基于-冰山理论医院人才管理问题研究报告--以普陀山普济医院为例

1、-PAGE . z摘要将弗洛伊德著名的冰山理论应用于医院人才管理的研究中，在冰山理论中，人的素质或者是才能被分为水上局部和水下局部两个局部，其中水下局部作为水上局部的根底，构成了人的潜在能力和素质。文章先是阐述了冰山理论的概念，并以冰山理论为根底，对医院人才管理现在存在的问题进展分析，并从人才选拔、人才培养、人才配置、留住人才等方面提出医院人才管理的改良对策。关键词 冰山理论，医院人才管理，改良对策目录引言4一、冰山理论及其在医院人才管理中的应用4一冰山理论模型4二冰山理论在现代医院人才管理中的运用5二、普陀山普济医院人才管理概述5一普陀山普济医院介绍5二普陀山普济医院人才管理的做法和取得的成

2、效5三、普陀山普济医院人才管理存在的问题及原因分析6一人才管理存在的问题6二人才管理存在问题的原因分析6四、基于冰山理论的医院人才管理提升策略分析 6一全面考察选拔人才7二加强对医院人才的素质培养7三合理配置人才8四多方举措挽留人才8五全面鼓励人才积极性8五、结论9参考文献9引言1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表西斯底里研究，于是弗洛伊德著名的冰山理论弗洛伊德与布罗伊尔：西斯底里研究，The McGraw-Hill panies，1895年，第4页；也就传布于世。在他的人格理论中，他认为心里分为超我、自我、本我三局部，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望，自我介于

3、超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑，他认为人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一局部，剩下绝大局部处于海面之下，而这绝大局部在*种程度上决定着人的行为和开展。以这种理论为根底，并应用于医院的人才管理的研究中，发现医院开展的关键在于人才，人才是医院建立开展的重要资源，是医院的战略资本，人才的优劣直接关系着医院水平以及医院的生存和开展，谁拥有一个作风正、业务精的医疗队伍，谁就能在现代医院之间的竞争中屹立不倒，人才资源也成为医院的战略性资源。因此，要对医院人才管理现状进展分析，重点针对医院人才管理中存在的问题提出切实可行的改良对策，为医院战略目标的实现积累人才、

4、开发人才。一、冰山理论及其在医院人才管理中的应用斯潘塞干：素质冰山模型，模型理论，1993年；图1：冰山理论模型一冰山理论模型在冰山理论模型中，每个员工个体素质都被分为可见的水上局部和深藏的水下局部。姜国明：人才管理: 水下冰山理论，人力资源开发和管理，2005年10月，第192-193页；其中，员工个体素质的水上局部主要包括员工根本技能和根本知识，这些可以通过各种学历证书、书、执业证书来证明，或者是通过专业的考试来验证，也是传统人才管理较为重视的素质，可以通过培训就能够获得的，相对而言是比拟容易改变和开展的；而水下局部在整个员工素质和技能中占有7/8的比重，主要包括态度、能力、潜力和价值观等

5、隐性的因素，它处于员工素质的最下层，难以对其进展评估和改良，往往是被人忽略的，但是其在现代人才管理中占有十分重要的地位，对于人才的选拔和配置都具有直接的预测价值，是决定未来开展的最重要的因素，是员工整个素质和技能局部的核心容。二冰山理论在现代医院人才管理中的运用1、用冰山理论选拔人才。医院在对人才进展选拔和考核的时候，往往都是注重于对人才进展外表的技能和知识的考察，却无视对人才的潜在能力的分析。例如，在医院进展人员招聘时，都要求他们必须具备一定的学历和资格等等，虽然这些人，高校毕业都具有较为丰富的专业理论知识和出色的应容许考的能力，但是，高学历是否就意味着高能力，这个问题还有待于进一步考证，只

6、是在现实中，许多医院招聘的高学历人才，并没有发挥其最大的成效，恰恰相反，这些人缺少大量丰富的临床经历，与病患沟通的技巧、处理应变的能力等等。2、用冰山理论加强人才管理。医院在对人才进展管理中，如何使每个人都发挥自己的作用，往往是医院成败的主要因素。我们医院原来的院长由于不懂医疗业务，无法与业务部门负责人进展良好的沟通，观点不一致，从而导致人才流失严重，但其实他们都是很优秀的。在现代医院的人才管理中，随着医院员工知识水平的提高，如何改良医院传统人才管理策略，充分激发人才水下局部潜能就显得尤为重要。二、普陀山普济医院人才管理概述一普陀山普济医院介绍我院地处普陀山风景名胜区，普陀山历史悠久，文化浓厚

