人力资源与人力资本

1、人力资源和人力资本人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为 现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天 下。人力资源越来越受到社会的重视，以人为本的思想逐渐达成了共识。人 们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已 得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区 和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主 要的生产要素和社会财富。:人力资源的概念人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会 发展、具有劳动能力的人口总和。通常来说，人力资源的数量为具

2、有劳动能力的人口数量，其质量指经 济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源 是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的 发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不 仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展 反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠 经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源 的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、 智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定

3、 的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发 展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括 劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为 15岁，上限规定为64岁。我国招收员 工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退 休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄 区间应该为男性1659岁，女性1654岁。二：人力资本的提出人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、 保健等方面的投资而

4、获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力 资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种 特定的资本人力资本。（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本 投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人旦质虹教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资， 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最 基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要 素之一的人力资

5、源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符 号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本 划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和 实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、 设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人 身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育 的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生 产知识、劳动与管理技能和健康

6、素质的存量总和。按照这种观点，人类在 经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合 市场需求勺商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道 德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机 制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本 一一各种生产 知识与技能的存量总和。三：人力资源和人力资本的的联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是 人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源 管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管 理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其

7、收益的核算是基于 人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。四：人力资源与人力资本的区别资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所 投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于 “资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增 值生利。著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资 源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作 用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本， 使其成为企业的财富，让其为企业

8、所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 它们的区别主要表现在以下三个方面。1、两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出 的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人 人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能十越好。2、两者的性质不同人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资 本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。 资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。3、两者研究的角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问 题；人力

9、资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关 系来研究人的问题。人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源得不到合理开发，就不能形成 强大的人力资本，也无法可持续发展。人力资本的形成和积累主要靠教育。如果 没有教育，人力资源就得不到合理开发。重视教育，就是重视企业的发展，就是 在开发人力资源和积累人力资本。现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人 力资源合理开发利用和有效配置后变成人力资本。人力资本与人力资源相比的先 进点主要是在于前者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的人力资源 管理技术主要偏重于激励手段和方式的进步；而在人力资本，则更偏重观照人的 可持续发展，重视通

10、过培训和激励并重等多种投资手段来提高人的价值。五、我国人力资本的投入的现状人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力 数量增加重要的多。但是我国人力资本的投入状况却令人堪忧。我国国有企业中 30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以 下；20%左右企业的教育、培训费年人均在1030元之间；大多数亏损企业已 基本停止了人力资本投入。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二， 仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国 家的2%4%。有的企业认为人力资本投入“只有投入，没有产出”；还有人认 为在企业的生产要素中，用于人身上的钱应该是“能省则省”，人本