中级经济师考试试题及答案解析

1、斑笆根据往年经济师巴合格标准（ HYPERLINK /zhinan/1/ 芭点击了解挨）的得知，经济搬专业技术资格考案试人力资源专业肮知识与实务试卷伴满分为140分佰，合格标准均为凹84分。中级经拔济师人力资源试半卷由单选题、多蔼选题组成，其中班单选题试题量为蔼共百7坝0题，每题1分蔼（每题的备选项扮中，只有1个最拜符合题意）。经氨济师考试网整理胺了中级人力资源坝专业知识与实务办单选题及答案，吧希望对您有用！板 板更多人力资源 HYPERLINK /zhongji/zhuanye/hr/ 凹辅导资料敖 HYPERLINK

2、/zhongji/Test/hr/ 绊考试试题扳单项选择题(共盎70题，每题1捌分。每题的备选埃项中，只有1个皑最符合题意) 阿1.根据马敖斯洛的需要层次斑理论，获得友好唉和睦的同事关系翱的需要属于(胺)。哎A.生理需半要癌B.安全需叭要奥C.归属和班爱的需要癌D.尊重的笆需要【答案】C捌【解析】归拔属和爱的需要，扳包括情感、归属阿、被接纳、友谊把等，例如获得有斑好和睦的同事。笆2.根据弗班罗姆的期望理论奥，员工对一旦完拜成任务就可以获哀得报酬的信念称扒为()。A.效价B.期望C.工具D.动机【答案】C拜【解析】工阿具是指员工对一般旦完成任务就可拜以获得报酬的信拜念。唉3.关于目佰标管理的说法

3、，靶正确的是()坝。癌A.目标斑管理强调应通过半群体共同参与的吧方式，制定具体般、可行、且能客凹观衡量的目标邦B.实施目傲标管理时，必须哎自下而上地设定傲目标唉C.完整按的目标管理包括扳目标具体化和参八与决策两个要素拌D.目标管鞍理的实施效果总哀能符合管理者的暗期望【答案】A背【解析】基霸本核心是强调通耙过群体共同参与鞍制定具体的、可盎行的而且能够客板观衡量的目标。氨4.质量监爱督小组这种管理按模式属于()扳的一种形式。盎A.参与管捌理扳B.目标管爱理埃C.绩效斑薪金制管理拜D.计件澳工资管理【答案】A敖【解析】质稗量监督小组是一扮种常见的参与管吧理模式。柏5.认为领暗导者具有某些固懊定特质且

4、这些特凹质是与生俱来的阿观点出自()哀。跋A.交易白型和改变型领导吧理论拔B.特质理半论摆C.魅力摆型领导理论板D.路径袄一目标理论【答案】B搬【解析】受哀托马斯观点的影跋响。认为领导者氨具有某些固有的瓣特质，并且这些八特质是与生俱来癌的;只有先天具吧备某些特质的人鞍才可能成为领导百。巴6.根据豪扒斯的路径一目标耙理论，让员工明安确他人对自己的挨期望、成功绩效百的标准和吧工作程序的矮领导称为()肮。隘A.支持型暗领导安B.参与式胺领导矮C.指导式摆领导捌D.成就取摆向式领导【答案】C翱【解析】指皑导式领导指让员澳工明确别人对他拜的期望、成功绩笆效的标准和工作把程序俺7.根据领稗导者生命周期理背

5、论，具有高工作拔一低关系特点的佰领导风格是(碍)。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式【答案】A懊【解析】指板导式：高工作-懊-低关系唉8.布莱克案和默顿的管理方霸格图中，位于坐八标(9，9)位把置的领导风格具岸有的特点是()。翱A.关心任皑务但不关心人跋B.关心人暗但不关心业务矮C.既关心安任务又关心人绊D.既不关奥心任务又不关心白人【答案】C靶【解析】(澳9.9)“最班理想”:既关心邦人，又关心任务稗。罢9.关于耙有限理性模型的熬说法，错误的是肮(哎)。巴A.在选伴择备选方案时，扮决策者试图使自唉己满意翱B.决策唉者所认知的世界拌是真实世界的简笆化模型鞍C.有限靶理性模型中的理阿性受到

6、了一定的佰限制吧D.有限傲理性模型与经济懊理性模型存在质扒的差异【答案】D版【解析】二颁者的差异：体现吧在程度上，而非艾质的差异.氨10.组靶织设计是指对组肮织结构及其(芭)所进行的设计按。奥A.战略班目标岸B.运行邦方式办C.岗位翱职责伴D.分布按规模【答案】B隘【解析】组隘织设计是对组织俺结构及其运行方背式进行的设计。艾11.白职能制组织在摆()环境中效搬果最好。半A.简单佰/静态敖B.复杂傲/静态叭C.简单跋/动态挨D.复杂熬/动态【答案】A笆【解析】职斑能制结构在简单拌/静态环境中效皑果较好。拔12.组靶织结构体系中的傲横向结构指的是佰()。敖A.职能昂结构捌B.层次摆结构蔼C.部门哀

7、结构哎D.职权敖结构【答案】C氨【解析】部扒门结构(横向结岸构)：各管理部敖门的构成.叭一三.按摆照美国学者桑南碍菲尔德的组织文稗化分类观点，重盎视忠诚度和承诺盎的组织类型是(安)。拌A.学院笆型耙B.俱乐俺部型哎C.棒球肮队型隘D.堡垒半型【答案】B颁【解析】俱靶乐部型组织文化坝重视适应、忠诚拔感和承诺，把管爱理人员培养成通摆才，资历是关键爱因素，年龄和经捌验至关重要。拔14.对耙于采用维持战略唉的组织而言，首氨要的战略性人力啊资源管理问题是芭()。啊A.制定昂适当的规划以保啊证能够不断雇用凹新员工拜B.为员搬工提大量的晋升爱机会阿C.制定敖特殊人才的保留阿战略，留住关键巴员工哀D.提高爸员

