5、第一天上午 HR大师全部讲义

1、.：.；中外人力资源开展论坛热点一：HR任务者如何使本人成为真正战略同伴 热点二：如何运用雇主品牌求才引智 热点三：如何做好人事外包 热点四：如何构建调和的员工关系 热点五：当下国学热对企业文化建立的影响 热点六：绩效管理与人力资本奉献评价 热点七：如何让组织才干提升超越环境变化 热点八：如何留住用好关键人才主持人：大家好，下面首先有请沛霆先生致开幕词。杨沛霆：这个时候召开这样一个盛会有重要的意义。由于今天来看大家都认识不懂得事在人为就不懂得管理。他们在国家这样兴隆之际也要看到他们人力资源的重要性。他们如何把人的问题处理了，这是非常重要的。所以，他们党一再提出人本。虽然人本的思想在他们古代曾经

2、就提出来了，到他们唐宋之后就是人为本，今天他们依然觉得到这还是一个新的东西，就阐明人是他们成就一切之源、一切失败之源的根本问题，他们要把这个问题作为他们经常重要的问题，把它真正作为他们艰苦的议题显然是非常重要的。他们每年都会开一次中外管理管产权的大会，那是以总经理为对象，对他们企业面临的情势，他们企业面临的政府政策，以及他们企业今后的开展等等诸多方面进展的一次信息大交流的会议。如今他们曾经开了次，他们年创刊的时候就开过，不断到去年开了第届，今年是第届。在他们同行当中如今最多大约是开到第届，这当中他们得到了企业界的大力源，去年有多位与会者。他们要把人力资源抓好，他们越来越觉得到这点非常重要，所以

3、今天召开这样一个人力资源的会议。会议请到国内在人力资源方面非常有造诣和成就的著名学家、专家、企业家进展交流。这方面我代表杂志社向全国各地参会的朋友、企业界的朋友、学家专家们表示非常的欢迎。这次会议的议题是围绕人力资源任务如何做的更好，这样一个关系到国家出路命运，关系到企业出路命运的问题来进展讨论。这当中有八个问题是非常重要的，这八个问题当中有三个问题我以为是大家更要注重的。第一个问题就是如何应变。他们知道企业面临的欢迎千变万化，有时候他不知不觉就会出现问题。就我这年从事企业管理任务方面的调查研讨来看，我看到一些企业倒下去了，这些企业当中有%都是由于人的问题。他们中国科学最高的一个企业，也是由于

4、一个人的问题垮下去了，本来是很有名望的一个大企业，结果如今变成桑拿浴了。他们知道之南有凶暴，北有环宇，第一年环宇老总不断在讲他的成就，但是第二年，第三年就没有了。我请了环宇老板在他们这里住了三天，特觉得失败就是失败在一两个身上。他觉得这么大一个企业到如今厂房的地基都找不到了，所以人力资源任务是非常重要的。如今中央给他们中国科协一个义务，要把提高全民素质作为主要的义务。他们大家都知道如今有上千万的人出去旅游、调查和调查，但是排队方面他们排在倒数第三。所以人力资源是最大的问题，没有比人力资源还大的问题。第一个问题，人力资源任务如何应变他们环境的剧变，每天都在变化，他们如何应变，如何有预见性，而更重

5、要是建立他们人力资源的预见性，如何进展人力资源构造分析，如何进展社会人口构造分析，确定他们人力资源的政策，确定他们人力资源的方向、目的。所以，在人力资源方面如何确立他们的方向和目的，假设他们有一个道路图让得到知道怎样走，这个就变成他们一切企业界共同关系的课题。第二个问题，在这样一个多变的环境条件下，他们如何运营。如今国内上最时髦的思想就是不为一切，要为所用。他们如何方方面面建立协作同伴关系是非常重要的，这个就是人力资源的任务。人力资源就是不为一切，要有所用，这个才干使他们企业有一个愉快的未来。娃哈哈的问题都知道了，这个实践上曾经是为我所用了，但是不为我一切。如何在这样快变、剧变的历史环境中不为

6、一切，要为所用，建立一切社会资源都要为我所用的关系。前不久我到东欧和希腊去看，他们社会上%的人都是没有任务的，就是本人有一个专业技艺，然后面向全社会效力。他说我不属于任何单位，这个比例曾经到达了%。真正上班的人曾经很少了，这个社会的开展方向看来是比较明确的。所以在这个过程当中如何不为一切，要为所用就变的很重要。他们如何要做到这一点，他们如何利用一切可以利用的资源，但是不一定给他每月发工资，每天上班下班，像这些问题也变得很突出。所以战略协作同伴不是为一切的情况下而进展协作的。第三个问题，他们如何把人的积极性调动起来。原来我们科技部部长引荐一本书的作者找我，让他们给他做一下宣传。上一届中外管理杂志

7、特别宣传了王勇庆的这本书，引见他年的运营过程。这里有五本，第二本是经年理念。参与主编的是国资委主任李容、朱丽兰等等关系到他们企业方方面面国家的指点人。这里面王勇庆提出来要想带动人积极性就要与传统文化相结合，而且还要提出本人的文化思绪，建立和打造本人的文化思绪。它提出来节省持家，止于至善，他把这两句话变成永久企业文化的目的和要求。如今大家所说的人所以获得胜利无外乎两个条件，一个就是勤，一个俭。这两点要求就完全概括文化的根本要求，所以在这个根底上实现了年的生长，成为他们华人当中最有成就的企业之一。他们今天要讨论的问题很多，所以不能够全部讨论到，他们在艰苦问题上交流一些思想，在正确人力资源的思绪上进