7、，四面环海，寺庙建筑错落在山间海滨，与海天风光浑然一体。山石林木、寺塔崖刻、钟声涛音，皆充满佛国的神秘色彩，可谓海上有仙山，山在虚无飘渺间。 鉴于普陀山乃佛教圣地和旅游胜地，常年来山香游客甚多之情形，当时的山中最大的困难就是求医无门，于是由佛教协会出资兴办了普济医院，这就是我们医院的前身，2021年佛协委托市卫生局进展管理，医院在继续保持佛教慈善性质的同时转型成一家公立的医疗机构，全面承当全山医疗急救、医疗保障、根本医疗和公共卫生效劳等任务，目前，医院已有职工76名，其中卫生专业技术人员52名，其他专业技术人员13名，能更好地为全山居民、僧尼和广阔香游客提供医疗卫生保障。二普陀山普济医院人才管

8、理的做法和取得的成效1、实施职工双向选聘工作。我院根据医改要求，积极实施职工双向选聘工作，因事设岗，以岗择人。在确定工作岗位时单位与个人通过双向选择，签订聘约，确定聘用关系，明确双方的权利、择人和义务，坚持部室自主用人，个人自主选择，逐步建立起竞争、鼓励的用人机制和有责任、有约束、有活力的运行机制。2、实施中层干部竞聘上岗。三部一室的负责人必须通过竞聘上岗，以适应卫生事业改革与开展的需求，在包括竞聘岗位发布、竞聘人选展示、民意测评、专家评分、领导班子研究讨论等各个竞聘环节中，都坚持公开、平等、竞争、择优，坚持与集中相结合，走群众路线和严格按程序办事相结合的原则。通过竞聘，发现一批有责任感和事业

9、心，有开拓、创新、务实的工作作风的好同志，这不仅使我院各个部室主要负责人队伍的年龄构造和学历构造有明显优化，而且使其能力构造、知识构造和素质构造得到有效提升，充分发挥了他们的潜能。3、实施人才培养方案。医院以全科医生为重点，建立健全基层医疗卫生人才培养制度。委托普通医学院校定向培养一批全科医生。进一步加大向社会和医学院校招聘执业医师执业护士与医学毕业生的力度，增加社区卫生效劳机构编制医务人员。新招聘的医学院校毕业生，在安排到本院工作之前，必须经过两年的全科住院医师规化培训。本院每年还要安排6-7名业务骨干到市级以上医疗卫生机构进修学习。对长期在基层工作的卫生技术人员，本院积极争取政策，在职称晋

10、升、工资待遇等方面给予倾斜。三、普陀山普济医院人才管理存在的问题及原因分析一人才管理存在的问题1、对人力资源管理重视不够。虽然医院领导重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动，而对人力资源管理重视不够。我们医院也没有专门的人力资源管理的部门，日常工作仅由办公室人员兼任，工作容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2、缺乏科学的管理体制。目前医院的人才管理还是处于传统、死板的管理模式，不管干好干坏都是一个样，没有一套有效的管理体制，职工缺乏积极性，从而影响了工作效率。3、绩效考核方法

11、不够完善。虽然医院实行了绩效考核的方法，通过德、能、勤、绩、廉五个方面进展考核，但是考核方法不够完善，局部考核人员碍于人情、面子，在考核过程中存在包庇现象，使该罚的没有罚，该奖的没有奖，绩效考核未到达预期鼓励的目的。4、缺乏科学合理的用人制度。医院人才知识性及专业性比拟强，在实施管理过程中，往往只关注横向开展，从未重视个人潜能开发，明明擅长于*一科，但为了整体工作，不得不从事另一科工作，一专多能，缺乏合理用人机制。5、人才流失严重。由于普陀山特殊的地理位置，地处海岛，交通出行相对不便，人才流失严重。二人才管理存在问题的原因分析综上所述，造成人才管理问题的原因主要是由于领导认识上的偏差，只注重业

