组织行为学笔记

1、价值观及跨文化管理一、美国员工的工作价值观1、新教徒工作伦理1940-50年代重视工作勤奋、保守、忠于组织2、存在1960-70年代中期生活品质、不从众、追求自主、忠于自我3、务实1970年代中期-1980年代后期成功、成就感、富有野心、工作勤奋、忠于事业4、X世代1990年代-现在弹性、工作满足感、休闲及人际关系之维度二、中美两国职工在组织中的需求中：工资和奖金较高美：工作出色而受到赞扬福利待遇较好能在工作中得到友情三、跨文化的价值观（差序结构）霍夫斯培德的构架1、个人主义和集体主义个人主义：社会结构结合松散集体主义：社会结构结合紧密2、权利差距（权利距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力

2、分配不平等这一事实的接纳和认可程度）权利差距大一尊敬权威韩国、新加坡、香港权利差距小一不畏权势 美国、英国、德国、北欧3、不确定性规避（一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情景的程度）低不确定性规避：容忍风险、泰然处之美国、英国高不确定性规避：焦虑风险、规则行为德国4、阶段取向长期取向：看重节俭、持久与传统的国家文化短期取向：看重此时此地的国家文化5、男性化与女性化男性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权利以及控制力的程度及重视决断力和物质 主义德国女性气质：男女角色的差异程度很小，强调社会关系和谐挪威、丹麦总结：（1）与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度

3、（2）与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避（3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避、男性和女性化费孝通“差序格局”一描述亲疏远近的人际格局，如同水面上翻开的涟晕一般，由自己延伸 开来，按照自己距离的远近来划分关系的亲疏1、从差序格局看“工具一混合一情感”关系（由内到外）：家人圈通过情感性关系和需求法 则来维系，熟人圈通过混合性关系和人情法则来维系，生人圈通过工具性关系和公平性法则 来维系2、差序格局下的个人社会网管理启发：关键人物工作价值观1、含义：个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追 求的工作特质或属性。国内研究者认为工作价值是指人们

4、在求职过程中用来衡量各种职业优 势、意义和重要性的内在尺度2、影响工作价值观的变量人格特质、人口学变量、组织行为3、工作价值观对员工行为和绩效的影响成就是导向和权力导向的工作价值观与工作结果之间有明显的相关关系，工作价值观作为重 要的调节变量，影响着工作压力和业绩之间的关系态度的概念及基本理论（一）态度的内涵：个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向，包括判 断、评价和行为倾向（二）态度的构成（迈尔斯）：认知（对态度对象的认识和理解，是态度形成的基础、情感 （对态度对象的情感体验，是态度形成的核心）、意向（对态度对象的反映倾向，是态度的重要外部表现），一般来说态度的三种成分是相互

5、协调一致的，认知成分为情感成分奠定了 基础，情感又会决定行为倾向，但三者可能不一致，如:理智上.但情感上.因而行为上.（三）态度的相关理念1、认知失调理论（费斯汀格）：个体会认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着 不一致，人们都有减少心理不适感的倾向，个体向消除认知失调的愿望取决于失调可能带来 的后果、造成失调的要素的重要性、个体认为对这些要素的可控程度减少认知失调的方法：改变认知、增加新的认知、改变认知的相对重要性（重要性）、改变 行为（奖酬性）、减少选择感（影响性）态度改变的基本方法：改变客观事实、参与和解除、运用群体的规范2、态度的自我知觉理论（禀赋理论、框架）互联网商业模式（长

6、尾理论、众包模式、体验模式、免费模式）与传统经营认识的矛盾 专注于主导需求来创造大众化价值（亚马逊）专业一体化提升规律经济（联想）网络直销降低成本（戴尔）通过有偿服务不断扩大企业的“利基”（360）（四）工作中的态度1、工作满意度员工所表现出来的喜欢他的工作的程度，它源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快 乐或积极的情绪状态，关于工作满意度的测量，有两种广泛使用的方法：单一整体评估法和工作要素综合评价法（个人的与环境的如何划分？问卷法的优势，席勒的非理性的繁荣）2、工作参与员工在心理上对其工作的认可程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度3、组织承诺（态度三成分重要性排序的启发）员工

