职业经理人管理课程培训策划方案

1、XXXXXXXX有限公司职业经理人之十二项修炼治理系列课程培训建议方案（初稿）由广州锦田顾问服务有限公司提供2002年9月2日目 录 前言 锦田公司培训介绍 我们的理解和建议 实施的流程和方案设计 培训效果的保障和培训内容的实操性转化 培训细则 培训投资 广州锦田顾问服务有限公司的后续行动 希望XXXXXXX的后续行动 声明Tel: (020) 83634335 / 83634336 Fax: (020) 83634573香港白领世界治理学院HK Sams Party Management Institute广州锦田顾问服务有限公司Guangzhou King Field Personnel

2、Ltd.项目组成：XXXXXXXXX地址：广州五羊新城寺右新马路174号13楼（510600）MAYWIDE TECHNOLOGY Co,.LTDAdd: Ricsson.Building, NO.174,SiYou New Street. WuYang New City, Guangzhou China广州锦田顾问服务有限公司广州市建设六马路宜安广场2510-13室（510060）Guangzhou King Field Personnel LTDAdd:Rm.2510-13,Yian Plaza No.33 Jianshe Liu Road,Guangzhou China项目小组成员：XX

3、XXXXXXX 人力资源部 刘志文先生 李禹沙小姐MAYWIDE TECHNOLOGY Co,.LTD广州锦田顾问服务有限公司 副总经理 任戈先生 培训进展部 李建辉先生Guangzhou King Field Personnel LTD Training Development 项目建议书内容介绍:前言锦田公司培训介绍我们的理解和建议实施的流程和方案设计培训效果的保障和培训内容的实操性转化培训细则培训投资广州锦田顾问服务有限公司的后续行动希望XXXXXXXX的后续行动联系方式 声明：此项目建议书是在未对参训学员进行详细培训需求调查的基础上拟定的，故需要进一步的调整内容，正式的培训打算将在双方

4、不断沟通后陆续提出并完善。广州锦田顾问服务有限公司拥有对该次培训的教材、过程的所有版权，不经同意请勿摄像、录音及复印流传。前 言：广州锦田顾问服务有限公司与XXXXXXX关于贵公司治理系列课程培训打算，XXXXXXX希望广州锦田顾问服务有限公司为XXXXXXX设计和提供适合贵公司要求的治理系列培训课程及整个培训的实施方案和贵公司认可的讲师，以达到贵公司的要求和培训效果。XXXXXXX承“以客户为导向，以结果为依归”的培训意念，以专业的态度为XXXXXXX提供专业的服务。锦田公司培训介绍：我们的优势：白领世界治理学院前身是广州锦田顾问服务有限公司培训部。成立于1997年初，是广东地区成立最早的专

5、业培训顾问公司之一。通过多年的进展，今天已成为广东及华南地区实力最雄厚，受训企业数量最多，课程门类齐全，培训天数最多的专业培训公司。2001年我们的培训时刻超过500天，位居华南区首位。我们的倡导的培训理念是：以客户为导向，以结果为依归我们提供给客户最专业的课程和服务，所有培训注重量身定做，课前调查，课后跟踪。所有师资通过精心选择，既具有丰富的理论知识，又具备丰富的实战经验和极佳的授课技巧。同时，我们为不同行业的企业提供了专业的全面系统课程，保证企业培训的连贯性和系统性，使您的培训达到最优的结果。我们的课程原则：实战性原则和精品原则具有实战背景是白领世界治理学院讲师共同的特点，他们是许多专业培

6、训师之中最优秀的，学员能在课程中分享他们的宝贵经验，讲师能够随时解答学员在工作中需要关心解决的问题。给学员带来的不仅是观念和系统，同时带给学员的是实战中的技巧和方法。精品原则是我们的培训讲师通过精心的选择，我们的课程结合企业实际精心设计。保证呈现给您的是最专业、最好的东西。白领世界治理学院是尽量提供各种解决方案满足您的需求，确保在最短的时刻提升您的竞争力。我们提供的是顾问式的培训方案，您不需要是一个开发复杂培训方案的专家，选择我们，就差不多与专职顾问公司同行，为成功，大伙儿一起努力。我们的理解和建议：为了我们更好的了解贵公司的情况和对培训前的需求分析有更好的依据和事实基础，我们希望和贵公司进行

