餐饮员工培训ppt课件

1、员工培训的概念 员工培训是以改良员工的知识、技艺、态度和社会行为，提高员工任务绩效和组织效益为目的的一种学习过程第三节 餐饮员工培训.反思培训中的认识误区 1 培训无用论以为任务是务虚、培训是务虚，培训会耽搁时间、影响任务；餐饮企业以前做了不少培训，耗费了不少时间、人力和财力，但效果不大，员工的任务态度和行为没多大变化。以为人才用不到培训，庸才培训也无用；人多得是，不行就换人，用不到培训。.2 培训无钱论把培训看作为本钱，在运营管理中尽量降低、能省那么省，一些酒店投入培训的费用几乎为零。以为效益好时无须培训，效益差时无钱培训。任何设备的功能都是有限的，而人的潜力是无限的。人是资本，培训提高了人

2、力资源质量，能为酒店增长效益发明价值。.3 培训无暇论以忙为借口，以为人手少、任务多，应付正常任务都很困难，哪有时间搞培训；假设利用任务时间搞培训，更是得不偿失。以为忙人无暇培训，闲人正好培训。“磨刀不误砍柴工。培训需求时间，时间可以去挤；更可结合任务来进展，如班前后会议 .4 培训无关论以为培训是职能部门的事，与业务部门无关，只需抓好业务就行了。酒店是一所学校，总经理是校长，管理者是教师，不会做培训的管理者是不称职的。培训是酒店的一项长期的艰巨义务，建立培训管理的三级组织系统。 .5 培训担忧论担忧经过培训的员工任务才干得到提高，会向酒店提出提升或加薪要求，从而使酒店的人工本钱不但没有降低，

3、反而有所添加；担忧员工翅膀硬了，才干超越本人，更不好管理了；担忧员工不安心本职任务而去寻觅更好的开展时机，从而使酒店的投资落空。.6 培训限制论以为培训只是基层管理人员和一线普通员工的事，二线部门员工与中高层管理人员那么不需求培训。要树立全员培训的理念，不仅一线员工要培训，后台员工的培训也不可或缺；不仅员工要培训，管理者更需求首先培训；不仅低层管理者要培训，中高层管理者尤其要培训。按照“二八规律，酒店胜利的要素很多，首先取决于优秀的职业经理人的素质；而带头人的素质差这一条就足以使酒店失败。.7 培训速成论片面强调培训应有立竿见影、迎刃而解的效果，因此出现了只注重礼貌仪容、操作规范的知识、技艺培

4、训，忽略了效力认识与态度、先进技术和管理方法的培训。“态度决议成败，观念与态度的培训至关重要。人的生长、变化和提高都有一个渐进的过程，不能够一蹴而就。态度培训的效益通常在一段时间以后才干表达出来，这就是培训的滞后性效应。要把培训作为一项长期性的任务义务抓紧抓好。.8培训容易论以为培训是轻而易举的事情，无非就是摆台、斟酒、折口布，或者请有阅历的人员来讲讲课；外面流行什么我们就培训什么等。培训内容应是全方位的，技艺培训仅是一个方面，还有知识、态度、潜能开发的培训。培训是企业管理的一项系统工程，需求管理者科学、艺术地精心实施。培训只需做到专业化，精心安排每一个环节，才干让员工有所收获，获得较好的效果

5、。.【要点提示】1.终身教育与终身学习的理念：终身教育、终身学习、终身学习化、学习化是新世纪的最正确生存方式。2学习是胜利之母的理念。3人品决议了产品的理念。4餐饮企业是学校、指点是教师的理念。5培训和开发的类型。6. 培训和开发的意义与作用：加强中心竞争力、建立企业文化、提高管理程度、保证产质量量、提升经济效益；增长职业身手、发明提升条件、缓解心思压力、升华人生价值。.7. 培训和开发的特点：成人性个体差别较大、学习目的明确、社会角色多重、认知规律特殊、实际阅历丰富；在职性培训内容突出“用、培训方法坚持“参、培训时间上讲究“活；针对性学用结合、急用先学、学以致用、讲究实效；多样性多层次、多方

6、式、多渠道、多类型；季节性。8培训和开发的原那么：干什么，学什么；缺什么，补什么；开展什么，培训什么。带着问题学，急用先学，学用结合，讲究效果。.9.新时期人才生长规律：新时期人才本身生长规律个性开展规律、终身学习规律、自我鼓励规律、新时期团队共生规律竞争生长规律、团队推进规律、新时期环境支持规律环境影响规律、环境约束规律。10餐饮企业培训中的认识误区：培训无用论、培训无钱论、培训无暇论、培训无关论、培训担忧论、培训限制论、培训速成论、培训容易论。.培训的必要性和重要性1.培训是协调人事矛盾的重要手段 人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要处理这一矛盾，一要靠人员流动即用“因事选人的方法实现人

