建立高效的绩效管理系统(2)ppt课件

1、绩效考核郑晓明博士 建立高效的绩效管理系统. 学习方式：远程函授班与面授班同步开课研修课程：战略管理、营销谋划、商务谈判、资本运营、人力资源管理等课程。颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资历证书可学分转移直接对接国际学位MBA高等教育研修证书随证书附全套学籍档案与国际中英文成果单咨询邮箱xchy007163 报名：045188723232 联络人:王海涛教师 A 班：798元 B班：1280元地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。迷他型MBA职业经理实战双证书班国际认证 权威认证 中英文钢印高级经理通用证书+MBA高等教育研修证书.员工绩效考核绩效考核及其在HRM中的位

2、置建立绩效考核系统如何建立绩效规范绩效考核方法的选择绩效考核的程序绩效考核面谈绩效考核中应留意的问题讨论与思索.一、员工绩效考核及其在HRM中的位置员工绩效考核搜集、分析、评价和传送有关某员工在其任务岗位上的任务行为表现和任务结果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的奉献做出评价的过程。.员工绩效考核的种类按时间分按内容分按考核主体分一、员工绩效考核及其在HRM中的位置.绩效管理循环考核绩效评定绩效面谈绩效审定结果运用薪酬、奖金职务调整培训、教育 实施义务执行义务指点 岗位职责 组织目的方案目确实认义务确认目的&规范确认一、员工绩效考核及其在HRM中的位置绩效考核流

3、程表示图.员工绩效考核在HRM中的位置任务分析员工招聘培训与开展绩效考核薪 酬劳资关系HR规划一、员工绩效考核及其在HRM中的位置.任务指点人职匹配培训开展管理沟通职务升迁人员评价奖金分配薪资调整 员工绩效考核的用途一、员工绩效考核及其在HRM中的位置.利益分配评判规范正式的员工绩效考核结果作为物质鼓励工资调整、奖金分配和人员调整人员提升、降职调职的评判规范进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神鼓励的评判规范。任务改善有效途径经过规范化的方案、沟通和绩效审查的任务，改良和提高管理人员的管理才干和效果；同时改良考核对象的任务方法和绩效。经过管理者和被考核对象的任务改善，以及给予绩效考核对人力资源配

4、置的优化，从而提高组织整体的任务方法和任务绩效分析员工绩效考核结果的运用途径，可分为两类一、员工绩效考核及其在HRM中的位置.HRM部门在绩效考核中的责任 考核主要是直线管理人员的责任，但HRM部门也担任相应的责任。主要有：设计、完善考核体系。宣传、培训考核的目的、意义、方法和要注等。督促、检查各部门的贯彻实施。搜集反响信息，以作改良。根据考核结果，进展人力资源管理决策及作出相应的人力资源开发方案。一、员工绩效考核及其在HRM中的位置.二、建立员工绩效考核系统确立员工绩效考核的目的一其中心目的：绩效考核是人力资源管理的中心任务。经过对组织、个人的任务绩效的管理和考核，提高个人的任务才干和任务绩

5、效，从而提高组织整体的任务效能，最终实现组织战略目的。.二、建立员工绩效考核系统确立员工绩效考核的目的二根本目的：建立高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍；自我鼓励、自我约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高整体运作才干和中心竞争才干；为员工确定任务目的，不断改良任务，提高任务效率，从而实现个人职业生涯的辉煌。.二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的原那么以部门为单位分层分类进展考核原那么公开、公正和公平原那么:方案公布员工参与民主原那么考核的重点是任务业绩的原那么各级管理者承当绩效考核责任的原那么逐级考核量化反响鼓励记录.二、建立员工绩效考核系统考核者

6、上级指点同级同事下级自我考核客户考核小组.二、建立员工绩效考核系统被考核者总经理以下的公司全体员工.二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的内容任务态度德，勤任务才干能任务绩效绩员工的任务表现和任务结果任务过程之外的言行不算.任务成果与态度考核表业绩考核.任务才干考核表业绩考核.才干开发卡填写时间_年_月_日 填写者_业绩考核.二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的目的与规范目的规范留意：绩效规范就像指挥棒一样，它表达组织目的及组织所倡导的文化。.二、建立员工绩效考核系统考核周期年度考核月度考核专项考核.二、建立员工绩效考核系统年度考核正式的综合考核对考核对象的年度任务进展整体和综合的评价考核结