7、多方面的交谈和商讨达成共识。依照8月27日和XXXXXXX人力资源部的同事的会谈总结以下内容：XXXXXXX公司组织架构的分析和受训人员的概况：总经理技术副总行政部门经理技术治理部1-2位主管市场部总监3-4位主管客户部经理4-5位主管工程部经理3-4位主管开发部经理从以上组织结构能够了解：治理层架构组成：各级治理人员共20人左右，其中中高级人员8人。治理层人员结构：治理人员以技术治理者为多，占据12人左右。治理者的素养： 治理者本科毕业以上差不多以技术类为主，中高层一般30岁左右有一定的治理经验，中层治理人员25岁左右（毕业大概2-3年）治理经验比较缺乏。治理人员无同意过比较系统的培训，只有

8、个不中高层参加过外部培训机构的少数培训。我们的理解：治理者的年龄结构较年青为25-30岁，学历背景较高，多为是“专家型”，差不多不是治理出身，缺乏的治理知识和经验，人员比较年轻工作经验有待积存。 XXXXXXX现在出现的问题：职员打算性不强，在上层领导对下层工作打算和报告不中意，缺乏如何通过打算治理工作的能力。目标不明确，不清晰，治理目标的能力欠缺导致工作效率无法提高及在时刻治理方面无法做好。在中层与高层、中层与下层之间沟通不到位，出现信息的失真或转变。无法有效理解上级交代的任务。治理人员在治理角色和心态方面没有专门好的转化，无充分运用职务权力（特不在非职务权力的运用）- 缺乏对领导力的理解和

9、运用。无比较明确的绩效系统和激励机制。会议效率不高，有时无法达到共识。我们的理解：公司目前治理过程中存在一些问题与公司的目标公司高层治理者要求有一定的差距，且出现的是治理中经常出现的问题，而且范围比较广，讲明治理者在治理工作上不太明确，治理经验较浅，缺乏系统治理知识、科学的治理方法和有用的治理技巧。因此希望通过系统的治理技能培训迅速提升他们治理能力，由“技术精英”转变成“治理精英”关心企业解决目前治理问题。XXXXXXX曾做过的培训和出现的问题：曾做过外部机构组织的内训：团队建设、工作打算制定和治理、职业能力的技巧等。曾有部分同事参加外部培训机构的公开课：MTP、沟通技巧等。出现问题：学员学完

10、回来不明白把所学知识如何运用到实际工作中。学员不主动运用所学的技巧或方法。无法有效的跟踪和评估培训的效果。如何把课程的内容转化为行动方案。我们的理解：公司曾经组织一些内训及部分学员参加外部培训机构的公开课但存在课程不系统、治理认知不统一、实际工作中的运用不到位，培训的需求和要解决的问题和所上的培训课程有偏差，对学员没有一套学习跟进评估系统或学习的机制，对学员无紧迫感和激励的机制，而这些因素是造成培训效果不理想和不能有效提升治理者水平的缘故。企业需要的是全面、整体、系统化、有针对性的培训。XXXXXXX对我们的要求和希望达到的培训效果：对XXXXXXX进行详细的调查和需求分析。设计和提供一套适合

11、目前治理层的一系列的治理培训课程。和顾问公司一起对课程进行评估和课后的跟进。培训后提供适当的指导和跟进。把课程的内容转化为行动方案实在的应用到工作中，解决治理中出现的问题。让治理人员的掌握比较系统治理知识，提高治理工作的效率和综合治理能力。我们的理解：XXXXXXX本次培训的重点是有用性，能把学习中的知识在企业得以运用。最终目的确实是通过顾问公司的关心达到提高治理人员的治理水平解决治理中的问题，提供一套可行性的行动打算和方案。9月17与贵公司领导层的情况了解： 本次的情况的了解是希望了解领导层对公司的治理层的目前情况的分析，以及对他们的期望。治理层出现的问题治理层对领导层下达的任务或指令无通过