8、展创新，他们一定会在不久的未来，中国企业会出现一个本人的道路、本人的实际和方式。国家的富强在经济昌盛，经济昌盛在于企业的开展，而企业的开展在于指点的才干，而指点的才干在于文化建立的怎样样，文化建立就是要他们员工和各方面的积极性。所以最后祝贺我们的会议获得更大的胜利，在广泛交流根底上获得更多的知识，使他们的未来更愉快。谢谢大家。主持人：谢谢杨沛霆的致辞。下面论坛的第一位演讲专家是中国人力资源研讨会的会长刘福垣，下面他们用热烈掌声有请刘会长为他们演讲。刘福垣：我看了四五十本从中央到地方的十一五规划文本，根本上还是一个增长规划，以人为本开展观用黑体字写在指点思想里面，但是详细的规划还是DGP。他们为

9、什么年下半年要转变开展观，多年平均.%的增长，全世界一片叫好声，有震惊的，有叹息的。他们本人在这个过程当中为什么要转变呢，由于他们过去的十几年把小平同志说的开展是硬道理给搞成了增长是硬道理，不断到年是一个导火线，年上半年得到知道中国出现了疯狂的圈地运动，这个疯狂的圈地运动圈了多少地呢？仅仅半年时间圈的地是过去改革开放以来年圈地的总和，有的一个小省圈的地是城区建立面积的.倍，甚至有些大城市规定某些城区不能洗澡。这种局面就好象人们走错了时空，以为是年前英国的圈地运动。为什么会出现这样的情况，就是他们一直没有处置好增长和开展的关系。所以，我以为中央提出来以人为本的开展观，特别是这次胡锦涛总书记在党校

10、的讲话，进一步明确了以人为本是开展观的中心，这就完好的向全世界奉献了一个新的开展观。由于以前家宝同志讲话的时候以人为本在开展观外面，当时叫做坚持以人为本，树立全面协调的科学开展观。这个行文发以人为本是在开展观外面的。后来总书记到党校讲话，把以人为本搞到里面去了，说以人为本是开展观的中心。但是这几年人们的宣传、解释、学习的过程中，把他们以人为本开展观笼统为科学开展观以后，实践上在总书记这次讲话之前大家把科学开展观了解为科学增长的开展观，增长和开展一直没有分开，又好又快的开展，转变增长方式，提高开展质量，以人为本就是代表最宽广群众的根本利益。这种解读在他们报纸和文件上四处都是。大家知道增长是要讲质

11、量的，开展本身就是量变，他要提高开展的质量就阐明他的开展还是增长，他不知道开展为何。所以真正把以人为本完全准确的把握，像这次锦涛同志表述的这样，这个就是他们党完成了开展观的转变，他们党给马克思主义添加了新的武器，我个人以为这个绝不是马克思主义中国话。以人为本是放之四海而皆准的真理，不论他什么时期、什么国家以人为本就开展，不以人为本就倒退。这个不是中国化，而是他们中国共产党对人类历史，特别是思想史的一大奉献，特别是对当代一切的开展中国家一个宏大的奉献。所以，它不能简单的说成中国化，把他们每一个新东西都往里套。为什么说是对整个开展中国家一个宏大的奉献呢。我个人以为地球上一切的开展中国家在这之前根本

12、上没有了解好什么是开展，不断都在倡导转变增长方式。一个开展中国家不谈消费方式的转变恰恰是上了富人的当，兴隆国家给他们设计的这套实际体系，如今包括他们在大学学的这些东西都是西方经济学的实际，包括苏尔式的开展经济学都是他们给他们设的陷井，所以人与经济是不能开展的，他们不知道人与经济的开展是什么关系。我说这点绝不是耸人听闻，大家可以想想年月日是欧洲战争周年的留念日。人家庆贺周年的情况，但是我长叹了一声，我觉得他们竟然没有一个开展中国家变为兴隆国家。而这些所谓的兴隆国家，当年的帝国主义列强进入了后资本主义时代，就是社会资本主义时代，信息经济开展的突飞猛进，包括那三个战败国，包括日本今天社会经济的提高遥

13、遥领先。他们如今在按照西方经济学给设计的目的体系在达标，这个达标运动他们中国这两年非常危险，他们正在不知不觉的堕入现代化的目的体系里去。缘由是什么呢？就是不知道开展为何。从哲学上讲开展是内部矛盾转化的量变，作为经济社会的开展是消费方式的变化，所谓开展中国家就是对开展处于一个中间过渡阶段。处在哪个过渡阶段呢？人家是兴隆国家，人家到达了什么规范，如今他们讲就是人均GDP多少，绿地多少，床位多少等等，他们就是跟人家比这个。人家如今处理了现代化的问题，人家是量的进一步变化和质的进一步变化。他们一切的开展中国家都是二战前后独立建国的，大多数国家的人民对资本主义深化痛觉，由于有两次战争。大家都知道人类社会

14、有五个大的时代，如今封建主义逐渐成为过去，共产主义还是遥远的未来，那么他们如今站的这个地球是什么时代呢，它就是资本主义时代。不论他喜欢不喜欢，他高兴不高兴，他得成认这个时代是资本主义时代，而社会主义它不是一个时代，它是一个过渡时期。他们过去说了一半话，社会主义是共产主义的低级阶段，他们没有实际勇气说它也是资本主义的高级阶段。所以没有资本主义就不能够有社会主义，要想绕过资本主义从封建时代进入社会主义、共产主义，这一点曾经被历史证明是空想。如何认准了这个时代是资本主义时代，那大多数开展国家就是资本主义化。什么是市场经济，市场经济就是资本主义经济的运转机制。说我市场经济不是资本主义，没有资本主义哪来

15、市场经济。像劳动力商品化、货币资本化、消费目的是为了剩余价值，这个就是资本主义的消费方式，这个是按照要素分配的，这个就是它的运转机制。认清了这样一个东西他们才知道开展为何物，所谓的开展中国家就是从封建时代向资本主义时代转变过程中的国家。所谓兴隆国家就是完成了这种转变进入资本主义高级阶段的国家。我通知大家成熟的资本主义就是社会主义，资本主义本人分成两个阶段，低级阶段就叫私人资本主义，高级阶段就叫做社会资本主义。分界限在哪里呢，就是剩余价值的大头归谁一切。剩余价值的大头归私人一切，他就是私人资本主义，归社会一切，它就是社会资本主义，翻译成中国化就叫社会主义市场经济。所以我带来一本书，什么是社会主义