12、务工作管理，却无视了人力资源管理部门的建立，使得人力资源管理部门从战略高度与有效开展活动缺乏组织保障。而绩效考核流于形式，参与考核人员的评定标准不一，导致分配的不公平，更是使得职工人心松散，工作缺乏激情。再者医院本身规模较小，对于渴望开展的年轻医务人员来说，相对而言会选择较大规模的医疗机构，而交通不便、技术力量薄弱、人才队伍不稳定、职称晋升和户口无法迁入等原因，更是造成了人才断层严重，人员流动快，流失严重，使医院的技术水平难以维持和提高。四、基于冰山理论的医院人才管理提升策略分析 医疗行业的特点决定了医务工作者不仅要具备相应的医务工作知识和技能，更要有着良好的职业态度、职业道德、职业意识，这也

13、是他们在以后的工作中成为一名合格的医务工作者所必须具备的素质，这局部素质也是难以直接测评的。因此，医院人才管理一定要能够从选拔人才、培养人才、配置人才、留住人才、爱惜人才等多方面提高医务工作者的综合素质，不断促进医院核心竞争力的形成和提高。一全面考察选拔人才医院要能够在人才招聘、引进和录用的过程中，采取一些专业人才选拔测评方法进展甄选。传统医院人才管理在进展人才招聘录用的时候，往往注重理论性考试，而缺少实践技能的考察，虽然这种考核方式也能够为医院招聘一些优秀人才，但是也容易出现智商高、情商低的人，这些人员往往水上局部的能力较强，但是水下局部的能力和素质却不尽人意。所以，医院应该采用另外一种更为

14、科学、合理的人才选拔方法，既要注重对医务工作者水上局部能力和素质的考察，更要注重对水下局部能力和素质的考察，主要侧重于对医务工作者的良好职业化素质的考察。医务工作者良好职业化素质主要是指他们的职业工作态度和工作道德，这和他们的胜任能力严密相关，是他们成为一名合格医务工作者的必备素质和能力。俞继奋：基于冰山理论的医院人才管理研究，医学信息，2021年4月，第1890-1891页；所以，医院在进展人才招聘的过程中，一定要通过设置相应的面试环节和专业技能的操作考试，为医院选拔出具有开展潜力的员工奠定相应根底。在人才的选用上，一要择优选材，让人才能尽快脱颖而出；二是任人为贤，唯才是举，用才所长，适才适

15、位。二加强对医院人才的素质培养传统医院人才管理中，往往注重对医务工作者显性素质和技能的培训，对其隐性素质和技能的培训则不够重视，甚至是无视。作为一名合格的医务工作者，其良好的职业态度、职业道德和职业意识的培养是需要一个长期的系统培训才能够逐渐获得的。但是现实是，虽然许多医院都十分重视对人才这方面能力和素质的培训，但是其培训要么流于形式，要么就是缺少系统化训练，很难从根本上提高医务工作者的职业道德和职业意识。所以医院应该建立一套科学的考核机制，首先要确定岗位责任目标，要求不能太低，应高标准、严要求，让帅才、将才、平才、庸才在实现岗位责任目标的实践过程中自有分晓。其次确定以绩效为核心的考核标准，尽

16、快建立以能力为核心，从思想、人格、知识、能力、身体各方面素质状况全面衡量。项进：医院人力资源的培训与开发，*卫生事业管理，2021年第19期，第48-49页；医院作为员工高度职业化的一个场所，其职业化就是要求员工在对待工作方面持有用心把事情做好，在工作形象上则要求看起来像那一行的人，对其职业化培训就是要求把被培训者脑中的潜藏和意识和态度充分挖掘出来，使他们能够将1/8的水上局部和7/8的水下局部素质和能力有效结合并完全协同，更大程度发挥员工7/8局部素质和能力的核心作用。所以，医院在进展人才培训的时候，一定要把对员工职业素质的培训作为重点，在进展培训容和课程设计的时候，要采取有针对性的培训措施

