延龙薪酬体系1ppt课件

1、延龙汽车 亲近您的需求 提升延龙汽车整体绩效的薪酬体系方案讨论稿延龙汽车 亲近您的需求 目录延龙汽车效力薪酬体系设计的原那么和背景本次的薪酬体系的设计方法及初步方案本次薪酬分配方案的任务步骤职序职级设计与评定薪酬构造与薪酬程度确定各职序初步薪酬方案确定附录： 绩效KPI规那么阐明延龙汽车 亲近您的需求 在薪资程度方面，目前公司基层消费员工的薪资和市场程度接近，但销售及中层管理与市场程度的差距较大。内部薪酬分配薪中没有带宽，员工间收入差距较小，不能实现鼓励效果；管理人员的考核权限只是罚款，没起到鼓励与良性内部竞争的作用管理人员的业务才干较强，但内部管理与协作才干缺乏；自动开辟市场的才干有限；资料

2、来源：与主导汽车企业的员工做过交流，此对比效果也许有一定的片面性延龙汽车与本地主导汽车企业薪资程度对照图 关键岗位 5 10 年薪酬收入万元 延龙公司薪酬程度本地汽车主导企业薪资程度销售经理中高层经理基层员工20 目前延龙公司的薪资程度总体上要低于本地主导汽车制造业的薪资程度延龙汽车 亲近您的需求 绩效薪酬调整背景现有的薪酬管理制度已不顺应企业的长足开展以绩效相挂勾的薪酬方案为本次薪酬体系制定的重要根据本薪酬方案的特点尽能够有效鼓励尽能够适用，保证人力资源管理的可实施性留有适当空间与浮动性，保证企业快速开展的需求和灵敏性利于公司指点坚持工资本钱的可控性尽量使薪酬程度市场化，顺应制造和流通业中猛

3、烈的人才竞争逐渐加强中长期鼓励的比例，抑制公司人员流动性大的特点经考核明确员工缺乏，经过调整岗位或适当人才流动，更有利于公司优化人才构造。薪酬体系设计总体原那么：公平且富有竞争力，与绩效挂勾延龙汽车 亲近您的需求 报酬体系金钱报酬非金钱报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励公共福利法律规定的福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、解雇金、住房津贴、交通费、任务午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、任务间休憩、带薪旅游等生活福利：托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费、法律顾问、心思咨询等位置意味、表扬与一定、喜欢的义务、交朋

4、友的时机等职业平安、自我开展、职业灵敏性、提升时机等奖金：绩效奖、建议奖、特殊奉献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮开工资等注：本次薪酬调整重点关注直接报酬部分参照完好的企业薪酬体系构成：延龙汽车 亲近您的需求 目录延龙汽车效力薪酬体系设计的原那么和背景本次薪酬体系的设计方法及初步方案本次薪酬分配方案的任务步聚职序职级设计与评定薪酬构造与薪酬程度确定各职序初步薪酬方案确定附录：绩效KPI规那么阐明延龙汽车 亲近您的需求 职序职级设计与评定确定薪酬构造与薪酬程度确定各职序初步薪酬方案确定内容描画和设计根据所需求做的任务根据公司各岗位薪酬差别确定职序，按照各岗位所要求的技艺和任务复杂程

5、度，确定岗位职级和职能部门主管理根据产能与绩效确定在编人数，编写岗位阐明书注：在编人数设置的的科学性。人多会分配工资总额的比重，人少那么完不成方案义务。参照市场规范与公司总体绩效确定薪酬构造、薪资程度及浮动部分调整上限确定核算工资总额的详细方法确定薪酬构造，按部门考核用同比与环比及原来的工资数据横向与纵向测算职级系数，按业绩完成情况，七成以上人员工资会有所增长根据上述分析，结合公司的实践情况设计各职序的初步薪酬方案和薪酬总额本次薪酬分配方案的任务步骤：参考组织构造，设计岗位按各岗位对公司的奉献和责权关系，设定岗位职级系数从上而下逐级设计各职级的薪酬系数，呈总经理指示延龙汽车 亲近您的需求 行政

6、与财务序列根据技艺及资历分级销售序列：根据技艺及资历分级管理序列根据管理职位高低划分消费序列根据技艺及资历分级辅助人员序列根据操作熟练程度划分初级行班或财务人员正式行班人员见习人员资深行政或财务中级销售人员初级销售人员见习销售人员资深销售人员中层管理基层管理高层管理中级专业人员初级专业人员试用消费人员工艺员实习人员见习辅助人员技术员根据公司的组织机构设置，建立五种提升职级序列：试用人员列入正式员工延龙汽车 亲近您的需求 员工工资总额度的测算 = A ？% 请财务部或劳资专员核算B/A，以测算下一年度工资总额的比重： 前三年度公司一切员工每年的工资总额，设此参数为B。 以前三年的工资总体程度占比

