HR规划张ppt课件

1、人力资源规划 主讲教师：张波企业人力资源管理师二级各章占分分布各章占分分布大树.猴子.果子国外流传着这样一个调侃故事：企业就像一棵树，树的每层枝丫上都爬满了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸；下面的猴子往上看，满眼都是屁股。课前小故事大树.猴子.果子假设有果子，总是顶层的猴子先吃。对于往上爬的猴子，他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。能爬多高，取决于他们贴屁股的技巧有多好。呆在上面的猴子，是不会本人溜下来的，除非年老体衰，抓不住树枝掉下去，或者被下面年轻力壮的猴子给硬踢下去。大树.猴子.果子在堕入姿态的时候，上层的猴子会折断几根树枝，抽打下面的猴子。猴子们纷纷往下一层掉，混乱中总会有猴子从树上

2、掉下去。这些不幸者获得的赔偿，就是从飘摇的树上掉下来的果子！大树.猴子.果子企业中的新陈代谢，看似一种自然的规律，但是，就像故事中所描画的一样，上层的猴子有更多的果子吃，是不会自愿掉下去的。因此，要让下面的猴子有时机爬上去，除了猴子本身的技艺之外，企业似乎还需求做些什么企业人力资源规划组织机构的设置与调整组织机构的设置企业组织机构的调整与分析企业人员方案的制定企业人员供应分析企业人员方案的前提企业人员需求分析企业人员供需平衡分析企业人力资源管理制度与费用预算 企业人力资源管理制度的制定人力资源管理费用预算的编制与执行 企业组织构造设计与变革 企业人力资源规划的根本程序 企业人力资源的需求预测

3、企业人力资源的供应预测与供求平衡本章主要内容一、组织构造设计的根本实际一组织设计实际的内涵 1、组织实际与组织设计实际的对比分析组织理论组织设计理论特点范围特点范围 广义组织理论 大组织理论组织运行的全部环境、目标、 结构、技术、 规模、权力、 沟通等 狭义组织理论小组织理论组织结构设计环境、战略、技 术、规模、人员组织构造设计是指以企业组织构造为中心的组织系统的整体设计任务。2、组织实际的开展阶段阶段代表人物特征古典组织理论马克思韦伯（Max Weber ）享利法约尔（Henri .Fayol)行政组织理论强调组织的刚性结构近代组织理论厄威克、孔茨行为科学理论从组织行为的角度考虑组织结构现代

4、组织理论伯恩斯、斯塔克吸收组织行为成果强调组织内外部条件变化灵活设计组织设计的根本原那么5. 稳定性和顺应性相结合的原那么需求在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，同时又要求用一些具有较好顺应性的组织方式和措施，使组织在变动的环境中，具有一种内在的自动调理机制。房地产公司三个开展阶段 公司的组织构造能否有效，关键是看其对公司绩效的奉献，对公司发扬竞争的奉献，这取决于行业环境、公司战略、技术才干、人员素质和公司规模。本文以广州地域的房地产公司为研讨对象，对该行业的企业组织构造开展进展了一简要引见。 由于各家房地产公司的性质、规模及开展阶段不同，组织架构亦不尽一样，主要有三个阶段： 第一

5、阶段，涉入房地产行业的早期阶段 这类公司人数较少，组织架构普通是按专业化分工的原那么，采用直线职能制，集权程度非常高，主要有工程、销售、财务、合同预算、行政人事等部门 第二阶段，胜利开发楼盘后开场进入扩张阶段 公司急剧膨胀，组织架构依然是按专业化分工的原那么，采用直线职能制，但分工更为明确，集权程度较高，普通分为工程、设计、销售、市场、财务、合同预算、行政、人力资源、开发、物业管理、会所酒店等部门，根据各个公司的情况不同，有的公司将某些功能部门合并，物业管理和会所单设为下属公司成为利润中心，在工程部门内部开场分设工程部。 第三阶段，成熟阶段 公司曾经胜利开发了一个以上的楼盘，并同时有两个以上的

6、楼盘开工，开展成拥有雄厚实力 的集团公司，公司管理流程非常复杂，为提高管理效率，公司开场采用矩阵式的组织架构， 成立独立的工程部或工程公司，每个工程成为独立的利润中心和责任中心，同时总部增设法律事务和审计部门加强工程部的监控，还有的会增设采购与公关部门。 专业一本钱利润中心本钱利润中心-专业顾问机构技术生产调研市场管理事业部1事业部2事业部3事业部4事业部5事业部6事业部7事业部8事业部9美国欧洲美洲大洋洲亚洲产品事业委员会一多维立体组织构造二、新型组织构造方式多维立体组织构造特征是矩阵组织构造的延伸是矩阵组织构造方式与事业部组织构造方式的有机结合 全新的管理组织构造方式构成了三类主要的管理组

