卫生院公共卫生工作绩效考核方案

1、*卫Th院基本公共卫Th服务项目绩效考核方案为进一步完善医院公共卫生工作绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据*人民政府关于印发*区基层医疗卫生机构绩效工资实施办法的通知（*政发2011100 号），*区卫生局、*区编委、*区财政局、*区人力资源和社会保障局联合下发的关于印发 *区基层医疗卫生机构工作人员绩效考核办法（试行）的通知（*卫发2011120 号），*区人民政府办公室关于印发 *区家庭医生签约服务工作实施意见的通知（*政办字201876号）文件要求，现就医院绩效工资考核分配指导意见 通知如下。一、指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，建立按岗取酬、绩

2、效挂 钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜， 充分调动工作人员的积极性和主动性，促进医院工作全面健康发展。二、基本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；（二）坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一 线岗位倾斜的原则。（三）坚持绩效考核的原则。（四）坚持公开、公正、公平的原则。三、绩效考核的实施对象卫生院全体健康服务团队及督导协调小组在岗工作人员。四、绩效考核的内容基本公共卫生工作是卫生院整体工作重要组成部分，本方案将基本公共卫生工作与全院工作紧密结合，有机统一，有利于全院工作的整体推进。绩 效考核项目分为考核主体项目部分和关联项目部分

3、。主体项目总分 1000 分， 关联项目部分主要作为调剂使用。（一）主体项目部分完成家庭医生签约服务相关工作，每个团队每月计 150 分。考核时每缺一次或质量不佳时相应减分（家庭医生日志）。另完成签约人群的数据整 理录入、档案归档工作，每完成一人次计 0.5 分作为附加分。健康教育宣讲队完成健康教育相关工作，每团队每月计 150 分，次数不足或资料不全时相应减分。完成儿童健康管理相关工作。每团队每月计 100 分。另每完成一人次的儿童查体计 1 分作为附加分。完成健康扶贫（1639 人员名单）相关工作，每团队每月计 100 分，人数不足或资料不全时相应减分。另入户下村完成“八个一”工程，每户计

4、 5 分作为附加分。完成满意度调查、电话回访等任务，每团队每月计 50 分，人次不足或资料不全时相应减分。完成 65 岁及以上老年人查体工作，每查一人次每团队计 1 分，达不到查体比例时（以村为单位核算）每减少一人减一分。查体部分具体工作量另 算作为附加分。完成每月一次的村卫生室公卫相关工作的督导考核，每团队每月计350 分，根据相应标准不规范时相应减分。具体如下：居民健康档案管理 50 分；老年人健康管理 50 分；高血压健康管理 50 分；（4）2 型糖尿病健康管理 50 分；中医药健康管理 50 分；传染病及突发公共卫生事件报告和处理 50 分；包含院内传染病的上报。健康教育 50 分；

5、 8.其他工作 50 分根据卫生院工作需要，安排团队完成的公卫等临时性工作。根据相关要 求，达不到时相应减分。9.团队成员个人任务根据卫生院工作需要，安排团队成员个人完成的公卫等工作。根据相关 要求，达不到时相应减分。(二)关联项目部分以智慧医疗系统查询统计结果为准。住院人次：近期目标值 12 人次/月，以出院日期为准。大于目标值，每 2 人次为一单位（不足一单位按一单位计算，下同）每增加一单位当月绩效总额上浮 1%，上浮比例达到 5%后每增加 1 人当月绩效总额上浮 1%；小于目标值，每减少一单位当月绩效总额下浮 1%，上浮或下浮比例原则上不大于 10%。门诊人次：以一般诊疗费和注射型一般诊

6、疗费实际收费人次为准。近期目标 750 人次/月。以 50 人次为单位，每超过一单位（不足一单位按一单位计算，下同）当月绩效上浮1%；每减少一单位当月绩效下浮 1%。上浮或下浮比例原则上不大于 10%。治疗类项目：指非药品、耗材类收入，包含医疗（不含口腔科）的针灸、推拿、理疗、康复、手术等收费项目和护理的各种治疗费、床位费、护 理费等收费项目。近期 600 项目数。以 50 项目为单位，每超过一单位当月绩效上浮 1%；每减少一单位当月绩效下浮 1%。上浮或下浮比例原则上不大于 10%。检验检查类项目：包含检验、心电彩超、放射等检验检查类收费项目。近期 300 项目数。以 30 项目为单位，每超

