人力资源管理专业行业认知

1、人力资源管理专业行业认知什么是人力资源管理人力资源的概念：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济 和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理的概念：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组 织目标。人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分 发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理

2、的发展历史：人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史 虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命， 一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以 来，人事管理让位于人力资源管理。第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外， 几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资 的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代

3、末，这一代HRMS的数据库将几乎 所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工 具和信息共享的实现。发展趋势：人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是 学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。 一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识， 而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能 力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究

4、生具有广博的知识，多方面的知识是创新 的前提条件。由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟” 的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重 要的是要有广博的知识和创新的意识。在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么 样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。人力资源管理的意义：1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战 略目标、任务和规划的制定和实施；2、导致技术和其他工作流程的变革；3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；4、改变

5、劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；5、人力资源管理要使员工成为发电机而不是电池，发电机靠内在动力而源源不断发电， 电池则需要不定期或定期充电。高绩效取决于四个因素：创造力、工作效率、工作投入 和同事关系，而一个人工作时的心理状态直接关系着他的绩效。员工认为心情愉快、工 作积极、配合默契的工作好日子和差日子的区别在于，是否觉得自己有进展，目标会实 现，价值被肯定。6、人力资源管理的作用是协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能， 保证组织目标的实现。7、人力资源管理的意义是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关 人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来

6、发展的需要，保证组织目标实现与成员发 展的最大化。社会调查人力资源管理专业需要具备哪些专业技能？人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤 其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规， 掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。2、仓0新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于 传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资 源工作要求。时代趋势要求人力资

7、源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为 员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工 内在积极性，促进企业目标的实现。4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力 主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资 源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持 作用。5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来

8、说，归根 结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头 表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密 切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管 理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都 需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。 只有拥有

9、准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所 以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企 业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张一系列危机往往给企业造成巨大 的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管 理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。企业在招聘新人是注重哪些方面？专业知识是前提，拥有强大的学习能力是一个企业职员人必备的能力。良好的沟通能力有应变能力有良好的交际能力，善用人际关系什么是“走动

10、式”管理，有什么好处？“走动式”管理是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意， 了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技 术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第 一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。2013年人力资源专业应回顾关注哪些领域或知识？新劳动法新修订的劳动合同法七月一日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工

11、”同工同酬的权利。对此，很多人 满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬， 在实际中操作起来很难，仍然任重道远”。用工荒几乎每年春节前后出现的用工荒”最近两年却悄然发生了变化：不管是不是春节前后，也不管是什么企业用工，更不管是东部沿海还是西北内陆，招工难”、用工荒”不断困扰着用工市场。最难就业季在大学毕业生人数达到历史高峰的同时，今年新增的900万个岗位并非全为大学生准备，还有相当一批归国留学、中专、职高、高中等毕业生共同竞争。所有相加，2013年国内城镇待就业的劳动力已达2500万人，宏观压力一目了然。延迟退休养老金制度并轨也是社会关注的事件之一。养老金制度

12、不并轨则很难实现基础养老金的全国统筹，基础养老金不进行全国统筹终将导致各地养老保险基金 收支与结余不平衡，从而引发缴费负担不公、责任分担失衡、基金余缺并存、运行成本 居高不下、基金贬值风险持续积累等一系列问题，而这些问题无疑又会加剧养老制度的 碎片化程度。探亲假2013年7月1日起，新修订的老年人权益保障法正式实施，不常回家看老人将被认定违法。事实上，对于常年在外地工作的人来说，并非是不想回家， 而是假期太少，连休假都保证不了，怎么才能常回家看看？劳动力供给拐点目前仅从总体数量上来看，中国劳动力供给仍然比较充裕，但是人口结构和劳动参与率都有所变化。根据国家统计局数据，由于生育持续保持较低 水平

13、、老龄化速度加快，15至64岁劳动年龄人口的比重自2002年以来首次出现下降。提高劳动报酬国务院批转了发展改革委关于2013年深化经济体制改革重点工作的意见，国家发展改革委有关负责人表示，在收入分配制度改革方面，要贯彻 落实深化收入分配制度改革的若干意见，制定出台合理提高劳动报酬、加强国有企业收 入分配调控、整顿和规范收入分配秩序等重点配套方案和实施细则。归国潮 截至去年底，留学回国人数已达到109万人，特别是近5年归国留学 人员逐年增多，近80万人，接近改革开放以来前30年的3倍。去年一年回国27.29 万人，同比增长46.57%。在十几年前，能够出国深造，甚至留在国外工作，一向被旁 人所艳

14、羡，难得的归国人士也被称作海归”。然而近年来，出国留学已是普遍现象， 留学生也早就不再是稀有物种”。蓝领逆袭一一工资是市场规律决定的，技能水平高，工价高是好事。现在的年轻人 对生活水平要求较高，生活、住宿条件恶劣，如果没有更高的待遇很难吸引他们。一项 调查显示，建筑业农民工老龄化严重，40岁以上的工人占到六成以上，而30-40岁这 一中坚力量群体的工人所占比例较少。员工流动率一一中国社会科学院2013年10月发布的人力资源蓝皮书指出， 劳动者就业稳定性较低，就业短期化现象突出，就业市场供求矛盾突出，就业歧视现象 仍较普遍。根据调查结果，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。籍歧视、 性别歧视、工作经验歧视、地域