16、，社会主义就是社会保证，由于有了社会保证，证明政府占有的剩余价值是代表社会占有的。他们去年占有的剩余价值明讲是.万亿。他们如今还不能说他们是社会主义国家，不能。为什么呢？由于他们政府大我的剩余价值不等于是社会掌握的，由于它没有处理老百姓的后顾之忧、社会保证。马克斯说过一句话，判别一个人不能以他本人对本人的看法为根据，判别一个变革的社会也不能以它的认识形状为根据，而必需求根据它心在的消费力和消费关系的矛盾冲突去处理，这个就要看剩余价值在谁那里。他们要明确它正好是一个过渡阶段，开展中国家由于没看准这个，他就跟人家去达那个标，搞那个所谓的现代化。而现代化的三字经只念了一个现字，就是看美国什么目的，日

17、本什么目的，然后就跟人家搞这个目的，对时代不知为何物，化什么也不知道。他们如今都四个化了，首先是工业化、然后是城市化、市场化，最后是现代化。我通知大家这四个化就一个化，就是现代化，就是资本主义化、社会主义化，由于中国的特征，他们不是反复私人资本主义老路，由于他们在毛泽东时代完成了私人资本主义社会积累的巨额资产还没有瓜分，所以用它可以处理社会保证，所以中国要一步到位建立全国一致的社会保证，所以他们的改革应该是市场经济和社会主义双趋向的改革。社会主义化就是高级资本主义化，社会主义摆脱不了资本主义。不知道大家能否到过南美，南美有一种动物叫做驼羊。这个驼羊怎样看都是羊，个像骆驼那么大，但是他如今不能管

18、它叫骆驼，也不能叫羊了，它只能叫驼羊。我年看到了这个才弄清楚，以前我总弄不清楚这个事，由于这几年都是资本主义，我找不到社会主义，看见这个驼羊我想明白了，驼羊就是社会主义，他看那个毛、腿什么都是羊，就像看他们的企业都是社会主义企业，这个和欧美日曾经没有什么时代差别了，他们多个城市曾经进入现代了。但是他们是不是资本主义呢，不是。为什么呢？由于他们在毛泽东时代有巨额的共有资产，他们可以处理社会保证。他处理了社会保证，按要素分配和社会保证分配有机的结合起来，就等于把羊和驼结合起来了。而不是羊批披一个骆驼皮装出来的。他们从微观上哪有社会主义啊，他们企业向国家交了利就是国家资本主义，他没有交利谁交就是谁的

19、。我看如今的工业企业只需利没有交，谁运营就是谁的。搞原油挣了一两千亿不上缴国库，诚聘油赔了亿、亿还要政府补贴，这样的企业是他们大家的吗，是全民的吗，不是。这次财政部说要讨论把国有企业的利润上缴政府了，上缴政府那天起就变成国家资本企业。如今自也集体经济才叫社会主义经济，由于它按劳分配，它是社会主义经济成分，但是这个社会要加一个引号，是他那几百人、几千人的社会。我说的社会主义是以社会为对象的社会主义，从全社会的角度看剩余价值落到谁手了，大头落到社会手就是社会主义，头落到社会上那还是资本主义。所以这四个化我通知大家，工业化、城市化、市场化这三个化就是现代化，是现代化的三个边。所以他们只认识一个字，工

20、业化就是上工程，城市化就是搞城建，市场化就是搞物流，不知道中间的中心是什么，也不知道化什么，这个就是他们开展中国家一致的病，而且他们今天的这个病还不轻。张德江还在浙江当省委书记的时候请我给省委班子讲城市化，我跟他开玩笑，我说今天不讲城市化，我说我给他讲化市城，他说为什么这样呢？我说如今大家的城市化三字经都念成了城字，以为城市化就是城建。城市化是他们现代化处理空间的一个载体问题，它是整个国民经济的现代化过程，它怎样会是城建呢。他们如今很多人写文章中国的城市化搞快了，占了很多的地，他们守不住亿亩了。我说错了，中国的城市化搞的太慢了，比老还慢。城建搞快了不等于城市化搞快了，由于城市化的对象是小农，是

21、农民的社会身份，他把多少农民处理成为城市居民了，他怎样就占那么多地。假设把农民一个村的人搬到城里人板栋楼就装下了，整个村都变成他们的工地。所以我通知国土资源部不要守着那亿亩，他要攻，社会主义新乡村建立、正确的城市化建立不但不占地，还要建立出地来，年后按照我的思绪我可以给他提供亿亩新的耕地，那时候不是亿亩，是亿亩。如今他是两头占地，它当然不行，这个就阐明不知城市化为何物。城市化的中心是那个市字，是市场交换关系的组合，人的社会关系得变，用空间来替代时间，把社会的人都聚集到一个空间来，然后降低改易本钱。这个就是城市化，工业化是化掉农业化消费方式。现代化由于开展中国家逃避了一个时代的性质，中间那个断带

22、没有说清楚，他脚下是什么时代，整个地球是资本主义时代，而他有封建时代的东西，有资本主义的东西，这个才叫开展社会主义国家。他们如今每年都出一本现代化报告，上百个目的，我非常遗憾的通知大家那里面恰恰没有现代化的目的，它是人均占有量的目的。他们如今把现代化等同于发财是错误的，五千年前某一个山沟里面又有金、又有油，人均GDP可以到达千万美金，但是这五千万美金能够归一膀猴子一切。现代化不是问他GDP是多少，问他GDP是用什么方式消费出来的，然后如何分配。而他们如今就是GDP，他们这些年搞百强城市竞争力排序，这些都是外行，排什么序啊，不是一个动物怎样排。他把第一个书记弄到穷的地方去，说给他五年搞一个好的县