12、信息处理和转化、分派就直接传给下属，以至出现工作和任务分工不当、信息出现失真或把错误的信息传给下属，造成上下属之间对事物的理解不统一或沟通出现了障碍。各阶层彼此之间缺乏沟通，导致上下级互相不明白对方做什么，工作的执行和监督力度不够，以至有些人工作量大，有些人工作量少和有些人做了不必要的工作，只注重事不注重人。各治理层之间由于对治理认知的不同，大伙儿某些观念不一致，以至工作中出现意见的分歧，思想不统一，不能达成共识，顺利开展工作。由于行业的专门性，公司中大部人都各忙各的，无和不人有良好的接触和沟通，工作中常因为大伙儿无良好的沟通出现了问题，以至团队缺乏凝聚力，没有良好的团队意识，阻碍团队合作性的

13、提高。治理者不清晰职员的价值观和事业观，职员不清晰或不认同企业的价值观和不了解企业的进展。也确实是讲企业内部价值观的不统一。治理层也有零散的参加一些课程，但学员学后无有效的去运用或自觉去执行，没有参加培训的欲望。我们的理解：依照以上的内容我们理解有以下几点：治理者缺乏对事物的统一认识，不明白自身应扮演治理角色工作职责。工作分配出现问题和工作缺乏指挥统一性。治理层缺乏对治理的统一认知。同事之间及上下级之间缺乏沟通。职员不明白自己的职业生涯的方向与企业进展的联系，导致价值观的不同。治理层对培训的了解和意识不强。领导层对我们的要求和希望达到的培训效果：广开思路设计和提供一套适合目前治理层的治理培训课

14、程。希望通过培训解决目前治理中出现的问题或发觉问题提供方案。逐步提高治理层的治理水平。提高职员的自我激励和能力发挥。与学员的了解 诚毅需求问卷调查总结1、请简述现时工作遇到的问题对象回答内容备注A时刻上有时不由自已操纵，组员的工作反馈不够及时和主动，有时对组职员作的监控不能专门好的完成，会议的实性不大。对公司内高科技人员的特征及性格不了解，与之的沟通方式有一定障碍。讲服上司，同事及部门经理的技巧？ 如何样讲出自已的方法？耹听的技巧？如何样反馈信息？如何通过高效的沟通来达到工作目标？不能完全理解上司的意图。有时下属对自已的意图了解同样不够深入。培训能真正提 高大伙儿水平的不多，部分人对“治理类”

15、培训兴趣不大。 不知如何激发大伙儿学习“治理知识”的愿望。与行政职位较高的人(如：部门经理)沟通时，能真正讲服他们的情况不多，专门多时候他们都敷衍我。与上级沟通困难。 与客户沟通困难(有时客户对我方工作进度不滿，无法沟通)。 部门之间，不理解其它部门工作。由于工作忙，常会忽略与其它职员的协调沟通。 有时制订的打算不能按实际想象执行。缺乏沟通，因时刻和地理因数造成沟通的障碍（解决方法：开会议或交流会，转换沟通的途径）缺乏沟通的意识和对情况有不同的认识与理解，（统一对治理的认知，提高治理的意识）缺乏沟通的技巧B手下的组员差不多上新人，缺乏经验。测试工作在措索中开展缓慢。 由于历史缘故，有专门多文稿

16、需要整理。每次软件升级都专门紧迫。有部分工作高层的支援不足。 有时会出现屈服于外力，做不希望做的情况。 过多的外部干扰。C高层的政策目标不明确，无标准，导致工作效率低等等问题。中层领导治理意识不强，不够成熟，导致执行过程专门困难。本部门人员的专业知识薄弱。没有“专业人士”指导工作(领导方面)，以自已的经验，是专门难以宏观角度考虑问题，只能摸索再摸索地工作。对领导层的治理有不太认同。对下属缺乏正面的辅导和方向。D对外的客户关系及销售方面感受较中意民，但对公司内部的协调上感受阻力专门大。 公司对市场人员的技巧术支持不够。广州BOSS维护下客户沟通协作不是专门和谐。2、你认为你现在在工作中最缺少的是