7、情况，即B/A，作为本年度工资总费用的分配额度的参考数据。 建议：由于薪酬程度与同业偏低，建议本年度制度偏高的比例，有利于鼓励分配方案的执行。 目的：利于进展年终二次分配方案时奖金数额与绩效部分浮动比例的提取。 计算前一年度每月同比的B/A；本年度上半年各月的B/A数据；中基层管理人员各月的B/A； 目的：便于按部门进展绩效考评时测算一定的浮开工资，提取相应的比例做为鼓励奖金。 建议：测算完工资比例后，各月发放全年工资总额的70%，30%作为年终浮动的鼓励资金。请公司指点决策：工资总额的分配用以下哪个目的来核算百分比？设本参数为A。 营业收入？ 销售收入？ 营业利润？ 销售利润？ 假设公司主营

8、业收入比重占90%以上，而本钱部分可核算，建议营业利润或销售利润作为核算的详细参数。目的：有利于按方案核算下一年度的工资总额。延龙汽车 亲近您的需求 员工工资直接报酬的构成：总 经 理董事长 业务副总总监消费副总总监消费部长采购部长质检部长技术部长1.目前各部门的绩效系数均是为了表现直观的分配方案而出具的参考数据，真实系数由总经理核定执行；部长以下的员工系数可以用部门人数做为参考核算根据2.部门绩效为部门的整体薪酬，部长可以按部门绩效的比例直接参与整体绩效的分配；3.部长级的另一参考方案是总经理可直接按年薪制聘用。参考绩效KPI规那么，建立一致实行公平公开薪酬制度；4.工资总额确定后,由各部提

9、交员工的KPI评分结果，财务部或管理部核算薪酬。0。6财务部长销售二部销售一部物流部长管理部长由总经理确定工资总额，参照往年数据核算本年度下级部门的薪酬系数0。40。20。250。250。20。10。60。10。10。25.销售设置两个部主要是为了有效的内部竞争,可按区域或客户划分,不适宜按产品划分.6.部长确定各岗位的阐明书和职级后,按部门工资总额系数=绩效工资延龙汽车 亲近您的需求 销售奖金固定薪资年终奖金绩效薪资福利与津贴延龙公司员工年薪酬构造注：福利与津贴不在本次调整范围内员工每月根据工资级别领取的固定收入部分，包括资历薪酬根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度领取的绩效工资部分根

10、据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结果，针对全体员工或任务表现突出的部门和员工发放的年终奖励针对销售人员的销售提成奖励公司为员工提供根本的福利保证；对于特定人员提供岗位津贴或其他合理的补助浮动部分薪酬构造与薪酬程度确实定：延龙汽车 亲近您的需求 绩效薪资固定薪资绩效加分绩效薪资固定薪资绩效总分值绩效最高加分=设计绩效工资20设计绩效加分的原那么保证对于绩效表现超越考核最高限规范和绩效加分多的员工可以获得更大的鼓励为了保证工资总额预算的顺利执行，加分额度不能过大，根据国际企业执行阅历建议选择绩效工资的20作为绩效加分上限对于给予绩效表现超越考核最高限规范和绩效加分多的员工以更大的鼓励，建议公司

11、在绩效考核时思索设定20的绩效工资加分权限延龙汽车 亲近您的需求 月度薪酬季度（或半年）薪酬年终奖金薪酬构成月固定薪资月绩效薪资月福利与津贴销售人员月度提成季度奖或半年奖新技术开发奖年终奖金安全责任奖总经理特别奖主要依据薪酬级别绩效考核结果（KPI考核和主管评价）销售人员月度销售回款福利与津贴政策季度或半年绩效考核结果（KPI考核和主管评价）新技术开发与应用的市场情况，可依据新产品销售前两至三个月的数量参与提成该年度被考核人季度绩效考核结果的平均值能力评价安全事故发生率特殊贡献（重大客户开发、优惠政策获取等）总经理特别奖：员工为公司发展献计献策，有利于提高效益的建议相关会议主管与员工双向交流确

12、认季度决策会年度决策会根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度或半年与年度：延龙汽车 亲近您的需求 360016000（浮动）24000设计年薪酬收入福利与津贴年终奖金绩效薪资固定薪资举例设计年薪酬总额43600360060001760024000设计年薪酬收入实践年薪酬总额51200单位：元设计情况实践发生月福利与津贴300元全年福利与津贴300123600按销售方案的完成情况再做二次分配方案现为估算根据年终考核，完成为方案销售的110%，10%可做二次分配绩效考核总分值100分，每季度的绩效工资4000元全年绩效考核平均分110分，全年获得绩效工资4000 4 1.1=17600月固