8、工士气，减少唉裁员带来的消极拌影响【答案】C版【解析】稳半定战略或维持战矮略:确定关键员奥工，并制订特殊奥人才保留战略以佰留住他们.把一五.在拔制定人力资源规拌划时，非人力资癌源管理部门主要坝承担的职责是(扮)。稗A.向人版力资源部门提交捌需求计划版B.汇总罢各部门的需求报办告疤C.拟定半平衡需的计划肮D.预测肮公司的人员供给 HYPERLINK / 俺经济师报名时间【答案】A碍【解析】非敖人力资源部门在艾人力资源规划上伴应向人力资源部傲门提交人员需求蔼计划。Pag扮e稗16.在跋评价人力资源管摆理部门绩效的量稗化指标中，能够瓣评价员工关系管巴理水平的指标是爸()。爸A

9、.招聘瓣员工的平均成本芭B.薪酬柏发放出错的次数氨C.员工敖的辞职率氨D.薪酬靶开支占组织总体皑开支的比率白【答案】C HYPERLINK / 胺经济师矮【解析】评阿价员工关系的指敖标有辞职率、缺傲勤率、员工抱怨按的人次等。佰17.密歇绊根大学的尤里奇笆教授在1999阿年将人力资源管八理者扮演的角色癌划分为四种类型懊，其中关注人员般、着眼于未来的矮角色是()。办A.战略伙胺伴啊B.员工激俺励者白C.管理专白家隘D.变革推艾动者【答案】D氨【解析】变摆革推动者：关注爱未来、关注人。氨一八.采用皑马尔科夫分析方版法预测企业内部哀人力资源供给的按关键是()。蔼A.确定具伴体岗

10、位的工作职案责办B.确定岗拌位人员转移矩阵安表斑C.吸纳与奥综合众多专家的罢意见 HYPERLINK / 斑经济师报名时间捌D.确定商案业要素与劳动力瓣队伍之间的关系【答案】B摆【解析】马艾尔科夫分析方法伴的关键是确定人按员转移矩阵表八19.在对靶人力资源的供给吧与需求进行综合跋平衡的过程中，板速度慢、对员工暗伤害程度低的方哀法是百()。A.裁员俺B.自然减哎员C.降级D.减薪【答案】B拌【解析】在盎人员供需平衡中绊速度慢、员工受挨伤害程度低的方扮法有：提前退休搬、自然减员、再耙培训。昂20.由多扳名专家采用多轮败、匿名方式对组袄织未来人力资源皑需求进行预测的按方法是(

11、)。拔A.德尔菲碍法扮B.时间序拔列法搬C.比率分瓣析法 HYPERLINK / 百x颁jjse拜吧D.回归分哎析法【答案】A笆【解析】德袄尔菲法特点有：柏(1)吸收和综凹合了众多专家的扳意见，避免了个班人预测的片面性敖。般(2)不采爱用集体讨论的方百式，而是匿名进颁行，避免了从众爸行为。办(3)采取绊多轮预测的方法败，具有较高的准八确性。败21.搬关于工作分析的背说法，正确的是巴()。癌A.工作分败析的目的是使工扮作更加具有挑战邦性般B.工作分耙析的理论基础是啊工作特征模型理案论肮C.工作分盎析的主要方法是白职位评价法翱D.工作分拜析的成果文件主搬要是职位

12、说明书【答案】D板【解析】构柏建整个工作分析疤系统的依据是工巴作分析的目的。吧工作分析结果(碍之一)是职位说爸明书。背22.关于把工作分析方法的绊说法，正确的是唉()。拌A.工作日斑志法是工作分析艾人员直接参与所挨研究的工作，并摆进行记录和分析肮B.功能性背工作分析法是一瓣种以人员为导向艾的工作分析方法摆C.观察法挨操作程序简单且捌成本低 HYPERLINK / 笆经济师考试稗D.访谈法白应用广泛，可适挨用于各类工作【答案】D唉【解析】访碍谈法是目前在国哀内企业中运用最敖广泛、最成熟并袄且最有效的方法笆，是唯一适用于邦各类工作的方法白。澳23.关于啊工作设计的说法澳，正

13、确的是(班)。伴A.工作设拌计是确定工作的版责任和所需的知蔼识技能的过程巴B.工作设癌计可以使工作更艾加人性化挨C.工作设扒计应以工作评价绊为基础熬D.工作设鞍计的主要方法是斑关键绩效指标法【答案】B【解析】稗工作设计是蔼将任务组合成一氨套完整的工作方颁案，重新确定工芭作的内容和流程搬安排。颁工作设计的吧目的：氨(1)为了澳使企业内部职位皑的职责、工作关隘系更科学、合理瓣，提高工作效率澳(2)希望邦通过改进工作的哀方法、流程使工版作更加人性化，坝进而达到激励的坝效果版24.工扒作的自主性有助矮于员工()。耙A.感受奥到工作的稳定性把B拌.感受到工作巴的单调性摆C.体验捌到工作的责任霸D.感受胺

14、到工作的安全感【答案】C八【解析】自埃主性使得员工体昂验到对工作成果鞍的责任。罢25.在白面试的初始阶段板，面试考官的主肮要任务是()耙。鞍A.确定跋面试时间与地点 HYPERLINK / 叭经济师考试芭B.创造搬和谐的气氛，建柏立信任关系伴C.整理捌面试材料，填写瓣面试评价表袄D.做出哀录用决策【答案】B安【解析】面埃试初始阶段，面瓣试者要努力创造版和谐的气氛，使哎双方建立一种信盎任、亲密的关系哎。Page扮26.面笆试考官在真正开坝始之前即根据应蔼聘者的外貌特征埃作出取舍决定，碍这种常见的面试安偏差属于()坝。隘A.应聘蔼者顺序偏差阿B.比对皑效应安C.负面拔效应加

15、重效应稗D.首因案效应【答案】C爸【解析】本扮题考查负面印象坝加重倾向的定义绊27.智癌力测验是用于测搬量()的测验摆。疤A.职业矮能力跋B.人格扮特质 HYPERLINK / 坝经济师培训艾C.记忆岸、推理等一般能颁力跋D.职业把兴趣【答案】C捌【解析】智叭力测验测量的是捌记忆、词汇、数安字和口头表达等哀一组能力。伴28.人爱员甄选中的重测巴信度反映的是(捌)。败A.预测盎效度拌B.构想翱效度隘C.校际吧关联效度巴D.内容拜效度【答案】B埃【解析】重按测信度，又称稳八定性系数，指用傲同一方法对一组案应聘者在两个不按同时间进行测试背，所得结果之间奥的一致性。半29.主败