7、过一单位当月绩效上浮 1%；每减少一单位当月绩效下浮 1%。上浮或下浮比例原则上不大于 10%。宣传报道：每篇报道原则上不少于 200 字，一般应配有图片，以局网站或报刊、网站正式刊载为准。每团队不少于1 篇/月，办公室不少于 2 篇/ 月。内容不限于团队工作，关于全面医院工作的正面报道均可。团队未完成， 该团队当月绩效总额下浮 1%；办公室未完成，办公室工作人员当月绩效总额下浮 3%。投诉信访：因个人服务态度、工作责任心问题受到群众投诉经查实确 有失误的，院内投诉个人当月绩效下浮 5%，全院当月绩效总额下浮 1%；区级投诉个人当月绩效下浮 10%，全院当月绩效总额下浮 2%；市级及以上投诉个

8、人当月绩效下浮 15%，全院当月绩效总额下浮 3%。考核结果：单项工作得到区局以上书面表扬、排名进入卫生院前五名或召开现场会予以肯定，当月绩效上浮 10%；单项工作受到区局以上书面通报批评、排名进入卫生院后五名或收到处罚，当月绩效下浮10%。项目累加 时每增加一项再上浮或下浮 5%,但最高不超过 20%。年终综合考核时，单项排名不另算。全年综合目标考核进入卫生院一等奖，当月绩效总额上浮 100%（翻番）;进入卫生院后五名，当月绩效总额下浮 50%。五、绩效考核的方法成立公卫绩效考核小组，考核小组组长由各团队队长轮流担任，小组成 员由团队各派出 1 人组成，公卫科担任考核小组技术指导。小组成员要

9、相对固定，成员所考核项目要相对固定，以提高考核效率和质量。考核以团队为单位考核，鼓励团队内二次分配。考核小组由公卫科提醒，根据轮换原则由组长负责召集考核小组成员进行考核，一般应在季度结束后 10 日内完成。考核小组要完成各团队工作量的统计并根据各项工作的完成情况量化打分，计算出各团队的绩效总额，由 各团队长签字确认后交到公卫科。各团队长将考核小组计算出的本团队绩效 总额分配到各团队成员，将本团队各个成员的绩效金额报到公卫科制表上交 卫计局核算中心审核后发放。六、管理人员的绩效考核班子成员不列入团队成员名单，另成立督导协调小组，由院长任组长， 副院长任副组长。小组下设办公室，由分管公卫副院长兼任

10、办公室主任，负 责日常事务管理。管理人员岗位系数为本人在公卫工作中从事管理工作的劳务体现，由医院公卫资金支出，不占用各团队绩效。管理人员的岗位系数：团队副队长，团队队长，督导协调小组副组长， 督导协调小组组长。管理人员绩效的计算：团队队长、副队长绩效总额=本人本团队应得绩效+全体团队成员平均 绩效岗位系数督导协调小组组长、副组长绩效总额 =全体团队成员平均绩效+全体团队成员平均绩效岗位系数七、其他事项脱产进修、长期病假事假、借调人员、产假期间无公卫绩效。(注：长 期病假事假为一个年度内请病假事假连续或累计满 30 天，扣除请假主体月份的公卫绩效。）量入为出，收支平衡原则。公卫绩效的发放遵循量入为出、收支平衡的原则，医院在核定收支情况后量入为出，结合医院运行经费、发展经费等因素综合确定考核分值的金额。分值金额在一定时间段内相对保持稳定。3.考核方案的试运行。考核方案在运行初期必然存在不完善、不合理、不稳定的现象，应在运行过程中不断充实、不断改进，对考核过程中发现的 问题进行修订和完善。八、工作要求（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职 工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医疗卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性具有非