第9章过程型激励理论ppt课件

1、1第九章 过程型激励理论 期望理论公平理论强化理论目标理论 综合激励模型 .2第一节 期望理论一、期望理论的基本观点弗罗姆1964年工作与激励1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为.3个人努力个人绩效组织奖励个人需要.4M（Motivation）V（Valence）E（Expectancy）M指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈程度来反映。V指激励对象对目标或奖酬的价值大小的主观评价。 E指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大小的估计。 2、期望公式激励力量效价期望.5不同的组合，会产生不同的激励力

2、量：高高高低低低中中中高低低低高低.6个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC：目标或奖酬吸引力效价：努力绩效的联系期望概率e1：绩效奖赏的联系关联度e2.7二、期望理论的应用1如何提高员工努力与个人绩效的关联性？e1确定适宜的目标组织帮助有效的绩效评估.82提高绩效与奖赏的关联性 e2企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？）3提高组织奖赏在员工心中的价值 v奖励个性化？.9员工对激励他们的因素的排列1. 对员工所作工作的充分肯定和感激2. 有兴趣的工作3. 丰厚的薪水4. 工作安全（稳定）5. 在组织内的提升和发展管理者对激励员工的因素的排列1. 丰厚的薪水2. 工作安全3. 良好的工作环

3、境4. 在组织内的提升和发展5. 对员工所作工作的充分肯定和感激 .10第二节 公平理论(Equity Theory) 亚当斯，1967在奖酬不公平对工作质量的影响中提出，公平感是一种不断比较和察觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。 在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。.11一、公平理论的公式人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比较。：表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。：表示个人对该项工作所投入的

4、努力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历，等。.12 个人的报酬 另一个人的报酬 个人的贡献 另一个人的贡献 个人的报酬 个人过去的报酬 个人的贡献 个人过去的贡献 当个人比他人多得到的时候,激励作用是暂时的.少得到的时候,负激励是长久的.13二、分配公平感的特点相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性：人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性：人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 .14五、程序公平与互动公平西波特和沃尔克在1975年提出了

5、程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序，过程的公正性。 如果人们认为自己能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），那么他们公平感就会提高。这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。 .151986年，Bies,Moag 提出互动公平。他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对方的尊严，是否尊重对方等；信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。.16从三种公平的效果看，分配公平的作用最

6、大，程序公平次之，互动公平居后。它们产生效果的领域也有一些不同 .17第三节强化理论.18一、基本观点 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。凡是能够影响人的行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为。 .19二、强化的类型好的事物不好的事物组织给予正强化惩罚组织取消消退负强化.201正强化（积极强化） 这是指用某种有吸引力的结果，使员工好的行为重复出现。 强化物包括组织中的各种奖酬，如认可，赞赏，增加工资，提升以及好的工作环境等。 2负强化

7、 指组织取消令个体不愉快或个体不希望的事件，为个体去掉不好的事物，（比如监工巡视，扣发奖金，批评等） 从而使个体的某种行为就变的更加可能发生。.213自然消退 就是取消或忽视采用令个体愉快或希望的事物，使个体的某种行为变得更不可能发生。 4惩罚 这是给予个体令人不快或不希望的事件，（批评/降薪/降职等） 使个体的某种行为变得更不可能发生。.22三、强化的连续性1.连续强化 就是所要强化的目标行为每出现一次，就给予一次强化 较适用于新出现的，不稳定的，或低频率的反应。连续强化容易导致过早的饱足感，搞久了，强化的新鲜感就会过去，强化效果会减退。 .23 2.间隔强化：在行为发生一些之后（不是每次）

8、才给予强化 强化类型强化事例行为业绩行为的稳定性定时距强化是指不管行为本身，每隔一段固定的时间便给于一次强化一般的业绩行为形成快，消除也快定比率强化每出现固定次数的行为便给于一次强化迅速导致高而稳定的绩效行为形成快，消除也快变时距强化是指强化物按照不固定的时间间隔出现导致高而稳定的绩效行为消除缓慢变比率强化是指强化物按照不固定的行为出现次数而出现导致非常高的绩效行为消退非常缓慢 .24四、正强化在管理中的应用 1分步实现目标，不断强化行为 大量研究表明，当目标较大时，应采取分步到位的方法，把复杂的目标行为过程，分解为小的阶段目标来完成，利用每步取得的成功结果，强化员工奔向总目标的积极性。.2强

9、化物的数量，力度必须达到最小的临界值 奖惩的数量大小要适当，要让接受者感觉到影响力。如奖金的数量太小，这样不如不给，既给员工提供了相互比较，易产生不公平感的机会，又不能产生激励作用。25.3.奖励方法要多样化 ，周期性改变 随着人们受到教育程度的提高，多层次的精神需要日益成为人们的主导需要，更多的员工成为“社会人”和“自我实现人”。 比如主管给表现好的员工写信，对他的出色工作表示感谢。请员工的全家吃一次饭。明星员工光荣榜。26.4.及时给予奖励 当员工作出成绩时，如能给予及时的奖励，就可以使被强化者及时意识到强化与目标行为之间的联系，收到最佳效果。 如果时过境迁再给予奖励，激励作用会大大降低。

10、现代心理学研究表明，及时强化的有效度为80%，滞后激励的有效度为2%。27.28第四节 目标设置理论 一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为，达到激励个人完成组织目标的目的。.29目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，是管理工作中的一项重要任务。 目标努力工作绩效责任性和自尊心更高目标导致创造增强产生.30二.目标的设置原则 1、目标的具体性原则 即目标能精确观察到的程度。目标理论研究者的96%的研究结果都表明，目标订得具体，明确，要比笼统，空泛的要求导致更高的绩效。.2、目标的难度适宜原则 有一定难度的目标比唾手可得的目标更能导致高的绩效。 但难度过大，根本无法达到的目标使人容易丧失信心，受到心理挫折。31.3、目标的可接受性原则 目标的可接受性是指人们接纳和承诺目标或任务指标的程度。 一些研究表明，组织或上级提出的目标只有内化为职工个人的目标，才能对个人的行