7、事调和，二要靠员工培训，即用“使人适事的方法实现人事调和。.培训的必要性和重要性2.培训是人才培育的主要途径 组织对员工进展必要的培训正是继续教育和终生教育的一个重要的途径。3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径 培训是调发动工积极性、降低员工的流动率的有效方法。.4.培训是建立和强化组织文化的有效途径 企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。培训是建立企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化。5.培训是培育企业中心竞争力的重要手段 培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势。. 一

8、、培训的作用 一增进员工对企业的了解 二改动员工精神容颜 三降低损耗 四减少事故的发生 五加强员工纪律性 六提高团体协作才干 七提高劳动效率. 二、培训内容一职业品德、仪容仪表、礼节礼貌、从业素质、团体精神。二餐厅的根本概念、专业知识、本餐厅须知。三效力技艺、行业规范的训练。四员工守那么、岗位职责、操作规那么。.五餐饮任务所需的各种知识。包括卫生知识、平安知识、推销知识、酒品知识、政策法规知识、菜肴知识以及有关的经济、地理、历史和民族风俗习惯等知识。六宾客赞扬的处置、各种任务情况的应付、人际沟通、案例分析。七设备、器具、工具的运用与保养。八对管理人员还应着重运转知识、指点艺术、协调与督导知识等

9、的培训。.三、培训的方式一入职培训 是指新招员工在上岗前必需进展的培训。 1.餐厅或酒店，下同情况。 2.任务条件：上班时间、就餐时间、假期安排、考勤制度、薪酬制度、退休金制度以及保险制度等。3.生活设备：洗手间、宿舍、食堂、休憩室、更衣室等生活设备。.4.任务同事：管理人员与同事的姓名和人员安排情况，部门之间的联络、任务内容和岗位职责及其重要性等。5.规章制度：店纪、店规。 6.思想方面：职业品德、礼貌礼节等。.二在岗培训在岗培训是指在职员工以提高本岗位任务才干为主的不脱产的培训活动。. 在岗培训的特点： 一是培训对象是已具有一定实际知识和岗位实际阅历的在职员工，参与培训普通不离岗；二是培训

10、内容以处理岗位任务所需的知识、技艺为主，有针对性，培训内容比岗前培训更深一个层次，是岗前培训的继续和开展；三是在岗培训贯穿员工任务的全过程，是一项长期性、经常性的义务。.三转岗培训转岗培训是指因任务需求或其他缘由将餐饮员工从一个岗位转向另一个岗位，为使转岗人员尽快顺应新的任务环境，获得新岗位资历所进展的培训活动。 四晋级培训晋级培训是指在将餐饮员工提拔到更高职位前，为使其才干到达提升职位的规范要求而进展的培训活动。. 五脱产培训 脱产培训是指让部分员工暂时分开任务岗位，就某个专题有方案有系统地进展培训，多用于在职管理人员和员工中潜质较好、各方面表现都比较优秀的人员。六其他培训方式其他培训方式有

11、自学、开业前培训、补救性培训等。.四、培训的方案及实施一培训需求分析1.新餐厅在开业前，从经理到各级管理人员，必需有一个明确的运营管理目的，为了到达这个目的，必需制定相应的规范，这就需求对一切人员进展培训。2.开业后的餐饮企业管理者，在管理过程中必需根据这些规范进展检查和督导，假设发现有违反和降低这些规范的景象或与实现这些规范有间隔的行为，就需求组织员工进展有针对性的培训。. 运营中的餐饮企业能否需求培训可从三个方面分析： (1)回首过去：从人员素质、精神容颜、任务规程、任务效率、营业情况、完成任务的目的、餐具损耗等方面，进展分析、比较，从而决议能否需求对员工进展再次培训。 (2)察看如今：从

12、员工的任务情况、任务业绩、效力态度、客人意见、基层管理人员管理督导的情况、人际关系的变化来调查培训能否必要。 (3)展望未来：随着社会的提高、科学的开展、人们生活程度的提高，餐饮行业也必然要采用新技术、新方法，才干使餐饮的管理、接待效力不断到达一个新的高度。餐饮管理者必需有远见，提早抓好培训任务，紧跟社会潮流。. 二选择培训者 1.具有同情心，助人为乐。 2.知晓本行。 3.擅长了解受训者的需求和问题所在。 4.懂得教学方法和技巧。 5.行为方式、言语表达和思想方式能被受训者所接受。 6.具有自我解剖、自我批判的精神。.餐饮部或饭店有重点地培育本人的培训教师或必要时外请专家培训都是可取的，无论