23、城。如今有些过去很穷的忽然有资源了，马上GDP就上去了。他们鄂尔多斯以前都是羊毛衫，我前段时间去了，他们财政收入亿，比他们共和国运营这么多年的大包头都厉害，包头市离他一个小时的路程，如今跟他差不多了。我说他鄂尔多斯为什么这么牛，他说就靠这四个字牛起来的，就是羊煤土气。首先他们有三万平方公里的大草原养羊，然后他们还有煤，忽然发现了优质大煤矿。还有他们的土可以卖钱，再就是他们有气，如今又发现了天然气。羊煤土气这四个字人家GDP的财政收入很快就上去了。如今他们人均GDP.万美金，他们有年也追不上，但是他们的妇女还蒙着脸呢。他们如今说的小康是衣食不愁，略有剩余。下面我用这三个瓶子简单给大家说现代化。整

24、个社会生活有三块，一块是物耗，这块是人工耗费，这块系剩余。这三块就是社会总产值，小康是什么意思呢？消费方式就这两个，衣食不愁，略有剩余。没有它是规范的小消费方，没有它的话就叫小康，超越了%叫做大康。什么叫做独一的目的呢，就是这两个的比，新发明的价值V+M，一旦M大于V，那V比M就大于%。这个比为什么如今被弄糊涂了，由于他们马克斯主义以为它该剥削率。他们要搞清楚什么是开展，开展和增长不是一回事。下面讲第二个问题。中国人与经济如何调和开展，他们人力资源如何开发开展。首先他得给我们中国一个准确的时空定位，就是作为最大的开展中国家，他们开展到哪个阶段了，这是很关键的，没有准确的时空定位是不行的。最近发

25、现了一个缺陷，很多经济学家都在那里找拐点，延续三年快速开展，如今该有拐点了。按照他们跟西方教师学的实际非有拐点不可，这个叫做经济周期，但是他们延续四年为什么找不到拐点呢，如今该怎样办呢？所以就说他经济热，经济热有四大剩余，人的剩余，大学生找不到任务。资本剩余，流动性过剩。产品剩余，产品挤压，还有就是产能过剩。大家想想一个开展中国家他有资历谈过剩吗，再大的数除亿都是小数，怎样四个都多呢。他能够人多我们饿着，如今什么都多，这个就阐明他笨，没有把这四个结合起来。所以我说中国不缺钱，我说他们缺的是资本，他们短少一种机制把他们的钱转化为资本。他们的人与物总也接合部起来，大多数人闲着没有事做，还有一部分人

26、找不到任务，中心问题就是他们货币没有转化资本，在银行放着呢，这个是傻人呵斥的后果。钱不是印刷厂印的，真正的通货膨胀只和印刷厂有关，从他下令说在印刷厂印票子，叫货币贬值，他们如今手里银行的票子是我们挣出来的，是实真实在的金融资产，是他们的宝贝，是他们进一步开展的资源，他们还愁多，只需傻子才愁本人的资本多。缘由在哪里呢？我到日本的时候人家攻击他们，他说他们.速度太快了，要挟日本的开展。我说我.是带病前进的速度，是低速度。他.是高速度了，然后一个然后站起来说他.反而慢了，我.还快。我说他们不再一个开展阶段中，欧美日搞市场经济这么长时间，人家是城乡一体化，整个国民经济就到达了后资本主义的程度，它有.的

27、增长了不起，由于它进入了中老年阶段，像日本都有一点老年痴呆症的味道了。我说他.恰恰得赞赏中国，没有中国、巴西、印度、俄罗斯这四大国家如今突飞猛进的开展，他如今应该负增长。他说为什么？我给他送去了廉价的产品，廉价的劳动力养他这些老人，使他可以维持.，他感恩吧，还说他们要挟他，他们中国如今假设和原来一样，他如今只需负开展。他人均.万美金乘.是多少，我忍俊不到美金，这个根本没有可比性，他们还把本人的高增长和人家的低增长相比。他想想他跟人家不在一个阶段，他有什么条件跟人家比。市场经济他们只是儿童团阶段，他没有定好位，不知道幸什么，人家说我们中国要挟论心里就飘飘然了，他们是火车头了。他火车头什么，他们要

28、进展定位，就是要抓主要矛盾。主要矛盾是什么，他们是一个国家两个时代的消费方式并存，这是我们主要的矛盾。一个国家.万亿GDP，曾经排老四了，曾经超越英国了，仅次于德国。但是人家仔细一看就偷着乐，这个国家原来是一个瘫痪，有一个大拐杖，这个拐杖支持了体重的%到%，上面有三行字外资、外贸、外企，靠进出口支持体重，所以小泉那么猖狂不怕他，以前日本对我们还挺尊重，由于他发现他们是纸老虎。为什么小泉参拜靖国神社他们一点捉没有呢，他想我天天参拜他也得买他们的东西。以前可以想到他们阴阳八卦的图，一面阴，一面阳。阳面个城市物化的人口大体有%左右曾经根本现代化了，和欧美日议题化了。大家看到个城市全都是楼堂馆所林立，

29、日新月异，县政府修的都像外国总统府似的，料不得。小布什到浦东一看高楼大厦惊胡上当，他说WTO谈判怎样没有把中国当称兴隆国家呢，看到浦东那里多美丽，想想我纽约也不过如此吗。但是那是一半中国，那一半中国呢，.亿小农户，平均每户不到亩，这是典型的小消费方式，是世纪中国的活化石。我以为它和熊猫差不多，大熊猫不是这个时代的动物，历史机缘让它留下了，要想存活他们就得维护。小消费方式也不是这个时代的消费方式，要想维持的话每年一个文件往里投，他们维护了这么多年既没有维护农业，也没有维护农民，维护了一个小消费方式多少年不变，所以把三农问题搞成了重中之重，令人头疼。我通知大家什么叫做农工潮，农工潮就是中国新时期伟