17、什么？对象回答内容备注不能大胆的讲出自已的方法。假装性耹听不人的方法及谈话的内容。打算与沟通部门间信息流通和知识共享。与其它部门的沟通。尽管我们公司各部门人员之间相处都专门融洽，然而工作起来，大伙儿一忙，就总会忽略了专门多必要的沟通。部门之间的沟通，相互不理解。缺乏沟通的意识和可不能运用沟通的不同渠道进行信息交流，个人对软件开发方面的知识较缺少，假如自已对软件开发能够掌握的话，做市场、销售工儿可能较少需要公司的支持。激情，不够集中精神。顺畅的工作业务流程。有经验的人员。缺乏必要的知识库。打算性。对资源的操纵，支派及使用。高层、各部门经理对人力资源的认识和重视及相关知识。我自已在这方面经给也不多

18、，难以讲服大伙儿。在工作中最缺少的是治理和技术方面的培训。如何处理好部门短期与长期进展。专家指导3、你希望在课程中学到什么知识与技巧？对象回答内容备注改善沟通，让组员兴致地工作。 希望让大伙儿能有多些共识。部门间的沟通技巧。耹听的技巧与知识。 反馈的技巧与知识。 讲的技巧与知识。 三者如何在实际沟通中运用。学习更多关因此针对IT行业人员的沟能(治理)技巧。 有关的知识如何通过打算来沟通。学习在对方不愿与你沟通的情况下，如何与对方展开沟通。沟通、处事 、对人如何加强部门间的沟通。 如何与上司沟通。如何与客户沟通。希望能够掌握沟通的技巧 ，灵活使用沟通的技巧和知识。通过学习沟通的技巧，希望在治理中

19、如何与不人更好的理解与达成共识。与客户沟通的技巧。尤其是如何应会一些专门难缠专门无理的客户，婉拒。如何发掘同事(没有上下级关系，其它部门)的真正看法。 并引导人向公司的大趋势靠拢，能真正为公司的“团队”目标将大伙儿“拧”在一起。如何能更好的协调部门职员的合作气氛。 如何将专业的技术更好的传道。有用性，可操作性强的技巧。4、你之前参加过哪些培训？对象回答内容备注建立高绩效团队-户外拓展训练 光华沟通培训(VCD) 巩固高绩效团队 沟通方面的培训，团队合作精神 公司内部沟通培训 相关做打算的培训 项目治理同意过一些无系统的培训，要紧集中在团队方面。5、你的个人进展打算是什么？对 象回答内容备 注对

20、治理 (下对上，上对下)有更深的认识和提高。，从而在这方面提高自已的素养。能够在概要设计时期编写组装测试打算。 在组员中树立威信。 在人力资源治理方面，水平能上一个台阶。高效的专业秘书沟通、沟通、再沟通做一个知识全面的市场/营销人员提高治理意识和治理能力对技术积存有贡献 项目完成，学会项目治理 学会合理调配资源。将“职位体系”和“绩效体系”建立起来。提升自已的能力，包括在治理方面和技术水平方面。1 在治理方面做好与上级的沟通及协调 2 将自已从一个技术人员向治理者转变6、你希望公司提供哪些进展的培训或关心？对象回答内容备注A多方面治理技能技巧的培训。 明确的上级态度都希望同意多方面的治理培训，

21、但无核心主题和从哪一方面进行提高，同时并不了解有那些培训能够适合，测试流程的完善需要各部门的配合。 测试方面的培训。 治理方面的培训。人力资源方面的培训演讲 商务礼仪 MTP治理培训 公关礼仪 秘书高效的沟通有岗位专业性针对性的培训 有关公司产品技术方面的培训治理类：项目治理 过程治理 技术类：系统分析 设计技术类培训 工作的关注 充分合理的资源 关心减少外部的干扰目标治理 职位分析 绩效治理 团队作方面的培训，同事间，部门之间的沟通培训职员进行一些技能(专业知识)培训 公司组织学习一些公司的规划进展打算专业知识方面 治理方面7、你希望在培训后达到什么样的效果？对象回答内容备注学会使用治理 “

22、手段”希望通过学习，能够学以致用，真正运用在工作中，提高自己的能力，更有利于开展工作。加强沟通的意识，而不是只埋头苦干，提高沟通的质量达到与本公司各层次人员在沟通方面，差不多上能达成共识在75%以上。通过沟通，能达成共同的协议。 倾听、反馈、讲讲，自已能够专门好地运用高效的沟通感受到对工作有关心。 感受到花时刻参加培训值得。与领导高效沟通。调动团队积极向上的士气。 委婉但清晰表述反面意见。各部门能团结一致地去建立“职位体系”和“考核体系”。各部门经理及人事部具备相关知识和技术。合理运用沟通的技巧和知识职职员作能容易，效果相对会好些。可能增进职员对公司的信心。意识转变8、你对公司在培训方面的意见