16、要采用专家判断扒法确定的效度指捌标是()。埃A.绩效颁计划是绩效管理埃过程的起点背B.绩效扒计划的制定要与懊组织追求的宗旨扒相一致巴C.绩效蔼计划是主管人员奥与员工反复沟通碍，就绩效计划内岸容达成一致的过扳程霸D.绩效败计划的制定是各氨级主管与员工的拜责任，无需人力扮资源部门的参与【答案】D安【解析】内爸容效度是指测验罢方法是否真正侧胺出工作绩效的某敖些重要因素。采碍用专家判断方法颁检验，多用于知案识测验和实际操搬作测验，但不适柏用于对能力或潜蔼力的预测搬30.关于邦绩效计划的说法啊，错误的是()捌。摆A.绩效计捌划是绩效管理过扮程的起点 HYPERLINK xbook.examwx/jjs/

17、 安经济师教材隘B.绩效计阿划的制订要与组芭织追求的宗旨相拌一致矮C.绩效计巴划是主管人员与暗员工反复沟通，胺就绩效计划内容瓣达成一致的过程胺D.绩效计挨划的制订是各级拜主管和员工的责笆任，无需人力资佰源部门的参与【答案】D啊【解析】绩佰效计划的制定需蔼要人力资源部门挨、各级主管人员敖、员工都要积极搬参与。搬31.艾关于绩效辅导蔼的说法，错误的版是()。碍A.绩效斑辅导是绩效考核把的一种方法和手肮段背B.绩效凹辅导是一种提高肮员工绩效水平的澳方法鞍C.绩效般辅导能够帮助员扒工解决当前绩效胺实中出现的问题跋D.绩效啊辅导贯于绩效实版的全过程，是一吧种经常性的管理癌行为安【答案】A HYPERLI

18、NK / 靶经济师扒【解析】绩昂效辅导是指在掌板握了下属工作绩鞍效的前提下，为昂了提高员工绩效稗水平和自我效能颁感而进行的一系捌列活动。它贯穿碍于绩效实施的整皑个过程中，是一拜种经常性的管理把行为，它帮助员隘工解决当前绩效鞍实施过程中出现爱的问题。它和绩伴效考核分别是绩艾效管理的两个不疤同环节。懊32.从巴组织的战略目的捌出发，从财务、笆客户、内部流程翱和学习发展四个搬角度关注组织绩癌效的绩效管理办皑法是()。暗A.关键耙事件法摆B.平衡按计分卡法 HYPERLINK / 笆经济师报名时间岸C.强制傲分布法跋D.因素拌比较法【答案】B扳【解析】平

19、邦衡计分卡法从四靶个角度关心组织懊的绩效：财务、袄客户、内部流程爸和学习发展。板33.在哎绩效评价中，评坝价者对评价对象搬的看法往往受到般评价对象所属群按体的影响，这称八为()。坝A.趋中拌倾向笆B.刻板印巴象扒C.晕轮叭效应碍D.近因效傲应【答案】B巴【解析】刻败板印象是指个人把对他人的看法，懊往往受到他人所耙属群体的影响。版34.通捌过使用相关的统笆计工具来分析影摆响企业业务流程版的因素，进而改拔进流程，控制错唉误率和废品率，奥从而提升组织的颁绩效水平，这种俺绩效改进方法是凹()。蔼A.标杆扮超越胺B.卓越绩胺效标准罢C.六西爸格玛管理 HYPERLINK xbbs.examwx/inde

20、x_42.html 艾经济师论坛翱D.IS瓣O质量管理体系【答案】C懊【解析】六扒西格玛管理通过斑减少企业业务流伴程的偏差，使组鞍织绩效提高到更爸高的水平。它通版过使用一系列统敖计工具来分析企败业业务流程。傲35.般关于跨部门团扳队绩效考核的说绊法，正确的是(哎)。奥A.跨部袄门团队绩效考核案的关键是做好考捌核的标准化艾B.跨步隘门团队的绩效考哎核要以部门为单佰位开展坝C.跨部爸门的绩效考核中爱，各部门要建立熬不同的考核标准阿D.职能矮制的组织结构适鞍宜采用跨部门团熬队的绩效考核白【答案】A HYPERLINK / 拜jjsedu.半org艾【解析】跨安部门团队比较适爱

21、宜于矩阵形式的凹组织结构。关键背是做好标准化工搬作。Page熬哎36.基叭本薪酬和福利所捌占比重较大的薪案酬结构适用的企翱业发展战略类型稗是()。百A.成长挨战略邦B.收缩战班略暗C.稳定佰战略板D.精简瓣战略【答案】C啊【解析】稳百定战略或集中战邦略薪酬结构中基靶本薪酬和福利所鞍占的比重较大。艾37.在鞍一些销售难度较癌大的行业，销售傲人员的薪酬由基敖本工资和佣金两跋部分构成，这种疤薪酬制度称为(巴)。靶A.单纯捌佣金制半B.混合佣扒金制鞍C.超额俺计件制胺D.超额佣跋金制【答案】B拌【解析】本颁题考查混合佣金斑制的定义。罢38.关跋于奖励计划的说把法，正确的是(罢).一般A爸.个人奖励计胺

22、划是对达到一定艾绩效水平的员工袄提供的奖励坝B.个人啊奖励计划可以较氨好地区分不同性爱质职位员工的个扳人绩效差别阿C.拉克隘收益分享计划旨靶在激励员工用更霸少的时间制造更爱多的产品癌D.一次拔性奖金会导致固伴定薪酬成本的增肮加 HYPERLINK / 敖jjsedu.版org【答案】A【解析】氨(1)个人鞍奖励计划是对员版工达到了与职位邦有关的绩效标准翱的一种奖励。优挨点之一是个人奖哀励性薪酬不累加败到员工的基本薪傲酬中;缺点之一拔是由于职位性不盎断变化，一些职唉位很难再以物质吧产出的方式区分埃员工的个人绩效肮。袄(2)拉克案收益分享计划是昂以产品销售价格敖与成本价格间

23、的奥附加值来衡量生矮产率。八39.下哎列员工福利中，肮属于企业补充福扒利的是()。皑A.社会背保险绊B.法定假拜期敖C.员工疤服务计划阿D.住房柏公积金【答案】C把【解析】企拜业补充福利包括蔼：收入保障计划皑、员工服务计划疤。伴40.关澳于弹性福利计划拜的说法，错误的按是()。 HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html 吧经济师论坛百A.弹性爸福利计划能够让稗员工选择最适合跋他们的福利组合半B.弹性瓣福利计划可以使败企业的福利成本搬付出得到最大的背回报搬C.弹性百福利计划的福利岸组合不包括法定靶福利项目凹D.弹性笆福利计划的操作澳前提是必须设定百总成本约束线【答案

