HR三级第一章人力资源规划ppt课件

1、第一章 人力资源规划左桂凤 : aswbzd163 目录第一节 任务岗位分析与设计第二节 企业劳动定员管理第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制一、人力资源规划的根本概念二、任务岗位分析第一单元 任务岗位分析一什么是企业人力资源规划 根本涵义： 又称人力资源方案，是企业总体规划的重要组成部分，并起决议性作用；是各项详细人力资源管理活动的起点、根据和纽带，具有先导性和战略性。 纳贤人力资源规划录入合格的优秀人才人力资源的漏斗实际 主要类型 广义： 是企业一切各类各种人力资源方案的总称，包括战略开展规划中心、组织人事规划由组织构造调整变革方案、劳动组织调整开展方案和劳

2、动定员定额方案三部分构成、制度建立规划保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、开展六大职能的充分发扬、员工开发方案重点。 人力资源规划的概念狭义的人力资源规划又称人力资源方案，是指为实施企业的开展战略，完成企业的消费运营目的，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。 人力资源规划的总目的是:确保企业各类任务岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最正确配置，最大限制地开发和利用人力资源潜力，有效地鼓励员工，坚持智力资本竞争优势。 期限：

3、一年及一年以内为短期方案； 一年至五年含五年为中期方案； 五年以上为长期规划。人力资源规划的内容人力资源规划的内容P1-2人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：1、战略层战术规划 5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目的预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源情况，协调需求与供应。是各种人力资源方案的中心。2、战术层组织规划 25年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供应情况确定净需求量。3、作业层制度规划、人员规划、费用规划 对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与开展、工资与福利、劳动关系等操

4、作的详细行动方案，对细节要求高。二、任务岗位分析概述一任务岗位分析的概念任务岗位分析是对各类任务岗位的性质义务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位义务应具备的资历条件所进展的系统研讨，并制定出任务阐明书等岗位人事规范的过程。这是一个搜集岗位信息的程序，对一个岗位进展充分的了解和归档，以便于对这个岗位应该做什么任务有正确的了解，对它的价值作出判别。 岗位是: 一个组织构造的根本单位。 它属于组织，而不属于岗位任职者。 以职责为导向 动态的，而又是相对稳定的。岗位都有他们的相对价值每一个岗位有一个相对价值组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要表达之一为了了解岗位的相对价

5、值，我们需求对岗位进展了解。这个过程就是岗位分析。二任务岗位分析的内容p2称号、任务条件、任务地点、任务范围、任务对象、任务资料1、在完成岗位调查获得相关信息的根底上，对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进展系统的分析，并作出必要的总结和概括；2、根据岗位岗位 本身的特点，明确岗位的素质要求；3、按照一定的程序和规范，以文字和图表的方式加以表述，最终制出任务阐明书。 A. 岗位称号的分析如工种、职务、职称、等级等 B. 岗位义务的分析 C. 岗位职责的分析定性与定量相结合 D. 岗位关系的分析“任务族法 E. 岗位劳动强度和劳动环境的分析 F. 岗位对员工的知识、技艺

6、、阅历、体格、膂力等必备条件的分析 其中，第A-E项构成岗位描画普通性阐明，第F项那么为岗位要求详细、动态。三任务岗位分析的作用P3 科学化、规范化1、为企业选拔、任用合格员工奠定了根底经过人事考核、员工素质测评；2、为企业员工的考核、提升提供了根据；3、是企业改良任务设计、优化劳动环境的必要条件；4、是企业制定有效的劳动人事方案，进展人才预测的重要前提 ； 5、是岗位评价的根底，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。三、任务岗位分析信息的主要来源P4书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的阐明；任职者的报告经过访谈、任务日志等方法得到任职者的报告；同事的报告从同事处获得资料

7、以弥补其他报告的缺乏；直接察看到任职者的任务现场进展直接察看，获取有关任务信息四、岗位规范和任务阐明书岗位规范的概念岗位规范的内容P4-5岗位规范的方式P5对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的一致规定岗位劳动规那么定员定额规范岗位培训规范岗位员工规范管理岗位知识才干规范管理岗位才干规范消费岗位技术业务才干规范消费岗位操作规范一二任务阐明书P6任务阐明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、义务、权限、关系、劳动条件、环境、任职资历等事项所作的一致规定。任务阐明书的分类：岗位 、部门、公司任务阐明书的内容：根本资料 任务时间岗位职责 资力监视与岗位关系 身体条件任务内

