员工密薪制度之谈

1、.：.；“密薪不密的景象，在中国很多企业包括外资企业、国有企业、民营企业都比较常见。这种景象的频发，引发了中国企业对“密薪制的疑心与多层次思索，主要归纳为三个层次：要不要“密薪；能不能“密薪；怎样去“密薪。 一、要不要“密薪“密薪制的本意是要减少员工的不公平感，让员工了解职业生涯开展通道的同时又防止员工之间相互攀比产生负面心思。经过制度减少个人薪酬攀比带来的负面心思，这与我们的传统文化有一定的背叛。在传统的中国社会中，人与人之间的心思间隔 远比西方人近，个人隐私的空间较西方社会小得多。亲友、同事之间探听收入司空见惯。“密薪制西方，需求有一个和东方文化交融的过程。实践上文化和我们有更多类似性的日

2、本企业也在实行个人工资严密的制度。在国内不少企业中，也有很多执行“密薪制较好的公司，如联想集团，该公司规定：严禁相互探听工资，一旦违反，就请分开公司。这些都证明“密薪制并不是与我们的文化不可交融的。不论是“密薪制还是“明薪制都属于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的范畴，也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。根本目的都是要经过沟通让员工感到薪酬公平，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么，鼓励员工的任务热情，促使员工努力任务，实现任务目的。企业是实行“密薪制还是实行“明薪制，需求仔细权衡一下两种薪酬制度的利弊。实行“密薪制有以下益处：可以防止员工在薪酬方面进展攀比；可以方便企业控制人力本钱；可

3、以坚持企业薪酬执行上的灵敏性，如根据需求招聘或留住企业有用的人才；可以减少薪酬调整或奖金分配沟通的“费事；可以维护个人收入信息隐私。实行“密薪制也有一定的局限：容易阻断上下级之间的正常绩效沟通；容易扭曲薪酬与绩效之间的关系；容易导致HR丧失提升管理程度的紧迫感；容易助长下属讨好上司的歪风：“密薪不密容易引发内部矛盾或人才流失的景象。实行“明薪制的益处在于：可以保证员工对本人切身利益拥有足够的知情权和参与权；可以提高员工对企业的信任感，更能有效鼓励员工的任务热情；可以使员工了解企业强调的任务重点；可以加强薪酬与绩效的相关性所带来的鼓励效果。实行“明薪制的局限在于：容易为平息薪酬调整或奖金分配上的

4、“聒噪分散精神；薪酬的刚性较强，不利于企业控制人力本钱；不利于坚持企业薪酬执行上的灵敏性；不利于管理层树立指点权威。“两利相权取其重，两害相权取其轻。经过对比“密薪制与“明薪制，很难简单的定论谁优谁劣，不同的企业需求立足客观实践与现实需求，结合企业文化、战略、组织、绩效、人员等详细情况进展详细分析与抉择。二、能不能“密薪从法律的角度看，我国及相关法律法规中，既没有企业薪酬必需公开的规定，也没有制止企业实行薪酬严密的规定。法律对“密薪制与“明薪制给予同等待遇。从实际的角度看，实行“密薪制与“明薪制的胜利企业也各有例证。相对而言，国有企业实行“明薪制的较多，外资企业和民营企业实行“密薪制的较多。从

5、管理根底来看，“密薪制在国外得以良好贯彻的根底是绩效导向的企业文化、细化的绩效管理、客观的业绩评价、落实的绩效面谈。能不能实行“密薪制关键要看企业能否具备了实行“密薪制所需求的企业文化、绩效管理、业绩评价及绩效面谈的根底条件。从员工构造来看，“密薪制对员工的素质与文化程度要求相对较高。如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工以为个人薪酬信息属于个人隐私，普通不会相互探听。至少，实行“密薪的方式他们可以接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的普通制造业企业，人们往往喜欢攀比，有喜欢探听其他人工资的习惯，那么能够实行“明薪更符合实践情况。综合上述分析，企业能不能实行“密薪

6、制，需求重点兼顾企业的管理根底与员工构造。三、怎样去“密薪“密薪制的中心思想是“薪酬体系公开，个人工资严密，这也是“密薪制制定的两个根本假设，“密薪制执行的两项根本原那么。个人工资严密的假设，实践上源于国外企业。主要缘由在于西方文化尊重个人隐私，推崇亚当斯的“公平实际，该实际指出：当一个人做出了成果并获得了报酬以后，他不仅关怀本人的所得报酬的绝对量，而且关怀本人所得报酬的相对量。因此，他要进展种种比较来确定本人所获报酬能否合理，比较的结果将直接影响今后任务的积极性。薪酬体系公开是基于员工职业生涯开展的假设，在企业中每个员工都有本人的职业生涯方向，为了鼓励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设

7、计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使员工有向上开展本人的专业才干，向上攀升的动力和明确的方向。很多企业不了解“密薪制的初衷与中心思想，经常采用“一刀切的方法。或者实行薪酬制度和个人薪酬都严密的政策，在执行中又没有相应的制度来约束，最后就会发现根本无法严密，于是就埋怨“密薪制在中国不适用；或者不了解“密薪制躲避员工负面心思的意图，干脆将员工的个人薪酬信息和薪酬制度都公开，员工之间相互攀比成风，不满心情逐渐繁殖，士气反而更加低落。无论“密薪制还是“明薪制，都要有一个合理的薪酬构造和薪酬程度为根底，而不能在企业内部一人一议、蒙住一个算一个。企业需求在预算范围内，遵照“三个公平即内部公平、外部公平和自我公平和“三项匹配指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配，要与外部的市场价值和稀缺程度相匹配，还要与员工的绩效相匹配的原那么设计适宜的薪酬体系。企业还需求建立一套与薪酬体系相匹配的绩效管理体系，鼓励各级员工恪尽职守，为公司盈利与开展积极奉献力量，实施基于“才干+绩效的薪资制度，为培育凭才干与绩效获取高薪的良性竞争气氛。此外，实行“密薪制的企业必需求求公司内部员工之间不得相互探听彼此的工资信息，也不能对外恣意泄漏本人的薪酬程度，同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的严