改革开放以来我人力资源发展情况述评

1、 一、我国人力资源的现状人力资源的概念 ,来源于西方经济学 ,在我国的经济学研究中 ,从20世纪 80年 代才开始使用这一概念 , 并加以研究和实践。所谓人力资源就是指一定范围内的人 口所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动 能力的人的总称。近三十年来 ,我国政府大力开发人力资源 , 取得了举世瞩目的成就 极大地丰富了人力资源开发与利用的实践。仅就人力资源开发最基本的衡量指标 教育资金的投入与办学条件而言 , 国家用于教育的经费不断增加。仅 1992 年至 1996年的五年间,国家财政性教育支出的绝对值就达 942.95亿元,增幅达 229.39%, 年均增加

2、45.88%,应该说,这种情况是建国以来少见的 , 为我国教育事业的蓬勃发展 起了相当重要的积极作用和巨大的促进作用。但是 , 作为一个发展中的大国 , 由于历 史、经济、文化、体制等多方面的原因 , 人力资源的开发与利用仍存在着诸多的问 题。这使得我国人力资源的现状让人十分担忧。具体表现在以下几个方面 :1、人力资源的比重 相对小我国是世界上人口数量最多的国家，但众多的人口却并没有使我国转变成为人 力资源强国。人口是一个地区的总人数，而人力是劳动能力的总和，现阶段我国的 消费人口比例远大于资源人口比例，也就是说人力数量占人口数量的比重很小。人 口众多仍是制约我国社会经济发展的沉重的负担和包袱

3、。中国人口占世界人口的 21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口 贸易额的 0.1%，而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。我国目前出口的工业 制品中劳动密集型产品占 72.3%，资本和技术密集型产品只占 23.7% 。而发达国家 正好相反。产品竞争的背后是人的竞争， 是人的素质的较量。 根据我国目前的国力， 将丰富的人力资源“深度开发”成高水平的人才资源的难度较大。低素质的劳动力 供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层 面上亟需解决的根本性问题。因此，我国现阶段只是一个人力资源大国，而不是一个人力资源强国。2、人力资源开发 水平不高。从人力资源开

4、发的现状来看 ,我国的总体上处于一个很低的水平 , 据第五次人口 普查资料显示 ,我国 15岁以上文盲、半文盲的人数占总人口的比重为 6.72%,约8507 万人,全国小学毕业程度的人口约 4.5 亿人,占总人口的比重为 35.7%,具有大专以上 程度的人口占总人口的 3.6%,并且随着经商风、民工潮的蔓延 , 更多的人选择了弃学 从业的道路 , 从而又形成了一批新的文盲或半文盲。 在我国从业人员中 ,各级各类专 业技术人员严重不足 ,技术工人素质普遍低下。据有关部门统计 ,在全国近 7000 万 人技术工人中 , 中级技工占 35%,高级技工仅占 3.5%。而美国、德国、日本等发达国 家的高

5、级技工一般占员工总数的 40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高 , 但潜力很大 , 国家必须加大开发力度 , 否则将会严重制约我国社会和经济的健康发 展。3、人力资源的配置 不合理 人力资源配置的不合理表现为一部分人才找不到工作，或因“学非所用” 、“用 非所学”而阻碍其总体能量的有效释放。相对于经济领域方面的体制改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分 滞后。没有形成完善的人才市场配置体系，人才市场信息不能够全面、准确、有效 而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发 挥出来，这在很大程度上也限制了人力资源的自由流动。另外，人力资源资源配置的不合理还

6、表现在人才使用的高消费。一方面，用人 单位对求职者的学历要求越来越高 ; 另一方面人力资源在发达地区出现人才高消 费，而落后地区则人才资源严重短缺，从而造成发达地区的人才剩余，而落后地区 的人才配置不足。这间接影响了我国地区经济的相对平衡。4、人力资源的结构 不合理在我国人才分布很不合理，结构性矛盾十分突出。首先是地区上的分布不合理， 人才主要集中在东部沿海地区，而且大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广 州等沿海大城市。并且近年来持续不断的“孔雀东南飞” 、“一江春水向东流”的现 象，使人才在地区上的分布不合理愈演愈烈。其次是行业分布不合理，我国优秀人 才主要集中在二、三产业，尤其是制造业

7、、 IT 产业汇集了数量相当可观的人才。而 处于第一产业的农业，却人才寥寥。5、人力资源的使用 效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费，使用效益低的现象普遍存在。例： 有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准，而不是考虑人才存在的使用价值。二、改革开放以来我国人力资源发展情况及未来前景展望一）改革开放以来我国人力资源发展的具体情况1、从上世纪 90 年代初到 90年代末期可以看做是我国人力资源发展的第一次发 展浪潮，这一阶段主要是人力资源概念的引入什么是现代人力资源管理？ 这跟当时中国企业所熟悉的人事、劳动合同有了很大不同。在企业层面，越 来越多的企业完成了从人事部到人力资源部的转变，培养