13、定工资2000全年固定工资2000 12=24000举例：某员工的年薪收入计算由此可得，绩效超越10%，年收入差距为7600元；如绩效只完成90%，那么年收入将差3200，完不成还可以适当扣减年终奖，拉开收入差距，调动各部门协作与开发市场的自动性。完成方案的浮动范围4360052800不完成方案的浮动2760043599延龙汽车 亲近您的需求 第0阶段：预备阶段任务筹备及制定方案初步情况了解和设计方案确实定第1阶段：绩效薪酬调整方案确实定工程的数据预备及调研总经理确定薪酬额度的核算方法总经理确定员工部门系数召开中层指点以上会议，达成共识由部门主管编写岗位阐明说、确定岗位在编人数及岗位系数管理部

14、审核，沟通，岗位调研报总经理审批第3阶段：方案实施确定岗位阐明书，绩效系数确定各部门绩效考核方案员工培训下达考核方案第4阶段：试运转与绩效完善正式实施工程时间活动2021年8第一周2021年8第二周2021年8第三周2021年8第周围2021年9月2021年10月2021年11月2021年12月2021年度2021年7月方案启动第2阶段第4阶段第3阶段 方案实施的时间量表延龙汽车 亲近您的需求 目录延龙汽车效力薪酬体系设计的原那么本次薪酬体系的设计方法及初步方案本次薪酬分配方案的任务步骤职序职级设计与评定薪酬构造与薪酬程度确定各职序初步薪酬方案确定附录：绩效KPI规那么阐明延龙汽车 亲近您的需

15、求 绩效考核体系人员测评体系一建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系 绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：战略功能 分配功能 开展功能 评价员工的素质 客观、准确人力资源规划 职业生涯管理 培训开发 招聘选拔 实现企业战略目前延龙的战略目的还比较模糊 提供薪酬分配根据 全面提高员工素质 一、现代企业员工绩效考核的特点 延龙汽车 亲近您的需求 二将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略严密关联的关键绩效目的KPI)体系企业或组织战略关键绩效目的体系绩 效 考 核分析 指点促进 凝练制定企业的开展战略：例如：公司的战略目的是，以研发厢式化、智能化的附加值产品带动销售，整合产业资

16、源，成为西部最大的公用车企业。延龙汽车 亲近您的需求 三绩效目的落实到人 绩效目的落实到人，每个人都有目的，并且与延龙公司目的相关联代表部门目的及其努力代表个人目的及其努力只需公司、部门、个人的目的及其努力方向一致，组织的目的才干实现，考核要对各级的目的进展明确组织战略和开展方向 延龙的企业战略，企业文化以及管理方面的完善，将会进一步实施延龙汽车 亲近您的需求 四考核以客观、明确的规范为根据绩效考核必需有规范，否那么就无从评价考核的一个重要问题:如何制定出明确的、便于评价的考核规范延龙汽车 亲近您的需求 五多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的 被考核者被考核者同级被考核者下级被考核者上

17、级客户代表其 他360度评价：员工自我评价总经理审批上 级 评 价另一种常用方法：延龙的实施步骤：先从内到外，从上到下，再从下到上；做好内部评价后，完善客户关系管理再做外部评价；申诉确认不认同评分延龙汽车 亲近您的需求 六强调考核者与被考核者的交流 按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监视与被监视的关系，而是协作关系； 考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发扬其潜能。这样对待考核，考核面谈也就顺理成章 ；考核前的面谈 考核中的面谈 考核后的面谈 考核面谈可分为：确定绩效目的和规范 就考核评分交换意见 反响考核结果制定绩效改良方案 达 成 交 流目的实施中的面谈 绩效沟通与辅导

18、 延龙汽车 亲近您的需求 七给予被考核者申诉的权益 假设员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会申诉 给予被考核者申诉的权益，既是纠正考核偏向的机制，又是对考核者进展监视的手段 延龙汽车 亲近您的需求 考核方法客观考核法客观考核法相对考核法绝对考核法客观考核法依托的是可以量化的关键业绩目的；客观考核法通常也要制定明确的规范，但因规范无法量化，所以主要是根据考核者的客观判别；被考核者之间的优劣或等级不是根据一个共同的规范而是根据相互比较得出来的 ；绝对考核法是根据一致的规范对员工进展评价 二、绩效考核的方法延龙汽车 亲近您的需求 任务结果 三、KPI绩效目的的设计绩效考核内容任务态度 任务结果

