Managing Human Capital in Organizations 团队中的人力资本管理 翻译

1、2015ICMProblemCManagingHumanCapitalinOrganizationsBuildinganorganizationfilledwithgood,talented,well-trainedpeopleisoneofthekeystosuccess.Buttodothis,anorganizationneedstodomorethanrecruitandhirethebestcandidates-theyalsoneedtoretaingoodpeople,keepthemproperlytrainedandplacedinproperpositions,andeve

2、ntuallytargetnewhirestoreplacethoseleavingtheorganization.Individualsplayuniqueroleswithintheirorganizations,bothformallyandinformally.Thus,thedepartureofindividualsfromanorganizationleavesimportantinformationalandfunctionalcomponentsmissingthatneedtobereplaced.Thisistrueforsportsteams,commercialcom

3、panies,schoolsanduniversities,governments,andalmostanyformalgroupororganizationofpeople.组建一个充满优秀、有才能、训练有素的人的团队是成功的一个要素。但是要做到这一点，一个团队需要做的不仅仅是招聘最好的员工，还需要能留住好的员工，保证他们接受适当的培训，并放置在合适的位置，最后还要寻找新员工来接替那些离开团队的人。个人将在组织中发挥独特的作用，既有形式上的，也有非形式上的。因此，团队成员的离开将造成团队重要信息和功能性成分的缺失，需要有人来接替。这对于体育团队、商业公司、学校、政府，以及几乎任何正式的团体或

4、组织都是适用的。Humanresource（HR）specialistshelpseniorleadershipmanagepersonnelbyimprovingretentionandmotivation,coordinatingtraining,andbuildinggoodteams.Inparticular,leadersseektocreateaneffectiveorganizationalstructure,wherepeopleareassignedtopositionsappropriatetotheirtalentsandexperienee,andwhereeffici

5、entcommunicationsystemsareinplacetofacilitatedevelopmentofinnovativeideasandqualityproducts（commoditiesorservices）.ThesetalentmanagementandteambuildingaspectsofHRmanagementareremakingmanymodernorganizations.人力资源（HR）专家能够通过提高员工留职量、增加动力，协调培训，建立良好的团队等方式帮助高层领导管理人事。具体来说，团队领袖寻求建立一个有效的组织结构，使得所有人都分配到适合自己才能和经

6、验的职位,并能够通过高效的沟通，促进创新理念的交流和优质产品（商品或服务）的开发。由于其具有人才管理和团队建设等方面的特性，人力资源管理改造了许多现代组织。Managingthefluidnetworkofhumancapitalwithinanorganizationrequiresunderstandingpersonnelloyaltiestothecompanyandtosubgroups;buildingtrustintheworkplace;andmanagingtheformation,dissolutionandretentionofformalandinformaltiesb

7、etweenpeople.Whenpeopleleavingforotherjobsorretiringarereplaced,theresultingturbuleneeiscollectivelytermedorganizationalchurn”.YourteamhasbeenaskedbyyourHRmanagertodevelopaframeworkandmodelforunderstandingchurnwithintheInformationCooperativeManufacturing（ICM）organizationof370people.ICMisinahighlycom

8、petitivemarketplace,leadingtochallengingissuesrelatedtoeffectivelymanagingitshumancapital.在一个组织内管理人力资本流动的网络，需要了解人员对于公司和子团队的忠诚度；需要在工作环境中建立信任；需要去管理团队成员之间正式和非正式纽带的形成、瓦解和维系。当一个员工因为离职或退休而（其职位）被别人取代，所产生的紊乱统称为为该组织带来的流失。信息协同制造（ICM）组织的人力资源经理请求你们团队建立框架和模型去表征该组织的这种流失。ICM组织共有370人，由于处在竞争高度激烈的市场环境中，（如何）有效管理其人力资本成

