企业内部培训师管理模式探析

1、.：.；企业内部培训师管理方式探析21世纪，随着企业管理的不断开展和完善，培训被赋予了越来越高的位置和作用。如何培训员工、如何保证员工可以不断提升本身的才干、素质，并进而与企业共同开展，成为摆在企业运营管理者面前所必需面对的问题。在不断探求和实际的过程中，企业内部培训师的重要性越来越遭到企业的注重。企业内部培训师的来源曾经很难去推究，但是可以置信内部培训师与企业内部导师制度以致于企业“师傅带徒弟的岗位技艺培训有着某种必然的内在联络，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的定义。例如刘洋以为，企业内部培训师制是指由企业中富有阅历的、有良好专业技艺或

2、管理技艺的资深技术专家或管理人员，对新员工或阅历缺乏的员工进展有针对性地专业辅导和支持。如今，国际知名公司大都拥有了本人的内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、管理、评价和鼓励上均构成了一套较为完善的政策与制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道，宝洁公司90%以上的培训都是经过内部培训师来完成。相对来说，国内企业的内部培训师在制度建立和人员建立上仍处于一种相对薄弱的形状。一、建立内部培训师队伍的利弊一方面，内部培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和优点，从而越来越遭到企业的注重。一内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性普通而言，内部培训师均在企业内部有较长的任务年限和丰富的任务阅历，对

3、于企业内部的运作情况和企业外部的运营环境均有较为深化的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实践情况，给出有针对性的指点意见和方案，从而协助 受众较快地将相关知识和技艺运用到实践任务中去。二内部培训师的培训课程往往具有较强的灵敏性由于内部培训师是企业本身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵敏性，从而保证了培训课程的机动性，防止了对企业消费运营的影响。三内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可继续性普通来说，外部培训师的培训课程是针对某一问题较为实际性的讲授，无法不断地积累升华，很难对企业在较长一段

4、时间内产生影响。而内部培训师的培训课程那么可以根据员工的意见反响，在之后的授课过程中对课程内容进展不断地修正和深化，从而到达最正确效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言，内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长久来看，对于企业知识产权的维护和晋级具有很深远的意义。另一方面，不可否认的是，内部培训师也能够存在着一定的缺乏，从而妨碍了培训效果的实现。普通来说，内部培训师在培训技巧的把握和培训风格的表达上与有着丰富培训阅历的外部培训师相比，会有一定的差距。更重要的是，内部培训师着力于本专业的实际与研讨，不能够对相关专业和前沿知识有更深化的研讨与把握。虽然如此，这些问题

5、还是可以经过对内部培训师有效的选拔和有针对性的培训来躲避的。因此，在企业培训体系的建立过程中，人力资源管理者决不能“因噎废食，忽视了对内部培训师队伍的建立，而是需求经过加强对内部培训师的选拔、培训、考核与鼓励，使该项制度真实落在实处。二、内部培训师的选拔内部培训师的选拔，尤其是一支较为稳定的、遭到广泛认可的内部培训师队伍的选拔，是一个长期的过程，绝不是一蹴而就的。首先，在选拔的过程中，需求坚持相应的选拔规范和尺度。普通来说，培训师需求具有较为深沉的实际根底和较高的专业技术程度；在思想品德、任务业绩和任务作风等方面遭到宽广员工的认可和接受，从而防止员工对培训师能够产生的抵触心情。同时，培训师需求

6、是对企业有较为深化了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干；对于曾经实施“专家制度的企业，那么可以明确规定专家在内部培训任务中相应的责任和义务。其次，在明确相应选拔规范的根底上，选拔程序的规范细致，对于选拔任务的顺利完成也有着决议性的意义。一在全面推行内部培训师选拔任务之前，需求明确出台相应的不可否认的是，相当一部分技术骨干对于能否恳求内部培训师资历存有一定的顾虑。根据目前国内企业的现状，绝大多数内部培训师的培训任务属于兼职任务，培训任务不可防止地会加大内部培训师的任务强度和义务甚至影响本职任务的完成情况。出于类似缘由的思索，部分技术骨干对内部培训任务会持有逃避态度。因此，企业该当经过制度的建