7、织机构系统： 一是按产品划分的事业部，即产品利润中心； 二是按职能划分的专业顾问机构即专业本钱中心； 三是按地域划分的管理机构即地域利润中心；由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的消费与销售进展指点，主要运用于跨国公司和规模宏大的跨地域公司营销部厂长办公室企业管理办公室全国质量管理办公室综合方案科财务科技术研发部消费人事部后勤部大地丈量仪器部实验室仪器部物理光学仪器部光学元件部总工程师室技术档案室测试理化室光学研讨室计算机室外经室总调度室检查科供应科设备动力科技术平安科人事劳动科运输科市场调研组销售业务组储运发货组销售效力组仓库管理组专业维修组行政科基建科卫生科教育培训科副厂长厂务委员

8、会厂长膳食科二模拟分权组织构造模拟分权组织构造特征适用于大型结合企业，且消费运营活动延续性强；将内部组织单位根据其消费技术特点及其管理要求，将其视为相对独立的消费运营部门；拥有本人的职能机构“模拟性盈亏责任；调动其消费运营积极性和自动性，改善消费运营管理。新型组织构造方式子公司和分公司子公司分公司集团或母公司控股独立的法人企业有自己的公司名称和董事会有独立的法人财产有限责任可以从事各种业务活动和民事诉讼活动母公司的分支机构或附属机构不是独立法人企业没有独立的公司名称、章程和董事会在法律上和经济上均无独立性，全部财产是母公司资产的一部分资不抵债时，总公司承担其债务在资本主义经济现实中，康采恩同以

9、金融控制为根底的那一类托拉斯之间不易划出明确界限。普通说来，二者的区别主要是：从结合方式看，参与托拉斯的各个企业现实上已交融为一体，完全丧失了各自的独立性；而参与康采恩的各个企业在方式上是独立的，虽然其中的大多数要受居于中心位置的大银行或大工业企业的直接控制。从参与的主体看，参与托拉斯的都是单个资本家的企业，而参与康采恩的既有单个资本家的企业，又有集团资本家的垄断企业如辛迪加、托拉斯。从参与者从事的业务看，参与托拉斯的普通多是消费同类产品的企业或在消费上有亲密联络的企业，而参与康采恩的企业，既有工业、矿业和交通运输等消费性企业，又有银行、保险公司、商业公司及其他效力性公司等非消费性企业。五企业

10、集团A集团B集团集团之间关联企业两个以上企业集团构造图中心企业控股关系参股关系控股成员企业参股成员企业协作成员企业单个企业集团构造图主体企业总经理主体企业的职能机构主体企业的车间集团总经理集团的职能构造集团的成员企业集团理事会兼任兼任由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。1、依托型组织职能机构2、独立型组织职能机构在各成员之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构，担任集团的管理任务，指点协调各成员企业的消费运营活动。3、智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构 为集团高层决策出谋划策。业务公司 法人实体，为集团和成员企业提供效力。专业中心 法人实体，为集团和成员企业提供效力

11、。4、非常设机构 暂时性任务机构，直归集团担任指挥。公司战略组织构造设置职位角色角色职责职责职责义务义务义务知识、技艺、阅历、教育义务义务义务义务义务义务职位七要素知识、技艺、阅历、教育职位七要素知识、技艺、阅历、教育职位七要素部门职责做正确的事情正确地做事组织构造设计的程序选择方式设置部门岗位设置优化组合适时调整分析组织构造的影响要素企业环境、企业规模、企业战略目的和信息沟通，选择最正确的组织构造方式根据所选组织构造方式，将企业划分为不同的、相对独立的部门为各部门选择适宜的部门构造，进展组织机构设置将各部门组合起来，构成特定的组织构造根据环境变化不断调整组织构造一、组织构造设计的程序才干要求

12、厂长车间主任班组长车间主任班组长班组长班组长适用范围：小型组织，企业初建阶段、环境简单。常见的组织构造方式-直线制构造优点： 构造简单，指挥一致； 责权关系明确； 横向联络少，内部协调； 信息沟通迅速，处理问题及时，管理效率高。缺陷：缺乏专业化分工对管理者素质要求高无助于管理者处理艰苦问题厂长职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任职能组职能组班组长班组长班组长缺陷：多头指点权责不清常见的组织构造方式-职能制构造优点：专业管理、减轻直线主管负担任务细致、深化。特点：兼有直线型和职能型的优点厂长职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任车间主任车间主任职能组职能组班组长班组长班组长

13、优点：既保证一致指挥，又可以发扬职能部门的顾问指点作用；效率较高常见的组织构造方式-直线职能制构造适用范围：企业、用规范化技术进展常规性大批量消费的场所。缺陷：在大型企业横向联络和协调将变得非常困难高层管理人员无暇顾及企业面临的艰苦问题总经理职能部门事业部职能部门工厂职能部门事业部事业部职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门工厂工厂工厂工厂工厂常见的组织构造方式-事业部制构造特点：独立的产品市场、独立核算(利润中心)、自主运营。适用范围：大规模企业(具有独立的产品、市场、能 成为利润中心)缺陷：容易呵斥机构重叠，管理人员膨胀；容易产生内耗，忽视企业整体利益优点：权益下放提高了企业的顺应才干实