30、大的长征，是不拿枪的长征。他们要改动社会身份，什么叫做以人为本，人的本质是社会主义关系准那么，每一个人都一定是社会关系的人格化。农民工是什么？农民工这个概念不应该在社会出现，它是一种很玄妙的任务言语，它为他们发明里%左右的GDP，但是它还是农民工，享用不到国民待遇，所以它表达了现阶段社会的性质，是他们经济关系的人格化，一半是资本主义关系，它给人家打工挣了一点工资。一半是封建主义关系，工资的一半被人家扣了，可是他身上就是没有社会主义。人家瑞典的外交官在中国任务了三五年回国朋友请他吃饭，然后说他给我讲讲中国，人家有一个条件就是先概括一下中国是什么样的国家，他说三五年还讲不了，他说讲不了。为什么呢？

31、他看中国人把城市搞的跟欧洲似的，乡村搞的像非洲似的，他说它是一个什么国家。报纸上登了以后他们就开玩笑，这个还不好概括，加在一同就是欧非共同体。这个就是一个城市中国，一个乡村中国，这个表达了两个时代的消费方式。人与经济的调和开展怎样开展？当前要转变这个消费方式就是开展，这张大饼.万亿叫做增长，开展是这两部分的转化，两种消费方式的替代过程。本质上是什么呢？就是减少农民，转变农民社会的身份，他们最大的人力资源在哪里呢，就是在亿农民身上。它的社会身份不转变，他如今把以人为本解释为代表他的利益，那好了今天给点钱，明天给点钱，这个叫做好行小惠，他给他一点钱意思不让他出来，这个不等于麻醉剂吗，他回去又要抢地

32、了。他们知道小农经济的规律就是多生，而且生男丁，他们一年给他生一个澳大利亚人口，方案生育再严还要给他省，为什么呢？小农消费方式就是靠力气，大家知道男字怎样发明出来的，上面一个田字，种田的力就是男。他要当农民他也生儿子，为了生一个儿子，一不小心就带两个姑娘出来，所以就闹出这么多的人口。年他们.亿人口，如今.亿人口，这个就是他们的维护，就是他们就地消化的现实屡战屡败。他们要想明白不能这么了，要转变社会身份。人与经济的调和开展就是人的省份发生变化，把他看成开展，开展的本质是什么，人的素质提高，人迹关系深化，改动人的命运，改动人的社会身份和分工角色就是最大的开展，就是人力资源最大的开发。今天就讲到这里

33、，谢谢大家。主持人：非常赞赏刘会长为他们做会议的演讲。本次会议的主题叫做调和社会，员工导向。人力资源任务对调和社会可以经过刚刚刘会长为他们的分析有一个比较深化的了解，他们如今不叫增长型的社会，他们应该树立一个以人为本的科学开展观，写不是一种以强调消费方式的转变，他们应该强调科学开展。人力资源开展也是同样如此，人力资源部强调增长，也是强调开展的概念。下面另外一个主题就是HR任务者如何使本人成为真正的战略同伴。这个主题是他们人力资源任务者非常关注的话题，他们在企业任务过程当中觉察这个概念一切人都接受的，但是在实践运营当中谁都可以觉察人力资源任务往往得不到注重，有时候人力资源部还会埋怨这些任务岗位很

34、少被提拔到公司非常重要的角色，可以看到一些公司重要指点岗位很少是人力资源主管提拔上去了。一切人力资源的主管都很注重企业里面的资源就是人力资源，如何可以找到HR真正的定位，真正成为他们的战略同伴。下面有请中国人民大学的教授彭剑锋教师为他们做主题演讲。彭剑锋：谢谢杨社长。大会给了我一个命题作文，就是HR任务者如何使本人成为真正的战略同伴。我觉得这个标题既虚又实。虚，由于他们大家都是做企业的，真正到了操作层面上人力资源管理如何可以真正制成企业战略目的的实现，人力资源管理如何去影响一个企业的战略决策，影响和驱动一个企业的战略执行，有时候确实难度很大。中国目前很多企业还处在时机导向，还没有真正从时机导向

35、转向战略导向。人力资源管理真正要参与到企业的战略决策，并影响企业战略的落地，如今来讲他们咨询了那么多企业还没有到达那种境界。人力资源管理要真正成为战略同伴应该说是一种追求，也是一种境界，真正要做到是很难的。如今企业的任何人力资源活动如今都在实真实在制成一个企业战略目的的实现，尤其是中国企业开展到今天都进入了新的战略转型和系统的变革期，这种战略转型和系统变革对他们的人力资源管理提出了全新的要求。中国企业在全球产业分工体系当中，尤其在全球竞争的格局当中，我以为未来要靠两个最根本的目的。一个目的就是人均率能不能得到提升，由于只需提升人均效率他未来才干在给员工涨工资的条件下还有竞争力。最近我到东莞、江

36、浙一带去，为什么如今很多企业越来越缺乏竞争才干，就是随着人工本钱的提升，随着劳动者薪酬、程度的提升以后，很多企业缺乏竞争才干。由于以前靠的是低劳动力本钱的优势，某种程度上是靠剥夺员工而有他的竞争才干。如今随着员工薪酬体系的提升，越来越多的企业失去了这种竞争才干。他们的企业如今还是靠低劳动力本钱优势，没有真正从低劳动力的本钱优势转化为人力资本优势。什么叫做人力资源，人力资本就是对剩余价值具有所取权的，某种意义上要分享企业的胜利，分享企业的利益，某种意义随着企业经济的开展，劳动者的工资就得上升。未来讲如何转化到人力资源优势，然后提高他的效果，这个就是中国企业未来在全球产业当中能不能从卖力气走向卖产

