人力二 培训与开发

1、.：.；第三章、培训与开发第一节、企业员工培训规划与课程设计1.1员工培训规划的概念：员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的位置和作用。它是在培训需求分析的根底上，从企业总体开展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对方案期内的培训目的、对象和内容、培训的规模和时间、培训评价的规范、担任培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列任务所作出的一致安排。员工培训规划具有承上启下的作用。员工培训规划的准确性、适用性和可行性，即精细详细、科学合理的程度，决议了企业人力资源培训与技艺开发的成败。1.2制定培训规划的要求：【08年5月单项选择考点；07年5月多项选择考点】培训

2、规划作为实现企业人力资源开发的目的，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必需到达以下几点要求：1系统性：要求培训规划从目的设立到实施的程序和步骤，从培训对象确实定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评价规范的制定都该当坚持一致性和一致性；2规范化：要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式培训规那么和规范。假设培训规划仅凭个人的阅历或依赖于少数人的决断，那么培训规划就会遭到设计者个人的阅历、知识程度、专业技术等方面局限性的影响，导致培训规划的目的出现偏向；3有效性：就是要求员工培训的制定必需表达出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的根本特点：可靠性；针对性；相关性；

3、高效性。4普遍性：要求培训规划制定必需顺应不同的任务义务、不同的培训对象和不同的培训需求：培训规划应顺应不同的任务义务，明确各种任务义务的要求，针对特定的任务岗位，提出详细的培训战略；培训规划应顺应不同的对象，激发不同受训者的学习兴趣，满足员工提高职业操守和专业技艺程度的需求；培训规划应顺应不同的培训需求，针对不同的培训范围、对象和内容，制定真实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具和方法，满足各类岗位人员的培训需求。1.3培训规划的主要内容：【08年5月多项选择考点；07年11月多项选择考点；07年5月单项选择考点】1培训的目的：主要是阐明员工为什么要进展培训；2培训的目的：主要是处理员

4、工培训应到达什么样的规范；3培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进展何种类型的培训；4培训的范围：企业员工培训的范围普通都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业；5培训的规模：受很多要素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等；6培训的时间：安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的要素影响；7培训的地点：普通都指学员接受培训的所在地域和培训场地；8培训的费用：亦即培训本钱，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的预备任务，培训的实施过程，以及培训终了之后的效果评价等各种与之相关活动的各种费用的总和。分为直接培训本钱和间接培训本钱；直接培训本钱是

5、指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项破费等；间接培训本钱是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训工程的设计费用，培训工程的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训工程的评价费用等。9培训的方法：是实现员工培训规划各工程标的重要保证。10培训的教师：企业培训该当以员工为中心，培训的管理任务该当以教师为主导。培训师是培训活动的主导者；11方案的实施：培训规划还该当提出详细的实施程序、步骤和组织措施。1.4制定培训规划的根本步骤：【07年11月单项选

6、择考点；07年5月简答考点】1培训需求分析：目的：明确员工现有技艺程度和理想形状之间的差距；方法：测评现有成果，估计它与理想程度的差距。2任务岗位阐明：目的：搜集岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；方法：察看查阅有关报告文献。3任务义务分析：目的：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；方法：对将要涉及的培训进展分类和分析。4培训内容排序：目的：排定各项学习内容或议题的先后次序；方法：界定各项学习内容或议题的位置及其相互关系，据此进展排序。5描画培训目的：目的：编制目的手册；方法：义务阐明和有关摘要，对阐明文字琢磨、润色、加工。6设计培训内容：目的：根据培训目确实立培训详细工程和内容；

7、方法：聘请专家或借助中介机构选择培训工程。7设计培训方法：目的：根据培训工程的内容选择培训方式方法；方法：采用阅历总结、小组讨论、专家咨询等多种方式提出详细对策；8设计评价规范：目的：选择测评的工具，明确评价的目的和规范；方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评价目的和规范进展初步评价。9实验验证：目的：对培训规划的评价，发现其优缺陷，并进展改良；方法：征求多方意见或进展实验试点，进展诊断，找出问题并修正完善。1.5制定培训规划应留意的问题：1制定培训的总体目的，总体目的制定的主要根据为：企业的总体战略目的；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。2确定详细工程的子目的：子目的确实定，是在