23、及建议。对象回答内容备注希望能有更多一些实践性的培训都希望同意培训，但要有针对性，而且要层次分明，同时希望更专业的、更有效的培训。尽量对公司不同层次的人员进行形式多样的培训(沟通方面)塑造一个环境，能够学以致用的环境。在职培训 培训 培训 再培训1 有些培训过于“空、大、假”，关于实际工作无关心。 2 建 议多研究以下各不同岗位所需的不同的专业知识，依照情况做有专业针对性的培训。 3 聘有实践经验的人进行培训，而不聘纯粹的讲师。内部培训和外部培训相结合缺乏技术类培训。 时刻不要太长，阻碍正常工作，充分与公司实际结合，立足现状。全体职员参与沟通方面的培训应做有针对性强的培训。培训需求了解不足。-

24、谈话内容的总结报告此次的培训需求调查谈论会，要紧是想了解目前要培训的学员的情况（包括：目前面临的问题，想要学习什么，希望如何样的培训等），这次谈话的内容，可做为课程设计的参考。目前存在的治理方面的问题：治理层下达任务时，无指导下属或交代方向，导致下属按照自己的方法完成任务，但治理层却责备下属没有按他的意思做。上级交代任务时，表达不清晰，不能理解他所讲的情况，但又不敢再问上级，而且领导也只是问下属是否明白。有时会接到几个领导交给的任务和命令或同一件情况有不同的方法，导致下属不知所措，不明白听谁的。关于沟通方面的问题与同事之间的沟通同部门同事之间不管是新同事依旧旧同事，在工作上的沟通都专门好，没什

25、么问题。只是在生活上，由于新旧同事不太熟悉，因此平常同事之间交流比较少。各部门中下级的同事，与工作相关的其他部门同事在工作上的交流因为都在一起工作比较熟悉，因此无太大障碍，合作都专门好。只是当不同在一个地点或一起工作的同事就不太熟悉和也不明白其他部门的情况，但不存在工作上沟通的困难。我们的理解：从这方面来看，贵公司中下层的人员在同事之间的沟通，差不多上无障碍，有部分同事只是因为工作的地点或要求不同以至比较少机会与其他人的接触。（建议多进行部门或跨部门的联谊活动，让他们有更多的机会去接触其他的同事，增进同事之间的感情，同时进行部门交流会互相介绍各部门的运作，增加彼此了解）与上级的沟通有时不能专门

26、好理解上级交代的情况，以至结果和上级所要的有出入。上级不能明白下级要做的情况，不能专门好推断个人的能力，有时给太多的工作，以至不能完成。有时几个领导同时安排几件情况给下属，各有各的讲法，导致下属专门为难。上级多次不理会下属的建议或意见，以至以后有问题不向上级汇报上下级沟通不到位，当上级交代任务时只讲结果，下级只能按自己的方法做，但往往结果出来后上级责备下属不按他的意思去做。上下级之间平常比较少沟通，互只是问情况，以至出了问题才一起讨论。上级缺乏对下级的指导和关心。我们的理解：中层治理者与中高层在工作当中的问题集中在几方面： 1、治理者缺乏对事物的统一认识，不明白自身应扮演治理角色工作职责。2、

27、工作缺乏指挥统一性，工作委派不清晰。3、治理者缺乏对下属有效的辅导。4、治理者缺乏对下属的了解，上下级之间缺少沟通。各部门之间的沟通经常合作或一起工作的部门，沟通都比较好，下层同事合作都专门配合。不在一个地点工作的部门，因为空间缘故比较少接触，因此没有沟通。认为部门工作上沟通应该是上级的情况，有上级出面会好点。有时开会议白费时刻，最后不能得到共识或没有解决实际问题。我们的理解： 部门之间的沟通可用不同的渠道，不只是面对面的沟通。与客户的沟通客户对我们的工作不理解，经常催我们，还向上级投诉。客户越级直接找技术人员联系要求解决问题。客户的要求经常变以至无可侍从，难以适应。不明白如何拒绝客户的要求。

