人员素质测评原理（41页)ppt课件

1、第三章 人员素质测评原理.第一节 人员测评的原理.一、人员素质测评的前提1、 个体差别的客观性与普遍性生理差别生理目的心思差别心思目的社会差别社会目的认识心思差别的困难性：目前心思学对于个体心思景象的认识与研讨，许多还处于相对较低的程度，还无法用准确的数学言语解释其规律性。.心思差别的表现有的人感知敏锐、思想深化、想像丰富，有的人那么相反，有的人记忆快且坚持长久，有的人那么记得慢且易遗忘，有的人长于笼统思想，有的人那么长于笼统思想等。有的人性情温暖、不易发脾气，有的人反响迅速、情感外向，有的人那么反响缓慢、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦脆弱，有的人机智果断，有的人优

2、柔不决等。.心理现象心思过程 个性心思差别认知过程：感知、记忆、思想、想象等情感过程：心情、情感意志过程个性倾向性：需求、动机兴趣、喜好、价值观个性心思特征：才干、性格、气质.2、 任务的差别性任务差别的表现：任务性质：指点/管理/操作任务内容：what who when why任务环境: where任务要求：how(K/S/A/O)怎样才干保证任务胜利完成？社会分工的必要性与普遍性.思索：既然人与人之间是有差别的，任务与任务之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最正确结合呢？什么是任务中的最优配置？才干任务要求鼓励缺乏才干任务要求绩效低下才干=任务要求双赢怎样进展最优配置？ .用什么方法可以实

3、现二者的最正确匹配？逐个试用费时费力阅历估计误差增大科学测评效果相对最优优化配置的原那么(People-job Matching) 因事择人原那么素质顺应原那么素质互补原那么人员配置原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态顺应原理弹性冗余原理.二、人员素质测评实际根底现代人员素质测评建立是在心思学、管理学、丈量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识程度、才干构造、个性特征、职业倾向、开展潜能等素质进展综合测评，以协助用人单位了解人才，同时加强者才对本身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的根据。心思学实际：特性要素实际人格类型实际特质实际丈

4、量学实际：经典丈量实际概化实际工程反响实际统计学实际：.测评案例：测评标题：有4个人一同等电梯，稍后电梯门翻开了，却有一个人没有进去，他以为这能够是什么缘由导致的？A.他在等人B.电梯客满C.有厌恶的人在电梯中，故意躲开.根据统计分析获得对每种回答的解释：89%选择A的人在以后的任务中被证明属于明智型，往往能选择有利于本人的朋友交往，但也能相当顾虑到他人的立场。85%选择B的人在以后的任务中被证明能抑制本人的情感，不会恣意耍性子，既是对方无理，也会按捺住性子不发脾气。79%选择C的人在以后的任务中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但心情一不对劲就会翻脸不认人。.素质测

5、评的性质素质测评的特征1，其法那么在很大程度上只是一种实际，并未达成共识。2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评3，量具编制是高度专门化的系统任务，不易普及。4，由于素质太复杂、实际不先进、技术不高，准确度自然不高。.素质测评的量表多属于顺序量表1，为相对参照点，“0分并不为02，单位不完善，语文“分与数学“分意义不同；难题得1分与简单题得1分也不等值.素质测评四要素1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的丈量对象的行为2，规范化：检验内容、施测条件、评分规那么和检验常模规范化3，难度或应对率4，信度和效度：前者指检验的可靠性；后者指检验的有效性.第二节 人事测评的原理与问题一、人事测评根本原理

6、原理1：个体每一个行为表现先天性条件反射除外，都是其相应的心思素质在特定环境刺激下的特定反响。简言之，行为表现与心思素质之间存在相关关系。用公式表示：B=fQ.EB行为表现f反响机制/方式表征方式或机制Q心思素质E环境刺激.例 如：一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为他人修缮钟表和自行车，我们就此推断他具有机械兴趣。有人爱上网，有人爱唱歌，有人爱跳舞，有人爱阅读小说，有人爱赚钱，有人爱美丽，我们说他们兴趣不同。有的人感知敏锐、思想深化、想像丰富，有的人那么相反，有的人记忆快且坚持长久，有的人那么记得慢且易遗忘，有的人长于笼统思想，有的人那么长于笼统思想等，这些方面表现了人们在才干

7、和智力方面的差别。有的人性情温暖、不易发脾气，有的人反响迅速、情感外向，有的人那么反响缓慢、情感内向，这些方面表现气质方面差别。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦脆弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差别。.在这里我们需求强调的是，心思学中大量的概念都是心思学家在研讨心思景象时，为了便于了解和交流而构造出来的，是非常笼统的，这给学生的了解和掌握带来了很大困难。与其他自然科学的研讨对象相比，心思学的研讨对象虽然客观存在，但在现阶段由于技术与条件的限制却无法客观察看、实地研讨，这就要求同窗们在学习的过程中要对概念的由来、概念的用途以及概念之间的关系有较为清楚地把

8、握。.原理2：特定的心思素质具有稳定性素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽一样，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反响行为。概括地说，就是特定的心思素质具有稳定性。不同情境、时间、活动用公式表示：Q=BdE Q心思素质f积分符号，即总和运算符B典型行为dE不同环境下的环境刺激变量 .例 如：具有机械兴趣的人，喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为他人修缮钟表和自行车。喜欢音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关怀音乐动向等等。个性外向开朗的人，不但擅长与人交往，热情奔放，活泼健谈，有时显得轻率，而且遇到波折不会悲观绝望，可以快速调整形状，恢复自信。个

