企业战略-浅析企业人力资本投资

1、.：.； 文档资源 摘要：人力资本存量是决议企业中心竞争力的重要要素之一。有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径。按照人力资本的价值和独特性，人力资本可以划分为四种类型。结合不同类型人力资本的特点，企业在与员工的博弈过程中，对人力资本投资的普通方式和组合方式做出相应选择。人力资本组合投资方式是企业根据组合成效和企业人力资本投资预算约束在人力资本投资动态化过程中选择的一种非常有效的人力资本投资管理方式。关键词：人力资本；人力资本投资；博弈 一?问题的提出 企业人力资本投资是企业经过一定的投入，添加与企业任务有关的人力资本投资客体的各种技艺程度的一种投资活动。过去企业是将人力资

2、本投资作为一种本钱来计量，而如今越来越多的企业认识到了人力资本所发明的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资方式讨论有着重要的现实意义。 如何在日益猛烈的市场竞争中胜出并顺应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研讨已阐明，加强企业人力资本存量是塑造企业中心竞争力?灵敏应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资那么是加强企业人力资本的主要途径。 企业对于人力资本的投资终究应采取何种方式，才干到达理想的效果呢?笔者以为，根据经济学的本钱效益原那么要求，运用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助

3、于企业构成独特的人力资本投资方式。 二?企业人力资本的分类 人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是一切的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进展划分将有利于企业进展合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。思索到能够影响投资决策的要素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值和“人力资本的独特性的双重纬度来进展划分。 人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣本钱，该人力资本经过其技艺可以为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。假设员工能帮企业降低本钱或发明具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；

4、反之，只需低价值。 人力资本的独特性是指其技艺的不可复制和不可模拟性。人力资本的独特性将影响到买卖本钱，并直接影响该人力资天性否成为企业竞争优势的源泉，因此独特性要素将影响投资方式的选择。由于独特技艺更多的是一种适用于某一特定环境的技艺，换句话说，企业不能够在开放的劳动力市场上获得这样的技艺，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的本钱，所以独特的人力资本需求进展内部开发。相反，适用于宽广企业的普通技艺，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。 根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的

5、技艺，这些技艺在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超越雇佣和开发他们的管理本钱，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的中心技艺。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技艺可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技艺是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技艺，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对发明客户价值并不具有直接作用。 三?企业人力资本组合投资方式 1.普通投资方式 企业人力资本投资方式的选择，实践上是企业与员工之间为追求各自成效最大化的一种博弈。普通以为，高价值?高独特性的人力资本要经过特殊培训方能构成；低价值?低特性的

6、人力资本只需普通培训就可构成。员工是人力资本的天然承载者。 假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进展普通培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训方式既定的情况下，员工决议能否对此种培训进展投资。假定企业选择普通培训后，员工可选择接受培训而进展投资，也可以选择不投资。同样，假设企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训方式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出本人的选择，即对一定的培训方式做出投资与否的最终决策。 在博弈的平衡途径上，企业选择对特殊培训进展投资，而员工选择不投资，

7、这是符合实践而令人置信的。贝克尔以为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是由于企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。现实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入消费可以给企业发明更大的利润，所以企业从本身利益最大化出发，情愿支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有公用性且本钱较普通培训要高得多，一旦员工堕入失业，再次就业的时机很小，因此，员工从本身利益思索不会对特殊培训进展投资。 从非平衡途径的分析发现，普通培训构成的“双低人力资本具有通用性，也就是

8、说承载“双低人力资本的员工不仅使本企业的消费效率能提高1 000元，而且他在其他企业中任务，消费效率也同样可以提高1 000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进展投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受害者，无需投资即可添加所需求的人力资本，而且当供应大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈平衡解：当在职培训为普通培训时，员工必需经过接受较低工资的方式自我承当培训的本钱。以较低起薪为代价提供培训的任务，最有能够会被较为年轻的员工以及方案在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。 2.组合投资方式 上述分析

9、中，我们对“双高和“双低人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高人力资本，员工那么选择后者进展投资。但就企业本身而言，往往选择的是投资的组合方式，至于何种组合更为适宜企业，要经过参与博弈的各方在实践中的详细表现而定。 对于第一类与第三类，前面已经过博弈论做了较详细的分析阐明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们以为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。 对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进展内部培育，但另一方面，企业又担忧员工离去而降低他们的投资报答，甚至收益的是竞争对手。由于，虽然此类员工的技艺具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业能够面临较大的要挟，为了

10、得到员工的长期协作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承当培训费用，从而降低员工要挟度。 第四类人力资本，通常指那些从事根底研讨，不直接从事产品和效力活动的工程师?程序员和科研人员等。由于他们的雇佣本钱高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决议了完全外部资源化难以得到适用的技艺，而假设内部化那么本钱收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企结合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制?交换程序?任务轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为中心的小组，进展有特定目的的培训投资，以加强双方的协作力度。至于此类人员的特有技艺，那么依赖于协作单位或个人自我培训投资。 基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如下图，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低的人力资本投资；纵轴表示“双高人力资本，1表示完全的“双高人力资本投资。某一投资组合能够是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高人力资本和一定比例的“双低人力资本所组成。这意味着，一项组合投资能够是“双高人力资本多于“双低人力资本，也能够后者多于前者，要视详细情况而定。预算约束要求企业在