28、客户适应了直接找项目负责人，而且经常有威胁手段给技术人员施压。我们的理解： 与客户的沟通问题要紧在客户服务的流程问题，同时相关人员缺乏婉拒技巧。须提高客户服务技巧。对曾做过的培训的评价和希望培训的效果和方式评价：对之前的培训如户外拓展觉得比较好玩，有新意，但过后觉得对工作无太大作用。对团队建设的课程，只是讲课和做活动，太理论化，没有实际意思，觉得有点白费时刻。对看沟通的录象觉得专门空洞，没有在点子上。 希望培训的效果和方式：内容不需要太多，有针对性和可操作性教学方式是互动的。讲师要实际经验。希望有多些实际的案例分析和角色的演练。广州锦田公司提供给XXXXXXX的建议：尽管XXXXXXX在治理中

29、出现了许多问题，然而光靠培训是达不到培训的目的和效果。更多的是希望贵公司的配合和行动。我们将提供建议和解决问题的方法，有些问题我们能够通过培训解决，有一些问题培训并不能专门有效的解决但能够通过培训发觉问题。就目前的资料与分析我们提供以下的建议：培训的方向：治理层对治理有一个比较系统和统一的认识。关心他们发觉目前存在的问题，激发他们的治理意识。慢慢的调整治理的心态，提高他们的培训意识。通过培训逐步提高他们的治理技能，全面提升治理水平。贵公司的配合行动依照和贵公司的了解学员对培训的意识不强和缺乏积极性，针对目前情况如贵公司能建立一套培训的激励机制会对培训的执行有专门大的关心。提供学员的真实的情况，

30、人力资源部门配合顾问公司进行情况的调查和分析。积极提出问题和意见，鼓舞大伙儿的参与。实施的流程方案设计：实施的流程：课程需求分析包括： 学员情况和背景资料学员的意见与问题及其需求培训的目标人力资源部门的建议 提交需求评估报告课程内容设计包括：确定此次培训的目的和主题依照需求分析制定课程内容确定培训的形式确定培训讲师提交培训项目建议书课程的实施包括： 达成共识鉴定培训协议书确定培训的具体事宜 与受训企业协商行政安排 实施培训培训后评估包括：学员对培训的评估培训讲师对学员反馈与建议跟进性课程或辅导提交培训总结报告公司自我实践跟进与客户互相了解包括： 公司背景介绍培训的意向此次培训的目的对我们提出的

31、要求初步达成互相理解和认识培训方案设计：本培训方案的设计是依照企业经理人的治理技能和XXXXXXX要求定制的，我们认为作为一位出色的治理者应在知识、技能、态度三方面进展。而系统的、全面的培训体系对培训的效果是相对分散的培训有效许多。依照经理人的12项修炼设计课程：一般对治理者从三方面去培养：KnowledgeSkillAttitude修炼培养能力目的与效能培训内容存在问题受训人员第一项个人治理自我治理和良好的心态。自我时刻治理EQ的训练5S自我适应自我激励和调节主管、部门经理第二项会议治理确认开会的目的，节约开会时刻和提高效果，有效达成共识如何策划会议成功会议的要诀会中作成功的辅导会后作有效的

32、执行会议效率不高，有时无法达到共识主管、部门经理第三项沟通能力理解不人的意思，有效处理与不人的关系，加强和不人配合，提高工作效率克服沟通中的障碍有效的沟通技巧倾听的艺术表达的技巧中层与高层、中层与下层之间沟通不到位，出现信息的失真或转变。无法有效理解上级交代的任务主管、部门经理第四项问题的处理和分析辩识问题，系统分析问题，制订方案问题的类型面对问题时常犯的错误解决问题的程序分析问题工具主管、部门经理第五项项目的治理如何制定一个好的打算，用打算去治理工作，操纵工作的进度等项目草拟与规划项目组织与团队运作项目进度与执行操纵项目之结案与评核职员打算性不强，在上层领导对下层工作打算和报告不中意，缺乏如