13、哪类培训教师，要想获得良好的培训效果，都需求留意以下事项： 1.明确培训的目的和要求。 2.洞察受训者的心态。 3.擅长把握日常任务中的培训时机并及时施教。 4.擅长把握任务义务中的关键环节。.5.擅长察看和发现受训者任务中的薄弱环节。6.按方案实施培训。7.有预备地进展指点。8.擅长利用教具。9.严厉掌握培训规范。10.做好培训记录，定期检查培训效果。.三确定培训工程 实施员工培训的目的在于减少员工实践任务才干与企业期望之间的差距，对于餐厅每一岗位的详细任务来说，确定培训工程的主要根据就是员工的表现、客人的反响、设备的更新以及营业情况的变化等。 针对餐厅的运营情况确定培训工程，餐厅应综合采用

14、员工问卷调差、宾客赞扬统计分析以及管理者评议等方法，真实找出影响餐厅运营的薄弱环节，使培训任务有的放矢。.四确定培训方式根据培训工程和培训对象选择灵敏的培训方式，已保证培训的效果。培训工程往往决议着培训方式的选择，对于知识类培训，可以选用教学讲授式；对于技艺型培训，那么可以思索采用现场指点或情景分析等方式培训。总之，以提高素质为第一才干获得理想的培训效果。.五培训任务的实施1.指点性培训员工培训的主要方式 (1)确定培训目的培训任务的“导航灯(2)分解培训工程(3)培训详细任务的落实：四步培训法 讲解。 示范。 尝试。 跟踪辅导。 (4)培训考核.操作示范 优点现场讲解、现场示范、现场演练。*

15、调动多种感官参与，有利记忆；*生动直观，引起兴趣；*易于领会和抓住要点；*操作性强，可模拟性强。缺陷对场地、设备、物料要求高，受条件限制大；*组织、预备任务量大；*培训费用高。.2.知识性培训主要以讲座方式进展一人演讲、众人听讲、讲座方式培训本钱低，可对众多人教授；讲授内容系统、全面，重点突出；便于掌握时间和进度；易控制培训进度；有力发扬教师的主导作用。*强迫性、灌输式教学；*交流与互动性差；*讲授内容识记效果差，容易遗忘；*培训效果受教师程度影响；*缺乏直观体验。.3.专题性培训(1)角色扮演法(2)情景培训法(3)对话培训法.角色扮演 模拟情景、扮演角色、动态感悟。*生动直观，印象深化；*

16、充分调动各种感官参与，强化体验感受。*参与人数受限制；*场所固定，不易变卦；*教学时间比较长；*预备任务要求高。.分组研讨 确定主题、集思广益、代表发言。*互动交流，启发思索；*课堂气氛活泼，易提高学习积极性；*能自主选择有针对性的问题；*综合运用实际知识，锻炼思想才干与表达才干。*不适宜庞大而复杂的问题研讨；*受学员的知识程度和配合程度限制；*受人员数量多少限制；*课堂控制难度大，实施较为困难。.案例分析个人分析、集体研讨 、导师点评。*引发兴趣，激发热情；*亲密结合现实问题；*促进积极思想；*加强师生间的互动和交流。*选择适宜的案例较难；*对案例准确分析和点评较难；*对案例研讨的原理不易掌

17、握；*受参与者的知识和阅历限制。.六培训效果的评价1.培训内容能否按原方案顺利完成。2.受训者掌握的程度如何。3.受训者实践接受的程度如何。4.受训者在培训后有哪些变化。5.受训者在岗位和部门的任务有何改观。6.培训中胜利与缺乏之处有哪些。.评价的层次、时间与方式1反响层次评价入耳。* 最低层次评价，表达为“有没有意思。受训者对培训方式、培训工程、培训人员能否称心，对其所学课程能否喜欢、感兴趣?* 采用问卷或面谈的方式获取受训者的反响意见。通常在一次或一天的授课终了之后进展比较有效。.2学习层次评价入脑* 表达为“有没有意趣。检查学习结果，测定受训者掌握了多少知识和技艺。* 运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。这是一种可以量化的评价方式。笔试是了解知识掌握程度的最正确方法；对一些技术性的任务，那么可以经过实践操作来了解。.3行为层次评价入心*表达为“有没有意境。衡量受训者培训前后的任务行为能否学以致用。*培训终了后过一段时间，经过上级、同事、下级