8、了一批人力资源管 理的从业者，新的理论、新的观念、新的方法被运用到工作中；在教育层面， 90 年代中期，我国的高等教育中有了人力资源专业，在这之前都是劳动经济 或者是劳动人事管理。在这第一次浪潮中，随着一些国外著名的专业人力资 源管理公司来到中国，企业的观念和整个社会环境都发生了重大的变化。2、第二次浪潮，即从上世纪 90 年代末到本世纪初的 2003年、2004 年，越来越 多的中国企业接受了人力资源管理概念，并且做出了一些变革。如改革企业 岗位设置、绩效管理、薪酬制度等，有的企业则直接师法欧美，还有的在过 去的管理基础上博采众家之长，并做出一点创新。在企业的一些称谓中可以 看出这种很典型的

9、痕迹，一个企业里边可以见到CEO CFO这种称谓是受欧美企业的影响；还有部长、本部长，这是日韩企业的特点；同时还保留了处 长、科长，是计划经济时代的称谓。称谓的混合使用和界定不清带来国际合 作中的交流障碍，让客户、供应商、合作伙伴感到很迷茫，同时也使得自身 管理低效。这一阶段的后期，一些先进企业开始引入组织心理学、组织变革、组织 开发的概念，把人力资源管理从个人的角度上升到组织。让不同的人能够在 统一的经营战略或者企业目标的指导下，通过有效的组织架构、工作流程， 使企业运营达到最优，成为人力资源管理要着力解决的问题。在这方面， IBM 提出的“ 6 Right ”可以比较形象描述人力资源管理在

10、组织中的重要性和价值 定位。“ Right ”可以理解为正确、适合的意思，“ 6 Right ”即包括：适合 的人在正确的时间、在适合的岗位上，以正确的技能做出正确的贡献，反映 正确的绩效。企业最终追求的是绩效，上市企业要对股东负责，私营企业有 利益相关者，在人力资源发展的第二个阶段，最终要解决的问题就是把不同 的人放在正确的岗位上，人尽其才、人尽其用，以正确的技能履行岗位职责， 产生高效的资源搭配。在政府层面，从十七大报告，甚至到更早的一系列的 文件、用语中可以看到， 越来越多的使用了人力资源管理的惯用语， 比如“以 人为本”，这在 10 年前是不可想象的。人力资源改革趋势已经提到了一个相

11、当高的层次。3、第三次浪潮是从 2005 年开始到现在，在人力资源的基础上提出了人力资本 的概念。人力资本与传统的实物资本不同，一方面表现为价值的易变性。对 同一个实物资本的价值相对容易达成一个共识，而人力资本的价值则受到很 多不确定因素的影响，其价值难以确定。比如同样一个人，在心情好的时候， 工作积极性将会有很大的提高，创造力也会十分的活跃，同样的时间创造的 价值就会更大；而受到外界环境的影响，心情低落，很可能导致工作变得低 效。另一方面就是流动性。改革开放之前人们受到档案、户口的制约，很难 实现流动，而现在的人的流动性越来越大，越来越多的是员工炒了老板的鱿 鱼。随着这些现象的增多，企业出于

12、整合效益的员工换岗交流都要慎之又慎， 很多的时候只能是锦上添花，而不是雪中送炭。 人力资源管理者必须思考，从不同的级别来看，高级管理层、中层应该 如何发现、培养，即所谓的“选、训、用、留”，应该怎样建立一种机制， 帮助迅速培养高级管理人才、经理人，所以领导力的发展成为行业的热门课 题。过去，各个行业人力资源好像都是相同的，都是档案管理、人事管理、 户口管理等等，过去强调的是相同的地方，而现在，因为不同行业从业者的 职业生涯可能会有不同，企业开始去思考、研究不同行业中人力资源管理的 特点。（二）改革开放以来我国人力资源发展对我国经济发展所作出的贡献、人力资源促进了经济增长 现代经济理论认为，经济

13、增长的主要途径取决于四个因素： （1）新资本资源 的投入；（2）新的可利用的自然资源的发现； （3）劳动者的平均技术水平和劳 动效率的提高；（4）科学的、技术的和社会的知识储备的增长。诚然，后两项 因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源的发展使我国经济与社会有了一 种可以保持经济长期、平稳、健康、良性发展的资源，这是我国未来实现可持 续发展所不可缺少的。、人力资源对企业生产和发展作出了巨大的贡献 现代企业的生存是一种竞争性的生存， 人力资源自然对企业竞争力起着重要的作用。“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的”。现代管理大师彼得德鲁克（ Peter F.Drucker ）曾经说过：“企业只有一