14、现高度专业化责任和权益明确总经理职能部门职能部门 职能部门 职能部门 A工程组B工程组C工程组特点：根据义务的需求，把各种专门人才集中起来，义务完成后解散。优点：横向联络强、机动灵敏、人力物力利用率高、相互激发、思绪开阔。可以较好地处理组织构造相对稳定和管理义务多变之间的矛盾缺陷：双重指点、责任不清、暂时观念。适用范围：大型运动会组委会、运用研讨单位、重点建立工程。常见的组织构造方式-矩阵制构造请大家判别 企业组织构造变革运用实例历年考题070532、 以行为科学实际为根据，强调人的要素，从组织行为学角度来研讨组织构造。P2A古典组织实际B近代组织实际C现代组织实际D当代组织实际33、 阐明，

15、一个指点者可以有效指点的直属下级人数是有一定限制的。P3A义务与目的原那么B集权与分权结合原那么C有效管理幅度原那么D稳定性与顺应性相结合原那么34、以 为中心设计的部门构造包括事业部制和模拟分权制等方式。P9A成果B任务C关系D人员35、以下不属于企业组织构造变革的征兆是 P12A新任指点上任B企业运营业绩下降C员工士气低落D组织构造本身弊病显露A/A90、关于组织实际与组织设计实际，说法正确的选项是 。P1A组织实际包括组织设计实际B组织实际被称于广义组织实际C组织设计实际被称为大组织实际D组织实际与组织设计实际外延不同E组织实际与组织设计实际外延一样91、部门构造不同方式的组合原那么包括

16、 。P8-9A以产权为中心B以关系为中心C以成果为中心D以岗位为中心E以任务和义务为中心92、企业组织构造变革的方式包括 。P12A改良式变革B爆破式变革C方案式变革D组织构造整合E反响式变革ABD/BCE/ABC071132、在动态组织设计实际中， 所研讨的内容占有主导位置。P2(A)静态组织设计实际 (B)动态组织设计实际 (C)古典组织设计实际 (D)近代组织设计实际 33、 将矩阵组织构造方式与事业部组织构造方式有机结合起来。P4(A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取 。(A)增大数量战略 (

17、B)扩展地域战略 (c)纵向整合战略 (D)多种运营战略 P1035、 是企业最常用的组织构造变革方式。P13(A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织构造整台 (D)突发式变革 36、企业组织构造整合的程序包括控制阶段：互动阶殷；拟定目的阶段：规划阶段排序正确的选项是 。P14(A) (B) (C) (D) 90、 是新型组织构造方式 P4(A)多维立体组织构造 (B)子公司与母公司 (c)模拟分权组织构造 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以任务和义务为中心的部门内部构造包括 。P9(A)矩阵构造 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 ABCDE/AB

18、E080532、以下不属于静态的组织设计实际的是P2 A组织的规章 B组织的体制 C组织的机制 D组织的协调33、合理分权的作用不包括 P3A有利于企业一致指挥和指点B有利于调动下级的积极自动性C有利于基层迅速正确地做出决策D有利于指点集中力量抓艰苦问题34、以下关于智囊机构的说法不正确的选项是 P7A又称战略研讨部或信息公司B对集团高层提供的方案进展决策C参与制定集团年度消费运营方案D搜集、整理、储存相关信息资料 35、管理业务流程图中不包括的信息是 P10-11(A)业务程序 (B)业务岗位(C)业务数量 (D)信息传送36、企业实施组织构造变革时，为保证改革的顺利进展，事先采取的措施不包

19、括 P13(A) 给员工添加福利津贴(B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和方案(C) 大力推行与组织变革相顺应的人员培训方案(D) 大胆起用年富力强和具有开辟创新精神的人才B/C/A90、以下组织构造变革的方式中，属于改良式变革的是 。P12(A)新设一个职位 (B)两家企业合并(C)企业组织构造的整合(D)部分改革某个科室的职能E从职能制构造改为事业部制构造AD081132、下面不属于静态的组织设计实际的是 。P2A组织体制B机构C信息控制D规章33、以下关于新型组织构造方式的说法错误的选项是 。P4A卡特尔、辛迪加属于企业集团的构造方式B子公司和母公司方式较多地出如今横向合并而构成的企业

20、中C多维立体组织构造主要运用于跨国公司和规模宏大的跨地域公司D模拟分权组织构造主要运用于消费运营活动延续性很强的大型结合企34、在企业组织构造变革时需分析组织关系，不属于其内容的是 。P12A某个单位应同哪些单位和个人发生联络B某个单位要求他人给予何种配合和效力C某个单位的任务效率和员工的士气如何D某个单位应该为别的单位提供哪些效力35、组织构造变革常招致各方面的抵抗和反对，以下不属于其表现的是 。P13A消费运营情况恶化B任务效率降低C要求离任的人数增多D市场占有率减少C/D90、企业集团是一种新型的组织构造方式，其构成包括 。A持股成员企业层B控股成员企业层C参股成员企业层D协作成员企业层

21、E中心企业 P691、组织构造设计时，部门构造可以选择的方式有 。P8A直线制B职能制C矩阵制D子公司E非常设机构ABCDE/ABC92、企业组织开展的战略主要有 。P10A多种运营战略B扩展地域战略C增大数量战略D人才培育战略E纵向整合战略ABCE090532.两家企业合并属于企业组织构造变革的 变革方式。A.改良式B.渐进式C方案式D.爆破式 P1333.以下关于新型组织构造方式说法错误的选项是 。P4A.康采思属于模拟分权组织构造方式B.多维立体组织是矩阵组织的提高开展C.子公司与母公司方式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济结合体34.以下不属于部门构造