7、立和相关政策的倾斜，来维护内部培训师对培训任务的积极性，进而使潜在的内部培训师认识到该项任务对个人职业生涯开展的重要性。二对于内部培训师的选拔任务需求进展充分的发动，各级指点需求给予高度的注重和认可一件新颖事物从酝酿到实施到最终被大部分人所接受，需求一段较长的时间。因此，企业的各级指点尤其是主要指点需求借助各种途径，传达对内部培训师任务注重和一定的讯息，从而加强员工对该项任务的注重程度，消除对能够因耽搁本职任务而呵斥不良后果的担忧。三在内部培训师的选拔任务中，需求进展严厉审核和评价在单位内部进展相应的宣传发动任务后，人力资源部门需求及时组织相关指点和专家对申报内部培训师资历的人员进展严厉的考核

8、评价。在考核和评价的过程中，需求对应聘人的任务业绩、专业知识程度、交流沟通才干进展较为全面的评价，对相关目的在量化的根底上进展对比排序，进而确定相应人选。三、内部培训师的培训正如第一部分所分析的那样，内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可防止地存在着这样那样的缺陷。其中，最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和缺乏。同时，由于长期从现实际性的任务，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的缺乏。因此，在对内部培训师的培训过程中，培训的内容和方向至关重要。首先，为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需求进展有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容：1

9、.培训师职业笼统的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、言语运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；2.培训师授课内容呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法；3.培训师临场才干的训练：包括课堂提问技巧、课堂应对技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；4.培训课程亮点展现训练：包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。当前，对于相关培训师技巧的培训曾经建立了较为全面的体系，很多企业经过“培训培训师TRAIN T0 TRAINER和“职业培训师培训PROFESSINGAL TRAINER TRAINING的方式，对内部培训师的

10、培训技巧和培训方式进展了较为全面的培训，收到了良好的效果。 同时，为理处理内部培训师知识体系更新换代的问题，企业该当鼓励内部培训师积极参与外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系可以坚持在国内相关行业的先进程度。四、内部培训师的评价考核由于内部培训师普通不具备较为丰富的培训阅历，因此进展一定的考核和评价，对于提高内部培训师程度，协助 他们迅速地发现本身所存在的缺陷和缺乏，有着非常重要的意义。在评价的过程中，需求留意以下几个问题：首先，培训评价不该当局限在培训课程的后期或者培训课程终了之后。企业需求对培训课程有着较为完善的监控体系，从而有效地防止培训课程的失控。因此，对于培训课程尤其是

11、周期较长的课程，企业需求在课程初期和中期就进展一定的测评和考核，从而及时发如今培训进度、方式方法等方面能够存在的问题，并进展相应的纠正和弥补。其次，在评价过程中，需求明确评价的规范和尺度。普通来说，企业在实施评价的过程中，需求根据培训目的和最初的培训方案，制定较为完善的评价表格，从而使评价可以有的放矢，防止过于空泛和客观。再次，培训评价该当从两方面着手，而不该当局限在某一方面：一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的评价；另一方面是经过受训人员受训后的收获进展评价，即从受训人员的专业知识或者职业技艺能否提高，任务态度能否改善，任务业绩能否有所提高等几方面进展评价，从而最

12、真实地评价出培训的效果。目前，比较可行的方法包括：测试比较评价法、任务绩效评价法、任务态度调查评价法、任务规范对照评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法等等。这些评价法的内涵和外延正在实际中不断完善，这些评价法的优劣长短也还是见仁见智，但是，随着企业内部培训制度确实立，其科学有效的评价体系必将构成。五、内部培训师的鼓励内部培训师的鼓励方式，可以从精神鼓励、物质鼓励和职业生涯开展等几方面入手，从而充分调动内部培训师的积极性。就精神鼓励而言，企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资历证书或聘书。就物质鼓励而言，企业该当从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部

13、培训师支付一定的课时费用，支付参与相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师可以真实地得到相应的利益和益处。就职业生涯开展而言，一方面，企业该当为内部培训师优先提供各类国内外的培训时机，从而使内部培训师的业务程度和专业技艺可以得到不断的提升。这既可以保证内部培训师本身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把本人掌握的知识技艺转移给其他的员工。另一方面，企业尤其是规模较大的企业该当为内部培训师设计相应的职业开展通道。这种职业开展通道既可以是基于内部培训师根底之上的通道：如对内部培训师进展分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评价效果和培训时间长度加以晋级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师的通道不断得到提升。这种职业开展通道也可以是内部培训师在整个企业内部开展的通道：普通来说，企