2HumanResourcesManagement人力资源管理ppt课件

1、Human Resource Management人力资源管理作业一：试分析企业人力资源管理动态及其开展趋势国际人力资源管理开展特点著名公司的人力资源管理特征中国企业人力资源管理面对的挑战中国企业应该如何应对挑战国际人力资源管理开展具有以下特点：第一：成为企业战略规划及战略管理不可分割的 组成部分，而不再是战略规划的执行过程。第二：被确以为各级管理人员的共同职责，而不 再只是人力资源管理部门的义务。第三：人员必需具备运营管理知识。第四：中心功能为提高消费力和企业的运营绩效。第五：成为鉴别企业优劣的重要目的国际人力资源管理开展具有以下特点：第六：人力资源经理职位成为通向高级管理职位 的重要途径。

2、第七：人力资源管理技艺成为顶级管理人员必备 的主要技艺。第八：人力资源活动的经济责任以及对企业绩效 的奉献正在得到普遍成认。第九：信息技术正在彻底改动人 力资源活动的决策方式。IBM的“个人业务承诺方案每个员工工资的涨幅，都以个人业务承诺方案作为一个关键的参考目的。制定承诺方案是一个互动的过程，定下军令状。每一个经理都掌握了一定范围的打分权益，可分配他所指点的团体的工资增长额度，有权益决议将额度如何分给手下员工。著名公司的人力资源管理特征：思科以业务拉动人 要以市场业绩为先 协助员工寻觅一个非常好的平衡点。 提高称心度 胜任挑战 学习时机 照顾家庭著名公司的人力资源管理特征：摩托罗拉员工的ID

3、E这是绩效管理的一部分。 员工本身剧烈的开展认识 IDE卡六问 能否有对公司胜利有意义的任务？ 能否了解并具备胜任本职任务的知识？ 您的培训能否以不断提高您的任务技艺？ 能否为您的职业出路而付诸行动？ 能否得到了中肯的意见反响？ 您能否得到了正确对待？著名公司的人力资源管理特征：著名公司的人力资源管理特征：新加坡华点通集团的人才自我管理 公司内部没有明确的职务和职责划分 员工经过团队和工程进展协作 月末进展自我分析面对的三个问题经济全球化的挑战市场化的挑战知识化的挑战中国企业人力资源管理面对的挑战中国企业应该如何应对挑战一、用全球规范衡量 人力资源管理；二、从加强企业竞争力的角度来加强对员工的

4、教育培训任务，添加人力资本投入，注重教育学习与市场需求相结合；三、注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发扬和调发动工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。结合本企业的优势，自创他人之道三、注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发扬和调发动工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。目的化管理中国企业应该如何应对挑战职能化管理信息化管理我国有许多公司结合现代计算机手段和中国企业的实践情况，推出人力资源管理整体性、全面处理方案的计算机系统。初生之物，难免“其形必丑。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保证，也迎合了企

5、业人务资源管理信息化趋势。中国企业应该如何应对挑战思索三个问题1、通用电气公司对员工的价值观是什么？它如何对待员工？2、分析通用电气公司的人力资源管理战略，并谈谈对他的启示。3、分析韦尔奇的人才观及启示。作业二：通用电器的用人之道通用电器公司对员工的价值观价值观？ 企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是最具挑战性的一环。它关系到如何指点组织行为，有着难以言传的价值和意义。通用电器公司对员工的价值观每个员工都随身携带一张通价值观卡1、GE指点人永远坚持坚决的诚信；2、以极大的热情全力以赴地推进客户胜利；3、视“六个西格玛质量为生命；4、确保客户永远是其第一受害者；5、用质量推进增长。通用

6、电器公司对员工的价值观独到的用人观1、每一个员工都有自在的职位选择权；2、从业绩与价值观两方面调查。如何对待员工1、专门建成一个供员工研讨、争辩的学院；2、每个月至少发表一次演说，以压服员工认同其观念，并借机弄清员工间存在的问题。3、从员工的真实利益出发，实行360度评价；4、工资的不断增涨；5、注重上下级的沟通；6、注重团队认识和决策的民主。通用电气公司的人力资源管理战略“80/20效率法那么下的人力资源管理 通用电气公司何以能不断开展壮大？这要归功于韦尔奇董事长非凡的指点和运营才干，自20世纪80年代以来，韦尔奇经过大且的事业重组，使得通用电气成为世办一流的企业，获得了惊人的业绩。通用电气

7、公司胜利的一个秘诀就是非常注重选拔和培育指点人才。通用电气公司的人力资源管理战略主要从以下四个方面得以表达： 让每个人都有开展时机； 大力提高指点人才素质； 从战略高度配置事业开发人才； 一致步伐 塑建公司价值观。韦尔奇人才观的启示 怎样快速培育更多的人才，吸引更优秀的人才进入通用电气，是GE的首要任务。GE正在全力开辟中国市场，其目的是2005年营业额在如今的根底上翻三番。这个目的是要靠人来实现的。在中国有些高层职位是由外籍员工担任的，由于中方员工还不能胜任这些职位，所以要在短时间内培育更多可以胜任高层职位的中国人才。可见GE非常注重人才的吸引、培育、提拔。韦尔奇人才观的启示技艺+GE价值观