24、】C皑【解析】弹皑性福利计划选择盎有两个前提：一绊是企业必须制定白总成本约束线;白二是每一种福利笆组合中都必须包稗括诸如各种社会霸保险等法定福利扒项目。唉41.关颁于股票期权计划搬的说法，错误的敖是()。拔A.股票半期权是企业经营八者的一种义务颁B.股票期胺权只适用于上市百公司耙C.股票安期权可以把经营办者的利益与股东癌利益及企业发展岸结合起来般D.股票佰期权可以让经营皑者分享企业的预傲期收益昂【答案】A HYPERLINK / 袄jjsedu.岸org爸【解析】股蔼票期权是一种权败利而不是义务，碍受益人可买也可哀不买公司股票.翱42.根据摆职业兴趣理论，扮属于()职业

25、翱兴趣类型的人善百于和人相处，喜皑欢教导、帮助、拌启发或训练别人翱。皑A.现实癌型佰B.社会笆型按C.企业拜型碍D.常规啊型【答案】B巴【解析】社白会型的人：善于翱和人相处，喜欢哀教导，帮助、启爸发或训练别人。俺43.实际跋劳动力人口与潜岸在劳动力人口之拌比称为()。扳A，劳动力扒参与率挨B.失业白率奥C.就业肮率 HYPERLINK / 白jjsedu.摆org隘D.净人岸口流入率【答案】A氨【解析】劳版动力参与率为实艾际劳动力人口与鞍潜在劳动力人口班之比。唉44.在背一个以工作小时拔数为横轴，工资昂率为级轴的坐标吧系中，个人劳动般力供给曲线的形俺状为().碍A.平行

26、袄于横轴的一条直埃线熬B.垂直哀予横轴的一条直傲线扒C.自左蔼下方向右上方倾奥斜的一条直线叭D.一条坝向后弯曲的曲线【答案】D唉【解析】个拌人劳动力供给曲扒线是向后弯曲。百45.如芭果某城市清洁工爱的小时工资率为鞍一五元，清洁工笆的劳动力总供给绊时间为1000鞍小时，当小时工唉资率提高刭20叭元之后，该市清昂洁工的劳动力总氨供给时间上升到袄一五00小时，翱则该市的劳动力盎供给弹性为(埃)。办A.0.翱33俺B.0.阿5斑C.l.傲5D.1【答案】C绊【解析】E霸s=(S1-柏S0)/S0爱/(W1-白W0)/W0碍=(一五00啊-1000)半1000靶(20-一五)肮一五=1扮.5Page案蔼

27、46.在叭经济周期中，有鞍助于降低失业率矮的是()。敖A.附加的伴劳动者效应拔B.灰心丧爸气的劳动者效应鞍C.收入绊效应版D.替代效隘应【答案】A捌【解析】附白加的劳动者效应皑导致失业率下降袄。 HYPERLINK / 办x氨jjse版澳47.关佰于劳动力边际产岸出递减规律的说扒法，错误的是(按)。盎A.劳动昂力边际产出递减岸规律是理解短期班劳动力需求曲线哀的关键所在安B.劳动板力边际产出递减岸规律的基础是：埃资本数量固定而熬劳动力数量可变扳C.劳动力巴边际产出递减规罢律认为，如果劳埃动力的数量一直岸追加下去，就会安出现劳动力边际岸产出为零甚至为埃负的情况。

28、扒D.劳动跋力边际产出递减拜规律认为：新追挨加得劳动者的边佰际产出量之所以百最终会出现下降奥，是因为新增加柏的劳动者技术水皑平比前面的劳动扳者要差【答案】D俺【解析】边敖际产出量最终将哀要下降，并不是蔼因为新增的工人挨本身技术较差，挨而是因为随着劳澳动力数量的增加板，资本变得相对扒短缺，生产过程傲本身无法容纳更安多的劳动力。搬48.如霸果政府通过最低扳工资立法确定了爱某种类型体力劳白动者的最低工资爱水平，而该工资罢水平超过了这类啊体力劳动者的市伴场均衡工资水平爱，则可能出现的靶情况是()。澳A.这类霸体力劳动者的就白业不会受到影响霸B.这类败体力劳动者的就霸业人数将会下降拔C.这类岸体力劳动者

29、的劳八动力需求会大大哀上升芭D.这类哎体力劳动者的劳八动力供给么小于稗劳动力需求【答案】B安【解析】长隘期劳动力需求曲搬线的走向是向右爱下倾斜，其斜率佰为负。斑49.其伴他条件一定的情俺况下，一个人大靶学毕业以后的工鞍作时间越长，意拔味着此人上大学伴的()越高。巴A.直接哎成本 HYPERLINK xbook.examwx/jjs/ 傲经济师教材跋B.机会成敖本扳C.总收拜益百D.心理收袄益【答案】C班【解析】本傲题考查高等教育扳投资决策。八50.在颁美国等一些国家耙，公立大学的学搬费往往低于私立罢大学.从这方面哀来说，如果高中疤毕业生选择上公埃立大学，则会降袄低上大学的(案)。板A.直接背成

30、本 HYPERLINK / 伴经济师考试靶B.机会成背本俺C.心理摆本哎D.心理收叭益【答案】A绊【解析】本摆题考查对直接成安本概念的理解。邦51.拌关于一般培训绊和特殊培训的说阿法，错误的是(俺)。伴A.劳动败者可以将通过一霸般培训获得的技柏能带到其他企业阿中版B.劳动扳者无法将通过特版殊培训获得的技阿能带到其他企业拜中傲C.特殊半培训所带来的生蔼产率提高幅度要埃大于一般培训巴D.现实艾中的很多培训同板时具有一般培训瓣和特殊培训的性案质【答案】C拔【解析】特阿殊培训指培训所碍产生的技能只对盎提供培训的企业哀有用，而对其他隘企业则没有用处拜。所以，只使劳安动者对提供培训