8、总体目确实定后，根据详细培训工程及阶段来制定的子工程或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评价方法等；3分配培训在资源：由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因此为减少浪费，提高培训绩效，必需对培训的各子工程或阶段性目的，按轻重缓急分配培训资源，以确保各工程都有相应的人力、物力和财力的支持；4进展综合平衡；主要从五个方面进展综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进展平衡；在企业正常消费与培训工程之间进展平衡；在员工培训需求与师资来源之间进展平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进展平衡；在培训工程与培训完成期限之间进展平衡。1.6教学方案的内容

9、：教学方案是实施培训方案，提高教学质量，确保教学任务顺利进展，实现培训总部目的的详细的执行性和操作性方案。主要内容包括：1教学目的：这是在员工培训中开展各种教学活动所要到达的规范和要求；2课程设置：根据教学方案的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程；3教学方式：只需是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织讲师与受训者之间的教与学的活动；4教学环节：在教学方案中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。5时间安排：教学方案中的时间安排，普通包括以下要素：整个教学活动所采用的时间；为完成某部门课程所需求的时间；周学时设计；总学时设计；教学方式、教学环节中涉及的各类

10、课程的讲授、复习、实验、观赏、讨论、自习、检验、调查等各环节的时间的比例。1.7教学方案的设计原那么：【08年5月单项选择考点；07年11月多项选择考点】1顺应性原那么；2针对性原那么；3最优化原那么；4创新性原那么。1.8肯普的教学设计程序：【07年11月多项选择考点】1列出课题，确定每一课题的教学目的；2分析学员特点；3确定能够获得明显学习成果的学习目的；4列出每一学习目的的学科内容和大纲；5设计预测题；6选择教与学的活动和教学资源；7协调所提供的辅助效力；8实施教学；9根据学员完成学习目的的情况，评价教学活动以便进展反响和再修正。1.9加涅和布里格斯的教学设计程序：【07年11月多项选择

11、考点】1系统A级；包括：分析教学需求、目的及其需求优先加以思索的部分；分析教学资源和约束条件以及可选择的传送系统；确定课程范围和顺序，设计传送系统；2课程级；包括：确定某一门课程的构造和顺序；分析一门课的目的；3课堂级；包括：确定行为目的；制定课堂教学方案；选择教学媒体与手段；评价学员行为；4系统B级；包括：教师方面的预备； eq oac(,11)构成性评价； eq oac(,12)现场实验及修正； eq oac(,13)总结性评价； eq oac(,14)系统的建立和推行。1.10迪克和凯里的教学设计程序：【07年11月多项选择考点】改程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度搜集

12、数据以修正教学。其详细步骤如下：1确定教学目的；2分析教学对象；3教学内容分析；4制定详细的行为目的；5设计规范参照测试；6开发教学战略；7开发教材课件；8设计和开展构成性评价；9修正完善教学方案。1.11培训课程的要素：1课程目的：指学习的方向和学习过程中各个阶段应到达的规范，应根据环境的需求来确定；2课程内容：可以是学科领域内的概念、原理、方法和技艺技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和规范；3课程教材：将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指点、辅导资料等；4教学方式：是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与

13、课程目的直接相关；5教学战略：是指教学程序的选择与教学资源的利用，它与学习活动亲密相关，是学习活动的一个组成部分；6课程评价：是指用来评价学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目的完成的程度；7教学组织：主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课；8课程时间：提高时间的利用率普通有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有理由提高课堂时间的利用率；9课程空间：只需指教室以及其他可以利用的场所；10培训教师：根据培训课程的目的和内容要求而定，是培训课程的执行者；11学员：是培训课程的主题，它们不但是课

14、程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。1.12培训课程设计的根本原那么：【08年5月多项选择考点】1培训课程设计要符合企业和学员的要求。培训课程首先要满足企业和学员的要求，这是培训课程设计的根本根据。培训课程设计要把学员作为主要的或独一的根据，也就是学员的需求、兴趣、才干以及过去的阅历作为课程要素决策的根底；2培训课程设计要符合成人学员的认知规律。培训课程应该目的准确，适用性强；3培训课程的设置应表达企业培训功能的根本目的，进展人力资源开发。1.13课程设计文件的格式：【08年5月单项选择考点】1封面：主要用于描画设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，以及他们的签字栏；2

