上级领导要求以及其他部门的要求做出有

15、效应对，同时不增加额外和人员和其他成本方面的支出能够基本适应外部公众需求和领导要求，基本上达到及时有效完成相关工作，但需适当增加投入只能勉强完成基本工作，很难对外部环境需求有响应；在相应环境要求时，总是增加投入，或是牺牲正常工作为前提，处于被动应付状态中根本无法明确环境要求，不能正确判断事情的轻重缓急，无法正确配置各种资源，对日常工作都处于忙乱应付中态度：主动承担责任情况积极性进取心情况主动开拓工作情况208444主动承担责任，克尽职守，对相关事务全力负责，在出现突发事件的情况下，从不推诿能够有效履行规定的相应责任，基本上接受组织安排的新任务不能有效履行责任，缺乏大局观，在突发事件中不主动，甚

16、至有推诿现象经常不能履行责任，斤斤计较，推卸责任，逃避任务第三十七页，共五十三页。与工作(Zuo)标准对比的方法：关键事件法方法：记录员工不同寻常的和不受欢迎的工作行为，并按照预先规定好的次数与这一员工一起回顾这些行为用这些具体事件作为例子来讨论员工绩效优点：为评(Ping)估提供绩效好或是不好的强有力的具体例证。局限性：不适用于用来比较员工和做薪资决策 第三十八页，共五十三页。与工(Gong)作标准对比方法：行为锚定法（BARS）采用在绩效(Xiao)优异或是绩效(Xiao)差的情况下的特殊的行为作为例子来设置一个数量化的量尺来衡量绩效(Xiao)的方法该方法综合了关键事件法、评价量表法等方

17、法的优点。第三十九页，共五十三页。与工作(Zuo)标准对比 （例子）9 使用多样化的教(Jiao)学，提高学生的自我学习能力7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的这是体系5 讲解问题时重点突出3 讲不清楚稍有难度问题并不接纳学生的不同意见1 经常讲错一些重要概念鼓励学生提出不同意见 8引导学生进行创造性的思考讲解某些问题时， 6使用恰当的例子使用清楚，容易 4理解的语言讲课讲课乏味，枯燥， 2照本宣科教师教学技巧行为锚定法示例第四十页，共五十三页。绩效(Xiao)标准的设定是不是需要做绩效标准？如果没有绩效标准，绩效指标体(Ti)系的建立是绩效管理的难点尤其是在专业人员的管

18、理中在多重目标的情况下在组织目标存在着较大的不明晰的情况下组织绩效团队绩效和个人绩效之间的可能冲突绩效指标设定的意义绩效管理的中心内容提高绩效的抓手有利于培养高绩效员工为薪酬确定，任用等提供依据人事争议中的依据第四十一页，共五十三页。绩效标准的制定过(Guo)程确定工(Gong)作产出建立评估指标设定评估标准审核关键绩效指标增值产出客户导向结果优先权重确定 关键绩效指标数量质量成本时限 SMART 原则：SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound卓越绩效标准 确定原则基本绩效标准 经过努力都能够达到的 满足基本目标的绩效标准 主要用于非激励性

19、的人事待遇 未做要求和期望 只有少数人可以达到 用于识别榜样第四十二页，共五十三页。SMART原(Yuan)则. 原则正确做法错误做法具体的Specific 切中目标 适度细化 随情景变化抽象的未经细化复制其他场合的指标可度量的Measurable 数量化的 行为化的 数据或信息具有可得性主观判断非行为化描述数据或信息无从获得可实现的Attainable 在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内可以实现过高或过低的目标期间过长现实的Realistic可证明的可观察的假设的不可观察或证明的有时限的Time-bound使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念第四十三页，共五十三页。雇(Gu)

20、员关键绩效标准职务(Wu)标准功能标准任务与职责组织主管雇员磋商工作结果标准工作行为标准能力标准潜力标准能力标准确认第四十四页，共五十三页。绩效评估的方(Fang)法基于胜任(Ren)力，结合任(Ren)务和结果的目标管理(MBO) 基于行为的(举例)行为锚定法（BARS）基于职务特征的结果行为员工个人特征 基于个人特征的第四十五页，共五十三页。能力素质与业务绩效相结合的体系上下级共同设定目标日常工作指导与监督半年评估考评目标调整日常工作指导与监督年终评估与绩效激励挂钩全员绩效管理是一个持续循环的管理过程，能力素质作为其主要组成部分，亦是个持续的管理过程基于素质的绩(Ji)效管理是持续循环的管理监控过程第四十六页，共五十三页。影响绩效(Xiao)考核方法选择的因素高 程(Cheng)序化 低变动工作环境稳定高独立性低与工作标准比较与目标比较非结构化比较第四十七页，共五十三页。绩效评估工作的技巧与艺(Yi)术结合组织的阶段性目标结合组织的重点业务结合群众相对比较关注的工作结合客户相对较为关心的业务结合质量管理和可持续改进积极(Ji)采用平衡计分卡思想积极发挥群众的参与和认同尽可能简单明了，直接又直观！其他？第四十八页，共五十三页。公共部门的失(Shi)败管理的因素接受公共管理者自身的负面形象利用公共部门所受条件的限制作为无效率的借口让小心谨(Jin)慎发展