37、品、卖品牌的一个关键。第二个，他们在全球产业分工体系当中拼的是总本钱能不能领先，总本钱的领先就是他企业的系统效果。内部价值链的效率和外部价值链的效率，某种也是他的供应链效率，企业总体效率的提升才干戴莱尼的总本钱领先，只需总本钱领先他在打价钱战的时候才干有盈利空间。假设他的总本钱不能领先，靠打价钱战他一定是拼血本的。未来企业要想有继续的竞争才干，他就要必需做到总本钱可以领先。从本钱领先涉及到企业总体系统效率的提升。这两点是中国很多企业都在面临的战略转型。这种战略转型实践上对他们的人力资源管理提出了全新的要求，这种要求我想主要表达在几个方面。第一，要求人力资源管理、战略管理才干的提升。假设真正讲人

38、力资源的战略认识有效转化为人力资源战略管理才干，然后制成企业的中心竞争力构成及企业战略目的的实现。未来企业来讲最关键的就是如何提升人力资源的战略管理，尤其他们如今很多企业新的战略目确实定下来以后，背后所面临的最大困惑就是人力，就是真正制成企业战略目的所实现的中心人才的短缺，是员工的态度和才干顺应不了这种战略转型和系统变革的要求。第二点，我以为人力资源系统建立与人才整体竞争才干的提升。企业与企业之间的人才竞争不再是靠力量了，它的背后是靠机制制度的竞争，机制制度背后的竞争是靠他人力资源管理的系统。这个就是他们提出来中国企业走到今天来讲要进展人力资源的系统建立，如何去优化和创新他人力资源的机制，提高

39、整个人力资源管理的系统整合和创新才干，确立一个企业的整体竞争优势。就是靠一两个能人的时代曾经过去了，他们要靠组织、机制、制度和组织才干，他们要从各种才干转向组织才干。这个就涉及到整个人力资源的机制与系统建立问题，要改动他们过去那种头痛医头、脚痛医脚的情况，要优化他们人力资源的机制与体系，构建整个人力资源管理系统的竞争才干。人力资源管理要进入到系统阶段。第三点，涉及到人力资源队伍本身的职业化，以及HR部门本身价值定位的问题。就是如何经过人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化提高他们整个人力资源管理的技术含量，与人力资源产品、效力产业化的程度。其实人力资源部来讲本身也是一个企业人力资源产品与效力的

40、研发和设计机构，他作为人力资源部如何顺应企业战略的需求，如何顺应企业业务开展的要求，如何顺应如今人才竞争的要求，去研讨和设计这个企业战略业务开展的需求人力资源产品与效力，满足企业与员工的需求，然后为企业提高率做出奉献，这个就涉及到人力资源管理者目前角色定位的问题。就是说人力资源管理如何从过去较低层次真正升华为今天所谈的主题，就是他的战略管理角色。普通来讲人力资源管理如今整个企业要扮演的角色是六维角色，中心来讲他必需是个专家，围绕专家来讲要经过人力资源管理专业化的活动扮演好战略同伴角色，变革推进者角色，员工效力者角色，业务同伴角色，知识管理者的角色。就是说人力资源管理要扮演好六种角色，这六种角色

41、首先他要是个专家，其次他可以成为战略同伴，制成一个企业战略目的的实现。如今企业都处在系统变革期，他如何成为变革的推进者，如何真正成为员工的效力者，他如何为员工去提供人力资源的产品与效力，如何把人才当客户，这个就涉及到他如何成为员工的效力者。另外就是人事经理，假设他协助 一个企业业务线提升业绩，如何协助 业务经理去带队伍，去提升他的才干，这个就涉及到如何成为业务同伴的问题。如今来讲，他们所面临的员工很多都是知识型员工，他们如何对一个人的智慧进展管理。他们以前主要是对员工的行为进展管理，如今来讲尤其是面对知识型员工的时候，他们如何对员工进展管理，这个不再是要简单的留住这个人，更重要是把这个人的智力

42、资源留下来，这样他们就要进展知识管理。这个是人力资源管理新的开展阶段，就是如何对人的智力进展有效的管理。普通来讲他们在谈人力资源管理新角色定位的时候，他们主要说有两维角色模型。今天要谈的就是战略同伴，就是人力资源管理者如何真正成为企业的战略同伴。我以为人力资源管理者要成为战略同伴的话，他首先要清楚HR战略同伴角色的特点，就是什么叫做战略同伴，战略同伴的标志是什么。我以为人力资源管理者，或者是人力资源部门真正要成为战略同伴的话有两个最根本的标志，一个就是他能不能影响并参与企业的战略角色，也就是人力资源部门能不能经过人力资源的处理方案影响企业的高层决策，甚至参与企业的战略决策，这是一个标志。第二个

43、，就是他能不能支撑一个企业的战略落地，在企业战略落地的过程经过什么样的人力资源处理方案可以支撑一个企业战略目的的执行，可以经过人力资源的处理方案协助 这个企业战略可以落地，这个就是战略执行。人力资源部门要具有扮演好战略同伴角色的话，我以为标志就是两个。一个是他能不能影响和参与企业的战略决策，第二个能不能驱动并支撑企业的战略落地。从战略决策到战略执行的过程人力资源部要参与。这里面关键是什么呢，就是人力资源管理者要参与战略决策的话，要参与战略决策执行的话就涉及到他作为人力资源部门，人力资源管理能做出什么样战略性的价值奉献。最关键的就是他能不能成为战略同伴，他能不能为企业的决策、执行做出他人力资源的

44、战略性价值奉献，我以为这是一个关键点。他要做出战略性价值奉献的话，战略同伴决策对人力资源管理者就提出来新的要求，跟过去不一样了。首先他起码要有战略的目光，他首先作为人力资源管理首先要有战略视野与目光。换句话说，作为人力资源部门的人员，人力资源管理者要跳出人力资源专业职能去看人力资源，不能埋头种本人的一亩三分地了，他必需求跳出人力资源战略人员领域，从整个企业运营、开展的角度去看人力资源的管理问题。他们必需求从这个角度思索，如何将人力资源的战略与企业的运营战略结合在一同然后制成企业战略的实现。这个对他们人力资源的管理者提出了新的要求，首先他必需求能解读战略，必需求了解企业的战略。这时候作为人力资源

