某医院绩效考核及分配方案建议案

1、-PAGE 34. z. - w -*医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院临床业务科室”与行政后勤非业务科室”同平台考核，实现部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖二次大锅饭”的困境，加大医院部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，

2、提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的部分配机制。绩效考核目的及用途绩效考核目的 1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标；2.绩效考核是在一定期间，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每

3、位职工的工作积极性、主动性和创造性；3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。绩效考核用途 1.了解职工对科室或医院的业绩贡献； 2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据； 3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据； 4.了解职工和科室对培训工作的需要； 5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息; 6.荣誉的评比等。绩效考核遵循原则（一）实行院科两级考核。（二）坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色业务突出、技术

4、风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。（三）绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩关联。（四）在以患者为中心的理念引导下，各康复医疗单元在技术、质量、 服务水平等方面的考核均围绕服务人次有序展开，服务人次是各康复医疗单元绩效奖金的唯一核算基础；（五）定性考核与定量考核相结合；（六）多维度、多角度考核。绩效考核周期（一）医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核；（二）月度考核一月开展一次，考核各科室及职工每月度的工作表现；考核实施时间一般是下月的前两周完成（次月的15日前完成）；（三）

5、年度考核一年开展一次，年度考核时间通常是次年一月举行。绩效考核实施基本思路 （一）将医院、科室、职工的注意力从单纯的财务收支，零碎、无序的工作量等指标转移到服务患者人次的提升以及康复医疗技术及质量的提高上，从根本上改善医院财务及学专科发展不健康、不均衡现状，持续提高医院整体发展水平。 （二）以康复医疗成果综合评估体系建设为基本抓手，在工作（数）量核算方面，综合运用病种运营管理、病种因子及 RBRVS（以资源为基础的价值相对比率）理论评估各单元患者服务人次总量与涵；在工作质量方面，通过平衡计分卡法（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、关键事件法（CIM）等几种考核评估方法的综合使用，及时、客观、

6、全面评估各服务单元患者服务人次的质量。（三）以病种病例产出系数综合评估病种病例单元在技术难度、康复医疗质量、成本效益等方面的绩效表现，从而使医院各学科、科室及医师的诊疗行为实际价值得到科学的量化与直观的对等体现。 六、绩效考核对象（一）纳入考核人员：医院全体在职职工，以下情况原则上暂不纳入考核围：1.医院领导班子成员（院领导班子成员绩效考核建议实行职位描述法，另行安排）；2.尚未转正的职工（见习职工）；3.月出勤率未满60%及以上的职工(可视具体情况确定当期考核结果）。（二）纳入考核单元：考核单元分为临床（诊疗）、医技（辅）科室、门诊科室、护理、康复、特教、行政后勤科室等（包括药械科、供应室、

7、门诊部及咨询导诊台在）七个系列。 七、绩效考核组织领导为顺利有序推进医院绩效考核工作，特成立医院绩效考核领导小组（医院绩效考核委员会）和医院绩效考核执行小组（医院绩效考核办公室）。绩效考核执行小组在绩效考核领导小组的领导下切实履行各项考核职责。同时成立医疗（含康复）质量考核小组、护理质量与医院感染控制考核小组、医德医风与满意度考核小组、职能科室（含窗口科室）职责综合考核小组，开展专项考核。（一）绩效考核领导小组（绩效考核委员会）主任：副主任：成员：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，监督医院全面绩效考核分配及必要的解释工作。（二）绩效考核执行小组（绩效考核办公室）组长：副组长：成员：负责医院

8、绩效考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，考核医院各科室科主任/负责人及护士长绩效（科室成员由其所属科室主任根据有关要求负责完成相应考核）并向绩效考核领导小组汇报考核与分配情况。（三）康复医疗质量考核小组组 长： 成 员：负责各业务科室医疗及康复质量的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。（四）护理质量与医院感染控制考核小组组 长：成 员：负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。（五）医德医风与满意度考核组组 长： 成 员： 负责各科室医德医风、满意度考核每月

9、进行一次，并将考核结果汇总递交院绩效考核办公室。（六）职能科室职责及综合考核组组 长:成 员： 负责行政、后勤、药械、医保、收费室、中（西）药房等科室的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月进行一次，并将结果汇总递交院绩效考核办公室。绩效质询会 由院长、书记、副院长组成，承担以下职责：1.在月度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）2.根据医院制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行月度考核，为科室目标考核表打分；3.对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；4.绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人月度绩效考核中科

10、室目标的成绩；5.根据月度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；6.根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；7.负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。八、绩效考核容与方法（一）绩效考核容考评容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规、技术能力、成本控制、医德医风、患者或服务对象满意度、学习成长等方面的情况。绩效考核方法1.以工作数量为主线的考核（1）临床业务科室（包括病房、门诊、急诊、120救护、麻醉、手术等）：按服务人数+病种（项目）对各业务单元进行服务人次总量与涵考核，核算科室服务人次及病种（项目）总积分；（2）医技辅助科室：按全院总病种对应适