19、目的任务态度目的任务结果目的: 员工业绩、成果，对组织目的的完成情况、岗位职责确定，不同岗位有不同的目的任务态度目的: 根据企业文化、影响员工业绩的客观要素确定，不同岗位可以运用一样的目的任务结果目的量化目的 行为目的 延龙汽车 亲近您的需求 一绩效目的体系企业战略直接相关是 否关键绩效目的 普通绩效目的 是否绩效目的体系 公司内部岗位承当关键绩效目的的岗位 不承当关键绩效目的的岗位 延龙汽车 亲近您的需求 二开展任务分析，编写岗位阐明书 采用岗位绩效规范考核，实践上是将岗位的重要职责为考核内容，针对每一项重要职责制定考核规范，因此，任务分析就成为这项任务的起点。 在岗位阐明书中，职责要按重要

20、程度逐条列出。 行政管理部人事专员 岗位阐明书： 1担任公司文件的归类、整理、存档任务； 2担任公司经济合同、劳动合同及个人档案的管理 3担任公司劳资、员工的综合统计任务； 4担任公司组织相关培训任务； 5担任公司与相关人事单位之间的对外联络任务。 6. 完成上级指点交办任务义务。延龙汽车 亲近您的需求 三制定岗位绩效规范表 1确定考核要项 考核目的要项即岗位的重要职责，根据普通阅历，考核要项的数量以3-5项为宜。 考核目的要项该当是职责的提炼，即用简明扼要的短语来概括职责的内容。 财务目的：销售额、利润率 客户目的：新客户开发、渠道拓展、大客户称心度及赞扬率 内部运营目的：产品合格率、消费方

21、案完成率 协作、学习、生长目的： 任务积极性、阅历积累、内部协作，平常的任务态度与表现等例如：延龙汽车 亲近您的需求 岗位绩效规范表样表其他部门相关参照规范见附表部门：管理部 岗位： 人事劳资专员 制定日期： 2021年7月考核要项权重 考核标准 评分工作业绩1.文件、档案、合同管理2.工资核算3.人事管理与培训4.其它0.51、按对每份合同编号登记，随到随编；文件、档案不丢失；文件目录分类清楚,及时归档；不随意外借；2、薪酬核算正确无误3、员工招聘与培训的安排附合公司需求4、劳务管理及处理员工投诉5、完成领导交办的任务工作能力1.时间管理能力2.业务能力3.协调能力0.21、工作完成及时,时

22、间管理能力强2、熟悉业务3、矛盾处理正当工作态度1、积极性2、主动性0.31、工作极积性2、维护公司形象2、考勤正常3、工作主动总分加分与扣分事由（本表满分为1分，需加分与扣罚的另计）主管： 员工确认: 管理部审核:延龙汽车 亲近您的需求 指标绩效考核评分权重系数工作态度0.160.16工作能力0.10.24工作业绩0.460.60系数0.721某销售部员工绩效系数的核算:注：消费人员的任务业绩：产量销售人员的任务业绩：销量技术人员的任务业绩：可视同为行政人员，或是技术开发成果。行政及其它部门的任务业绩：视为完成上级指点下达的任务义务表中的销售人员：阐明其任务才干不强，但任务态度端正，业绩完成

23、不好是由于任务才干低，要求主管人员对其进展指点和培训，提高任务技艺。经培训效果不好的，可恳求换岗。固定工资+部门浮开工资总额岗位系数绩效评分+福利该员工当月的薪酬=延龙汽车 亲近您的需求 四、考核周期普通而言，中高层管理岗位的考核周期宜长一些，季度、半年或一年考核一次；普通岗位宜短一些，一个月或一个季度考核一次。确定考核周期主要思索各类人员的任务特点，其次是管理本钱和奖金、绩效工资等的发放周期。建议延龙公司对中高管理人员按季考核，中层如延续两个季度因个人才干问题不能胜任，可调整岗位或添加助手。对于基层管理和行政人员、普通员工按月考核。如延续三个月绩效达不到0.5分，可改换岗位或解雇。延龙汽车 亲近您的需求 五、考核的流程与监视建立考核的监视机制是保证考核结果客观、公正的重要手段考核结果 上级主管考核 管理部监视 总经理审核 员工申诉 考核的流程与监视机制主要有以下几方面： 延龙实施初期先进展考核中的面谈，即主管出具考核报告后，与被考核者沟通确认绩效。要求主管在平常的任务中多与员工做指点、协调与交流的任务。员工 不赞同考核评分确认考核评分延龙汽车 亲近您的需求 : 受理单号：申诉人工作部门主管部门送往部门申诉对象：申诉事件：申诉理由）：受理人签名送交人签名受理时间受理地点申诉处理意见：申诉处理中心负责人签名： 日期：申诉处理结果（总经理意见）：申诉处理中心负责人签名： 日