45、管理者来讲就必需求思索企业战略对他们人力资源的管理提出了什么样的要求，第二个他就必需求领悟企业高层的战略意图，假设企业没有明晰的战略规划，但是他们可以领悟高层的战略意图。任何一个企业都是有它的战略思绪的，有的能够战略思绪在企业家脑子里，有的战略思绪曾经变成文本了。但是作为人力资源管理如何去领悟高层的战略意图，在这个更高的层面上了解企业家高层的战略意图，这个也为他们提出了更高的要求。另外作为人力资源者要熟习业务，由于他要成为企业战略同伴的话就必需求熟习业务，必需求了解他的员工，甚至了解他的客户，这个就对人力资源管理的视野和目光提出了新的要求，他要从封锁式的任务跳出人力资源看人力资源，站在企业的战

46、略、运营、业务、员工和客户的角度去思索人的问题。我以为这是第一点，真正要成为战略同伴角色的话事业必需求开辟，眼界必需求开辟。然后他必需求有才干，必需求有制定企业战略的人力资源规划的才干，以及支持企业战略落地人力资源的专业管理才干。就是一个企业要真正扮演战略同伴关系的话，他要根据企业的战略确定他人力资源战略的规划，同时经过他人力资源的专业工具和技术来支撑他的业务，支撑企业战略目的的实现。这个就涉及到他们才干的建立问题。目前来讲人力资源部缺乏战略性人力资源规划的专业技艺，我想不光是他们从现实践任务的人力资源缺乏，包括他们做研讨的也是缺乏基于企业战略来对人力资源进展规划的才干。如今教科书讲的所谓才干

47、资源的方法根本上是从经济学的角度来看人力资源的规划技术，这是比较理想的。很多学者在研讨人力资源规划模型的时候根本上还处在学者自娱自乐的阶段，它不具备操作性。所以如何开发出具有操作性的人力资源战略规划的技术，如何提升整个人力资源部门对人力资源规划的专业才干，应该说这是他们目前的一个才干。所以他要扮演战略同伴的话，就必需提升他们的才干。第三点，人力资源要战争成为战略同伴就必需求有客户价值导向与效力，要根本于客户提供人力资源的系统处理方案。过去人力资源主要是权益驱动，如今他们要把人才当客户，他就要从权益驱动真正转向客户价值驱动，尤其是要确立内部客户的理念，内部客户价值提供的思想。人力资源的客户无非就

48、是两类，一类就是他为高层提供什么样的人力资源处理方案，他可以去影响并促进高层在进展决策的时候，他把人拉到整个战略决策体系当中。第二个，就是他为员工提供什么样的人力资源产品效力，这时候人力资源部门要从权益驱动真正转向客户价值驱动，必需求有客户价值导向与效力的认识，真正站在客户的角度，高层的角度，一线经理的角度和员工的角度思索人力资源的处理方案问题。他们要扮演好战略同伴角色的话，我以为这是三个最根本的要求，这三个方面必需求实现转型。我也知道人力资源要成为战略同伴，人力资源的位置要提升，各个企业的人力部门也想提升位置。但是客观来讲他们遇到很多的现实妨碍，往往他们有这种理念，但是最后的执行都落不了地。

49、就是人力部门要成为企业的战略资源和战略协作同伴的角色，目前来讲在很多企业还是属于理念形状，还没有哪几家企业把人力资源当成企业的战略协作同伴来对待，尤其是在操作层面上。妨碍是什么呢？我以为有两个方面。第一点，中国企业走到今天他们人力资源面临很大的瓶颈就是企业家与高层的战略认识与指点力的短缺。这是他们中国人力资源走到今天所面临最大的一个人力资源瓶颈，过去人力资源管理开发主要是指普通员工，其实企业的人力资源管理我以为有两个层面。一个层面叫基于治理构造层面的人力资源管理，一个叫做基于人力资源专业职能的人力资源管理。他们如今所面临最大的一个问题叫做基于治理构造层面的人力资源管理，为什么这么讲呢？如今尤其

50、很多民营企业走到今天，我以为妨碍企业开展的最大人力资源瓶颈，就是他们的企业家不能自我超越，他们整个高层指点团队的才干不能得到系统的提升。企业家假设还是时机导向的话，不能对企业完成思索的话，那么他靠人力资源部天天谈人力资源使战略同伴也是没有用的，由于他找不到同伴，由于老板就不是战略同伴，他就没有完成战略思绪。假设说仅仅从人力资源部门的角度谈人力资源的战略认识与思绪，假设他们的过层在用人上缺乏战略认识，高层本身的指点力不能得到系统的提升，企业家不能自我超越，企业的团队指点团队不能得到系统提升的话，企业战略性的人力资源往往就是一句空话。这几年协助 企业做咨询的时候，这两年我以为很大的一个人力资源领域

51、就是他们所说企业家与高层指点团队的顺应才干、模型的建立。他们要把企业家与过层管理团队作为企业的第一战略人力资源，我以为他们要优先开发。老板这个层面上，整个团队的指点力不能得到系统的提升，它们不能建立指点力的模型，这个企业它的战略性人力资源管理是很难真正得到系统的贯彻。如今对高层指点力的开发曾经成为人力资源管理很重要的一个领域。一个企业过层指点力的开发首先于它的高层中心价值观的系统整合，包括高层指点团队的组建，如何构成一个互补性的指点团队，整个指点团队如何提升它的指点力，这一点是他们在做咨询的时候所面临比较中心的问题。他们作为企业来讲要提升人力资源的战略位置，首先是老板本人要自我超越，整个指点团