11、应检查项目进行考核，采用综合工作量法进行考核，即各类工作量项目统一采用积分制，计件核算科室所开展检查项目总积分；（3）行政职能科室：按全院服务人数对行政后勤工作承载量(能力)进行考核,即依据全院病人规模，质量目标达成率进行责任倒推。2.以工作质量为主线的考核（1）临床业务科室：采用平衡计分卡法（BSC）与关键指标法（KPI）结合进行考核，主要涵盖财务维度(业务规模与收入质量）、顾客（患者）服务维度（创造患者忠诚度）、部流程管控维度（科室运营效率与质量）、学习与成长维度（开发塑造核心竞争力）等四大方面的容；（2）医技辅助科室：可参照临床业务科室执行；（3）行政职能科室：运用关键事件法（CMI）开

12、展考评，主要包括关键事件（核心职责）、日常工作动态、成员管理及队伍建设等几方面的容。九、绩效考核责任与权限绩效考核必须明确相应的责任与权限，严格按照规执行(见表1)。表1绩效考核责任与权限考核责任人考核主要涵盖容考核相对人上级主管部门全院业绩考核医院领导班子成员分管院领导分管科室业绩考核科室主任或负责人科室主任或负责人个人业绩考核科室成员质量考核部门科室业务质量考核科室 十、绩效考核指标体系建构临床业务科室绩效考核体系建构临床业务科室工作服务数量评价实行对各业务单元进行服务人次总量与涵考核。 （1）康复医疗单元：病种的分级与分型以及病种因子的确定与相应服务项目积分的赋值（服务项目人次点值确定）

13、，具体涉及容如下。病种分级(共三级）及积分（见表2）表2 病种分级及积分病种级别积分备注一类*同质性优势*差异性战略*先导性注： 表2积分*值由医院统筹核算确定。病种分型（共四型）及积分（见表3） 表3 病种分型及积分病种类型积分备 注单纯普通*入院情况一般”，诊断2项，抢救为0 。市场占有率。单纯急症*入院情况急诊”，诊断2项，抢救为0 。专科优势。复杂疑难*入院情况一般”或急诊”，诊断2项，抢救为0；或全麻”；或一级护理0天。特色突出。复杂危重*入院情况危症”，抢救次数0次，或特护”0天。技术优势。注： 表3积分*值由医院统筹核算确定。病种因子（正向因子与负向因子）及积分（见表4）表4病种

14、因子及积分正向因子1积分正向因子2积分负向因子有效服务人次/积分手术及操作*抢救与否是*超低住院日（孕产除外）1-*否02-*输血与否是*3-*否0患者评价投诉-*介入*病情复杂度病重*/日纠纷-*穿刺*病危*/日赔付-*接生*三种以上诊断*医保违规住院日超标-*年龄(低龄、高龄）0*是否有并发症（不可避免）* 费用超标-*2*康复治疗与否是*质量监督医疗质量-*65*否0护理质量-*75*院感质量-*单位服务人次积分*用药质量-*注： 表4积分*值由医院统筹核算确定。以上三个部分共同构成病种服务人次积分。各病种服务人次积分之和等于康复医疗单元服务（项目）人次总积分。护理单元：基于RBRVS

15、理论”，以护理垂直管理”为基础，实现护理单元单独核算，并通过对护理级别、手术级别、病情等因素的衡量，科学、有效评价地护理人员的工作量（见表5），确定服务（项目）人次积分。表5 护理单元服务项目人次积分护理单元视力康复科肢体康复科白障复明中心妇产科神经康复科护理等级特级*一级*二级*三级*服务人次出院人次*入院人次*照护床日住院总床日*特护项目*病情病危天数*病重天数*操作一级手术*二级手术*三级手术*四级手术*注： 表5积分*值由医院统筹核算确定。临床业务科室工作服务质量综合评价以平衡计分卡（BSC）为考核基本框架，针对财务健康、患者服务、部流程及学习创新等四个维度设置相关联的关键绩效指标（K

16、PI），全面、综合、客观地评估了各单元服务人次的质量(见表6）表6 临床业务科室服务质量评价指标体系 维度（一级指标）关键指标（二级指标）具体容 （三级指标）评分办法财 务健 康（ * %）收支情况收入：科室总收入，百元固定资产的业务收入，单床月/年均产值，诊疗人次/住院床日/创造的业务收入/每位医生。支出：药品支出，固定资产折旧，水电暖支出，办公费用，其他支出。由对应职能部门按预定指标进行测算评价人力成本职工工资福利及培训费用/总收入占比。结构管控药占比，耗材占比，医技收入占比，医保统筹费用占比，门住比，成本/支出占比，科室收支结余，科室欠费，业务收入增长率。顾 客服 务（ * %）外部（患

17、者）满意度门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）。部（职工）满意度科室间协作的及时性 个人收入水平。部流程控制（ * %）就诊流程控制门诊平均就诊时间，床位使用率，床位周转率，平均住院日。质量控制医疗（康复）、护理、院感、用药、医保五方面质量控制，纠纷处理，赔付管控，甲级病历处方合格率，病案首页准确率，危重患者抢救成功率，无故延时出诊。学 习创 新（ * %）财务反馈医保拒付病例数，物价收费检查。优势保持优势/典型病种（科），特色术种(外科)，临床路径病例占比，设备完好率