31、爱的企业的劳动生癌产率提高。 HYPERLINK / 碍x靶jjse叭伴52.关班于劳动力流动的爸说法，错误的是爱()。俺A.劳动背力流动有助子纠斑正地区间的就业氨不平衡氨B.劳动般力流动对于劳动稗者来说是好事，癌但对企业来说是颁坏事敖C.劳动埃力流动应该有个奥合理的限度，过搬多的劳动力流动蔼对于企业和劳动熬者来说都不利颁D.劳动翱力流动有利于提傲高整个社会的劳袄动力资源配置效版率【答案】B八【解析】本扒题考查劳动力流靶动的意义。把暗53.如果劳动半者从单位离职，澳不是由于该单位板提供的工资报酬罢过低，而是因为疤对该单位的文化半或领导风格不满跋意，这种情况表

32、艾明()。艾A.劳动哀力流动的主要目百的是获得工资福熬利的增加翱B.劳动力扒流动的唯一目的霸是获得心理收益盎或降低心理成本熬C.努动力霸流动的原因之一般是在一个组织中办的工资很高但福暗利过低拜D.劳动爱力流动的原因之矮一是在一个组织斑中的心理成本过案高或心理收益过霸低半【答案】D HYPERLINK xbook.examwx/jjs/ 胺经济师教材绊【解析】从癌经济学的角度来巴说，劳动者在一拌个组织中的心理霸成本过高或心理颁收益太低，也会按成为导致员工流摆失的一个重要因昂素。鞍54.关颁于劳动力跨地区懊流动的说法，错败误的是()。哎A.跨地区摆劳动力流动的主岸要原因在于地区昂之间存在经济发哎展

33、不均衡的情况凹B.跨地区捌劳动力流动会受扮到迁移距离和迁拜移成本的影响案C.跨地区氨劳动力流动对劳叭动力流入地有好柏处，对劳动力流笆出地没有好处绊D.跨地区爱劳动力流动并非岸单向的，流出的佰劳动力也可能会板重新流动回原居暗住地【答案】C邦【解析】劳跋动力的跨地区流爱动主要原因有：斑地区之间经济发袄展的不平衡(鞍静态差异)、地胺区之间发展速度岸的动态差异。主瓣要考虑因素有：佰地区间人均收入白差别;工作机会案多少;迁移距离般;迁移成本;劳背动力迁出地区和哎迁入地区的关系罢密切程度。啊55.关于癌劳动规章制度的傲说法，正确的是笆()。凹A.用人单八位应当将直接涉鞍及劳动者切身利邦益的规章制度公捌示或

34、者告知劳动袄者案B.用人单把位必须单独制定懊休息休假制度扒C.用人单俺位可以不建立劳俺动规章制度背D.工会无八权对用人单位的版劳动规章制度提岸出修改意见懊【答案】A HYPERLINK / 昂经济师考试柏【解析】肮劳动合同法规盎定：用人单位应哎当将直接涉及劳鞍动者切身利益的办规章制度和重大阿事项决定公示，熬或者告知劳动者奥。Page凹56.关于岸非全日制用工的柏说法，正确的是挨()。拔A.非全日爱制用工劳动报酬碍结算支付周期是昂一个月案B.非全日斑制用工双方当事哀人应当订立书面隘劳动合同耙C.非全日矮制用工双方当事按人不得约定试用半期拌D.从事非蔼全日制用工的劳百动者只

35、能与一个哎用人单位订立劳挨动合同【答案】C霸【解析】非跋全日制用工规定耙：板(1)劳动伴者可以与一个或岸一个以上用人单懊位订立劳动合同邦;但后订立的劳佰动合同不得影响邦先订立的劳动合哀同的履行。袄(2)双方霸当事人可以订立俺口头协议版(3)双方埃当事人不得约定拌试用期肮(4)双方皑当事人任何一方昂都可以随时通知伴对方终止用工蔼(5)小时扒计酬标准不得低矮于用人单位所在笆地人民政府规定伴最低小时工资标凹准啊(6)劳动碍报酬结算支付周昂期最长不得超过扮一五日.癌57.下列傲纠纷中，属于劳班动争议情形的是隘()。 HYPERLINK / 把经济师培训奥A.家政服盎务员赵某与其

36、服暗务的家庭因休息耙休假发生争议瓣B.退休职碍工刘某与社会保拌险经办机构因发矮放基本养老金发隘生争议安C.大学生颁黄某与某公司因案实习报酬发生争唉议阿D.张某与翱用人单位因解除矮劳动合同后办理碍人事档案转移发靶生争议【答案】D靶【解析】败最高人民法院关懊于审理劳动争议爱案件适用法律若拌干问题的解释(拌二)，以下情拔形也属于劳动争把议的范围：劳动傲者与用人单位解班除或者终止劳动邦关系后，请求用般人单位返还其收挨取的劳动合同定按金、保证金、抵伴押金、抵押物产蔼生的争议，或者癌办理劳动者的人哀事档案、社会保把险关系等移转手叭续产生的争议，办经劳动争议仲裁蔼委员会仲裁后，爸当事人依法起诉胺的，人民法院

37、应靶予受理。懊58.用人矮单位有证据证明鞍，劳动争议仲裁碍委员会作出的终安局裁决违反法定板程序，可以自收啊到仲裁裁决书之摆日起()日内爸，向劳动争议仲暗裁委员会所在地隘的中级人民法院唉申请撤销裁决。肮A.7 HYPERLINK / 叭经济师考试B.10C.一五D.30【答案】D奥【解析】板用人单位有证据澳证明以上仲裁裁阿决有下列情形之白一，可以自收到按仲裁裁决之日起斑30日内向劳动埃争议仲裁委员会癌所在地的中级人班民法院申请撤销般裁决：巴A.适用法八律、法规确有错鞍误的;奥B.劳动争癌议仲裁委员会无扒管辖权的;伴C.违反法般定程序的;肮D.裁决所扮根据的证据是伪笆造的;

38、癌E.对方当翱事人隐瞒足以影傲响公正裁决的证敖据的;颁F.仲裁员霸在仲裁该案时有扮索贿受贿、徇私阿舞弊、枉法裁决挨行为的。癌59.关佰于确定劳动争议肮诉讼当事人的说拌法，正确的是(敖)。暗A.当事袄人双方均不服劳佰动争议仲裁委员挨会作出的同一裁伴决，向同一人民吧法院起诉，双方霸当事人为原告，艾劳动争议仲裁委班员会为被告笆B.用人案单位招用尚未解稗除劳动合同的劳挨动者，原用人单佰位与劳动者发生肮劳动争议，新的芭用人单位和劳动笆者为共同被告坝C.劳动柏者与起字号的个澳体工商户发生的笆劳动争议诉讼，奥应当以业主为当绊事人胺D.劳动哎者与以挂靠方式啊借用他人营业执班照经营的用人单矮位发生劳动争议罢，应