7、果直接作为利益分配的评判规范。.二、建立员工绩效考核系统月度考核进程或阶段的考核对考核对象的月度增值产出和结果进展详细的评价，并对其任务表现进展评价考核结果不作利益分配的评判规范，而用于任务改善，同时为正式综合的考核提供素材和现实根据.二、建立员工绩效考核系统专项考核专项问题的审查可以不定期进展以称心度调查民主评议的方式，对管理者的管理情况进展调查和评价考核结果主要用于改善管理者的管理才干，同时为正式综合的考核提供素材和现实根据.二、建立员工绩效考核系统考核面谈与反响考核结果的运用监视与申诉机制.三、如何建立绩效规范绩效规范 考核的主要内容责任心和态度知识和技艺任务质量任务效率团队协作效力认识

8、和职业认识个人生长和开展 考核的主要规范实践目的完成情况任务中的行为表现对组织的奉献改善与提高幅度与同事的相对比较主管、同事、客户的反响.三、如何建立绩效规范绩效种类义务绩效周边绩效.与被考核人员部门的职责职能、义务的任务结果直接相联络，从任务的数量、质量和时效等方面加以评价。结合任务产出确定衡量规范。义务绩效三、如何建立绩效规范.义务绩效的衡量目的时间限期到市场时间.数量利润 产量收入.质量准确性可靠性.本钱单元的本钱与预算的对比.人的反响赞扬称誉反响.三、如何建立绩效规范.对达成职责、义务，以及对组织运转有影响的支持性任务要素，涉及到任务态度、任务风格、组织协作、人员与团队管理等方面。以典

9、型性的行为描画来评价。周边绩效三、如何建立绩效规范.组织责任感接受组织的责任，承当职责之内甚至超出职责的义务，把组织的利益放在优先的位置。衡量规范5：当组织目的需求时，情愿接受牺牲本部门的部分利益，并能压服下属接受。4：对职责界定不够明晰的义务，以组织效果为重，自动承当，不推卸给他人。3：对职责范围内的任务，努力按质量与时间要求完成。2：接受分派的任务，不借故推辞。1：借故推卸本人的责任或牺牲组织利益谋取个人或部分利益。周边绩效衡量规范举例三、如何建立绩效规范.四、绩效考核方法的选择评级量表法等级择一法普洛夫斯特法混合规范测评法个体排序法配对比较法人物比较法关键事件记录评价法.评级量表法是采用

10、最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工每一个考核工程的表现作出评价和记分，常用5点量表。四、绩效考核方法的选择.等级择一法先给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵。在此根底上可根据这些内涵，对考核工程作出单项选择。四、绩效考核方法的选择.普洛夫斯特法考核者只需求掌握被考核者的现实即可。详细操作步骤：制造“对照评价表，根据被考核者的任务现实进展逐项核定；在相应的空格中打“；对照记分表计算分值；根据换算表换算评价等级。四、绩效考核方法的选择.混合规范测评法包含许多组概念上相容的描画句通常是3个一组，用来描画同一考核工程的高、中、低三个层次。描画句在测评量表中是随机陈列的，考核者只需指出被

11、考核者的表现是“好于、“相当于、还是“劣于描画句中所表达的行为即可。能鉴别出那些“没有逻辑性的考核者。四、绩效考核方法的选择.个体排序法也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进展陈列四、绩效考核方法的选择.配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对，分别进展比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+，另一个员工就记“-。一切员工都比较完后，计算每个人“+的个数，“+个数多者名次在前。四、绩效考核方法的选择.人物比较法在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为规范，对其他员工进展考核。四、绩效考核方法的选择.四、绩效考核方法的选择关键事件记录评价法由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年

12、代初提出的。经过察看，记录下有关任务成败的关键性现实，依此对员工进展考核评价。.关键事件法步骤首先，搜集职务行为的各种轶事即事件，这些事件普通来说都阐明一项特定职务或一级职务上个人的任务绩效特别好或特别差的特征。第二步，由专家评定这些事件能否真的就是好、或坏的行为，由于有些任职者以为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别或维度中去。不同的维度之间的重要性是不同的。第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进展归类，并把归类的结果与第三步中的结果进展比较。对于那些不能一致归类的事件那么把它排除或归到另一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进展列表，从而

13、得出一幅职务根本特性的总体画面。四、绩效考核方法的选择.四、绩效考核方法的选择关键事件法举例：关键事件实例关于打字员任务准确、整洁的才干任务：打字员工维度：任务准确、整洁的才干关键事件：1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并矫正之。2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。4. 当疑心有不适宜的做法是时，不运用秘书手册。5. 按常规将图表、信件错误地归档。6. 由于大意以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。7. 当某字能够是错误时，由于不疑心它而经常不查字典。8. 产生打字错误和弯曲的边，以致于必需重新打字5010