18、。人员结构各类人员与床位比例，人员年龄、学历与职称结构，骨干人才离职率。创新进取业务理论及实操考试成绩合格率，科教研究投入经费外出进修人次，培训覆盖率，核心期刊论文发表量，科研(课题）立项数量，新技术应用、新项目引进，服务模式创新，合理化建议提交。 注： 表6权重*值由医院统筹核算确定。医技科室绩效考核体系建构医技辅助科室：各类工作量项目统一采用积分制，实行分类计件核算（见表7）；质量评价指标体系可参照临床业务科室制定。表7 医技辅助科室工作量分类积分科室项目积分计量单位科室项目积分计量单位超声科胸腹部B超*每系统每人次镜室普通胃镜*每人次腔B超*每人次普通肠镜*每人次浅表器官*每人次胶囊镜*

19、每人次血管B超*每人次无痛胃镜*每人次常规胎儿B超*每人次无痛肠镜*每人次心脏B超*每人次超细胃镜*每人次B超介入治疗*每人次超声胃镜*每人次放射科透视*每人次镜治疗*每人次DR*每人次肺功能检查报告*每人次钼钯检查*每人次普通纤支镜*每人次造影 *每人次无痛纤支镜*每人次介入治疗*每人次检验科三大常规*每人次普通 CT*每系统每人次体液常规*每人次增强 CT*每系统每人次生化检查*每人次介入治疗*每人次病原微生物*每人次普通 MRI*每系统每人次免疫发光*每人次增强 MRI*每系统每人次基因扩增*每人次心电图室检查及报告*每人次凝血功能*每人次单纯报告*每人次脑电图脑电图*每人次动态心电图*

20、每人次动态血压 *每人次彩色多普勒*每人次运动平板*每人次注： 表7积分*值由医院统筹核算确定。行政后勤科室绩效考核体系建构对于医院行政职能科室而言，在合理配置人员（科室对全院病人规模、目标达成率的承载能力）的基础上要依据其所属职责，定义 35 个关键事件，并将其作为科室重要考核容。同时设置一票否决事项考核，将职责围出现诸如重大失误、违纪，以及领导指定的工作两次或以上未完成等事件纳入一票否决考核。关键事件源自行政单元的核心职责，依据各行政科室的核心职责容定义关键事件及其成果表现形式（报表、报告或照片等）。考评采用个人自评（占20%）和直接领导评价（占80%）相结合的形式进行相应考评。每一考核期

21、，科室负责人及其直接分管领导对已确认的关键事件进行双向评价，未在事件围列明的以一票否决项”涵盖（见表8）。表8行政后勤科室绩效考核指标体系项目考核容标准分达标要求评分办法关键事件核心职责1*被考评人自评与直接主管领导评价相结合核心职责2*项目考核指标标准分指标解释评分办法工作动态科室工作简报完成情况*简报反映本科室本月的基本工作情况，包含本科室详细工作容、工作成果及存在的问题由直接主管领导或对应职能部门予以评价成员管理迟到早退人次*职工队伍建设职工月离职（辞职）人数*一票否决项职责围出现重大失误、违纪等行为，以及领导指定的工作两次或以上未完成。*此类行为，需经院务会讨论定性注： 表8标准分*值

22、由医院统筹核算确定。十一、绩效考核实施作业流程每月10号前，各科室向绩考办递交上月度工作简报及相关质量监督报告并抄报主管院领导。 1.工作简报容主要涵盖科室自身核心职责（详见医院科室或部门岗位职责）履行情况。2.质量监督报告主要涵盖以下容：院办：（1）汇总上报全院各科室月度工作简报及相关质量监督报告，完成率100%；（2）组织召开全院各有关科室月度康复医疗纠纷与赔付裁决专题会议（以院务会形式）并编报结果，完成率100%；（3）组织召开全院行政职能科室月度科关键事件（核心职责）履职述职会议并编报结果，完成率100%；（4）检查统计月度各科室人员在职责围出现重大失误、违纪等行为并呈报院务会审定，完

23、成率100%。党办：（1）完成全院各有关科室月度医德医风考评工作和廉政防控及相关督促检查报告，完成率100%；（2）完成全院各科室患者满意度和部职工满意度（含科间协作）月度调查结果统计及上报，完成率100%；（3）编报全院各科室患者（含家属及社会群众）投诉与部职工投诉情况相关报表，完成率100%。人事科：（1）编报全院月度人力资源管理各模块业务按有关要求开展情况，完成率100%；（2）编报全院职工月度劳动纪律遵守情况报表（考勤统计表），完成率100%；（3）汇总上报全院职工月度奖惩情况，完成率100%；（4）统计上报全院各科室职工各类培训学习完成情况，完成率100%；（5）完成全院各科室月度职

24、工保有率或离职率的统计上报，完成率100%。财务（经管）科：（1）编报医院各有关科室业务收入、收入成本率、门住比、与耗材占比月度报表，完成率100%；（2）编报医院各有关科室门诊次均费用、床日次均费用月度报表，完成率100%；（3）编报各科室人员成本及办公费用月度报表，完成率100%；（4）统计上报医院各科室月度财务违规事件及相关情况，完成率100%；（5）每月选取若干个临床科室进行科室经营分析，编报样板科室经营分析报告，完成率100%；（6）编报全院各科室绩效考核指标目标完成情况报告（以临床科室为重点），完成率100%。医务科：（1）编报全院各有关科室月度医疗康复安全与质量（投诉、纠纷管控与