8、容与要求 心思质量要求任务权限 专业知识和技艺劳动条件和环境 绩效考评三岗位规范与任务阐明书的区别从内容从主题从构造P7 岗位规范和工作说明书的区别 岗位规范 工作说明书编制的直接目的以人为中心在岗位描述的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位工作”以事为中心对岗位进行全面,系统,深入的说明内容涉及的范围比较简单人员的任职资格条件是工作说明书的一个部分广泛岗位与人员均涉及具体形式统一审定,颁发的标准,依照标准化原则制定形式多样化,根据具体情况编制 岗位名称岗位编号岗位说明性质特征与其它岗位区别劳动强度工作难易程度责任大小劳动环境和条件工作程序工作举例与其它岗位的关系职务升迁变动路线其它方面的说

9、明资格条件性别年龄身体条件经验学历技能要求资格整数培训经历岗位评价与分级岗位分析的程序包括:调查一个岗位的内容，来了解这个岗位的特征。任务方式，方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的 和职责是岗位的特征 。岗位独立于岗位任职者而存在。四任务岗位分析的程序岗位分析岗位的内涵岗位对员工的要求称号的分析义务的分析职责的分析关系的分析任务强度任务条件和环境知识程度的分析任务阅历要求分析才干要求分析身体素质要求分析1、预备阶段2、调查阶段决议好采集资料信息的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；实地调查，普通集中针对任务和人员两个方面展开。关于任务的调查分析要围绕针对任务本身来进展的。对某项职务应承当的任务

10、的各个构成要素进展调查、分析，确定和描画该职务的任务性质、内容、义务和环境条件；同时还要研讨一个职务的详细任务活动，调查与这个任务有关的一切方面，明确此职务任务本身的特点。关于人员的调查分析，要研讨每一职务的任职者所应该具有的根本任职条件。它是在任务描画的根底上，分析、研讨和确定担任该项职务的人员应具备的任务才干、知识构造、阅历、生理特征和心思特征等方面，它处理的问题是什么样的人可以从事这项任务。该当阐明的是人员的调查分析只是分析了解从事任务的人员的最低要求，而不是从事任务的最正确人选的要求。 3、总结分析阶段 该阶段的主要义务是对前阶段围绕任务和人员所作的调查分析的结果进展深化全面的总结分析

11、。整理分析调查资料；写出调研报告。详细任务如下：1根据任务分析规范和经过分析处置的信息草拟“任务阐明书与“岗位规范；2将草拟的“职务描画书与“任职阐明书与实践任务对比；3根据对比结果断定能否修正和如何修正，甚至能否需求进展再次调查研讨；4假设需求，那么反复23步任务，尤其是特别重要的岗位，能够对“两书作多次修订；5构成最终的职务分析的“职务描画书与“任职阐明书；6将“两书运用于实践任务中，并搜集运用的反响信息，以不断完善“两书；7对任务分析的任务本身进展总结评价，并将“两书归档运用现今的信息技术加以动态的保管，为今后的任务分析提供自创和信息根底。 一、岗位设计的根本原那么p15 一明确义务目的

12、的原那么二合理分工协作的原那么三责权益相对应的原那么因事设岗、数量最低、有效配合、发扬效应第二单元 任务岗位设计 岗位设计的根本原那么p15 岗位设计的目的就是最大限制地提高任务岗位的效率，同时又能适当地满足个人的开展要求。科学管理原理是系统设计任务的最早方法之一。 二、改良岗位设计的根本内容p16目的： 满足企业劳动分工与协作的需求； 满足企业不断提高消费效率、添加产出的需求； 满足劳动者在平安、安康、温馨的条件下从事消费劳动过程中生理和心思上的需求能否鼓励员工努力任务的关键环节。岗位任务设计的改良一扩展任务范围 1、任务扩展化，包括横向扩展任务与纵向扩展任务两种方式 2、丰富任务内容又称任