15、导言，导言部分包括：工程称号，包括课程称号、课程的发布、版本或修订次数序号；工程范围，描画工程设计的领域；工程的组成部分，包括培训处理方案的构成包括印刷资料和电子资料；班级规模，描画班级的最大、最小和最优化规模；课程时间长度，估算学员完本钱课程所需的时间；学员的必备条件：描画学员完本钱课程所需的时间；学员，描画培训对象的特点，如岗位职务、任务责任、效力年限、社会背景、任务阅历、现有才干、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件，以及对课程的期望值等；课件意图，引见课程的目的、培训的意图、培训如何与课程相协调假设培训适用的话、培训如何使学员受害、培训胜利的绩效目的等；课程评价，根

16、据培训法方案的要求对培训课程的内容和实效做出全面分析，包括：学员对培训活动过程的反响和学员对学习层次的判别，对学员的测试，并根据绩效目的来确定他们的学习层次高、中、低。3内容大纲。内容大纲包括：教学资源，列举了提供应学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等；资料的构造，描画了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习；课程目的和绩效目的，阐明课程的目的，并列出课程的一切绩效目的；教学顺序和活动，描画课程标题的次序，并对每个课题做简短的概念性描画；内容，描画每个内容片段，其中包含课程构造的一切层次，如单元、章节、课时、练习，为了明

17、晰地阐明课程的内容，应该在本部分列出课程说涉及的工程清单；交付时间，阐明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间，也就是课程交付的时间。4开发要求，课程的开发要求主要阐明开发培训工程所需求的资源；5交付要求，主要引见培训工程所需的资源，如教学器材、会议设备等，其中能够包括“开发要求部分提出的大部分信息和资源。6产出管理，培训工程产出要求主要阐明制造培训资料所必需的资源，如网络管理人员、媒体设计人员、录像赋值效力、印刷器材，以及其他必需的资源。1.14培训课程设计的程序：【07年11月单项选择考点；07年5月多项选择考点】1培训工程方案：培训工程方案是有效实施培训课程的根底，包括三个层

18、次：企业培训方案：是指根据培训需求分析的结果，对培训工程的目的、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要任务事项所做出的一致安排；课程系列方案：是指按一定的顺序组合起来的目的一致的课程组合；培训课程方案：是对某一课程的详细描画。培训课程设计主要包括：课程标题的暂定、培训范围确实定、学员确实定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。2培训课程分析：是培训工程的调查与研讨阶段，它的目的是确定学员必学掌握的、用来执行符合课件意图的分内任务的知识和技艺。课程目的分析，包括以下几个方面：学员分析；义务分析；课程目的分析；培训环境分析：是指对开展培训的环境与条件进展

19、分析。它影响到课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析详细包括以下几点：实践环境分析；限制条件分析；引进与整合；器材与媒体可用性；先决条件；报名条件；课程报名与结业程序；评价与证明。信息和资料的搜集；搜集信息的来源：咨询客户、学员和有关专家；自创其他培训课程。课程模块设计；详细的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学方式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评价设计等；课程内容确实定；课程内容的选择：课程内容的选择是课程设计的中心问题；课程内容的制造：主要途径是建立供内部成员运用的资料库；课程内容的安排。课程演练与实验；信息反响与课程修订。1.15课程内容选择的根本要求：1相关性；

20、2有效性；3价值性。1.16课程内容制造的本卷须知：1培训教材是培训时的辅助资料；2凡是培训师讲授、表达的内容，教材不用反复；3教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；4应将课件阅读资料与课堂教材分开；5教材应简约直观，按照一致的格式和板式制造；6制造时用“教材制造清单进展控制和核对。1.17企业不同开展阶段采取的不同培训内容：【07年11月单项选择考点；07年5月单项选择考点】1创业初期：企业在这一时期的当务之急是发现客户、推进企业快速生长，企业应集中力量提高创业者的营销公关才干、客户沟通才干；2开展期：企业应集中力量提高中层管理人员的管理才干；提高他们的管理知识，加深他们对行业开展

21、的认识，以建立顺应企业未来开展的管理体制；培育他们的管理观念和管理技艺，促进企业的长久开展；3成熟期：企业应集中力量建立企业文化，将企业长期开展所必需的观念、规那么和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目的的认同、对企业的归属感。1.18培训教师的来源：【07年11月单项选择考点；07年5月单项选择、多项选择考点】培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。企业培训管理人员应根据实践情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短：1外部聘请师资的优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次，