25、事故处理）情况报表，完成率100%；（2）完成全院月度病种分类与分级、病种因子核对与确认，优势/典型病种与特色术种筛选并上报相关数据，完成率100%；（3）完成医院各有关科室月度开展手术的级别、台次及出院人次的信息统计上报，完成率100%；（4）完成医、护、康、特等人员工作负荷（管护、服务患者数）情况的统计上报，完成率100%；（5）会同护理部完成全院新业务、新技术、新项目月度开展执行情况的确认上报，完成率100%；（6）完成医院医务（含康复、特教）人员三基”考试成绩（合格率）的月度统计上报，完成率100%；（7）编报医院各有关科室医疗康复质量控制月度评价打分（百分制）情况报表，完成率100%

26、；（8）每月推行一项医疗康复质量改进措施（主要针对康复医疗核心制度执行不到位而引起的康复医疗质量问题或产生的质量隐患），并对执行效果进行评估，出具康复医疗质量持续改进报告，完成率100%；（9）对医院出现的各类医疗事故、医疗差错以及死亡病例，组织相关科室参与讨论，每月出具典型案例讨论报告，并下发全院业务科室学习，完成率100%；护理部：（1）编报全院各有关科室月度护理安全与质量（投诉、纠纷管控与事故处理）情况，完成率100%；（2）编报各有关科室护理质量控制月度评价打分（百分制）情况报表，完成率100%；（3）完成护理人员三基”考试成绩（合格率）的月度统计上报，完成率100%；（4）编报各有关

27、科室护理分级管理执行情况月度报表，执行率100%；（5）会同医务科完成全院新业务、新技术、新项目月度开展执行情况的月度确认上报，完成率100%；（6）每月推行一项护理质量改进措施（主要针对上期严重影响护理质量的问题），并对执行效果进行评估，出具护理质量持续改进报告，完成率100%；（7）每月至少组织一次护理业务查房或疑难病例讨论，并形成护理疑难病例讨论报告，完成率100%；（8）每月选取部分质量方面（基础护理质量、危重患者护理质量、护理文书书写、消毒隔离、病房管理、护理核心制度执行等）的容对全院各科室的情况进行检查，并出具护理质量检查报告，执行率100%。科教科：（1）编报月度全院各科室合理化

28、建议提交与论文科研开展情况汇总报表，完成率100%；（2）编报全院各科室月度学习进修与带教开展情况报表，完成率100%。（3）编报全院继续教育项目的申报、举办、学分证的办理及继续医学教育学分的审验工作开展情况。宣传科：（1）编报全院各科室关于宣传支持工作任务完成情况月度报表，完成率100%；（2）编报对全院各科室业务发展和医院形象正面促进报道完成情况月度报表，完成率100%。质控科：（1）编报医院各有关科室甲级病历合格率、病历首页书写正确率与处方合格率月度报表，完成率100%；（2）编报医院各有关科室临床路径病例执行率月度报表，完成率100%；（3）编报医院各有关科室手术分级管理执行率月度报表

29、，完成率100%；（4）编报医院各有关科室按标准分级管理使用抗生素合格率月度报表，完成率100%；（5）每月选取部分业务科室，对其运行病历、归档病历及医疗制度的执行情况进行检查，并出具医疗康复质量检查报告（月报），完成率100%。感染管理科：（1）编报医院各有关科室感染病例主动及时上报情况，完成率100%；（2）编报医院各有关科室药物、器械、物品使用符合医院感染管理条例规定情况月度报表，执行率100%；（3）编报医院各有关科室感染管理质量控制月度评价打分（百分制）情况报表，完成率100%；（4）每月在全院推行一项院感改进措施（主要针对上期出现的普遍而严重的院感控制问题），并对执行效果进行评估，

30、出具院感质量持续改进报告，完成率100%；（5）每月对全院及重点科室进行院感工作检查，并出具医院感染预防与控制报告（月报），完成率100%。药械科：（1）编报医院各有关科室用药质量控制月度评价打分（百分制）情况报表，完成率100%；（2）每月对全院的住院处方进行质量点评，出具处方质量点评简报，完成率100%；（3）按照医院信息科提供的全院用药金额排名前10位医师，对其进行处方专项点评，分析其用药合理性，出具医师用药分析报告，并下发各业务科室学习，完成率100%；（4)编报医院各有关科室药占比与耗材占比月度报表，完成率100%；公卫科：（1）编报医院各有关科室传染病重大疫情主动及时上报情况月度报

31、表，完成率100%；（2）编报医院各有关科室典型、危重(含肿瘤）、死亡病例主动及时上报情况月度报表，完成率100%。医保办：（1）编报医院各有关科室控制医保病人个人自付率、药品占总费用比例、药品自费率、费用超定额比例相关情况月度报表，完成率100%；（2）编报医院各有关科室省农合、市农合与其他医保及时结报率报表，完成率100%；（3）编报医院各有关科室医保质量控制月度评价打分（百分制）情况报表，完成率100%；（4）每月在全院推行一项医保质量改进措施（主要针对上期的重点违规行为），并对执行效果进行评估，出具医保质量持续改进报告，完成率100%；（5）完成月度院医保（含新农合）患者建议收集，执行