7、对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度三成分：情感承诺一规范承诺一连续承诺（赌徒心理）第三节、能力一、能力的概念及分类1、概念：个体能够顺利完成某种活动所需具备的心理特征2、分类：一般能力（在各种基本活动中表现出来的能力，比如思维能力、想象力、观察力、 记忆力等，通常指的是智力）、特殊能力（完成某种专业活动所必须具备的能力）、创造力（个 体产生独特的新思想，发现和创造新事物的能力，它是顺利完成某种创造性活动所具备的心 理特征）二、能力的基本理论1、瑟斯顿的七维智力理论基本心智能力：语词理解、语句流畅、数字运算、空间关系、联想记忆、知觉速度、一般推 理2、弗农的层次结构理

8、论：普遍因素一大群因素一小群因素一特殊因素3、加德纳的多元智力理论：智力包括语言智力、节奏能力、数理智力、空间智力、动觉智 力、自知智力、交往智力（EQ）第四节、情绪与压力一、情绪与情绪智力（一）情绪的内涵含义：特定的人或事物引发的较为强烈的情感体验第一，情绪由刺激所引起，并不是自发的，具有指向性与冲动性，引起情绪的刺激有时是外 在的（管理）第二，情绪是一种主观感受，具有个体差异性（控制：ABC中的B）第三，情绪会产生生理唤醒，并伴随一定的外部表现（发现或识别）（二）情绪智力含义：驾驭自己和他人的情感情绪，区分它们之间的差异，并能使用这些信息指导自己的思 考和行动的能力 情商的含义及来历情商是

9、情绪商数的简称。1920年桑代克首先提出社会治理的概念，1926年推出第一份社会 智力问卷，1983年加德纳提出多元智力理论，巴昂第一次使用EQ一词，1988年他编制了一份EQ问卷，1990年沙洛维和梅耶创造了情绪智力术语，1995年戈尔曼出版情绪智力 注：情感是人们经历与体验的广泛的情绪；情绪是具体事物或人的强烈的感觉；心情的强度比情绪弱，通常缺少具体针对的对象情绪劳动最初在服务性工作中引入员工在人际交往中表达了组织所期望的情绪感受情绪（人的真实感受）与表象情绪（表现出的符合组织期望或适应环境的情绪）工作要求：人们以表象情绪的行为来掩饰其真实感受情绪维度：六种基本情绪（高兴、惊奇、害怕、伤心

10、、生气、厌恶）第五节、人格一、人格的定义与特征（一）人格的定义（双胞胎研究）与工作相适应的人格品质的总和，是一种稳定和独特的心理行为模式第四章、基本激励理论一、激励的概念及其意义1、含义：对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用，包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续2、激励机制模型Mn=m（Bn-1，Go）Bn=f（P，Mn）M一刺激变量；B一反映变量；Go一组织目标；f一行为函数；m激励机制3、激励对管理工作的意义有效地激励造就企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想；激励能开发人的潜能， 提高工作的绩效和满意度P （工作绩效）=f（Mx

11、Ab）M激励水平（直接因素）Ab一能力（间接因素）第二章动机与激励第一节基本概念一、需要、动机与行为（一）行为是人类有意识的活动，行为即是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程（二）需要（在外部引导下）是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉，这里所说的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的（三）动机的原意是引起动作，心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机二、需要结构与动机结构组织的激励功能：挖掘主导需要、培育优势动机三、激励与行为激励的含义：创设满足员工各种需要的条件，激发

12、员工的工作动机，使之产生实现组织目标 的特定行为的过程激励的实质：根据员工的需要设置某些目标，使员工产生组织所期望的行为，并通过目标导 向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动行为可以分为目标行为（直接从事实现某种目标的行为）和目标导向行为（为实现目标，准 备过程中所采取的行为）二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引 起积极性的挫伤第二节激励的需要理论一、马斯洛的需要层次论（生理、安全、社交、尊重、自我实现）1、马斯洛需要层次论的巨大贡献（1）需要层次论提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础（2）马斯洛将各类需要研究得很细

13、，指出了每一类需要的具体内容（3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国管理者同样具有积极的意义2、马斯洛需要层次论的缺陷（1）对需要层次的分析简单、机械（2）马斯洛需要层次论的前提是人都是自私的（3）把人的基本需要归结为五个层级，不够完善二、赫兹伯格双因素理论（内容型激励理论之二）（一）理论要点四种状态（满意、不满意、没有满意、没有不满意）和两种因素激励一工作本身和保健因 素一环境）（二）双因素理论与需要层次理论的关系1、自我实现与工作的挑战性、成长、成就责任相似；2、自尊与晋升地位、褒奖相似；3、社交与人际关系、管理、公司政策、公司素质相似；4、安全与上司的素质、工作安全、工作环境相