22、设计原那么的是 。P8-9A.以关系为中心 B.以成果为中心C以任务和义务为中心 D.以层次为中心35.以下不属于组织构造分析内容的是 。P11A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间能否匹配C.哪些是决议企业运营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业运营战略和目的改动D/B90.企业集团的职能机构包括 。P6-7A.依托型组织职能机构B.非常设机构C.综合型组织职能机构D.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构91.企业组织构造整合的目的主要在于 。P13A.实现相互间协调的要求B.保证企业运营活动的正常运转C.实现组织管理的系统化D.使企业组织上下畅通、左右协调E.提升企业运

23、营管理的总体程度ABDE/AD09117. 以下关于组织设计实际的说法不正确的选项是( )。A. 动态组织设计实际是组织设计的中心内容B. 现代组织设计实际属于动态组织设计实际C. 动态组织设计实际包含静态组织设计实际的内容D. 动态组织设计实际是静态组织设计实际的进一步开展8. 组织是将矩阵组织构造方式与事业部组织构造方式有机地结合在一同。A. 独立型B. 模拟分权C. 依托型D. 多维立体A/D9. 在进展组织构造调查时，需求掌握的资料不包含( )。P10A. 组织体系图B. 组织战略图C. 任务阐明书D. 业务流程图10. 从职能制构造改为事业部制构造属于( )组织构造的变革方式A. 改

24、良式B. 爆破式C. 方案式D. 渐进式B/B65. 企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有( )。A. 独立核算B. 自傲盈亏C. 受集团控制D. 自求开展E. 参与集团决策活动66. 新型的组织机构包括( )等多种方式A. 矩阵制B. 直线职能组织C. 事业部制D. 多维立体组织E. 子公司和母公司67. 以下属于企业组织构造变革的征兆是( )。A. 本钱添加B. 合理化建议减少C. 指挥不灵D. 市场占有率减少E. 信息不畅ABD/DE/ABCDE101132、在动态组织设计实际中， 所研讨的内容占有主导位置。 A静态组织设计实际 B现代组织设计实际 C古典组织设计实际 D近代组织设

25、计实际33、 是将矩阵组织构造与事业部组织构造有机结合而构成的管理组织构造方式 A模拟分权组织 B分公司与总公司 C多维立体组织 D子公司与母公司34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取 。 A增大数量战略 B扩展地域战略 C纵向整合战略 D多种运营战略35、相较于组织构造变革的其他方式， 是企业较为常用的方式 A改良式变革 B爆破式变革 C组织构造整合 D突发式变革36、企业组织构造整合的过程包括：控制阶段；互动阶段；拟定目的阶段；规划阶段。排序正确的选项是 。A BC D90、 属于新型组织构造方式。A多维立体组织构造 B子公司与母公司C模拟分权组织构造 D分公司与总公司E企业

26、集团91、以任务和义务为中心的部门构造方式有 。A矩形构造 B直线制C事业部制 D分权制E直线职能制110532、以下关于组织实际与组织设计实际的说法不正确的选项是 。A组织实际研讨组织运转的全部问题B逻辑上组织实际应该包括组织设计实际C组织设计实际主要研讨企业组织构造设计D组织实际与组织设计实际在外延上是一样的33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原那么，企业不用采取的措施是 。A实行系统管理 B创建学习型的组织C发明协调环境 D设立必要的委员会D/B34、企业组织构造变革的方式不包括 。A改良式 B爆破式C方案式 D渐进式35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需思索的要素

27、是 。P12A决策的性质 B决策者所需具备的才干C决策的环境 D决策对各职能的影响面90、有效管理幅度不是一个固定值，它受 等条件的影响。A职务性质 B人员素质C管理风格 D管理层次E职能机构健全程度91、企业集团所设立的专业中心主要有 。P7A信息中心 B指挥协调中心C人才培训中心 D计量检测中心E科研开发中心ABE/ACDE111132、以下关于组织设计实际的说法不正确的选项是( )。 (A)组织设计实际有动态与静态之分 (B)动态组织实际包含静态组织实际的内容 (C)组织设计实际又被称为广义的组织实际 (D)静态组织实际是组织设计的中心内容33、多维立体组织构造的主要管理组织机构系统不包

28、括( )。 (A)地域利润中心 (B)专业本钱中心 (C)产品利润中心 (D)地域本钱中心34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的选项是( )。 (A)义务之一是搜集整理储存相关信息资料 (B)可以对集团高层提高的方案进展决策 (C)可以参与制定集团战略运营方案 (D)又被称为战略研讨部或信息公司35、组织构造设计的影响要素不包括( )。P8 (A)企业环境 (B)企业规模 (C)员工素质 (D)信息沟通36、以下关于企业组织构造整合的说法不正确的选项是( )。P13 (A)是一种改良式变革 (B)是组织设计中的第二步任务 (C)是企业最常用的组织构造变革方式 (D)主要处理构造分化时出现