9、性内向的人，关注本身，行事谨慎，沉思熟虑，不善交际。价值观崇尚真、善、美的人，表现为对愉快事物的追求、欣赏、维护，以及自觉抵抗和回绝那些丑恶、虚伪的事物。.丈量是区分事物差别的过程任何景象，只需客观存在，就总有数量性质。 桑代克美凡有数量的东西都可以丈量。 麦柯尔美数学的对象是现实世界的空间方式和数学关系。 恩格斯英人的智力有高低之分，学生的成果有优劣之别。高低优劣表达着程度不同，而程度的不同也就是数量的差别。结论：由于人的行为表现与稳定的心思素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心思素质可以经过行为表现进展丈量！.不存在的东西无法丈量灵魂；看不见的东西无法丈量空气；变化无常的东西

10、无法丈量橡皮筋。.二、素质测评的根本原那么1、客观测评与客观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、准确测评与模糊测评相结合5、素质测评与绩效考评相结合6、要素测评与行为测评相结合7、分项测评与综合测评相结合8、素质测评与指点开发相结合.素质测评亟待处理的几个问题1、全时空性与有限性2、模糊性与准确性3、量化的必要性与困难性4、真实性与虚伪性5、客观性与客观性6、描画性与预测性7、阅历性与科学性8、个别性与一致性.讨论题1： 假设他是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，他会乍办？A、将小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩 .讨论题1：考核要点：听取意见 A、将

11、小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩 .讨论题2：他人开他爱人的玩笑，他会怎样办？A、以牙还牙B、悄然分开C、帮着开玩笑D、引向本人.讨论题2：考核要点：人际才干A、以牙还牙B、悄然分开C、帮着开玩笑D、引向本人.第三节 人员素质测评方式及特点简单的说，心思测评就是用丈量言语通常是数字去描画、评价人们无法用直接察看和准确丈量的手段去把握和认识的人类心思素质的过程。经过这一过程，以便对人的行为和心思属性确定出一种数量化的价值。用丈量学的言语来概括，就是根据一定的心思学实际，运用一定的操作程序，根据一定的丈量法那么用数字对人的行为进展区分鉴别，借以推测潜在的个体心思素质差别的过程。.一、 人

12、事心思测评的根本方式SQRMJOS输入信息或刺激引起特定反响Q心思素质根据实际笼统的假设R输出信息或反响普通是行为样本M测评规范或常模两类参照系J分析、比较与评价O测评结果.人员素质测评涉及三个要素：丈量对象个体的属性或特征丈量法那么给个体属性分派数字的根据丈量结果对个体属性的差别的描画二、 人员素质测评的要素及特点.丈量对象笼统的心思素质属性或特征人类心思素质具有笼统性、模糊性的特点，如“智力、个性、品德、态度等概念，都是心思学家们实际上构造出来的，现实中并不真实存在，无法直接丈量。比较哪一个丈量对象更详细？：对班上5位同窗的性别进展丈量对班上5位学生的学习成果进展丈量对班上5位同窗的态度进

13、展丈量对班上5位同窗的性格进展丈量对班上5位同窗的兴趣进展丈量1、丈量对象的笼统性.2、丈量法那么的多样性丈量法那么给丈量对象赋值的根据和程序丈量法那么或程序用公式表示:f=(X,Y) X任何事物，Y一个数字 可以读作函数f等于有序配对X,Y的集合，而X为一种事物属性，其所对应的Y是一个数字。同样的丈量对象会因丈量法那么的不同而导致不同的丈量结果。法那么的好坏，一方面取决于制定规那么的程序；另一方面取决于欲丈量的事物属性本身能否易于建立规那么以及规那么能否便于操作。.集合A的每个成员只能分派在集合B的某一对象上，即集合A的一切对象对应着集合B的一切对象，丈量法那么相当于对应的根据。A1A2A3

14、A4A501函数是对应的一种特殊方式，对应是函数的扩张。函数是把某一集合中的事物分派到另一集合的事物之上的法那么，可以说函数就是一种有序配对的集合。.理 解：数字在不同的丈量法那么下具有不同的意义，适用不同的统计方法。称名量表次数统计、卡方检验顺序量表次数统计、等级相关等距量表T检验、F检验、积距相关等比量表一切统计方法好比用不同的量尺丈量同样的东西会有不同的结果。“黑心称心思丈量常用方式.A1A2A3A4A512男/反对者女/支持者类 别 量 化.A1A2A3A4A512345极差较差中等较好优秀顺 序 量 化.3、丈量结果的相对性丈量结果普通是以分数值的方式呈现出来，但是，人事心思丈量的得

15、分本身无法单独作为评价的根据，不但由于在不同丈量量表或量尺丈量工具上分数有不赞同义，而且由于分数的参照系丈量常模不同，同样的分数能够阐明不同问题，分数的解释和评价自然也不一样。试比较：自学考试的分数与高考分数在解释和评价时有和不同？.结论：人事测评的特点人事测评偏重心思丈量：影响心思丈量结果的大部分要素具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，其丈量结果是对测评对象的心思特性在一定程度的反映。人事测评是抽样丈量：任何一项测评实施者，在有限时间内不能够掌握受测者素质的全部表征信息，只能本着“部分可以反映总体的原理，对测评要素进展抽样，从样本的丈量结果来推断全部待测评内容的特征。人事测评是相对丈量人事测评是间接丈量. 本章小结：从整体上看，现代测评实际主要是建立在差别实际之上：一方面，职位类别的差别对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其差别是客观存在的，人职匹配以便提高任务绩效；另一方面，个体差别是人才素质测评的前提条件。比如心思差别中的个性倾向差别、个性心思特征差别