14、0页。.其他部门人力资源总监人力资源经理直接下属财务部工程开发部公关宣传部 组织内部组织外部上级主管部门人才中介机构 例：人力资源部经理 360度绩效考核法：以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。四、绩效考核方法的选择.其它考核方法目的管理法强迫分布法行为锚定等级评价法四、绩效考核方法的选择.五、绩效考核的程序方案实施考核.Step 1计 划回想 组织目的确定增值产出确定产出的权重建立义务绩效目的建立义务绩效规范决议绩效跟踪方式方案面谈和确认计 划 是绩效考核的首要任务，是决议绩效考核效果的中心步骤。是考核对象的直接主管的管理职责，普通由主管为主进展。被很多企

15、业所忽视。.Step 2实 施义务执行监控与指点义务变卦考核对象按照本任务期的任务方案书开展任务，到达任务目的。在考核期内，考核对象按照确定的方案义务书开展任务，主管实施监视与指点管理人员根据下属的任务方案书指点、监视下属的任务进展；同时按照组织目的和义务的调整，协调、变卦下属任务义务。原那么上，义务调整和变卦都该当以书面的方式记录和备案。实践操作中，可以根据情况作相应的调整。.Step 3考 核在考核期终了后，按照以下程序评定本阶段的绩效表现绩效评定绩效面谈绩效审定 根据方案义务书和义务变卦记录主管和考核对象分别填写绩效考核表； 针对考核对象的实践增值产出，主管和考核对象进展面对面的沟通，确

16、定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改良的方式和途径。 越级主管担任审定隔级下属的任务绩效，并担任处置绩效评定过程中的争议。.六、绩效考核面谈考核面谈目的在于讨论任务绩效，而并不讨论涉及人格问题是注重未来要做的，而不是既往已做的.六、绩效考核面谈考核面谈的详细目的对员工的表现达成双方一致的看法指出优点所在指出待改良的缺陷所在对改良方案达成一致协议下一个考核周期的任务要项及绩效规范.六、绩效考核面谈考核面谈十项原那么一建立并维护彼此的信任清楚地阐明面谈的目的鼓励员工说话倾听而不要打岔防止对立与冲突.六、绩效考核面谈考核面谈十项原那么二集中在绩效，而不在个性性格集中于未来而非过去优点与缺陷并重该终了时

17、立刻停顿以积极的方式终了面谈.预备阶段心思预备确定面谈时间决议最正确场所集中资料方案开场白方案采取的方式方案面谈收场：制成详细行动安排尽量掌握员工“老实的回答，获得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点面谈中绩效考核面谈过程六、绩效考核面谈.这样的人怎样谈优秀的下级不断无明显提高的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级鼓励；制定开展方案；莫急于许愿开诚布公；讨论现职位能否适宜他；使认识缺乏详细分析缘由；不要认准是个人问题尊重；一定奉献；耐心而关切；为其出主意耐心开导；用现实阐明其差距；不能只泼冷水；讨论未来开展能够性和方案，但不要让

18、其产生错觉；水到渠成耐心启发；提非训导性的问题；咨询意见耐心听完；尽量不马上争辩；找缘由，冷静分析业绩考核.面谈检查表注重结果注重实例决议缘由双向交流建立目的鼓励部属六、绩效考核面谈.衡量考核面谈的效果面谈目的能否到达？能否对下属有协助？如何才干更加有效？下次如何改良？能否留意到下属的说话？等等六、绩效考核面谈. 员工对任何正式的考核都是敏感的 想了解上司对他们的评价 想知道上司对他们的特别要求 希望了解上司对本人的期望和开展想象 希望考评任务公正和公平 内心会觉得本人的品格和责任遭到质疑 能够会因此产生升职和加薪的期望员工对绩效考核的常见态度七、绩效考核中应留意的问题.假设平常缺乏信任感，内

19、心易产生抵触把绩效考评本身作为上司管理才干的目的来察看以为是方式主义，走过场无所谓员工对绩效考核的常见态度七、绩效考核中应留意的问题.绩效考核应留意的方面 以相对轻松的方式进展，防止考试和压制感 客观地讨论部属的优缺陷，防止言过其实 防止把应该赞誉或批判的事保管到下次才提出 批判中肯，同时提出改良建议 慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通 对任务规范的改动持较开放的态度 考核的真正目的在于鼓励优秀员工七、绩效考核中应留意的问题.绩效考核中该当防止把考核任务复杂化，使部属觉得似乎主管对本人不称心以为必需打较差的考绩，才干促使部属改良将团队的好坏归因于某个成员，忽视其它影响要素批判时暧昧不清，没有明晰阐明真正意见一味反驳部属对本人管理风格的批判对部属的考核结果进展平衡，使大家没有分别思索到部门间的比较要素，给部属偏高的评价对私人问题随意提出评价或建议七、绩效考核中