9、了一个具有挑战性的问题。TheHRmanagerwantstomapthehumancapitalintheorganizationbybuildinganetworkmodel.Herearesomeissuesyourcompanyfaces:人力资源经理希望通过建立一个网络模型来反映其组织中的人力资本。以下是该公司面临的一些问题：ICMaimstoidentifytheriskofchurninitsearlystages,asitischeapertogaintheloyaltyofanemployeeearlyintheircarreerratherthanhavetoimprove

10、thecultureonceithassoured.Itismoreproductivetohaveamotivatedworkforcefromthestartratherthanhavingtoprovideincentivestopreventpeoplefromleaving.1.ICM的目标是识别其发展早期的人员流失风险，因为，与改善一个变质的环境相比，在一个员工职业生涯的早期赢得他对于团队的忠诚相对廉价。比起不得不提供激励措施，以阻止员工离职的方式，有一个从一开始就能积极进取的队伍是更咼效的。Aworkerismorelikelytochurnifheorshewasconnect

11、edtootherformeremployeeswhohavechurned.Thuschurnseemstodiffusefromemployeetoemployee,soidentifyingthosethatarelikelytochurnisvaluableinformationtopreventfurtherchurning.一名员工如果与团队以前流失的员工有联系，那么他更可能也会流失（离职）。因此这种人员流失现象似乎具有一种从员工到员工的扩散性，那么鉴别出那些可能流失（离职）的人员，将对防止团队进一步遭遇流失提供有效信息。OneHRissueismatchingemployeest

12、otherightpositionsuchthattheirknowledgeandabilitiescanbemaximized.Currentlyeachemployeegetsanannualevaluationbasedonperformaneeasjudgedbythesupervisor.TheseratingsarecurrentlynotusedbytheHRoffice.HR面临的一个问题是（如何）把雇员安排在合适的位置，使得他们的知识和能力得以最大化利用。目前，主管会为每位员工做基于业绩的年度评估。人力资源部门目前尚未使用这些评分。ICMrecognizesthatmidd

13、lemanagers（JuniorManagers,ExperieneedSupervisors,InexperieneedSupervisors）oftenfeelstuckintheirjobswithlittleopportunitytoadvanee,causingthemtoleavethecompanywhentheyfindacomparableorbetterjob.Thesemid-levelpositionsarecriticalonesthatunfortunatelysufferhighturn-over（twicetheaveragerateoftherestofth

14、ecompany）andseemtoneedfillingallthetime.4.ICM注意到，中层管理人员（初级经理，有经验的主管，没有经验的监事）经常感觉被困在目前的职位中，难以有机会晋升，当他们有一个差不多或更好的工作机会时，这将导致他们离职。很不幸的，这类中层职位是最危险的，面临着很高的更迭率（公司其他职位的两倍），而且似乎始终需要有人填补空缺。Recruitinggoodpeopleisdifficult,timeconsumingandexpensive.ICMusuallyhasonly85%ofits370positionsfilledatanytimeand,because

15、ofadministrativedelaysandofficecapacityandinternalpromotions,theHRofficeisactivelyhiringabout8-10%oftheICMpositions（about2/3ofthecurrentvacancies）.5招募优秀的人是困难的，既耗时又昂贵。在ICM的370个职位中，通常在任何时间都只有85%的职位是有职员在岗的，并且由于行政拖延、办公室容量限制、内推，人力资源部门的招聘名额大概在ICM总职位数量的8%10%（约占当前空缺额的2/3）。6nordertomoveupintothehighermanagem

16、ent-levelpositions,peoplearecurrentlyrequiredtohaveseveralyearsofexperieneeinthecompanyatspecificlevelsandtypesofpositions.ThiscanposemajorobstaclesfortheHRdepartment.6员工目前需要在公司有几年的特定级别和类型职位的经验，才能晋升到更高的管理层岗位。这可能会对HR部门（招聘）造成主要障碍。Thechurnratehasbeenincreasingsteadily,especiallyformiddlemanagers.TheICM