29、的分散倾向和实现相互协调的要求90、组织构造分析时要分析各种职能的性质及类别，即 。P11 (A)援助性职能 (B)产生成果的职能 (C)附属性业务 (D)培训开发的职能 (E)高层指点任务ABCE1211、以下关于组织实际与组织设计实际的说法不正确的选项是从逻辑上说组织实际应该包括组织设计实际组织实际与组织设计实际在外延上是一样的动态的组织设计实际包含静态的组织设计实际组织设计实际将企业环境、战略、技术等作为组织构造设计的影响要素、不属于企业集团设立的专业中心。P7科研开发中心物资供应中心人才培训中心计量检测中心B/B、在企业组织构造变革时需分析组织关系，其中不需求分析的内容是某个单位应同哪

30、些单位和个人发生联络某个单位要求他人给予何种配合和效力某个单位的任务效率和员工的士气如何某个单位应该为的单位提供哪些效力、组织构造设计要分析的影响要素不包括企业环境企业规模员工素质企业战略C/C、企业集团是一种新型的组织构造方式，其构成包括业务关联企业控股成员企业层参股成员企业层协作成员企业层中心企业BCDE130532.是组织设计的最根本原那么。 A.专业分工与协作原那么 B.义务与目的原那么 C.有效管理幅度原那么 D.集权与分权原那么 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原那么，可以采取的措施不包括 A.实行系统管理 B.鼓励创建学习型的组织 C.发明协调环境 D.设立一些必要的委员会 B

31、/B34.以为中心设计的部门构造包括事业部制和模拟分权制。 A.成果 B.任务 C.关系 D.义务 35.是企业最常用的组织构造变革方式。 A.扩张式变革 B.爆破式变革 C.组织构造整合 D.突发式变革 A/C90.以下关于组织构造设计的说法，正确的有P1 A.以企业组织构造为中心 B.是企业管理的根本前提 C.是企业总体设计的重要组成部分 D.是一项实际性强、操作性弱的任务 E.要在企业人事管理实际的指点下进展 91.以任务和义务为中心的部门构造方式包括 A.矩阵构造 B.直线制 C.事业部制 D.分权制 E.直线职能制 ABC/ABE 企业组织构造设计与变革 企业人力资源规划的根本程序

32、企业人力资源的需求预测 企业人力资源的供应预测与供求平衡本章主要内容一位胜利商人到一个偏远的山村度假，遇见一个敦厚的少年，决心带他出去闯闯。商人问少年想不想未来当大老板，少年说不想，由于他不知道什么是老板。商人耐心解释什么是老板，并循循善诱，说了许多当老板的益处。少年心动，随商人分开了小山村。过了半年，少年说本人想当老板，商人问他知不知道老板要做什么，少年回答“在大办公室里签字，坐高级轿车去吃饭。商人觉得很失败，以为是本人教导不够，从此让少年跟随本人，亲眼目击老板要做些什么。又过半年，少年再次提出想本人当老板，商人又问了同样的问题，少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、进展决策、制定方

33、案、组织资源、指点员工、监视执行、协调内部、联络外界、处置突发事件少年足足说上半小时，商人以为少年已很清楚一个老板的任务内容，便将一个子公司交给少年运营管理。然而不到一年，子公司不得不宣布停业整顿。商人质问少年，他不是知道应该做些什么吗？少年怯懦地说，我只知道要做什么，但我并不知道该如何去做呀。商人顿时醒悟，要将一个无知少年变成一个胜利的老板，必需让他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。世间道理相通，假设您想胜利地制定一个HRP，也应先了解这三个方面HRP是什么、HRP要做什么、如何开展HRP。企业各类人员方案的编制人员配置方案：各岗位人数、职务变动、职务空缺、填补方法 人员需求方案最困难，

34、最重要部分 人员供应方案招聘、提升、调动等方案 人员培训方案(作为人员供应方案的附属方案 人力资源费用方案 招聘费用、调配费用、奖励费用及相关费用 人力资源政策调整方案 招聘、考核、薪酬、生涯规划、鼓励等政策 对风险进展评价并提出对策历年考题070536、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员提升方案、人员补充方案和 。P22A职业生涯规划B人员培训方案C薪酬福利方案D人员配备方案37、 是人员规划活动的落脚点和归宿。P27A人力资源供求协调平衡B人力资源的需求预测问题C人力资源的供应预测问题D人力资源的系统设计问题D/A93、 属于人力资源规划的内部环境。P25A企业的行为特征B企业构造C

35、企业的开展战略D企业文化E企业的人力资源管理系统CDE071137、人员提升方案的内容不包括 。P22(A)提升意向 (B)提升比率 (C)提升条件 (D)提升时间 A92、 环境属于人力资源规划的外部环境。P24(A)组织 (B)科技 (c)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的根本原那么 包括 。P25(A)确保人力资源需求的原那么 (B)坚持稳定性的原那么 (C)与战略目的相顺应的原那么 (D)坚持适度流动性的原那么 (E)与内外环境相顺应的原那么 BCDE/ACDE080537、狭义的人力资源规划不包括 P22(A)人员配备方案 (B) 人员提升方案(C) 人员补充方案