32、率100%。信息科：（1）配合医院运营管理、康复医疗管理和临床服务三大信息交换单元之间相关数据的获取、收集、整理、汇总及分析等工作并确保准确性，完成率100%；（2）每月做全院业务统计分析，出具全院业务统计报表，完成率100%；（3）编报月度门诊报表、月度住院报表，完成率100%；（4）完成各类医疗、医辅、康复、护理、特教、职能服务等项目诊疗服务人次的月度统计上报，完成率100%。病案室：（1）配合医院医务、质控等相关部门完成病案（历）相关数据的获取、收集、整理、汇总及分析等工作并确保准确性，完成率100%；（2）每月10号前完成上月全院病历的收集、整理、录入、归档工作；（3）完成全院各有关科

33、室月度床位使用率、床位周转次数、平均住院日等数据的统计上报，完成率100%。项目办：（1）编报医院承接有关项目开展数量、进度和质量监控信息月度报表，完成率100%；（2）制订项目统筹促进月度相关计划，完成率100%。总务科：（1）编报全院各科室安全用电、用水和取暖及天然气运行情况月度报表，完成率100%；（2）编报各病区、办公区域、生活区域及公共区域卫生管理情况月度报表，完成率100%；（3）每月对所辖各类物资盘点一次，制作上报物资盘点表，完成率100%；（4）编报月度设备维修工作量报表，完成率100%；（5）每月对各类设备做一次常规检修，制作上报设备检修工作记录表，完成率100%；（6）每月

34、通报科室医疗废物回收以及被服洗涤的工作情况；执行率100%。保卫科：（1）编报全院各科室防火、防盗等安全防情况月度报表，完成率100%；（2）制定消防培训计划、演练方案，并建立健全消防档案，完成率100%。（二） 每月12号前，信息科及统计室向绩考办递交各类业务数据统计制式报表。（三） 每月13号前，人事科汇总并向绩考办递交各科室职工考勤统计表与职工奖惩情况汇总表（附相关文件或说明）。（四） 每月15号前，医务科、护理部、医保办、药械科及院感科向绩考办汇总递交全院各有关科室医疗康复/护理/医保/用药/院感等方面的质量监督检查评分表。（五） 每月16号前，稽查部门（党办）向绩考办递交全院各有关科

35、室患者满意度及院职工满意度(科间协作)统计表。（六） 每月17号前，绩效监督小组召开院领导行政分管部门（领域）关键事件述职会议，并递交分管部门关键事件评分（结果）表。（七） 每月18号前，各业务科室向绩考办递交科职工的标化工作量统计表。（八） 每月22号前，绩效考核执行小组成员完成所有已递交文件、数据、指标等绩效考核信息的审核工作，力求准确无误。（九） 每月30号前，财务科依据当期考核结果，核算并发放当期各科室绩效工资（奖金）。特别要求：为确保考核工作的准确性，各相关部门、科室务必保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性，尽量避免不必要的纠纷，以保证考核工作的顺利开展实施。如果考核工作不真实

36、、不准确或未按规定时间报送的科室，可扣罚相关科室主任（负责人）当期绩效的20%及以上。 十二、绩效考核结果等次评定及运用（一）绩效考核结果等次评定职工考核结果分为卓越”、优秀”、良好”、合格”、 基本合格”、不合格”六个档次，分别对应分值为：95分及以上，85分及以上，75分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。（二）绩效考核结果运用考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。1.一期考核不合格的年度考核即定为基本合格，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，不得晋升行政职务。此外，被鉴定为一级医疗事故的直接负责人除承担其他处罚外应延迟2年晋升、

37、晋级，被鉴定为二、三级医疗事故的直接负责人除承担其他处罚外应延迟1年晋升、晋级。连续两期及以上考核不合格的年度考核即定为不合格，可酌情实行转岗、待岗或解聘等措施。2.一期考核基本合格的年度考核不得评为优秀及以上，连续二期及以上考核基本合格的年度考核不得评为良好及以上，可考虑开展相关业务培训予以改善提高（绩效改进）。3.连续六期考核卓越的或连续十二期考核优秀的晋升职务、职称优先考虑。4.考核结果为合格及以上的可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格的除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性（保底）绩效工资。十三、绩效考绩等级设限规定（一）绩效考

38、核当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上。1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过3天或病假超过4天者。（二）绩效考核当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上。1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过5天或病假超过7天者。(三)考核当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格。1.严重诋毁医院形象的；2.贪污、收红包和拿回扣的；3.泄露医院重大的；4.院公共场所或办公区域打架斗殴的；5.医德医风考评分低于60分（不合格）的；6.职责围出现重大失误、违纪等行为；7.领导指定的工作两次或以上未完成的；8.其他被认定为同等的行为。发生上述行为者，绩效考核实行一票否决制，即可