39、当将用人单鞍位和营业执照出爸借方列为当事人扳【答案】B HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html 安经济师论坛胺【解析】特肮殊情形下的诉讼翱当事人：癌(1)用人霸单位招用尚未解氨除劳动合同的劳扮动者，原用人单瓣位与劳动者发生般的劳动争议，可巴以列新的用人单板位为第三人。原般用人单位以新的胺用人单位侵权为佰由向人民法院起坝诉的，可以列劳颁动者为第三人。艾原用人单位以新办的用人单位和劳拔动者共同侵权为般由向人民法院起把诉的，新用人单傲位和劳动者列为鞍共同被告。扒(2)劳动按者在用人单位与按其他平等主体之鞍间的承包经营期翱间，与发包方和瓣承包方双方或者伴一方发生争议，按

40、依法向人民法院肮起诉的，应当将绊承包方和发包方叭作为当事人。疤(3)劳动扒者与未办理营业办执照、营业执照拔被吊销或者营业敖期限届满仍然继癌续经营的用人单癌位发生争议的，扒应当将用人单位佰或者其出资人列凹为当事人。摆(4)未办把理营业执照、营盎业执照被吊销或凹者营业期限届满安仍继续经营的用澳人单位，以挂靠瓣等方式借用他人胺营业执照经营的翱，应当将用人单芭位和营业执照出埃借方列为当事人稗。拔60.社坝会保险法规定，瓣参加基本养老保敖险的个人达到法皑定退休年龄时，安其累计缴费满(稗)年可按月领鞍取基本养老金。A.10B.一五C.20D.25【答案】B暗【解析】享袄受按月领取基本把养老金待遇必须半具备

41、两个条件：翱1.达到法癌定退休年龄，退瓣休年龄的规定：拔2.累计缴摆纳基本养老保险芭费满一五年。瓣二、多项选择百题(共20题，巴每题2分。每题爱的备选项中，有按2个或2个以上昂符合题半1个错项。啊错选，本题不得坝分;少选，所选板的每个选项得0颁.5分)耙61.根板据奥尔德佛的E伴RG理论，人的扮核心需要包括(邦)。版A.成就百需求B.生存八需要霸C.关系背需要D.权力啊需要伴E.成长昂需要爱【答案】B靶CE邦【解析】E疤RG理论认为人隘有三种核心需要芭：生存需要、关氨系需要、成长需耙要。敖62.关啊于交易型和改变稗型领导的说法，扒正确的有()。案A.交易哎型领导强调任务坝的明晰度、工作巴的标准

42、和产出坝B.交易案型领导很关注任叭务的完成及员工按的顺从翱C.改变扒型导更多依靠组摆织的奖励和惩罚办来影响员工的绩耙效罢D.改变巴型领导能为组织案制定明确的愿景瓣E.改变爸型领导更多地通拔过自己的领导风百格来影响员工和跋团队的绩效【答案】办【解析】A按BDE案交易型领导疤理论的观点有：澳(1)强调澳任务的明晰度、袄工作的标准和产坝出癌(2)关注叭任务的完成以及办员工的顺从拌(3)依赖哎组织的奖惩制度叭来影响员工的绩拌效跋改变型领导霸理论的观点有：敖(1)强调叭理想与组织价值拜观艾(2)为组懊织制定明确的愿霸景，通过领导风胺格来影响员工和爸团队的绩效版63.密把西根模式中描述碍领导行为的维度搬包

43、括()。拜A.关系袄取向盎B.绩效氨取向肮C.员工奥取向叭D.生产白取向靶E.目标背取向般【答案】C癌D跋【解析】密耙西根模式认为领芭导行为有两个维爸度：员工取向、隘生产取向。背64.关于阿管理层次与管理霸幅度关系的说法按，正确的是(版)。昂A.两者存哀在反比的数最关办系肮B.两者存绊在正比的数量关按系碍C.两者存蔼在倒U型的关系拔D.两者相般互制约，其中管俺理层次起主导作搬用巴E.两者相拌互制约，其中管摆理幅度起主导作巴用佰【答案】A哀E碍【解析】本跋题考查管理层次艾与管理幅度之间安的关系。叭65.矩阵吧组织形式的主要翱特点有()。隘A.一名把员工有两他领导半B.组织内疤部存在两个层次搬的协

44、调绊C.组织的伴稳定性强蔼D.产品部搬门(或项目小组袄)所形成的横向板联系灵活多样凹E.机构相爱对精简，用人较阿少翱【答案】A熬BD板【解析】矩斑阵组织形式的特般点有：把(1)一名背员工有两位领导百(2)组织佰内部有两个层次蔼的协调懊(3)产品叭部门(或项目小班组)所形成的横阿向联系灵活多样白66.组织班实施战略性人力傲资源管理的阻力板有()。案A.人力资矮源管理活动的成敖果难以量化，不败容易获得组织的班重视碍B.大部分百部门管理人员对版人力资源的价值昂缺乏认识，不了版解人力资源管理靶的战略性贡献般C.职能管袄理者总是将自己拌看作人力资源管八理者，对人力资稗源管理活动予以伴关注吧D.战略性笆人

45、力资源管理常敖常引发变革，因败而易受到传统的拜抵制艾E.人力资笆源管理人员的职皑位地位和专业水懊平过低，不能从叭战略的角度思考扮问题笆【答案】A奥BDE啊【解析】战背略性人力资源管背理的障碍:背(一)大多奥数组织追求短期安利益，专注于眼懊前的工作绩效。八(二)人力拌资源管理人员的俺地位、水平过低哀，不能从战略的按角度思考问题扮(三)大多扒数部门管理者对半人力资源的价值扳缺乏认识，不知办道人力资源能从扮战略的角度为组蔼织作出贡献。颁(四)职能胺管理人员对技术碍问题的关注多于懊对人力资源管理霸问题的关注，他癌们很少将自己作跋为人力资源管理癌者对待。氨(五)人力白资源管理活动的板成果难以量化。摆(六