36、 (D)人员培训方案081136、以下不属于影响企业人力资源活动法律要素的是 。P25A质量管理B劳动维护的规定C户籍制度D平安消费的规定D/A93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境要素包括 。P24A经济环境B企业的行业特征C科技环境D企业的开展战略E社会文化ACE090536.以下不属于企业人员配置方案内容的是 。P28A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况 C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法A92.企业人力资源规划的作用包括 。P23A.满足企业总体战略开展的要求B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源

37、管理的各项方案E.政府有关的劳动就业制度93.影响企业人力资源活动的法律要素有 。A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资规范D.劳动力市场制度E.政府有关的劳动就业制度ABCD/ACE091111. 人员培训开发规划的详细内容不包括( )。P23A。受训人员的数量B. 培训的方式方法C. 培训费用的预算D. 培训的奖励措施D68. 人员提升方案是企业根据( )制定的员工职务提升方案。A. 企业目的B. 人员需求C. 任务调动D. 战略需求E. 内部人员分配情况69. 影响企业人力资源规划的人口环境要素有( )。A. 人口的性别比例B. 劳动力的队伍构造C. 劳动力队伍的数量D. 劳动力队伍

38、的质量E. 社会或本地域的人口规模ABE/BCDE101137、人员提升方案的内容不包括 。A提升预案 B提升比率C提升条件 D提升时间92、 属于人力资源规划的外部环境。P24A组织环境 B科技环境C人口环境 D经济环境E法律环境93、制定企业人员规划的根本原那么包括 。P25A确保人力资源需求 B坚持人员固定性C与战略目的相顺应 D坚持适度流动性E与内外环境相顺应BCDE/ACDE110536、影响企业人力资源规划的人口环境要素不包括 。A人口的性别比例 B劳动力队伍的数量C劳动力队伍的质量 D劳动力队伍的构造92、狭义的人力资源规划，包括的年度方案有 。A人员配备方案 B人员培训方案C人

39、员补充方案 D人员提升方案E薪酬鼓励方案93、 应列入人力资源费用方案预算范围。P28A招聘费用 B调配费用C奖励费用 D员工薪酬E福利津贴ACD/ABC111137、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的选项是( )。 (A)人员补充方案与人员提升方案相联络 (B)人员提升方案最直接的作用是鼓励员工 (C)狭义的人力资源规划特指企业人员规划 (D)普通来说，三年以上的方案可称为规划38、企业人员供应方案不包括( )。P28 (A)招聘方案 (B)培训方案 (C)内部调动方案 (D)提升方案D/B91、制定企业人员规划的根本原那么包括 。P25-26(A)确保人力资源需求 (B)与企业战略目的

40、相顺应(C)与内外环境相顺应 (D)与企业绩效管理相顺应(E)坚持适度流动性ABCE1211、人员培训开发方案的详细内容不包括P23培训的目的培训费用的预算培训的内容培训人员的资历D、制定企业人员规划的根本原那么包括P25确保人力资源需求与企业战略目的相顺应与内外环境相顺应与企业员工开发相顺应坚持适度流动性、企业人员供应方案主要包括P28人员招聘方案人员提升方案人员费用方案人员培训方案人员内部调动方案、影响企业人力资源规划的经济环境要素包括P24经济情势人口总量科技人员物价指数劳动力市场供求关系ABCE/ABE/AE130592.狭义的人力资源规划包括P22 A.培训方案 B.补充方案 C.配

41、备方案 D.薪酬方案 E.提升方案 93.人力资源规划可以经过对风险的 等一系列活动防备风险。 P29A.识别B.对比C.估计D.清点E.监控 BCE/ACE 企业组织构造设计与变革 企业人力资源规划的根本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源的供应预测与供求平衡本章主要内容手忙脚乱的人力资源经理 1背景： D集团在短短5年之内由一家手任务坊开展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么方案，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开场每年年初定方案：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，普通在年初招聘新员工。可是，由于一年中

42、不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道该当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。2问题： 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，消费线立刻瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到适宜的人员顶替空缺，恢复消费。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名曾经退休的高级技术工人，使消费线重新开场了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地域经理又打给他说本人的公司曾经超编了，不能接纳前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是他本人说缺人，我才招

43、来的，如今他又不要了!地域经理说：“是啊，我两个月前缺人，他如今才给我，如今早就不缺了。人力资源经理分辩道：“招人也是需求时间的，我又不是孙悟空，他一说缺人，我就变出一个给他? 3. 分析：很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是非常称心，但对企业的开展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩展以后，也只是每年年初做人力资源定编方案，而对于人力资源战略性贮藏或者人员培育都没有给以足够的注重，以为中国人多的是，不能够缺人。呵斥这种景象的缘由是：中国市场在20世纪90年代以前处于时机主义时期，企业的胜

44、利往往不需求战略，抓时机、抓资源、抢速度、快节拍成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无认识形状，使它不需求对组织的人力资源进展长久的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进展。因此企业并不需求人力资源规划。4. 结论： 随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了开展的瓶颈短少人才，想要进一步开展壮大、要长治久安必需依托源源不断的人才。但是，很多企业仅限于缺人，却不知道为什么缺人，以及如何处理这一问题。影响人力资源预测的普通要素1、市场需求变化2、消费需求3、劳动力本钱趋势4、劳动消费率趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工挪动的情况7、旷工趋向或出勤率8、政府的方针政