17、，并且在培训完毕以后，更要有一些有针对性的测评方法对其培训效果进展测评。三合理配置人才医院在人才引进以后，其所要面临的一个重要问题是如何将人才配置到合理岗位上，为其搭建一个适宜的平台，让他们在新的工作岗位上充分发挥自身的能力。为此，现代医院人才管理要能够充分运用冰山理论，首先分析人才的隐性知识和技能，基于其工作动机的根底上，根据岗位需求合理配备人才。也只有在充分尊重人才愿望的工作岗位上，他们才能够表现出更高的工作激情。例如，在医院的一批新进人才中，有的人才表现出较强的权力动机，并试图通过影响他人来改变环境，需求他们在团体中的领导者角色，而有的人则表现出对专家角色的认可，这个时候，医院要能够根据

18、他们自身工作动机，结合其自身能力和素质特点，将其分配在不同的岗位上，使之能够充分发挥工作激情。因此，发现和拓展人才的一些隐性知识和技能是医院合理配置人才的关键。四多方举措挽留人才在现代医院人才管理中，医务工作者和医院之间不再是单纯的雇用与被雇用、支配与被支配的关系，而是逐渐向平等互惠型的交易关系进展转变，他们之间是一种良好合作关系的伙伴。在这样的一种指导思想下，医院要能够通过各方举措，珍惜人才、留住人才。为此，有的医院出台了相关奖励措施，设立了首席专家，使之可以率领研究团队搭建各种开展平台，优先使用各种资源。通过这样的奖励措施，医院一方面提高了首席专家在一些学科的重大疾病诊断以及治疗水平，另一

19、方面也表达了医院对人才的重视程度，从*种意义上来讲，两者形成了一种良好的合作关系，为医院感情留人、事业留人奠定根底。我院则建立以能绩为本的收入分配机制，在分配制度上向有技术、有能力的人员进展倾斜，实行低职高聘、高职低聘，收入与奉献挂钩，营造一种鼓励人才干事业，支持人才干事业，让劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。完善人才保障机制，妥善解决养老、医疗、工伤、失业等保障问题，因本单位地处海岛，交通相对不便，就为一些员工安排宿舍解决吃住问题，甚至还为局部员工的家属、子女安排就学就业，解决后顾之忧，用政策待遇留人，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下，用充满生机和活力的用人机制把优秀的人才留在

20、医院。五全面鼓励人才积极性现代医院人才管理所面临的一个重要问题是如何对人才进展全面鼓励，这也是医院能够留住人才、吸引人才的关键所在。物质鼓励是鼓励的主要模式，也是目前我国使用得非常普遍的一种鼓励模式。但单用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来，多种鼓励机制合理运用，才能真正地调动广阔职工的积极性。为此，医院要充分发挥冰山理论思想，对人才的自我认识和价值观进展全面了解，并据此制定合理鼓励措施激发其工作积极性。梁张、张敬学：浅议医院科室管理中的梯队人才培养，卫生软科学，2005年6月，169-170页；一是目标鼓励。通过推行目标责任制，根据实际情况制定一个较合理的工作目标，把各

21、工程标层层落实，每个职工既有目标又有压力，产生强烈的动力，激发他们的斗志，鼓励他们更出色地完成任务；二是理想鼓励。鼓励职工特别是年轻职工树立远大的理想，在职工中开展职业道德教育，培养他们热爱自己的行业，使他们对单位的未来充满希望，把实现自己的理想与工作目标结合起来，从而实现个人和单位事业的共同开展；三是参与鼓励。建立职工参与管理提出合理化建议制度，参与管理最主要的形式是职工代表大会制度，充分发挥职工代表大会的作用，提高广阔职工的主人翁的参与意识，让职工参与到目标制定、干部选拔、利益分配、评先评优等重大决策中来，通过不断地扩大，形成职工对单位的归属感、认同感；四是影响鼓励。发挥领导模的影响力，感受典型人物的感召力，以此带动职工的工作热情；五是用竞争鼓励。在单位部、职工之间开展有序平等的竞争，使他们在工作中自我加压，激发工作热情，并实行优胜劣汰，使职工不断在竞争中求得生存和开展。在冰山理论中，人的成就感和荣誉感具有根底性的作用，如何能够充分激发起成就感和荣誉感，则他们的离职意愿将大大降低，工作积极性将充分发挥出来。其次，医院也要对人才隐性素质和能力构造进展充分分析，对于那些希望拥有更大工作自主权的人才来说，可以对其进展充分授权，赋予更多责任和义务