人力资源体系

1、.：.；根据定义，可以从两个方面来了解人力资源管理，即 .对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进展量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进展恰当的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 培训、组织和协调，使二者经常坚持最正确比例和有机的结合，使人和物都充分发扬出最正确效应。 .对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心思和行为进展有效的管理包括对个体和群体的思想、心思和行为的协调、控制和管理，充分发扬人的客观能动性，以到达组织目的。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段开展

2、历程人力资源管理是一门新兴的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 学科，问世于世纪年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从世纪末开场的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工业革命，不断到世纪年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从世纪年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段人事管理阶段又可详细分为以下几个阶段：科学管理阶段、 HYPERLINK baike.baid

3、u/view/.htm t _blank 工业心思学阶段、人际关系管理阶段。 一科学管理阶段 世纪初，以弗里得里克? HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 泰勒等为代表，开创了 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 科学管理实际学派，并推进了科学管理实际在美国的大规模推行和开展。泰勒提出了“计件工资制和“计时工资制，提出了实行劳动定额管理。年泰勒发表了一书，这本著作奠定了科学管理实际的根底，因此被西方管理学界称为“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 科学管理之

4、父。 二工业心思学阶段 以德国心思学家 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 雨果芒斯特伯格等为代表的心思学家的研讨结果，推进了人事管理任务的科学化进程。雨果芒斯特伯格于年出版的标志着工业心思学的诞生。 三人际关系管理阶段 年 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 美国哈佛大学教授梅奥率领一个研讨小组到美国西屋电气公司的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 霍桑工厂进展了长达九年的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

5、 霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研讨的序幕。 人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的开展两个阶段。 “人力资源这一概念早在年就由彼德 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 德鲁克在其著作提出并加以明确界定。世纪年代以来，人力资源 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理实际不断成熟，并在实际中得到进一步开展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入世纪年代，人力资源管理实际不断开展，也不断成熟。人们更多的讨论人力资源管理如何为企业的战略效力，人力资源部门的角色

6、如何向 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企业管理的战略协作同伴关系转变。战略人力资源管理实际的提出和开展，标志着 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 现代人力资源管理的新阶段。 人力资本管理阶段将人视为一种资本来进展管理。人作为资本参与到消费活动中，具有以下的特点： .人力资本可以产生利润 .人作为资本，可以自然的升值 .对人力资本的投资，可以产生利润 .人作为一种资本，参与到利润分配中。 以人为本管理阶段以人为本的管理方式是将人视为运营活动中最重要的、应首先思索的要素。在企业中，客户的“上帝位置被

7、员工取代。 以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候如任务环境、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬、尊重等，员工的任务效率、创作力将会极大的提升，可以为企业开展做出更多的奉献。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段人力资源管理任务体系人力资源管理的构造以人力资源规划和员工管理制度为平台，经过详细消费运营过程的因事用人活动表达出来 人力资源管理任务的衔接一是制度制定与制度执行的关系 二是监控审核与执行申报的关系 三是提出需求与提供效力的关系 人力资源管理体系的实践运作.由财务部经理根据任务岗位

8、要求填写 .提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批 .经过后，将转人力资源部 .由人力资源部首先对应聘人员进展初选。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段价值表现方式 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 马克思以为，劳动力的价值表现为维持劳动力 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 再消费的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 生活资料的价值。人力资源价值的范围那么要广泛得多，知识、技艺、

9、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 信息是人力资源的中心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为： .维持人力资源再消费的生活资料价值； .维持人力资源家庭成员再消费的生活资料价值； .提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。 价值评价 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源价值评价是指 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 注册资产评价师根据相关法律、法规和 HYPERLINK baike.baidu/vi

10、ew/.htm t _blank 资产评价准那么，对 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企业人力资源价值在评价基准日特定目的下的价值进展分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差别,但是作为对人力资源价值评价的详细评价方法应该是一致的，否那么就失去了正确反映和提供人力资源 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 价值尺度的功能。因此需求根据价值评价的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才干确定所采用的价值评价方法。 价值计量人力资源价值计量是 HYPER