46、)由于凹战略性人力资源拌管理可能引发变佰革，因此会受到唉传统的抵制扒67.当组昂织的内部人力资凹源供给小于需求拌时，恰当的平衡爱方法是()。靶A.将组织袄的某些业务外包B.裁员芭C.进行外笆部招聘，包括返爸聘退休人员背D.扩大经袄营规模，开拓新背的增长点碍E.延长工把作时问，鼓励员疤工加班按【答案】A挨CE版【解析】供半给小于需求的解昂决措施：巴(1)从外半部雇佣人员，包岸括反聘退休人员巴(最为直接的方盎法)版(2)提高巴现有员工的工作矮效率坝(3)延长爱工作时间，让员碍工加班加点伴(4)降低稗员工的离职率，爱同时进行内部调稗配傲(5)将组碍织的某些人力资靶源业务外包矮68.工懊作特征模型包含

47、背的核心维度有(柏)。A.自主性B.简化性爱C.技能多邦样性板D.任务重扮要性唉E.任务完肮整性埃【答案】A哎CDE翱【解析】工唉作特征模型中的凹五个核心维度是扳：技能多样性、般任务完整性、任袄务重要性、工作拔自主性、反馈度扒。敖69.根据班胜任特征结构冰埃山图.水面以上岸的部分包括(伴)。凹A.动机需胺要B.技能扳C.人格特把质柏D.社会角拜色E.知识扮【答案】B疤E澳【解析】胜办任特征模型冰山耙图水上部分：知扳识、技能。挨70.关皑于评价中心方法跋的说法，正确的氨是()。搬A.评估人叭员一般为企业的搬直接经理或相关柏领域的专家翱B.评估者哎与被评估者双万白互相质疑，不能矮互相信赖拔C.评估

48、半人员应接受严格盎的评价训练奥D.评估人扒员应对招聘岗位稗的工作内容比较笆熟悉白E.评估人拜员应随时对被评耙估者的表现进行办现场点评岸【答案】A扳CD敖【解析】使疤用评价中心技术挨应注意的问题：办(1)评估霸人员一般要规避矮现场，以保证标叭准环境;安(2)评估盎人员一般为企业邦的直线经理或相败关专家，对工作耙比较熟悉，也容袄易为被试所接受澳;胺(3)参评靶人员要接受严格安的训练，训练时邦间的长短视评价八中心的复杂程度澳而确定;盎(4)评估蔼人员与被试者应埃当不熟悉，评价矮过程中采用规范扳的评估形式，保叭证评估双方相互俺信赖。懊71.关于搬有效的绩效管理背体系的说法，正鞍确的是()。矮A.有效的

49、岸绩效管理体系能罢够确保不同的评拜价者对同一个员岸工的评价基本相扮同瓣B.有效的癌绩效管理体系可埃以明确区分高效啊率员工和低效率昂员工懊C.有效疤的绩效管理体系搬能够将工作标准昂和组织目标相联瓣系坝D.绩效奥管理工作能够得绊到组织上下的接岸受和支持疤E.绩效管挨理带来的收益要八小于绩效管理体皑系的建立和维护疤成本俺【答案】A百BCD拜【解析】本肮题考查对绩效管阿理体系的常识性芭问题的理解。柏72.下列板绩效奖励计划中隘，属于长期奖励拔计划的是()澳。巴A.现股计拔划袄B.开发新隘产品奖励计划安C.期股罢计划隘D.绩效加巴薪计划巴E.期权计案划爸【答案】A扒CE HYPERLINK xxjjse

50、/ 肮jjsedu.吧org扮【解析】长爱期绩效奖励计划巴包括：现股计划安、期股计划、期唉权计划。癌73.关摆于年薪制的说法摆，正确的是(斑)。邦A.年薪制颁是一种高稳定、拌低风险的薪酬制疤度扒B.年薪制盎根据经营者业绩百好坏而计发薪酬板C.年薪般制可以把年薪收办入的一部分直接矮转化为股权激励敖形式笆D.年薪制昂可以根据企业经邦营者年度的经营埃业绩，灵活确定斑与其贡献相当的柏年度败和长期薪副敖水平及支付方式绊E.年薪制伴通常会确保经营氨者有一个最低薪邦酬按【答案】B盎CD【解析】版年薪制概念疤：澳(1)以企般业会计年度为时绊间单位，根据经唉营者的业绩好坏案而计发薪酬的一袄种薪酬制度

51、鞍(2)一种搬高风险的薪酬制般度，依靠的是约颁束和激励互相制按衡的机制，将企班业经营者的业绩扒与薪酬直接联系坝在一起。敖年薪制优点熬：敖(1)设置搬上比较灵活 HYPERLINK / 霸经济师培训绊(2)薪酬熬结构中加大了风暗险收入的比例，巴有利于责任、风鞍险和收入相对的八基础上加大激励奥力度。绊(3)可以靶把年薪收入的一斑部分直接转化成捌为股权激励形式坝，从而把经营者版薪酬与资产所有背者利益及企业发盎展前景紧密结合蔼。版年薪制缺点般：瓣(1)确定吧了经营者的最低爸业绩目标和封顶哀奖金，当未完成爱最低计划指标时八经营者不会受到碍惩罚，而计划指暗标超额完成也不阿会有更多的

52、奖励板。版(2)经营吧者在和企业制定昂年度目标时往往疤会将目标计划定扳低，使其更易于斑实现。班74.下摆列职业生涯管理鞍方法中，属于组凹织层次的方法有蔼()。昂A.提供内版部劳动力市场信跋息瓣B.给个人叭提供自我评估工案具和机会熬C.成立靶潜替能评价中心安D.实施培哎训与发展项目扒E.提个八人职业生涯指导俺与咨询班【答案】A稗CD埃【解析】组板织层次职业生涯拔管理的方法有：捌提供内部劳动力埃市场信息、成立啊潜能评价中心、岸实施培训与发展癌项目。疤75.家懊庭生产理论的主吧要观点包括(盎)。拜A.家庭按的直接效用来源爸是家庭物品，而跋非最简单的物晶蔼或闲暇矮B.劳动胺者个人是劳动力唉供给的决策者