14、项真正的资源：人。 ”人力资源是使企业获取并保存成本优势的主要因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富（三）我国人力资源发展中面临的挑战在当今国内外复杂多变的环境条件下，我国企业的管理者、广大员工和各个企 业组织都面临着新的艰巨任务和严峻的挑战。1 、企业管理者面临着观念更新和提高综合素质的挑战2 、企业员工面临的挑战（1）要更新观念，树立积极参与改革的思想（2）要树立法治观念（3）要树立竞争的观念（4）实力不断求新的观念（5）要树立“铁人”的精神，发扬“雷锋”的精神、企业组织面临的挑战（1） 要

15、义不容辞地担负起社会主义企业的真正的社会责任（2） 要自觉地为社会、为人民多作贡献（四）未来人力资源发展的趋势在信息化、知识化和全球经济一体化趋势的强力推动下，当前，国际上对人力 资源开发与管理的理论研究越来越深入，范围越来越广，内容越来越新，并逐渐涉 及到理念、组织、方法和手段各个层面。鉴于人力资源在社会经济、科技发展中的 核心地位，学者们也早就预言，管理学将成为 21 世纪中最前沿的科学，而人力资 源开发和管理又将成为管理学科中最重要的分支科学。相比国际而言，我国无论是 在认识水平上，还是在理论研究和实践操作层面上，都远远落后与国际潮流。1、随着改革开放以来计划生育政策的有效实施，在坚持“

16、控制人口数量，提 高人口素质”的国策方针的前提下，我国人力资源由数量优势逐渐转化为 素质优势，而且在不久的将来这种素质优势将越来越显著，从量到质的质 变将会使我国的人力资源的发展迈上一个新的台阶。但也要看到，计划生 育政策的另一方面使我国人口老龄化现象越来越严重，这是我国人力资源 发展的一个不利局面。2、源于全球环境状况的思考不可再生资源耗竭、 可再生资源衰减、 环 境污染加剧、生态失衡、核战争威胁及人口爆炸等方面的问题。人类选择 绿色道路，确定可持续发展的目标，而人类从根本上解决上述问题的关键 就是大力开发人力资源，提高人的综合素质，挖掘人的智能资源、情感资 源、道德资源，用新的科学技术手段

17、解决日益严峻的生态问题。人力资源 可以代替自然资源，这种无副无污染的可再生资源行将在未来逐渐取代那 些污染严重和不可再生资源，使经济和社会步入良性的循环圈。3、由于人力资源的巨大作用， 可以预见未来我国将加大对人力资源的保护 力度，这将使人力资源成为一种战略性资源。在新世纪我国确定走新型工 业化道路的方针指导下，人力资源这种新型的可持续资源将会使我国更加 快速实现国家工业化。”织架构设岁体可文化iSiS&作融设扁员从才淪一 入力资諒战话 一（稱利論G人职业计g）效哥核体窃、工培训胡 j图：人力资源战略4、在“以人为本”的科学发展观的思想指导下，人们将越来越清晰的认识到 人力资源的科学规范性，这

18、将为人力资源的发展创造良好的环境。5、人力资源和人力资本将区分开来 ：未来的发展企业需要更加关注怎样才 能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系 列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业 文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、 开发与培养等等 但是，这要求人力资源从业者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别 对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大 家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展 阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从 业者能够有效的把不同岗位的不同贡

19、献系数有效的区分和评估开来。也就 是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞 争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业 战略的关键载体。也是我国最稀有的人才。这个职族在企业中一般应包括: 职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。三、我国人力资源发展的未来仍需要继续奋斗人口多是经济社会发展的包袱，但是通过教育开发，人口大国最终可以迈向人 力资源的强国。教育可以改变人的命运，教育同样可以加速国家的发展和民族的振 兴。今天由教育部组织的中国教育与人力资源问题研究课题，首次为我们描绘出未 来50年、特别是近20年中国人力资源的发展蓝图，并首次以研究报告的形势指明 我国发展教育与开发人力资源的若干重大制度创新和宏观政策调整。新世纪新气象，在科技日新月异的现代，只有不断地去开拓、去创新，才能为 我们国家开创美好的未来。但需要指出的是，发挥人力资源优势并不是像一些人想 象的只靠廉价的人工成本去竞争。世界上各国发展的成功经验已经证明，人工成本 必然随着经济社会的发展水平而不断提高。一个国家的人力资源优势主要体现在两 个方面，一是人力资源的教育素质，它体现为潜在的生产力；二是对已经实现就业 的人力资源的管理水平，它体现为对人力资源的开发程度。我国的教育，