11、LINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源开发与治理的中心人类进入新世纪， HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 知识经济迅猛开展。人力资源作为企业最珍贵的财富，在企业开展中将起着举足轻重的作用。要充分发扬人力资源的价值和作用，就必需加强者力资源的开发与治理任务。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进展计量。假设不对人力资源价值进展计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量， HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 收益分配、价值核算

12、以及 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 鼓励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的中心。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段内容通常包括以下详细内容： 职务分析与设计。 人力资源规划。 员工招聘与选拔。 绩效考评 薪酬管理。 员工鼓励。 培训与开发。 职业生涯规划。 人力资源会计。 劳动关系管理。 这其中有人力资源管理任务的六大主要模块： 人力资源任务规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利管理 考核与评价 劳动关系 HYPERLINK baike.baidu

13、/view/.htm 编辑本段人力资源管理四项留意制度是当今世界里人们共同的行为准那么。大到国际社会，小到家庭作坊都需求制定制度来加以规范和管理。制度是一个组织成员中心意志的表达，同时又对一切组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵照，并心甘情愿地履行；同时好制度能处理许多企业管理问题，表达企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。那么，作为人力资源经理、总监等经常要面临人力资源管理制度的起草、审议和经过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？人力资源管理制度是对企业员工的各项任务习惯和行为的根本范定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调理企业

14、全员协作行为的制度。因此人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的根本保证。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必需留意以下五个方面： 一、企业HRM制度制定必需满足从企业实情 制定制度一定要符合企业的实践情况，在合法前提下，符合企业家的志愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和经过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具鼓励性，对偷懒、任务态度消极、任务行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的任务行动以企业中心价值观为中心，满足企业实情。公司在开展，企业运营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据详细情况不断修正完善，以确保它的有用性

15、和有效性。 二、企业HRM制度制定必需符合国家和地方法律法规规范 人力资源经理、总监制定、修正和完善人力资源管理制度时，一定要确保制定的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不进犯员工的权益，也维护企业的权益，使得制定的制度在法律层面没有破绽可钻。因此，在起草制度时，最好请企业年年法律顾问或律师进展审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的赞扬，维护劳资双方的权益。 三、企业HRM制度制定必需注重系统性和配套性 人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度运用起来不对，或过时了，落后了，有破绽了，马上修正；或者影响到

16、公司或员工的利益了，才想起要改良。这样都是要不得的。人力资源管理制度普通从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目的进展设计。普通有：根本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度劳动合同管理、离辞职管理、竞业制止协议、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完好、配套、既要有目的、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修正阐明、有实施起止日期等。 四、企业HRM制度制定必需坚持合理性、前瞻性 由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必需思索人性

17、化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了合理性以外，在设计时要思索前瞻性，坚持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和开展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的调和一致，既具有促使本公司运营方案能如期实现的功能，又极具人性化。 好制度同样需求严要求，作为企业家、高管层必需带头遵守。企业的管理制度往往会遇到老板本人或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 老板的亲信破坏。因此，企业 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

18、老总和高管的支持非常重要。制度一经审核讨论和经过，一经公布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 指点！ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段中心内容人力资源管理的中心： HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 价值链管理。 人力资源价值链管理包括三个方面的内容： 一是企业中哪些要素参与了价值的发明，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _

19、blank 劳动力和土地，如今社会是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的根底 二是企业中这些要素发明了多少价值，这涉及到人力资源管理中 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 价值评价的问题。采用什么样的价值评价规范和怎样进展价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题 三是如何进展价值分配，包括分配的方式、分配的规范等。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段目的人力资源管理目的是指企业人力资源管理需求完成的职

20、责和需求到达的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 绩效。人力资源管理既要思索组织目的的实现，又要思索员工个人的开展，强调在实现组织目的的同时实现个人的全面开展。 人力资源管理目的包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目的义务与专门的人力资源部门的目的与义务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目的义务不一定是全体管理人员的人力资源管理目的与义务，而属于全体管理人员承当的人力资源管理目的义务，普通都是专业的人力资源部门应该完成的目的义务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进展人力资源管理的目的与义务,人力资源专家钟克峰