22、获得良好的培训效果；容易营造气氛，获得良好的培训效果。2外部聘请师资的缺陷：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，能够是培训适用性降低；学校教师能够会由于缺乏实践任务阅历，导致培训只是“纸上谈兵；外部聘请教师本钱较高。3外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻觅并联络培训教师。4内部开发途径的优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；对学员互熟习识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源本钱低。5内部开发途径的缺陷：内部人员不易于在学员中

23、树立声威，能够影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师对待问题受环境决议，不易上升到新的高度。1.19设计适宜培训手段的思索要素：1课程内容和培训方法；2学员的差别性；3学员的兴趣和动力；4评价培训手段的可行性。1.20开发培训教材的留意要素：1培训课程教材应切合学员的实践需求，而且必需是足够的能反映该领域内最新音讯的资料；2资料包的运用；3利用一切可开发的学习资源组成活的教材；4尽能够地开发一切所能利用的信息资源，突破传统的教科书体系，把单一的文字教材扩展到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体；5设计视听资料。1.21培训教师的选配规范：1具备经济管

24、理类和培训内容方面的专业实际知识；2对培训内容所涉及的问题应有实践任务阅历；3具有培训授课阅历和技巧；4可以熟练运用培训中所需求的培训教材与工具；5具有良好的交流与沟通才干；6具有引导学员自我学习的才干；7擅长在课堂上发现问题并处理问题；8积累与培训内容相关的案例与资料；9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；10拥有培训热情和教学愿望。1.22企业管理人员的普通培训：普通培训要求：岗位任务会议组织才干，进展岗位开发的才干，开展团队活动所需的知识、信息等。详细包括以下四方面的内容：1知识补充与更新；2技艺开发；3观念转变；4思想技巧。1.23管理技艺开发的根本方式：【08年单项选择考点；07年

25、5月多项选择考点】1在职开发；2替补训练；优点：训练缜密，管理人员在预定接替的任务环境和职位上任务；极大地加强开发者的积极性和自动性；缺陷：盼望提升但又未被选为替补训练者的人能够感到出路渺茫，积极性下降；曾经等候不少时间的替补训练者能够变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者教授他们一切的知识和技艺；3短期学习：即开展短期的学习班对管理人员进展培训；优点：管理人员能全力以赴进展学习；学习有针对性、有深度，效果较好；缺陷：管理人员脱衣任务一段时间，会对任务带来一些影响。4轮番任职方案：指让主要的和有培育出路的管理人员轮番任职的培

26、训方式。设计这种开发方式的根据如下：经过作业轮换，管理人员将逐渐学会按看管理的原那么而不是按某一职务方面的技术要求来思索问题；轮换将允许有一定才干的管理人员确定他们情愿进展管理的职务范围，以便于上级确认其适宜任务的岗位；公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资历的人担任。5决策模拟训练：又称为“处理和处置问题方法训练是指经过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种战略，以及在诸多方案中如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤。6决策竞赛：对发生的各种时间进展决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧，详细步骤如下：竞赛主持人员将参赛

27、者分成假设干个小组，由小组来做最终决策；假定一种需求做出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的一切部门普遍存在；在指定的时间内，要求个参赛小组就营销、研发、人事效力、消费设备等方面采取什么措施做出决策；裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来；裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反响给竞赛者，让他们作出新的决策；反复第4步、第5步，直至竞赛终了；竞赛后召开屏蔽会。7角色扮演，其详细步骤如下：把一组主管人员集合在一同；选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调开任务的情境；从主管人员中选出两个人，即兴模拟上述情境，其他成员在一旁观摩、思索和进展评论；组织全体讨论。8敏感性训练：

28、直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。9跨文化管理训练：目的是为了了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲课和开展讨论。培训主要分为三个阶段：使受训管理人员掌握各种文化背景知识；改动受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们构成这样的一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不一样，我们必需了解和尊重其各自的文化。使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。第二节、企业员工培训效果的评价2.1培训效果与培训评价的含义：员工效果评价是指企业组织在员工培训过程中，根据培训的目的和要求，运用一