52、队的指点力要得到提升。假设老板不能得到自我超越，整个指点力不能得到提升，那么人力资源是不能够战略协作同伴的，公司的战略也不能得到系统的推进。他们说企业家与企业高层指点是一个企业战略人力资源开发的中心，要优先开发。最近一些企业都在建立高层指点力的才干模型，比如说一个家电企业提出高层职业经理人团队，首先第一个要素就是要有协助 开发的心态，为什么强调这一点呢？由于过去中国很多的企业都是单打独斗惯了，他真正把他提高到企业高层的指点者，他首先就要有包容和开放的心态，这样他才干用比本人更能干的人，人力资源才干从常人的角度去思索问题。作为高层他是不是有包容和开放的心态，是不是有目的追求，有决策才干、创新才干

53、和学习精神，这些都要求他们人力资源去提升的。所以他们说首先要改造企业家，首先构成这个企业指点团队指点力的提升，这个就是他们战略型人力资源管理的前提。最近不论是联想、华为等等企业都在进展指点力的开发方案，就是经过这种方式开发他们的指点力，这样可以使人力资源管理进入到战略层面。这个是他们人力资源成为战略同伴的第一大妨碍，也是第一大瓶颈。第二个就是他们本身的问题。就是他战略同伴认识与才干的短缺，就是他能不能成为战略协作同伴的一个瓶颈。他们本身人力资源专业职能部门是不是真正确立了人力资源的战略认识，他的人力资源战略管理才干，尤其是他们的专业才干能不能得到系统的提升。这个就对他们人力资源部在才干、认识上

54、提出了几个要求。第一个要求，人力自动性的关系。以前人力资源是被动的顺应企业的战略，如今要成为战略同伴，他就必需求从被动的执行到自动影响参与企业的战略管理与变化，可以自动进展战略性职能的调整，可以自动参与和与内部的客户分享和协助他们，然后到达绩效目的。作为人力资源部门的人员，他们说过去是一种被动的形状，必需求有积极自动的形状，然后参与多企业的战略调整和变革当中，可以进展战略性职能调整。他的行为就要从被动走向自动。第二个就是前瞻性的问题，就是如何制定前瞻性的人力资源规划。他们如今如何制定前瞻性的人力资源并购整合方案，如何在企业战略确定的时候，然后经过人力资源战略处理方案影响企业的高层决策，使高层决

55、策在进展战略决策的时候，把人力资源真正纳入到整个企业的战略决策与执行的体系当中去，这个就要求他们人力资源的管理者必需求有前瞻性的认识，假设没有前瞻性的思想，他永远就是滞后的，他是不能够真正成为企业的战略同伴。这时候来讲人力资源的任务必需求从滞后到前瞻性。第三个就是要有系统思索。他们过去讲人力资源只是从人力资源专业职能模块思索人的问题，他真正要成为战略同伴的话，他就要从第一的专业职能到基于战略的，他本身职能的各个模块就要完成系统整合。人力资源的业务体系要和整个企业的业务体系，和整个企业的战略执行系统可以实现一个系统整合，就是要实现人力资源管理的实现与企业战略管理的有机结合。这时候就要根据企业的战

56、略与中心才干的要求对员工进展全方位的系统开发与管理，就是说他们所制定的人力资源的各种政策的出发点，不仅仅是从人力资源专业职能角度思索问题，就必需求跳出人力资源的专业职能，要站在企业战略角度、业务、方式和创新的角度思索人力资源管理的问题，这时候人力资源管理就必需求进展系统的构建。第三就是真正要专业化，既要跳出人力资源，同时也要真正使得人力资源管理者成为工程师加销售员。工程师就是他可以基于企业的战略和业务开展要求，基于员工的需求设计出适宜组织开展和员工需求开展的产品与效力，这时候他就是一个研发设计机构，既然是研发设计机构，那么他首先就需求是一个专家，是一个工程师。为什么说他是销售员呢，由于他要有沟

57、通才干。这时候他就要以专业的才干，他们说为客户发明价值，以专业精神和技艺博得业务经理、员工的尊重。他们过去讲更多的是靠行政权益压下来，下面人力资源管理者必需求靠专业精神和技艺博得业务经理和员工的尊重。这个要求他要真正成为一个专家。过去以为人力资源是专业性不很强的一个部门，或者说没有技术含量，普通来说这个部门是缺技术含量的部门，但是从他们这十几年做咨询来讲，我以为如今人力资源部门是专业性非常强的部门，而且技术含量非常高。尤其他们如今面临的管理对象都在很快的变化。比如说如今人力资源管理当中组织与人的关系，过去他们就是叫做人岗配制。他们设置人力资源模型的时候涉及到全员中心素质。第二个人如何实现业务体

58、系与流程的要求，如何实现业务与流程的对接，这个节涉及到它的专业素养。还有关键岗位的对接，如今企业还有很多跨职能的活动，人在组织部固定在一个点上，这个是股于义务人与人之间如何配制的问题，这时候人力资源管理和组织需求在四个层面实现有效的配制，不再是简单的人岗配制了。这时候人力资源有四五套技术和方法，比如说任务分析技术，这个从全球来看就是海事法和IBE法。但是在一个新经济的企业当中，尤其是以人力为中心的企业里他 光靠海事法和IBE法很难在组织职能不断变革的情况下进展植物价值评价的问题，所以他就必需求延伸。为什么如今很多企业用国外咨询公司所做的岗位评价，或者是职务价值评价，但是最后做出来是没有用的。最近他们在一个大型国企，它经过职务评价制度改动它的薪酬构造，老板想经过咨询公司，经过职务评价使一部分人降工资，然后使很忙的部门涨工资。但是最后结果出来以后老板傻了，主要是由于他们的技术很难管理一个动态的企业。由于如今中国来讲人岗是不匹配的，人越能干能够老板给的活就越多，老板不能干给的活就少。但是职务评价来讲很难评价到这个岗位实践上在干些什么，只是根据组织、功能的这种职责来确定它的岗位价值。另外就是如今部门越重要，它的战略性位置越高，其实来讲它例外的事情越多。这个就会导致职务评价出来以后由于他们方法和技术的滞后它不具备前瞻性，这个就导致很