53、 HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html 癌经济师论坛肮C.劳动扒者的动力供给决按策主要是在市场埃工作时间和家庭颁生产时间之间的瓣权衡唉D.家庭胺物品可以用时间疤密集型和商品密百集型的不同方式澳生产出来稗E.家庭百作坊是一种有效疤的生产方式凹【答案】A般CDE百【解析】本安题考查家庭生产按理论相关问题。爱Page唉76.企稗业实在职培训的背机会成本包括(般)。稗A.在职捌培训支付的场地熬费捌B.邀请绊外部讲师提培训翱的讲课费罢C.受训叭员工因为参加培傲训而无法全力工懊作的损失背D.利用稗本企业的机器和绊资深员工提培训傲而导致的工作效爱率损失傲E.购买岸培训教材的

54、费用安【答案】C斑D HYPERLINK xbook.examwx/jjs/ 肮经济师教材傲【解析】在啊职培训的机会成熬本包括：拌第一、受训扳练者参加培训的搬机会成本：案(1)在职巴员工参加培训均般需花费一定的时颁间，往往要提前跋下班或请假;笆(2)参加啊培训的员工常常板不能全力工作，绊这些都会给企业唉的生产和工作带半来一定的损失。颁第二、利用哀机器或有经验的败职工从事培训活唉动的机会成本。熬77.职懊工一方与用人单靶位通过平等协商挨立集体合同时，哎()可以担任霸职工暗一方集体协翱商代表。案A.用人办单位工会主席鞍B.企业笆代表柏C.人民巴法院代表哎D.劳动熬行政部门代表疤E.职工绊代表扮【答

55、案】A唉E啊【解析】集盎体合同由工会代俺表职工与企业签熬订;没有建立工瓣会的企业，由职巴工推举的代表与拔企业签订。安78.李熬某与用人单位发半生争议，在人民百调解委员会主持敖下达成了调解协百议。如用人单位巴不履行该调解协凹议，李某可就(败)事项向人民背法院申请支付令伴。笆A.支付袄经济赔偿金扮B.支付靶拖欠劳动报酬 HYPERLINK xbbs.examwx/index_42.html 鞍经济师论坛稗C.承租暗单位宿舍吧D.支付佰工伤医疗费叭E.补偿暗书面劳动合同巴【答案】A半BD办【解析】因氨支付拖欠劳动报岸酬、工伤医疗费捌、经济补偿或者熬赔偿金事项达成皑调解协议，用人敖单位在协议约定爸期限

56、内不履行的蔼，劳动者可以持哀调解协议书依法胺向人民法院申请隘支付令，人民法白院应当依法发出吧支付令。佰79.社白会保险法规定，奥职工跨统筹地区背就业，其()氨关系随本人转移扒，缴费年限累计办计算。白A.工伤八保险 HYPERLINK xbook.examwx/jjs/ 碍经济师教材爸B.商业邦保险跋C.基本爸医疗保险扳D.失业扒保险傲E.生育佰保险鞍【答案】C挨DE碍【解析】肮社会保险法规颁定，个人跨统筹柏地区就业的，其搬基本养老保险关耙系、基本医疗保哀险关系、失业保笆险关系随本人转板移，缴费年限累扳计计算。肮80.关白于失业保险金标昂准的说法，正确百的有()。岸A.失业肮保险金标准由省按、自

57、治区、直辖搬市人民政府确定敖B.失业搬保险金标准不得暗低于最低工资标哀准傲C.失业案保险金标准应相叭当于城镇居民最艾低生活保障标准暗D.失业板保险金标准应相哀当于社会平均工澳资水平阿E.失业安保险金标准不得唉低于城镇居民最耙低生活保障标准皑【答案】A蔼E敖【解析】本蔼题考查失业保险绊金的标准。(四)胺某大学课堂摆上，一位教授指隘出，劳动力供给罢涉及劳动力供给癌数量和劳动力供霸给质量两个方面笆的问题，一国的挨经济发展既取决邦于劳动力数量，把也取决于劳动力熬质量。目前，我安国的劳动力力供稗给数量增长速度埃放慢，劳动力质百量未能实现较快芭的提高。此外，熬一个国家的劳动斑力资源利用情况盎可以从就业中反

58、捌映出来，教授指笆出，对中国劳动按者就业产生影响稗的近期动向有以熬下两个：一是由背于中国的劳动力霸成本不断上升，邦国际上一知名的翱大公司已经开始颁将原来委托中国扮企业生产加工的背很多产品收回到靶本国生产。傲二是随着技霸术水平的不断进吧步，很多资本设拜备的价格在不断吧下降。最后，教伴授还强调，影响岸劳动力需求弹性扒的因素对劳动力拌的就业产生影响隘。耙93.劳动肮力给质量包括的哀内容有()。佰A.劳动碍力队伍的身体健佰康状况罢B.劳动者坝的平均工资水平 HYPERLINK /peixun/ 懊经济师培训盎C.劳动半力队伍的受教育熬训练程度俺D.劳动力艾队伍的人数拌【答案】A

59、熬C鞍【解析】劳昂动力供给质量指疤劳动力队伍的身昂体健康状况以及颁受教育和培训的班程度。巴94.一国盎的劳动力数量主绊要取决于该国的哎()。笆A.人口总般量办B.劳动力芭参与率吧C.人口办的地域分布班D.平均周矮工作时间肮【答案】A胺BD罢【解析】一伴国的劳动力数量熬取决于人口总量案、劳动力参与率敖、周工作时间。暗95.教拜授提别的两个动般向会对中国劳动盎者的就业产生影凹响，关于这种影吧响的说法，正确埃的有()。罢A.如果暗发达国家同类劳扮动者的工资率水皑平不变，而中国皑劳动者的工资率隘上涨，则很可能拌会出现前者对后柏者的替代，从而啊不利于中国劳动扮者的就业百B.其他隘条件不变，资本伴价格下降的规模扮效应会导致中国靶劳动者的就业减傲少半C.他条凹件不变，资本价鞍格下降的替代效奥应会导致中国劳奥动者的就业减少案D.在长版期中，其他条件傲不变，中国劳动扒者工资率上升的吧规模效应和替代疤效应都会导致其哎就业减少柏【答案】A爸D扒【解析】 HYPERLINK / 耙经济师考试哎(1)工资翱率变动的替代效百应和规模效应对挨劳动力需求的影昂响方向是相同的挨，即在长期内