29、定的评价目的和评价方法，检查和评定培训效果的活动过程。实践上，员工培训的评价就是员工培训活动的价值做出判别的过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益，即经过系统的培训，员工可以端正任务态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业那么可以经过提高产质量量，添加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的称心度，获取更高的经济和社会效益。员工培训效果评价是企业培训任务最后的也是极为重要的一个阶段。它是经过建立培训效果评价目的和规范体系，对员工培训能否到达了预期的目的，培训方案能否有效的实施等进展全面的检查、分析和评价，然后将评价结果反响给主管部门，作为以后制定修正员工培训方案，以及进展培

30、训需求分析的根据。2.2培训效果评价的作用和内容：【07年5月单项选择、多项选择考点】全程评价可以分为三个阶段：即培训前的评价、培训中的评价和培训后的评价；此外还有一种起承前启后作用的评价年度绩效考核评价：1培训前评价的作用和评价内容：作用：保证培训需求确认的科学性；确保培训方案与实践需求的合理衔接；协助 实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。评价内容：培训需求整体评价；培训对象知识、技艺和任务态度评价；培训对象任务效果及行为评价；培训方案评价。2培训中评价的作用和主要内容：作用：保证培训活动按照方案进展；培训执行情况的反响和培训方案的调整；可以找出培训的缺乏，归纳出教训，以便改良

31、今后的培训，同时能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要根据；过程监测和评价有助于科学解释培训的实践效果。评价内容：培训活动参与情况监测：目的群体确实认，培训工程的覆盖效率，培训对象参与热情和耐久性；培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排；培训进去与中间效果监测评价：评价组织预备任务评价，培训学员参与培训情况评价，培训内容和方式的评价，培训讲师和培训任务者评价，现代培训设备运用的评价；培训环境监测评价；培训机构和培训人员监测评价：培训机构的规模和构造特征，培训机构的内部分工情况，培训机构效力网点分布情况，培训机构的指点体制，培训机构的沟通和协调

32、机制，培训者的素质和才干，培训者的任务安排，培训者的任务态度。3培训效果评价的作用和主要内容：作用：可以对培训效果进展正确合理的判别，以便了解某一工程能否到达原定的目的和要求；受训者知识技术才干的提高或行为表现的改动能否直接培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评价培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；可以较客观地评价培训者的任务；可以为管理者决策提供所需的信息。评价内容：培训目的达成情况评价；培训效果效益综合评价；培训任务者的任务绩效评价。2.3培训效果评价的方式：【08年5月单项选择、多项选择考点；07年11月单项选择考点】1非正式评价和正式评价：非正式评价：评价

33、者根据本人的客观性的判别，而不是用现实和数字来加以证明。正式评价：往往具有详细的评价方案、测度工具和评判规范。在正式评价中，对评价者本身素质的要求降低了，起关键作用的要素不再是评价者本身，而是评价方案和测试工具的选择能否恰当。2建立性评价和总结性评价：建立性评价：就是在培训过程中以改良而不是能否保管培训工程为目的的评价；总结性评价：在培训终了后，对受训者的学习效果和培训工程本身的有效性进展的评价。这种评价经常是正式的和客观的。2.4做出培训评价的根本步骤：1做出培训评价的决议：评价的可行性分析；确定评价的目的：2制定培训评价的方案：选择培训的评价人员；选定培训评价的对象；新开发的课程应着重于培

34、训需求、课程设计、运用效果等方面；新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合才干方面；新的培训方式应着重与课程组织、教材、课程设计、运用效果等方面。建立培训评价数据库；选择培训评价的方式；选择培训评价的方法；确定方案即测评工具。3搜集整理和分析数据：在适当的时候要搜集数据，预先确定的数据搜集进度方案也要到位；当数据齐全并到达预先确定的目的之后，接下来的步骤就是对数据进展分析，以及对分析结果进展解释。4培训工程本钱收益分析；5撰写培训评价报告；6及时反响评价结果：为了提高员工培训在企业人力资源开发中的位置和作用，必需将不同阶段的评价结果及时反响给有关人员，详细包括：培训管理人员；高层的管理者；受训员工；受训者的直接主管。2.5培训效果的四级评价：【08年5月单项选择考点；07年11月单项选择考点；07年5月单项选择、多项选择考点】1反响评价：是第一级评价，即在课程刚终了时，了解学员对培训工程的客观觉得或称心程度；