团队高的内聚力

1、.：.；团队高的内聚力，能产生高的消费率吗 在现代社会猛烈的竞争中，团体高的内聚力是不是就一定可以产生高的消费率呢？相反，内聚力低，是不是就阐明消费率低呢？早在20世纪30年代心思学家们就认识到，要提高消费效益，就必需注重改善团体成员之间的关系，高内聚力的团体中，成员的士气和称心感都比较高，内聚力将有益于团体义务的完成。然而，有研讨阐明群体内聚力与消费率的关系并不如此简单，二者的关系往往是非常复杂的。内聚力与消费率的关系不仅仅取决于管理者的诱导方向，而且还取决于团体的态度及其与组织目的的一致程度。随着团体目的与组织目的的一致程度不同，内聚力与消费率的关系将有四种不同情况出现。1 高内聚力、高一

2、致性。就是说团体的态度与组织目的坚持高度一致性，这时，团体的内聚力越高，消费率越高。2 高内聚力、低一致性。即团体的态度与组织目的不一致，此时，团体的内聚力越高，消费率越低。3 低内聚力，低一致性。也就是团体的态度不支持组织目的，团体的内聚力亦低，那么内聚力与消费率的关系不明显。4 低内聚力，高一致性。就是团体的态度对组织目的是支持的，即使内聚力低，消费率也能提高。所以，并不是任何内聚力都是有利于提高消费率的，只需在团体的目的与组织目的相一致的根底上，加强内聚力才有利于提高消费率。反之假设团体的目的与组织目的背道而驰，那么高内聚力反而会使消费率下降。马歇尔的管理奥妙阐明了这一实际。1983年，

3、有着马拉松运发动的细长外表的科林马歇尔就职英国航空公司总经理，从此，他对该公司产生了宏大的影响。科林马歇尔刚任职时，他发现公司内纪律松懈，人心涣散，毫无内聚力，从某种角度上说，就像当年撞在阿尔亚拉麦面前的颓丧的英国军队一样。英国航空公司所进展的各种竞争都失败了，公司人员流失骇人听闻，获胜的自信心已丧失到令人绝望的地步。然而随着他的到来，航空公司任务上失误的最糟糕阶段宣告终了，开场了重新把英国航空公司机群编组和重新调整资金的任务。当时，人们对英国航空公司的自自信心和自尊心丧失殆尽，以致公司内外的许多人以为，即使该公司有把握幸存下来，但要重新恢复以往的光彩似乎是不能够的。科林马歇尔以为英国航空公司

4、之所以成为人们的笑柄，是由于公司低内聚力、低一致性呵斥的任务效率低下，员工们丧失自信心所致。他花了近6个月的时间思索本人新的作战方案，接着就开战了。他把膳食和饮料引进了区间运输线，他使飞机窗明几净，他开创让人在飞机起飞前买票订座的方法，鼓励全体机组人员热忱欢迎顾客，并不断地督促地勤人员准时做好任务。他甚至还教飞行员怎样压服内部通讯联络系统按照他们的方法操作。改革的成果是显著的，该公司揽回了许多它曾失去的乘客。科林马歇尔博得了第一个回合的胜利。他通知全体员工说：“我们只需坚持不懈地向顾客提供优质效力，这个目的才干到达。从1983年9月开场，该公司实施了一项培训任务。培训任务获得了显著的效果，在航

5、空公司的历史上，飞行员和机组任务人员第一次发现本人与检查人员和行李管理员交融在一同。马歇尔召开圆桌会议。他的圆桌会议，任何人都可以出主意或随意发言，给人一种随和的觉得。他给下属们最深化的印象是，他对每个人都了如指掌；他任务勤劳，普通情况下每天早上7点起床就伏案任务，无一例外地阅读当天的报纸，打给公益事务值日官核实其他的报道评论，每周至少任务5天半。他经常徒步在机场周围转转，与行李管理员和汽车驾驶员谈天，就好似久别重逢的朋友怅然聊叙一样；当他飞往英国航空公司的任体分公司时，他总要挤出时间与当地的工人聊聊。作为航空公司的官方代言人之一，了解每个员工的事，是他公务中居首要的部分。他说：“假设雇员以为

6、，他很关怀他，或在感情上非常了解他们的话，那么，他就会尽心尽力，甚至不顾一切地完成他们所接受的义务。我认识一些出色的人物，他们性格暴躁，蛮横无理，难与人共事，但他们都有着剧烈的正义感，他们说话算数，从不失言，关怀他人胜过本人，他们募捐时，本人首先捐赠，并且捐赠最多，甚至当他们要求更多的报酬时，他们也明确说：“他们首先思索下属的利益。科林马歇尔在接纳新任务6个月后，曾在高级官员中发动了一场众所周的“7月大屠杀，即他以惯有的细致态度研讨了机群管理部门情况后，便毫不留情地把它给吊销了，大批高级管理人员被斥之门外，代之的是一批低级管理人员，他们中许多人的年龄都在40岁以下，几乎没有一个管理人员是从公司

7、外面招聘来的，这些人很能够在他即将发明的新环境中产生影响。实际证明，马歇尔的冒险是正确的，他们将起来迎接挑战。自然这些人就成了马歇尔最坚决的支持者。总之，正如一些员工所说：马歇尔是无处不在的。英国航空公司以其胜利的运营管理理念，证明了团体内聚力与目的一致性对消费力产生的积极作用。一个内聚力强的团体总是要求它的成员表现出高度的一致性。在这种团体里，个人服从团体的倾向较强，假设指点者擅长诱导，使团体目的与组织目的相结合，消费效率就会大幅度提高，这时内聚力与任务绩效成正比。反之，指点者不擅长将团体目的与组织目的相结合。这时，团体的内聚力越强，反而会添加团体的本位主义和小团体思想，使消费率下降，在这种

8、情况下，内聚力和任务绩效成反比。这就通知工们，要提高一个团体的绩效必需从两方面着手，一是使团体的目的与组织的目的相一致，二是加强团员体内的部内聚力。那么如何来测定团体内聚力的高低呢？测定团体内聚力的高低有不少方法。例如，可以请团体中每一成员评定本人对其他成员的感情程度，然后把这些评定结果汇总在一同，即可测出内聚力的大小。又如，可以让团体成员评价整个团体或他们对团体的满足程度，以此来度量团体内聚力的大小。心思学家施考夫(Scoff)曾经提出一份度量内聚力量大小的量表。他设计了9个描画词式的评判目的，请团体中每一成员阐明他对其他成员的觉得，要求在以下空格中选取一个最适当的空格做个记号。记分方法是：协作、愉快、精神充沛、效率高和聪明，最左边的为7分，最右边的为1分，其他依次类推；吵架、无私、爱挑衅、不协助 人，那么最右边的为7分，最左边的为1分，其他依次类推。内聚力的得分是以上分数之和。非常非常有点儿说不好有点儿非常合作不 合 作愉快不 愉 快吵架不 吵 架自私不 自 私爱 挑 衅和蔼可亲精神充沛无能为力效 率 高效 率 低聪明笨 拙不协助 人能协助 人心思学家多伊奇(Deutsch)曾