39、直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力。 十四、绩效考核配套措施绩效方案制订前和具体实施过程中进行充分、全面、到位的上下左右沟通是绩效改革成功的前提保证。由于公立医院在体制方面的特殊性及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过引导宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院全体职工对绩效改革的理解和支持。同时，由于新的绩效考核制度和原有的奖励和工资制度相比，有较大差异，可能导致部分职工产生不适应、抵触甚至反对情绪。因此在绩效考核制度试行一段时期以后，医院管理人员特别是顶层管理者应畅通言路听取来自院各阶层职工甚至患者群众对新绩效考核制度实施所持的不同意见，并根据收集的合理意

40、见对绩效考核及绩效工资实施办法中的部分不适用容进行持续修改和完善，有效缓解压力和矛盾。药品占比：科系统小于*%，外科系统小于*%，门诊小于*%；抗生素使用率占药品比例：外科系统*%以，科系统*%以，门诊控制在*%以。总体药品占比全院控制在*%以（*值由医院依据目标战略和业务发展核算确定）。对于药品使用率管理：使用率低于上述标准的，可视情况对相关科室予以绩效考评单项加分奖励。耗材占比：外科系统*%以，科系统*%以，门诊控制在*%以。耗材占比全院控制在*%以（*值由医院依据目标战略和业务发展核算确定）。对于耗材使用率管理：使用率低于上述标准的，也可视情况对相关科室予以绩效考评单项加分奖励。为了鼓励

41、临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到合理用药，合理检查、合理收费，在完成考核目标任务的基础上每多走一份完整的临床路径病历，可对相关科室予以绩效考评单项加分奖励（具体分值视情况确定）。进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份可对相关科室予以绩效考评单项扣分处罚（具体分值视情况确定）。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份可对相关科室予以绩效考评单项扣分处罚（具体分值视情况确定）。十五、绩效考核申诉（一）申诉条件在月度或年度绩效考核过程中，部门或职工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束5天直接向医

42、院绩效考核办公室申诉。（二）申诉形式部门或职工向医院绩效考核办公室就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交医院绩效考核办公室，医院绩效考核办公室负责将申诉事由统一记录备案。（三）申诉处理1.申诉评审：医院绩效考核办公室与申诉部门（人）核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉部门（人）直接领导、申诉部门（人）再上级领导和医院绩效考核办公室主任组成的申诉评审会，对申诉评审处理。2.处罚措施：如果申诉事实成立，除对考核部门（人）降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理。（四）申诉反馈医院绩效考核办公室在申诉评审完成后3天将申诉评审处理结果反馈给申诉部门（人）。十六、绩效考核

43、文件使用与保存（一）绩效考核文件保存绩效考核文件由医院绩效考核办公室统一保存。（二）绩效考核文件查阅权限为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关职工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。各科室负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨科室查阅1为了解下属人员历年绩效考核情况；2在岗位轮换过程中，为了解相关科室人员的绩效考核情况。院长有权查阅医院全体职工绩效考核文件。院长有权复印全体职工绩效考核文件，医院绩效考核办公室主任可在院长授权的条件下有权复印全体职工绩效考核文件。十七、绩效工资分配原则（一）实行院科两级分配。（二）

44、按照临床、医技、行政、后勤的顺序依次递减，医技科室平均奖控制在临床科室平均奖的85%左右，行政平均奖控制在医技科室平均奖80%左右，后勤平均奖控制在行政平均奖的80%左右。（三）实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配,绩效工资分为基础性（保底）绩效工资（占40%）和奖励性绩效工资（占60%）两大部分。（四）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性（保底）绩效工资有条件关联。（五）以科室为核算单位，全面实行成本核算。实行规化的成本核算和成本管理。全面加强医疗（康复）、护理、院感、药剂、医保等方面的质量管理与品质控制。十八、绩效工资分配作业流程医院院级核算（一级核算）基本原则和办法。医院各科

45、室的绩效核算采取保底，激励先进”的总体策略，即科室应发总绩效等于保底绩效与奖励绩效之和（实发总绩效与科室差异系数、考核分数、个人系数及各类单项奖罚相关）。各部分绩效工资的核算公式如下：1.保底绩效工资核算：临床业务科室与行政后勤科室一样。保底绩效工资=科室实有在岗人数800科室差异系数注：医院自行评价，参见表9、102.奖励绩效工资核算：临床业务科室与行政后勤科室有所区别。（1）临床业务科室：奖励绩效工资=科室工作量总积分单位积分奖金额注：各类工作量核算项目统一采用积分制核算。（2）行政后勤科室：奖励绩效工资=医技科室平均奖科室类别（行政、后勤）占比-保底绩效工资。表9 临床业务科室差异系数参

46、照表序号科室名称差异系数（*1.5）序号科室名称差异系数（*1.5）1门诊部*13肢体康复科*2急诊科*14神经康复科*3妇产科*15脊髓损伤科*4视力康复科*16综合科*5白障手术复明中心*17疼痛康复科*6耳鼻喉科*18药剂科*7手术麻醉科*19检验科*8儿童康复科*20体检科*9传统康复科*21超室*10康复治疗科（成人部）*22心电室*11康复治疗科（儿童部）*23放射科*12老年病康复科*24口腔科*注： 表9的*值由医院统筹核算确定。表10政后勤科室差异系数参照表序号科室差异系数（*1.5）序号科室差异系数（*1.5）1办公室*11科教科*2财务科*12公卫科*3人事科*13项目办