13、务丰富化，含多样化、义务的整体性、义务的意义、自主权以及反响等方面，合理安排任务义务。16-17岗位任务设计的改良二 任务满负荷 2021年6月3日，华为坂田基地员工猝死出租屋。三个月前的3月6日，深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀，那一事件距成都员工李栋兵自杀不到10天。短短一年多，华为已有至少7人非正常死亡。为何总是华为？这一条条年轻生命，让我们感受着难以接受之重 岗位任务设计的改良三 岗位的工时制度P18四劳动环境的优化P18 劳动环境的优化包括影响劳动环境的物质要素的优化，如任务地的组织、照明与颜色、设备仪表及支配器的配置等；影响劳动环境的自然要素的优化建立人-机-环境的最优系统 四、改

14、良任务岗位设计的意义位得其人人尽其才适才适所人事相宜第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员规范编写格式和要求一、企业定员的根本概念二、企业定员管理的作用三、企业定员的原那么四、核定用人数量的根本方法第一单元 企业定员人数的核算方法一、企业定员的根本概念 劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。 二、企业定员的原那么p27-281定员必需以保证明现企业消费运营目的为根据。2定员必需以精简、高效、节约的为目的为此，应做好以下任务： (1)产品方案设计要科学 (2)提倡兼职 (3)任务应

15、又明确的分工和责任划分3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜。5、要发明一个贯彻执行定员规范的良好内外环境三、核定用人数量的根本方法1、按劳动效率定员P28-292、按设备定员P303、按岗位定员P30-314、按比例定员P31-325、按组织机构职责范围和业务分工确定定员人数P326、企业定员的新方法P32-36一、定员规范的概念二、企业定员规范的分级分类三、企业定员规范的内容四、编制定员规范的原那么第二单元 定员规范编写格式和要求杆秤杆秤gnchng是秤的一种，是利用杠杆平衡原理来称分量的简易衡器，由木制的带有秤星的秤杆、金属秤锤、提绳等组成。第三节 企业人力资源制度规划第三

16、节 人力资源管理制度规划p42男女授受不亲,礼也；嫂溺援之以手者，权也 第三节 人力资源管理制度规划p42一、制度化管理的根本实际 制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点二、制度规范的类型 企业根本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范三、企业人力资源管理制度化体系的构成p44 根底性管理制度 员工管理制度四、企业人力资源管理制度化体系的特点p45一企业人力资源管理制度表达了人力资源管理的根本职能二企业人力资源管理制度表达了物质存在与精神认识的一致第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核第二单元 人力资

17、源费用支出的控制第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制1、人力资源本钱2、人力资源费用预算3、人力资源费用核算 人力资源费用审核 人力资源费用控制人力资源管理本钱核算的运作程序：1建立本钱核算帐目：人力资源管理本钱由人力资源原始本钱和重置本钱两部分构成。2确定详细工程的核算方法。企业根据需求来规定本企业的人力资源管理本钱核算方法，包括核算单位、核算方式和计算方法等。3制定本企业的人力资源管理规范本钱。制定规范本钱的根据为本企业人力资源管理历史本钱。规范本钱分为人力资源获得规范本钱、人力资源开发规范本钱和人力资源重置规范本钱三大类。4审核评价人力资源管理实践本钱支出。审核和评价的目的在于确定人

18、力资源管理实践支出的合理性。经过将实践支出与规范本钱进展分类比较，可发现二者之间的差距，对实践本钱支出的合理性作出评价，并确定减少本钱和提高效益的行动方案。 HRP本钱核算程序： 建立本钱核算帐目；确定详细工程核算方法；制定本企业的人力资源管理规范本钱；审核和评价人力资源管理实践本钱支出。 制度化管理的主要特征p42-43在劳动分工的根底上，明确规定每个岗位的权益和责任，并把这些权益和责任作为规范而制度化按照各机构、各层次不同职位权益的大小，确定其在企业的位置，从而构成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度方式稳定下来以文字方式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、才干等要求，根据经过正式途径来挑选组织中一切的成员在实行制度管理的企业中，一切权与管理权相分别，管理人员不是所管理企业的一切者，只是根据法律制度赋予的权益暂时处于拥有权益的位置管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行本人职能所必要的权益；三是管理人员所拥有的权益要遭到严厉的限制。管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干提升的时机，他会忠于职守，而不是忠于某个人。制度化管理的优点p43与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：(1)个人与权益相分别(2)是理性