8、+潜力=GE人培育人才是GE事业的永久主题。 360度员工测评有潜力就有时机实现梦想。韦尔奇人才观的启示 可以吸引人才，是由于GE有很多供人开展的时机；可以留住人才，是由于GE能给人实现梦想的时机。 在这样一个求变求新的企业中，总有让他永远学不完的东西，总有一种无形的力量鼓励着他不停歇的向前奔跑。这就是有着独特魅力的GE企业文化。终了语 作为中国企业，特别是企业中从事人力资源管理的任务人员，虽然不能完全照搬GE的做法但是GE中的一些用人、选人、发掘人的潜能的任务思绪，很值得我们自创特别是像我们这样处于开展时期的企业，更应该借用新的任务思绪，用开展的、发明性的赋予挑战性的观念去为企业开展去沉思熟

9、虑。希望企业的明天更好。作业三：案例分析第一：薪酬福利调查第二：薪酬福利诊断，得出问题第三：编写薪酬福利现状报告书第四：任务分析和职位评价第五：薪酬福利体系设计对ABC公司薪酬系统的改良谋划案例背景企业：ABC公司企业类型：消费、销售型企业主营业务：电动助力车运营情况：2000年销售额为5亿事件：70%员工对现有工资情况不满第一：薪酬福利调查第一：薪酬福利调查薪酬酬问题员工不称心未能奖勤罚懒离任率高达20%透明度不高根本景象虽然薪酬程度普遍高于当地企业的平均程度不称心的主要缘由也因薪酬问题年终发红包谁也不知道其原那么和根据第二：薪酬福利诊断，得出问题企业的运营绩效和员工报酬之间缺乏有机的结合，

10、没有构成组织员工利益工同体。员工以为企业是老板的，干得再好也不能得到相应报答。现行的薪酬体系是建立在惩罚的根底上，介缺乏有效的绩效管理机制。员工不可以领会到由于绩效改善所带来的满足感和相应报答。组织内部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同业务单位之间承当一样性质、内容和任务量的职位之间的薪酬差别较大。例如销售部门的会计的薪酬程度比消费单位高出20%。诊断内容薪酬总额诊断薪酬体系诊断根本工资诊断奖金诊断 第二：薪酬福利诊断，得出问题问题处理思绪 系统建立组织的薪酬总额控制模型，推行绩效管理程序，建立员工收入与企业运营情况挂钩的管理体制。 1第三：薪酬现状报告书 薪酬绩效必需明确原 那么、 根据； 员工

11、绩效要与薪酬紧 密挂钩； 淡化简单的惩罚和罚 款的方式；问题处理思绪 经过职位评价，建立公司内部一致的薪酬等级体系。 2第三：薪酬现状报告书 根据知识技艺、任务 责任、问题处理、人 际协作、任务环境等 评价职位的奉献和价 值； 将一切职位划分10个 不同的等级；问题处理思绪 针对不同的职位系列，设计相应的薪酬构造和鼓励方式。 3第三：薪酬现状报告书 根据任务性质和产出 的不同，划分出和生 产、销售、研发、支 持、管理职系 根据不同职系设计相 应的薪酬构造问题处理思绪 设立总经理基金，作为公司一致的薪酬体系的补充。 4第三：薪酬现状报告书 便于灵敏调整，防止 薪体系的僵化； 对于有特殊奉献的需

12、给予特殊的奖励； 淡化简单的惩罚和罚 款的方式；问题处理思绪 经过对现有薪酬体系的重新设计，有助于决策层控制薪酬总额和人力本钱，处理了内部公平性和外部竞争性的问题，同时有机地将企业战略目的与员工行为和业绩表现相结合，极大地激发员工任务热情和发明力。第三：薪酬现状报告书第四：任务分析和职位评价任务分析什么是任务分析？ 任务分析是指对各种任务性质、义务、责任、相互关系以及任职任务人员的知识、技艺、条件进展系统调查和研讨分析，以科学系统的描画并做出规范化记录的过程。任务分析的步骤1、确定任务分析信息的用途；2、搜集任务信息设计组织和任务流程图；3、选择有代表性的任务进展分析；4、搜集任务分析的信息；5、同任务人员共同审查所搜集到的任务信息6、编写任务阐明书和任务规范。第四：任务分析和职位评价任务分析的四个阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 预备阶段 1 2 3 4第四：任务分析和职位评价任务分析的方法 察看法 问卷法 座谈法 任务日志法任务分析的常用方法职位评价第四：任务分析和职位评价 职位评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段； 职位评价有两个目的： 1、比较企业内部各个职位的相对重要性，得出织位等序列； 2、为外部薪酬调查建立一致的职位评价规范。第五：薪酬福利体系设计制定相关制度阶段 完成人力资源规划和组织架构图，合理配置人员； 经过 培训提出部门职责、岗位描画、任务阐明书