21、先生以为主要包括以下三个方面： .保证组织对人力资源的需求得到最大限制的满足 .最大限制地开发与 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理组织内外的人力资源，促进组织的继续开展 .维护与鼓励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限制的发扬，使其人力资本得到应有的提升与扩展。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段特点人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、延续性、时代性、社会性、耗费性等特点。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段职责人力资源管理职责是指人力资源管理

22、者需求承当的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 责任和义务。加里德斯勒在他所著一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描画为以下十大方面：把适宜的人配置到适当的任务岗位上； 引导新雇员进入组织熟习环境； 培训新雇员顺应新的任务岗位； 提高每位新雇员的任务绩效； 争取实现发明性的协作，建立调和的任务关系； 解释公司政策和任务程序； 控制 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 劳动力本钱； 开发每位雇员的任务技艺； 发明并维持部门内雇员的士气； 维护雇员的安康以及改善任务的物质环

23、境 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段五个功能获取根据企业目确实定的所需员工条件，经过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 获取职能包括任务分析、人力资源规划、招聘、选拔与运用等活动。 a任务分析：是人力资源管理的根底性任务。在这个过程中，要对每一职务的义务、职责、环境及任职资历作出描画，编写出岗位阐明书。 b人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供应相协调。需求源于组织任务的现状与对未来的预测，供应那么涉及内部与外部的有效人力资源。 c招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最适宜的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、

24、职业引见所等。挑选有多种方法，如利用求职恳求表、面试、测试和评价中心等。 d运用：经过上岗培训，给合格的人安排任务。 整合经过 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企业文化、信息沟通、人际关系调和、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目的、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之构成高度的协作与协调，发扬集体优势，提高企业的消费力和效益。 坚持经过薪酬、考核，提升等一系列管理活动，坚持员工的积极性、自动性、发明性，维护劳动者的合法权益，保证员工在任务场所的平安、安康、温馨的任务环境，以增进员工称心感，使之安心称心的任务。 坚持职能包括两个

25、方面的活动：一是坚持员工的任务积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是坚持安康平安的任务环境。 a报酬：制定公平合理的工资制度。 b沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 c劳资关系：处置劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。 评价对员工任务 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 成果、劳动态度、技艺程度以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供根据。 评价职能包括任务评价、绩效考核、称心度调查等。其中绩效考核是中心，它是奖惩、提升等人力资源管理及其决策的根据。 开展

26、经过员工培训、任务丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 素质提高，使其劳动才干得到加强和发扬，最大限制地实现其 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 个人价值和对企业的奉献率，到达员工个人和企业共同开展的目的。 a员工培训：根据个人、任务、企业的需求制定培训方案，选择培训的方式和方法，对培训效果进展评价。 b职业开展管理：协助 员工制定个人开展方案，使个人的开展与企业的开展相协调，满足个人生长的需求。 HYPERLINK baike.baidu/vi

27、ew/.htm 编辑本段包含模块现代人力资源管理包括 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。 人力资源规划. HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 组织机构的设置 . HYPERLINK baike.baidu/view/

28、.htm t _blank 企业组织机构的调整与分析 .企业人员供应 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 需求分析 .企业人力资源制度的制定 .人力资源管理费用 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 预算的编制与执行 国际人力资源管理.职业生涯开展实际 .组织内部评价 . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 组织开展与变革； .方案组织 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职业开展 .比较国际人力资源管理综述 .开

29、发 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源开展战略方案 .任务中的绩效要素 .员工授权与监管 招聘与配置. HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 招聘需求分析， .任务分析和胜任才干分析， .招聘 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 程序和战略、 .招聘渠道分析与选择， .招聘实施， .特殊政策与应变方案， .离任面谈， .降低员工流失的措施 培训和开发.实际学习， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工

30、程评价， .调查与评价， .培训与开展， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 需求评价与培训， .培训建议的构成， .培训、开展与员工教育， .培训的设计、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 系统方法， .开发管理与企业指点；开发本人和他人， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工程管理：工程开发与管理惯例。 绩效管理.绩效管理预备阶段， .实施阶段， .考评阶段， .总结阶段， .运用开发阶段， .绩效管理的面谈， .绩效改良的方法， .行为导向