17、HRmanagerseesthisasthebiggestchallengethecompanyfaces.TheCEOpanickedwhenhearingthatthecurrentchurnrateis18%peryear.7员工流失率一直稳步上升，尤其是对中层管理人员。ICM的人力资源经理认为这是公司面临的最大挑战。当CEO听说目前的流失率为每年18%时非常恐慌。BecauseICMisalwaysworriedaboutbeingshort-handed,marginalandpooremployeesareallowedtostayoninanattempttolowerthech

18、urnand,therefore,veryfewemployeesarerelievedorfired.Thisresultsinlowerqualityemployeeswhooftenstaywiththecompanyforafullcareer.Thisqualityissueiscausingconcernwiththemanagement,butnooneseemstohaveasolution.由于ICM总是担心缺兵少将，边缘化的和贫困的员工也被允许留在公司中，以降低人员流失率，因此，很少有员工离职或被开除。这导致低质量的员工经常留在公司工作了一个完整的职业生涯。这一质量问题引起

19、了管理层的关注，但似乎没有人有一个解决方案。YourorganizationisproudofitsmodestCEO-to-workersalaryratio（i.e.,theCEOsalaryisapproximately10timesthemedianofthesalariesofalltheemployeesintheorganizationascomparedtohundredsoftimesthemedianasfoundinmanycompanies）.您的组织以其适度CEO与员工的工资比而骄傲（例如,CEO的薪水约为组织中的所有员工工资中位数的10倍,而许多公司的工资比为数百倍

20、）。TheICMHRmanagerhasrecentlyputtogetheracomprehensiveorganizationalgraph（Figure1）anddetailedstatisticsdescribingthebasicstructure,staffing,recruitingcosts,trainingcosts,andsalariesofthecompanyemployees（Table1）.Thecompanyhasneverconductedanyanalyses,modelingorsimulationoftheHRfunctionsofthecompany.Th

21、erefore,shefeelsthatnowisthetimetoautomateandanalyzetheHRelementsofICMusingnetworkscienee.ICM的hr经理最近构建了一个综合性的组织图（图1）和详细统计表（表1）,表中描述了基本人事结构、人员数量、招聘成本、培训费用和工资。该公司从未进行公司HR职能的分析，建模或模拟。因此，她认为，现在是利用网络科学进行自动化分析HR要素的时间了。LjJ血二|(打|hrI厂|F：二|TFigure1:TherigidstructureandsupervisorynatureofICMcomesfromtherequire

22、mentthateachbranchorstaffofficewithan*consistsoftwodivisionsof7people.Otherwise,eachentryinthischartwithoutan*consistsof4staffpeople.Therefore,the370totalemployeesareorganizedin46divisionsof7peopleand12officesof4people.图1：ICM严格的组织结构和监管环境取决于以下的要求：每个带*号的分支机构或办事处的工作人员由两个每组7人的部门构成，图中不护号的由4位雇员组成。因此，将共计37

23、0位员工组织为46个部门，每部门7人,12个办公室，每个4人。LevelofPositionMediantimeMediancostNumberofAverageannualAveragetorecruitofEmployeesatsalaryrateforannual(months)recruitmentthislevelthislevel($)trainingcost($)($)Senior71.2o108o0.5omanager/Executive资深经理Junior60.7o204o0.6omanager/Executive初级经理）Experieneedsupervisor50.6o

24、252o0.2o(Branch(局)Inexperieneedsupervisor40.6o251.5o0.3o(Division(科)Experieneedemployee30.3o110o0.1oInexperieneedemployee10.1o1500.9o0.3oAdministrativeclerk（行20.3o300.9o0.05o政办事员)Table1:TheHRmanagerhasprovidedyouwiththiscriticalHRdataonnumberandlevelofemployees,averagesalary,theaveragecostsandtimeof

25、externalrecruitmentforvariouslevelsofpersonnel,andannualtrainingcosts.ThemedianincomeofthecompanyisdefinedasCT.ThevalueofoforICMdoesriseslowlywiththeinflationratesoallthedecisionmakersinICMarecomfortablewithreportsanddecisionsbasedonthechangingandrelativevalueofo,insteadofexactmonetaryvalues.表1：人力资源