45、策影响9、任务小时变化10、退休年龄变化11、社会平安福利保证。单项选择：某高校2005年在校生有15000人，师生比例为1：20，在2006年方案添加招生1800名，由于任务条件的改善，估计任务效率会提高5%，根据需求预测的转换比例法，该校2006年需求的教师人数应为 A .14人 B.750人 C.800人 D.832C某企业方案期义务总工时为6060，定额工时为60，方案期劳动消费率变动系数为0.01，运用任务定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为 0705A60B100C160D200才干要求一、A企业人员总量需求预测趋势外推法：是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进展预测。

46、回归分析法：是根据相关性原理对人力资源需求的总量进展预测070538、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是 A德尔菲法B趋势外推法C马尔可夫分析法D人员比率法A94、人力资源预测的局限性包括 P32A预测方法不精细B企业内部的抵抗C预测的代价高昂D知识程度的局限E环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括 。A转换比率法B马尔可夫分析法C回归分析法D灰色预测模型法E趋势外推法BCDE/ABCDE071138、编制人力资源规划的中心与前提是 。P29(A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供应预测 (D)人力资源供求平衡和协调 39、定员定额分析

47、法不包括 。P45(A)任务定额分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 A/D94、 是影响人力资源需求预测的普通要素P32(A)顾客需求的变化 (B)消费需求变化 (C)劳动力本钱趋势 (D)追加培训需求 (E)劳动消费率变化趋势 95、人力资源需求预测的定性方法包括 。P40(A)转换比率法 (B)描画法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)阅历预测法 ABCDE/BDE080538、 不属于人力资源需求预测的定量方法。(A)阅历预测法 (B)转换比率法(C)趋势外推法 (D)回归分析法39、人力资源预测的作用不包括 P31(A)提高组织的竞争力 (B)有助于

48、调发动工的积极性(C)有助于开辟市场空间 (D)是实施人力资源管理的重要根据40、人力资源需求预测的方法中， 的主要思绪是经过察看历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和形状。P45(A)计量经济模型 (B) 马尔可夫模型(C) 计算机模型法 (D)定员定额分析法A/C/B92、人力资源需求预测的内容包括 。(A)企业人力资源需求预测 (B)企业人力资源供应预测(C)企业人力资源构造预测 (D)企业特种人力资源预测E企业人力资源存量与增量预测93、岗位定员法是根据 计算和确定定员人数的方法。P45(A)岗位任务的阅历要求 (B)岗位任务的效率(C)岗位任务

49、人员的消费率 (D)任务岗位的多少E岗位任务负荷量的大小ACDE/DE94、影响企业运营管理人员需求的参数有 。P48(A)出勤率 (B)总本钱(C)消费技术程度 (D)总资产E企业管理制度ABD081138、以下不属于人力资源需求预测内容的是 。P33A现实人力资源预测B未来人力资源需求预测C现实人力资源需求预测D未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是 。A灰色预测模型法B转换比率法C马尔可夫分析法D阅历预测法C/D40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的选项是 。P42A德尔菲法适宜于对人力需求的长期趋势预测B转换比率法假定企业的劳动消费率是可变的C转换

50、比率法没能阐明不同类别员工需求的差别D德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测B94、影响人力资源需求预测的普通要素包括 。P32A市场需求B工资情况C企业总产值D任务时间E政府的方针政策的影响ABCDE090537.以下说法不正确的选项是 。P31A.人力资源预测能引导员工进展职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是 。P40A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测摸型法D.阅历预测法D/D39.人力资源需求预测的方法中，根据事情开展变化的因果关

51、系来预测事情未来开展趋势的方法是 。P43A.趋势外排法B.人员比率法C.回归分析法 D.转换比率法40.以下关于人力资源预测方法说法不正确的选项是 。P44A.趋势外推法最为简单，其自变量只需一个B.经济计量模型法不需思索不同自变量之间影响C.马尔可夫可以预测企业人力资源供应的情况D.马尔夫法可以预测企业人力资源需求的情况C/B94.德尔菲法所请的专家的来源有 。P40A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层经理ABCDE091112. 编制人员需求方案时，方案期内员工的补充需求量等于( )。P37A. 方案期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上方案期内自然减员人数B.

52、 方案期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去方案期内自然减员人数C. 方案期内自然减员人数加上方案期内人员总需求量，减去报告期初期人员总数D. 方案期内自然减员人数减去方案期内人员总需求量，加上报告期期末人员总数13. 定员定额分析法不包括( )。P45-46构造定员法 B. 岗位定员法C. 效率定员法 D. 比例定员法A/A39. 以下参数中不影响企业专门技艺人员需求总量的是( )。P47企业战略 B. 组织构造 C. 管理幅度D. 人工本钱C70. 劳动效率定员法是根据( )计算和确定定员人数的一种技术方法。P46A. 任务岗位的多少B. 劳动效率C. 任务负荷量的大小D. 消费义务

