激励员工方案ppt课件

1、三只鹦鹉管理就是他不做事，让他人心甘情愿地做他想做的事。.员工鼓励鼓励员工内心的热情、愿望去挑战目的员工潜能发扬的动力来源-鼓励.清楚员工内心想要什么、希望在哪方面获得胜利以积极态度对待员工可以激发员工的积极性思索员工的情感、愿望，关怀、了解员工情愿与员工沟通，倾听员工的呼声物质鼓励 期望值运用原理 人事部责任-以最少的钱雇最好的人员工鼓励如何鼓励 经理听了某新员工的建议后说:“他的这些想法我们以前早就思索过,并不是今天才想到,是有缘由才不能办.案例:.按时发工资得到配送冷热饮等得到与指点见面的时机遭到赏识加薪提升被特殊授权完成一项艰巨义务员工需求层次员工鼓励.员工关注的焦点问题工薪待遇工资奖

2、金福利保证环境条件提供充分的个人空间,注重员工生活质量开展空间专业前景事业热情培训指点群众文化认同管理方式指点方式成就难易竞争者任务气氛指点注重升迁政策员工鼓励.两种有才干的员工赋予责任的方法成认价值奖励成就员工鼓励赋予责任-责任是一种鼓励.卖当劳、肯德基的卖场中显要位置会贴一些员工照片什么什么样的员工才贴？目的是什么？他以为如何？他经过哪些方式让员工认识到，为客户提供优质效力对本人有益，如何让他感受这一点？员工鼓励.海尔赛马规那么：竞争淘汰制动态转换优秀员工合格员工试用员工优秀经理合格经理不合格经理 中层干部分类考核，屆满轮换，使其具有压力和动力竞争上岗，人人可获升迁员工鼓励.不花钱的奖励方

3、法天女散花表示关怀伪装关怀具有特殊苏意义的礼物让任务充溢挑战性的刺激颁发奖状和员工一同共进晚餐给员工本人制定任务目的的时机鼓励他们的献身精神谋划员工之间的竞争.薪金原那么进入市场-人的价值 固有价值 运用价值 商品价值双向选择引入竞争员工价值与价钱比员工鼓励员工收入死活比.制定与业务程度相顺应的薪资体系员工的业务程度定期考核、评价，按等级提升；定期对指点的管理才干进展评价，作为管理者任职的根据，实行优胜劣汰；员工的工资程度和工时义务完成量、任务质量检查挂勾；员工鼓励.胡罗卜游戏按照不同的档次陈列展现各种胡罗卜当员工有优良表现时，经上司或同事提名就可以获得一个荣誉点数积累足够的点数，就可以换取现

4、金或奖品员工鼓励.鼓励政策和措施称心度高称心度低重要程度高重要程度低继续坚持根据资源调整缓慢处理急需改良薪酬待遇55%60%65%70%75%80%85%90%55%60%65%75%80%85%90%考核劳保用品保证福利政策平安保证任务场所条件个人开展岗位分工培训作息时间指点管理任务设备资源任务义务目的企业开展其他部门支持团队协作质量管理一汽群众员工称心度分析员工鼓励.鼓励政策和措施薪酬待遇培训考核鼓励措施和政策任务设备资源供应个人开展培训薪酬待遇考核劳保用品保证鼓励政策和措施培训根本消费工人辅助工人管理技术人员经理人员薪酬待遇劳保用品保证鼓励政策和措施考核岗位分工培训岗位重要程度需求层次一

5、汽群众员工称心度分析亟待改良的弱项员工鼓励.建立员工称心度调查机制员工鼓励.封锁式员工调查询卷与指点齐心合力的员工才是好员工，对吗？有时候他并不了解指点的良苦用心忠实的员工总是对未来充溢自信心在过去的一年里，他是一个称职的员工吗？为了公司的出路，他情愿牺牲个人利益吗？.员工鼓励.员工鼓励.提高员工称心度指点要让员工称心：指点要擅长倾听员工反响的意见及建议；让员工发扬最大的客观能动性，表达本身价值；指点处置事件公平、公正；指点要关怀员工的各方面问题；员工鼓励.网吧图书室.多功能棋牌室.台球室羽毛球.聚餐拔河.想做但做不了-能做但不被允许能做让做该做但不想做不能做不想做-员工鼓励才干积极性1234

6、.鼓励失败的六大缘由误以为忠实度等于承诺-必需丈量员工的消费力、创意及态度只是年资越高越有好的福利,分开公司付出的代价太大无创意,回绝改动误以为薪资是一切问题的答案误以为公司给的就是员工想要的不要以一样的方法鼓励一切员工误以为称心度等同于承诺经过过分满足埋怨员工的需求提升他们对公司的承诺，公司就会被员工牵着走时机不佳时便收手不要由于预算缺乏或其它问题将鼓励手段砍掉只做外表工夫奖励忽略了行为之后的缘由员工鼓励.鼓励失败的负面要素鼓励会变成另外一种方式的惩罚鼓励某人，对其他人而言能够就是一种惩罚奖励会使团队关系复杂奖励会强化、鼓励过去胜利的方式，而丧失创新奖励会让人不折手段.站长激发员工积极性自我

7、检查表员工鼓励.人员培训培训是提高人员素质的重要手段培训是有效的鼓励方式培训是吸引人才的手段为什么要培训?.经销商什么情况下需求培训?培训空白/任务上出现明显问题接待和维修质量有问题返修和用户赞扬较多回访结果不好人员流动较快或新员工的添加由于效率低，任务时间延伸人员培训.哪一位员工需求哪些培训哪一位员工具备未来承当这些任务的优越条件不应该轮换 想干，但不能； 想干 ，但不被允许； 能干，也该干，但不情愿干。第一种情况容易处理，普通可以经过缜密方案的培训措施去处理。第二种情况略微困难一些，能够是“ 一个正确的员工被放在错误的位置上。缘由能够是：要么错误地认识或低估了员工的才干，要么目前还不没有符

8、合其才干的任务时机。 在这类情况下，要留意维护员工的任务愿望，不要让员工由于缺乏胜利的体验而成为“干扰源。第三种情况最困难：假设某人既能干又该干，却不想干！这就涉及到态度和任务责任心问题了，或者说是一个管理问题！在这类情况下，建议首先从企业本身或管理人员身上找缘由。 那些人需求参与培训?人员培训.企业文化培训礼仪礼貌培训售销业务培训效力流程培训岗位职责培训业务操作培训入职前培训维修技术培训效力认识培训技术考试技术比武模拟客户练习入职后培训人员培训.培训方案培训档案培训总结培训评价培训记录培训管理制度培训管理人员培训.人员培训.人员培训.人员培训.企业的指点对培训的必要性持积极态度技术培训与管理培训一样重要普通员工更需求培训在适宜的时间对适宜的员工进展适宜的培训改动恩赐观，提倡主人观人员培训注重培训.效力人员每年需求外部培训至少2.5个培训日在培训开场前，指点与员工进展说话，内容包括培训后的等待和要