26、经理为你们提供了至关重要的人力资源数据，关于员工数量和级别、平均薪水、外部招聘的平均花费和时间成本。公司员工收入的中位数定义为0。ICM中，o的值将随着通胀率缓慢增长，因此ICM的决策者们更习惯于在报表和决策中使用o值来代替具体钱数。Tasks:TheICMHRdepartmentwork-tasksandresearchquestionsfromyourHRmanagerincludethefollowing:你们的人力资源经理给部门提出的工作目标和研究课题如下：BuildaHumanCapitalnetworkmodelofICMorganizationspersonnelsituatio

27、nusingthedataprovided.Youmayhavetomakeboldassumptionstobuildthemodelbesuretodescribethemodelandyourassumptions.1使用给定的数据，为ICM组织的人事情况建立一个人力资本网络模型。你可能需要进行大胆的假设去建模所以一定要描述你的模型和假设。UseyourmodeltoidentifydynamicprocesseswithintheHumanCapitalnetwork.Describeandincorporatedynamicprocessesinvolvedin(1)organiza

28、tionalchurn(e.g.,influenee,dissatisfaction)and(2)directandindirecteffectsontheorganizationsproductivity.Youmayhavetomakesomeboldassumptionstoexplaintheseprocesses.Describeyourmodelandallyourassumptions.2使用你所建立的模型在人力资本网络中鉴别动态过程。描述并考虑涉及以下内容的动态过程：(1)组织人员流失(例如，个人在网络中的影响力，不满意度)；(2)对组织生产力的直接和间接的影响。你们可能需要大

29、胆的作出假设来解释这些过程。描述你们的模型和所有的假设。Useyourmodeltoanalyzeyourorganizationsbudgetrequirementsfortalentmanagementintermsofoforbothrecruitingandtrainingoverthenext2years.3使用你们的模型来分析你们组织(ICMHR)在接下来的两年中招聘和培训所需的预算，以o来表示。CanICMsustainits80%fullstatusforpositionsiftheannualchurnrateforallpositionsgoesto25%?Howabout

30、35%?Whatarethecostsofthesehigherturnoverrates?Whataretheindirecteffectsofthesehighchurnrates?4如果所有职位的年人员流失率上升到25%，ICM能否保持80%的职位保有率？上升到35%呢？高更迭率带来的损失是什么？高人员流失率带来的非直接影响有哪些？TheICMHRsupervisorwantstouseyourmodeltosimulatetheimpactof30%churninbothjuniormanagersandexperieneedsupervisorswith1)noexternalrec

31、ruitingand2)promotingonlyqualifiedemployeesforthenexttwoyears.Otherchurnvaluesshouldremainat18%inyourmodel.ExplaintohertheimpactofthatsituationontheHRhealthoftheorganization.5ICM人力资源主管希望使用你们的模型来模拟以下情况对接下来两年内的影响：初级经理和经验丰富的主管在30%流失率，并且(1)没有外部招聘；(2)内推仅推荐能够胜任的员工。其余职位的流失率维持在18%的水平。向她解释在这种情况下组织的人力资源健康程度所产

32、生的影响。Yoursupervisorcallsthiskindoftalentmanagementteamscienee.Shehasprovidedyouwiththesereferencestostartyourwork:E.Salas,N.J.Cooke,andM.A.Rosen.(2008).OnTeams,Teamwork,andTeamPerformanee:DiscoveriesandDevelopments.HumanFactors:TheJournaloftheHumanFactorsandErgonomicsSocietyJune2008vol.50no.3540-547.D.Stokols,K.L.Hall,B.K.Taylor,R.P.Moser(2008).TheScieneeofTeamScienee:OverviewoftheFieldandIntroductiontotheSupplement,AmJPrevMed2008;35(2S):S77-S89.你的主管将这种人才管理称为团队科学。她为你们提供了以下参考资料以便开展工作