53、量E. 岗位任务人员的阅历BD101138、编制人力资源规划的中心与前提是 。P29A人力资源的需求预测 B人力资源管理系统的设计C人力资源的供应预测 D人力资源供应平衡和协调39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括 。P45-46A任务定额分析法 B比例定员法C劳动效率定员法 D人员比率法A/D94、 是影响人力资源需求预测的普通要素。P32A顾客需求变化 B消费需求C劳动力本钱趋势 D追加培训需求E消费率变化趋势95、人力资源需求预测的定性方法包括 。P40A转换比率法 B描画法C回归分析法 D德尔菲法E阅历预测法ABCDE/BDE110537、企业人力资源需求预测根

54、据的原理不包括 。P38A惯性原理 B相关性原理C趋势原理 D类似性原理38、 普通采用问卷调查的方法，听取专家的分析评价，经多次反复后达成一致意见。P40A阅历预测法 B描画法C转换比率法 D德尔菲法C/D39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的选项是 。P45A回归分析法本质上是经济计量模型法B经济计量模型实践上是一种转移概率矩阵C马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D灰色预测模型能对含有知的、未知或非确定信息的系统进展预测40、 利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进展预测。P48A趋势外推法 B人员比率法C回归分析法 D经济计量模型法B/A94、以下关于企业人力资源预测的说法正

55、确的有 。A预测的结果不是绝对的，可进展调整B预测的根本原理是根据过去推测未来C人力资源需求预测要留意需求与净需求的区别D人力资源供应预测是人力资源规划的中心和前提E人力资源供应预测须思索组织内外部供应的要素ABCE111140、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的选项是( )。P40(A)描画法适宜于长期预测(B)可以分为定量和定性两大类(C)德尔菲法是一种定性预测方法(D)阅历预测法可以采用“自上而下和“自下而上两种方式A39、以下关于企业人员规划的说法不正确的选项是( )。P30(A)人员规划是人力资源预测的一部分 (B)在实现组织目的的同时，也要满足个人的利益(C)保证人力资源与

56、未来组织开展各阶段的动态顺应(D)要求企业人力资源的数量、质量和构造符合其特定的要求A92、特种人力资源与现代高科技开展严密相联，在( )方面起决议作用。P31 (A)提高竞争力 (B)支柱产业构成 (C)提高科技含量 (D)产业构造调整 (E)新兴行业开展ABCDE93、企业编制人员需求方案时，消费性部门应根据( )来确定人员的需求量。P37 (A)消费义务总量 (B)劳动消费率 (C)方案劳动定额 (D)定员的规范 (E)组织机构设置94、人力资源需求预测根据的原理有( )。P38 (A)相关性原理 (B)惯性原理 (C)类似性原理 (D)趋势原理 (E)一致性原理ABCD/ABC1211

57、、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的选项是P31人力资源预测是人员规划的一部分人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供应人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然耗费和自然流动、人力资源需求预测的内容不包括P30未来人力资源需求预测现实人力资源预测过去人力资源流动分析未来流失人力资预测C/C、以下关于人员规划的说法不正确的选项是P30人员规划是人力资源预测的一部分人员规划在实现组织目的的同时，也要满足个人的利益人员规划要保证人力资源与未来组织开展各阶段的动态顺应人员规划要保证企业人力资源数量、质量和构造符合特定消费技术要求A、以下关于德尔菲

58、法的描画不正确的选项是P40可用于企业整体人力资源的需求预测可用于预测企业某部门人力资源要求适宜于人力资源需求的长期趋势预测是一种定性与定量相结合的预测方法D、影响人力资源需求预测的普通要素包括P32市场需求企业文化企业总产值任务时间政府方针政策ACDE130536.SWOT分析法中，W代表P33 A.优势 B.时机 C.优势 D.要挟 37.人力资源需求预测所根据的普通原理不包括 P38A.惯性原理 B.相关性原理 C.聚类原理 D.类似性原理38.企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法。 A.德尔菲预测法 B.趋势外推法 C.马尔可夫分析法 D.转换比率法 39.不属于定员定额分析法。

59、 P45A.任务定额分析法 B.比例定员法 C.劳动效率定员法 D.人员比率法 C/C/A/D94.人力资源预测的局限性，主要表如今 P32A.预测方法不精细 B.企业内部的抵抗 C.预测的本钱高昂 D.知识程度的限制 E.环境的不确定性 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出等目的数值。P53 A.劳动力供应人数 B.出勤率 C.制度工时利用率 D.作业率 E.劳动定额完成率 BCDE/BCDE 企业组织构造设计与变革 企业人力资源规划的根本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源的供应预测与供求平衡本章主要内容12 336 960 2790 36A B232+3招聘外部图例将提

60、升到上一层次退休+辞职提升受阻将提升到本层次A现有人员B可提升的人员岗位层级最低最高31管理人员接替模型54内部供应预测方法2管理人员接替模型47 2815+152314+168某公司2005年2006年度管理人员接替模型4 -19 8 156 -20 955 30 2010+5152+9281+181+2-1+2-2+241020125457高层管理人员中层管理人员直接主管普通管理人员2005年2006年202007年某公司管理岗位人员接替统计表单位：人序号管理人员2006年2007年预测接替方式现有人数年未人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理456