14、似；5、生理与薪金、个人生活相似（三）双因素的主要作用1、运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时2、双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视（四）双因数理论的局限性1、研究对象过于片面，仅限于白领阶级；2、保健因素和激励因素的划分不客观第三节激励的过程理论一、弗鲁姆的期望理论（阿里的STAR面试法）1、概念：M=EXE （PXV） M激励强度E一期望值P达到目标的可能性（成功概率） Valence-目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小2、应用：（1）努力与绩效的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样 的；（2）绩效与奖励的关系：取决于对

15、目标的期望概率，不宜过高或过低；（3）奖励与满足 个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励3、总结：效价和期望率的不同组合决定着不同的激励力；只有当V和E都很高时，才会产生巨大的激励力（木桶效应）期望理论的简化模式：个人努力一工作绩效一组织奖酬一个人需要二、亚当斯的公平理论（社会比较理论）主要研究社会收入公平的合理性问题1、基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量，因此他要进行比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较 的结果将直接影响今后工作的积极性2、三个原则：（1）公平分配：按劳分配，即根据投入量及其效果进行分

16、配，多用于经济活 动，以提高经济效益；（2）平等分配：无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好；（3）必要性分配：按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则3、公式（formula）： OX/IX（自己所得报酬及投入量）=OY/IY （比较对象所得报酬及投 入量）（横向比较）前项等于后项一公平感；前项大于后项一负疚感；前项小于后项一委屈感，产 生不公平感的主要根源4、应用：（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不至于造成严 重的不公平感（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导

17、，引导其树立正确的公平观：第一， 使大家认识到绝对的公平是不存在的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳三、洛克的目标设置理论内容：目标本身就具有激励作用；目标设置应该明确而具体；目标设置应该具有挑战性；目 标设置应能引起目标承诺；目标与反馈结合在一起更能提高绩效；目标设置应能提高自我效 能感；目标设置应该结合适宜的任务策略；目标设置应能提高满意度；高绩效循环模型四、斯金纳的强化理论（行为修正理论）属于极端的行为主义理论1、目的：预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态2、内容：人或动物为了达到某种目标，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果 对其有利时，这种行为就会在以后重

18、复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失，人们可以 用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为3、理论要点：对人的强化（行为改造）有四种不同的类型：表扬、奖励一行为重复发生（正 强化）；轻视、不予理睬一行为淡化（自然消退）；强制、威胁、惩罚一行为消失（惩罚）； 警告、否定一为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）4、强化理论的意义：（1）工作中应坚持采用正强化为主的原则；（2）重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）；（3）交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工作）可变时间间隔强化（内 部控制和审计）；固定比率间隔强化（等额计件）；可变比率间隔强化（不等额计件）5、应用

19、：（1）要按照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；（2）小步子前进，分阶段 设立目标；（3）及时反馈；（4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果五、波特和劳勒的综合激励理论该理论综合了期望理论、双因素理论、公平理论、强化理论等，比较全面辩证地分析了激励 问题应用：激励并不是简单的因果关系；形成良性循环的条件；个人努力是核心因素六、物质激励与精神激励（一）物质激励方法1、在薪酬分配方面，工资、奖金、股权相结合2、薪酬分配分类实施3、薪酬分配与目标管理、绩效管理相结合4、夯实基础工作一职位设置、人员评价、职位评价5、以奖为主，以罚为辅6、重视福利7、职业生涯管理，多种通道并行8、提供市

20、场上具有竞争力的薪酬水平（二）精神激励方法1、目标激励；2、内在激励；3、形象激励；4、荣誉激励；5、兴趣激励；6、参与激励；7、 感情激励；8、榜样激励第三章群体心理与行为一、群体的定义与类型1、群体的定义定义一：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、依赖的个体的组合，群体的 核心特征是成员之间相互依赖，通过各种方式相互影响（群体内现象）定义二：群体的心理基础是认同，人们会把自己划分到某个特定群体中，并把自己看作是和 群体的某种或某些共同属性和规范相联系（大规模群体之间的现象）2、群体分类大小群体、假设群体与实际群体、参照群体与一般群体、正式群体与非正式群体（区别在于 是否有意识的协调活动或力量的一个体系，非正可能造成负面影响）、初级与次级群体（次 属或间接群体）相对永久相对临时正式的命令群体任务群体非正式的友谊群体利益群