47、*4党委办公室*14社区康复科*5医务科*15总务科*6护理部*16保卫科*7感染管理科*17分院办公室*8医保办*18分院总务科*9信息科*19分院动力科*注： 表10的*值由医院统筹核算确定。科室差异系数由科室的业务风险程度（含金量）、业务（增长）驱动、工作标准、工作负荷（强度、难度）、经济贡献（盈利能力）、和战略价值（科室带动影响及潜在成长性）等六大关键因素构成，各部分所占分值由医院组织有关专家进行综合评定赋值（见表10），最终加总得出科室差异系数。类别科室名称科室风险（0.30）工作负荷（0.25）业务驱动（0.20）经济贡献（0.30）工作标准（0.15）战略价值（0.30）合计分值

48、临床科室视力康复科*肢体康复科*医技科室检验科*放射科*行政科室办公室*党办*后勤科室总务科*保卫科*表11 科室差异系数评价表注： 表11的*值由医院统筹核算确定。（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）。医院核算到科室，科室按工作量、工作质量、服务质量及贡献等因素，制订科室的二次分配方案，即科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先进行合理定岗定编，即科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度科室增减人员其奖金比例原则上不作调整（增人不增绩效，减人不减绩效）。绩效工资分配需把握的关键点有：一是科室部分配时尽可能以组为单位；二是科室各组保底绩效由科主任核定；三

49、是服务人次（有效标化工作量）是分配的关键；四是病种分级、分型与病例因子的核定是核心参考。临床业务科室绩效工资分配核算基础：临床科室按纯收入（收入减支出）为基础，核算对应提成百分比，计算绩效奖金。质量指标和扣罚纳入考核。检查收入按照3:7的比例与执行科室进行分配，计入相关科室收入。 （1）临床病房绩效工资分配a.病房医生病房医生总绩效=保底绩效+（出院人数总积分+战略病种总积分+优势病种总积分+单病种总积分+正向因子总积分-负向因子总积分+其他项目总积分）单位积分奖金额科室考核得分100奖罚。 注：科室转入 ICU的病患以ICU转入人次体现。 b.病房护士病房护士总绩效=保底绩效+（出院人数总积

50、分+照护床日总积分+特殊护理项目注射、护理总积分+其他项目总积分）单位积分奖金额科室考核得分100奖罚。注：产科接生绩效以接生人次积分体现。 c.治疗师治疗师总绩效=保底绩效+（治疗项目人次总积分单位积分奖金额）科室考核得分100奖罚 。d.特教教师特教教师总绩效=保底绩效+（教育项目人次总积分单位积分奖金额）科室考核得分100奖罚 。 e.麻醉医师麻醉师总绩效=保底绩效+（麻醉人次数总积分单位积分奖金额）科室考核得分100奖罚。 f.手术室护士护士总绩效=保底绩效+（手术台次数总积分+特殊护理项目总积分）单位积分奖金额科室考核得分100奖罚。 g.ICU医生（预设）ICU医生总绩效=保底绩效

51、+（转入人次数总积分+照护床日数总积分）单位积分奖金额科室考核得分100奖罚。 h.ICU护士（预设）护士总绩效=保底绩效+（转入人次数总积分+照护床日数总积分+特殊护理项目总积分）单位积分奖金额科室考核得分100奖罚。 (2)临床门诊绩效工资分配门诊总绩效=（门急诊服务人次数总积分折扣比例）单位积分奖金额100奖罚。注：折扣比例依门诊实际次均诊疗费用与历史（标准）次均诊疗费用间的比例关系而定。 (3)医疗技术科室绩效工资分配 科室总绩效=保底绩效+（服务项目人次数总积分单位积分奖金额）科室考核得分100奖罚。(4)医疗辅助科室绩效工资分配a.西药房西药房绩效工资= （固定绩效+（处方单数0.

52、2 积分/+处方明细数0.04 积分+处方金额0.0003 积分）单位积分奖金额 科室考核得分100。注：具体数值依医院实际而定。 b.中药房中药房绩效工资=固定绩效+（处方单数0.2 积分/+处方明细数0.8 积分+处方金额0.0003 积分）单位积分奖金额 科室考核得分100。注：具体数值依医院实际而定。c.收费室收费室总绩效=固定绩效+（挂号笔次0.075 积分+收费人次0.12 积分+实收金额0.0004 积分）单位积分奖金额 科室考核得分100。注：具体数值依医院实际而定。 d.医保窗口 医保科绩效工资=固定绩效+（农合病人数1.5 积分人+审核资料0.5 积分人+补偿金额0.28%