33、何通过打算治理工作的能力。主管、部门经理第六项目标的治理辩识目标，以目标为导向治理和安排工作，通过目标有效率工作，评估绩效。目标治理制度的要素目标制定的步骤目标的执行与操纵目标的绩效考核目标不明确，不清晰，治理目标的能力欠缺导致工作效率无法提高及在时刻治理方面无法做好。主管、部门经理及高层领导第七项带领团队凝聚团队共识，建立团队中的信任度提升与激发团队运作精神团队效益团队合作的困难与障碍团队运作精神之营造团队的冲突治理主管、部门经理及高层领导第八项部属培训培育下属、提高下属的工作能力，增加部属对上级的信任辅导的模式辅导部属的步骤正确评估辅导结果部属职业生涯指导主管、部门经理及高层领导第九项领导

34、艺术培养治理的成熟意识，建立治理的基准、共识及共同语言，发挥领导的魅力，运用领导力阻碍下属建立威信。领导风格类型情境领导权力的运用激励职员治理人员在治理角色和心态方面没有专门好的转化，无充分运用职务权力（特不在非职务权力的运用）- 缺乏对领导力的理解和运用。主管、部门经理及高层领导第十项绩效的考核衡量出职员的贡献，指导和改善职员的工作，通过绩效治理激励下属，提高职员的积极性。绩效考核标准建立考核的角色和方法绩效考核的实施流程绩效改进与在职辅导无比较明确的绩效系统和激励机制。主管、部门经理第十一项决策思维能力更佳决策的方法并关心学员增强创意思维的能力决策树与决策模式决策的风格分析决策的关键因素决

35、策的风险评估与降低风险主管、部门经理及高层领导第十二项成果治理了解利润或成果的产生、如何评估成果，提高经济意识。撰写工作报告财务报表的阅读与分析善用治理循环成本的操纵主管、部门经理及高层领导培训的时刻安排及费用修炼培养能力培训方式一培训方式二培训方式三时刻方式时刻方式时刻跟进方式（培训1-3个月后）第一项个人治理2 天课程的讲授、讨论、游戏2.5 天加0.5 天制定行动方案2.5 天培训提交学员问题反馈和讲师解答提交报告（如有需要现场辅导）第二项会议治理1 天课程的讲授、讨论、游戏1.5 天加0.5天会议的演练，制定行动方案1.5-2 天培训提交学员问题反馈和讲师解答提交报告（如有需要现场辅导

36、）第三项沟通能力1 天课程的讲授、讨论、游戏1.5天加0.5天的沟通演练1.5-2天培训提交学员问题反馈和讲师解答提交报告（如有需要现场辅导）第四项问题的处理和分析1 天课程的讲授、讨论、案例分析1.5 天加0.5天问题工具的练习和表格的制定、行动方案2 天问题反馈和解答、工具运用的考核，讲师现场辅导第五项项目的治理2 天课程的讲授、讨论、案例分析2.5-3 天加0.5天到1天项目的练习和工具的制定和运用、行动方案3-4 天问题反馈和解答、案例分析和考核、讲师现场辅导第六项目标的治理2 天课程的讲授、讨论、案例分析2.5-3 天加0.5天到1天目标制定和案例练习、制定行动方案3-4 天问题反馈

37、和解答、案例分析和考核、讲师现场辅导第七项带领团队2 天课程的讲授、讨论、2.5 天加0.5天的演练或情景模拟2.5 天培训提交学员问题反馈和讲师解答提交报告（如有需要现场辅导）第八项部属培训2 天课程的讲授、讨论、案例分析、3 天加1天的演练、讲师点评3.5 天问题反馈和解答、讲师现场辅导第九项领导艺术2 天课程的讲授、讨论、案例分析2 .5天加0.5天角色的演练、3 天培训提交学员问题反馈和讲师解答提交报告（如有需要现场辅导）第十项绩效考核与面谈2 天课程的讲授、讨论、案例分析2.5 天加0.5天的演练2.5 天培训提交学员问题反馈和讲师解答提交报告（如有需要现场辅导）第十一项决策思维能力2 天课程的讲授、讨论、案例分析2.5 天加0.5天的案例分析和练习2.5 天培训提交学员问题反馈和讲师解答提交报告（如有需要现场辅导）第十二项成果治理2 天课程的讲授、讨论、案例分析2.5 天加0.5天的案例分析和练习