53、+城职病人数1 积分人十审核资料0.5 积分人+打清单0.3 积分人+城居病人数1 积分/人+审核资料0.5 积分人+其他1.5 积分人）单位积分奖金额科室考核得分。注：具体数值依医院实际而定。行政后勤科室绩效工资分配（1）根据考核当月医技科室的平均奖，按规定类别比例核算行政后勤科室奖金即平均绩效。（2）行政科室绩效工资科室实有在岗人数800科室差异系数+（平均绩效-保底绩效）科室考核分数100奖罚。注：公式中的平均绩效=医技科室平均奖80%。（3）后勤科室绩效工资科室实有在岗人数800科室差异系数+（平均绩效-保底绩效）科室考核分数100奖罚。注：后勤科室的平均绩效=行政科室平均奖80%。具

54、体分配办法如下：A、医院高层领导层面：院长、书记享受全院临床业务科室科主任和护士长平均绩效工资的*倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的*倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的*倍（*值建议在3-5之间选取）。注：对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面出现的重大问题，院领导和行政职能科室负行政管理连带责任,并由医院绩效考核领导小组提出相关奖惩意见。B、医院行政后勤中层领导层面：各科室主任或负责人绩效工资=科室绩效工资总额科室全体职工个人系数总和科室主任或负责人个人系数。科室副主任原则上可按科主任标准的90%左右执行。C、医院行政后勤中层以下人

55、员层面：一般人员绩效工资=(科室总绩效工资-科室领导绩效工资）0.3个人系数积分占比+(科室总绩效工资-科室领导绩效工资）0.7个人工作量积分占比个人考核分数100 奖罚（行政后勤科室职工个人系数（含职务、职称系数）参见表11，个人系数实行单项累加计算）。注：可以实行工作量化的行政后勤科室按以上公式执行，不能实行工作量化的行政后勤科室可全额按个人系数核算执行。表11 行政后勤科室职工个人系数表基础个人起步（相同）0.40备 注学历博士0.30以最高学历为准硕士0.20本科0.15专科0.10中专及以下0.05职务主任（科长）0.60以正式聘文为准副主任（副科长）0.50科员0.30办事员0.2

56、0职称正高0.50包括医、技、药、护。副高0.40包括医、技、药、护、高级会计师、主任科员（管理七级）。中级0.30包括医、技、药、护、会计师、汽车驾驶A照、技术工一级、副主任科员（管理八级）。初级师0.20包括医、技、药、护、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶照、科员（管理九级），其他专业本科毕业2年以上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以上。初级士0.10包括医、技、药、护、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工、办事员（管理十级）、汽车驾驶照，其他专业本科毕业2年以下，专科毕业5年以下，中专毕业7年以下。无职称0未获得以上类别职称和高中及以下学历人员。工

57、龄每年0.03十九、享受资格相关标准界定（一）已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；未签订合同的工作人员，按相关约定执行，不享受绩效工资。备注：绩效工资年限计算方法、2015年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。、2016年月日月日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。（二）借用（调）人员原则上按借用（调）科室正式在岗人员同等标准对待。（三）新聘（进）人员试用期满考核合格后方可享受绩效工资。（四）其他约定、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，则该科室最高只能享受当月全院平均绩效工资的50。、新开科室及病房，医院给予政策扶持（扶持时间一般约为半年），医院保底发

58、放 50的全院平均绩效工资。3、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的20，其总绩效工资额度原则上可不受最高绩效工资标准的限制。二十、本方案从201 年 月 日起施行。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理科室以后有关文件相抵触，按上级规定进行修订后执行。二十一、其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。二十二、本方案由医院绩效考核办公室负责解释。附件：1.医院职工奖惩管理办法。 2.医院科室绩效考核表格（样表）。 3.医院绩效考核申诉及处理意见表格（样表）。 年 月 日附件1医院职工奖惩管理办法第一章 总 则

59、 第一条 为加强本医院部管理，提高工作效率，改进工作作风，减少或杜绝不良行为，实现医院管理标准化、制度化、规化，特制定本办法。第二条 本办法适用于医院全体职工。第三条 医院对职工的奖惩，应坚持精神激励与物质奖励结合，思想教育与处罚惩戒并举”的原则。第二章 奖 励第四条 医院对职工的奖励包括：对医院先进团队和个人、业务技术培训和文体比赛优胜者的奖励；对年度爱岗敬业人员的奖励；对医院宣传和形象树立具有特别贡献人员的奖励；对职工业务技术和素质提升和拓展的奖励；对年度最佳合理化建议人员的奖励；对日常经营管理、职工日常行为和纪律执行的奖励。第五条 对医院先进集体和个人、业务技术培训和文体比赛优胜者的奖励

60、，由医院按有关规定进行奖励。第六条 对月度、季度、年度工作成绩突出人员的奖励，依照医院有关管理办法执行。第七条 对年度爱岗敬业人员的奖励应按每人不少于1000元进行经济奖励。爱岗敬业受奖人员的比例原则上应不超过医院职工总数的10%。第八条 利用有较大影响媒体宣传医院正面形象的，由院长办公会研究决定有关奖励办法。第九条 医院鼓励职工利用业余时间进行业务技能和素质提升。凡自费参加国家职业技能鉴定和执业资格、职称考试，所获证书交由医院使用的，给予适当的经济奖励。第十条 对评选出的年度最佳合理化建议人员，视其建议所产生的实际价值，由合理化建议领导小组讨论奖励额度。年度最佳合理化建议人员的评选办法依照医