31、型考评方法， .结果导向型考评方法。 薪酬福利管理补偿、鼓励和收益 .薪酬， .构建全面的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬体系岗位评价与薪酬等级、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬调查、薪酬方案、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬构造、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 本钱核算， .福利和其它薪酬问题 HYPERLINK baike.baidu/v

32、iew/.htm t _blank 福利保险管理、企业福利工程的设计、企业补充养老保险和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 补充医疗保险的设计 .评价绩效和提供反响。 员工和劳动关系.就业法， .劳动关系和社会， .行业关系和社会， .劳资谈判， .工会化和劳资谈判平安、保安和安康、平安和安康工程 平安和安康的任务环境 促进任务场所的平安和安康 管理执业安康和平安 人力资源管理与竞争.人力资源管理与竞争优势， .人力资源管理的发令以及环境， .人力资源规划， .任务分析， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _

33、blank 人员招聘 .培训和开展员工 .员工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 绩效评价 .提高 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 消费力方案。 人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 职业生涯管理职业生涯管理是企业经过规划员工的职业生涯，引导员工把本身开展目的与企业开展目的充分结合，有效发扬本身优势，实现良好开展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发扬员工的潜能，给优秀员工一个明确而详细的职业开展引导，从 HYPERLINK b

34、aike.baidu/view/.htm t _blank 人力资本增值的角度达成 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企业价值最大化。借助教育丈量学、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 现代心思学、组织行为学、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理学、职业规划与职业开展实际等相关科学经典实际，结合中国特征的企业管理实际和个人性格特征，构成了比较成熟、完善的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职业生涯规划

35、体系。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段如何有效发扬人力资源管理作用第一，整体而言，人力资源任务要和战略、技术、产品等其他要素联络起来； 第二，人力资源必需求推进绩效。推进落实企业的战略和运营目的是现代人力资源管理任务的使命，因此绩效管理是推进型人力资源管理任务的中枢。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段建立绩效推进型人力资源管理体系的义务第一，确定人力资源的质量规范； 第二，建立人力资源的质量检测体系； 第三，建立人力资源的质量保证体系。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段人力

36、资源管理价值链分析人力资源规划与政策 开发和整合人力资源方案与政策，确保与组织战略一致性，支持公司业绩目的的实现。 招聘与录用 提供及时和有效的方法，吸引和招聘到适宜的、有阅历、技术的员工，以满足组织要求。 薪酬福利与鼓励 提供薪酬和福利框架，以鼓励更高的任务业绩，确保组织目的的实现和优秀人才的保管。 员工开展与培训 协助开发员工必要的才干以确保组织目的的实现，提供框架以协助 处理员工问题。 员工遣任与退任 确保员工迁移与中止有效管理和本钱合理，及充分处理对个体员工的冲击。 信息管理 确保人力资源信息的产生和流程运转高效、准确，并坚持与其他业务系统和流程的整合。 HYPERLINK baike

37、.baidu/view/.htm 编辑本段人力资源管理中需求预测的常用方法. 管理人员判别法管理人员判别法，即企业各级管理人员根据本人的阅历和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 . 阅历预测法阅历预测法也称比率分析，即根据以往的阅历对人力资源需求进展预测。 由于不同人的阅历会有差别，不同新员工的才干也有差别，特别是管理人员、销售人员，在才干、业绩上的差别更大。所以，假设采用这种方法预测人员需求，要留意阅历的积累和预测的准确度。 . 菲尔德法 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 菲尔德法是使专家们对影

38、响组织某一领域开展如组织未来对劳动力的需求达成一致意见的构造化方法。该方法的目的是经过综合专家们各自的意见来预测某一领域的开展趋势。详细来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反响给他们，然后反复这一循环，使专家们有时机修正他们的预测并阐明修正的缘由。普通情况下反复次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部要素的了解程度。 . 趋势分析法这种定量分析方法的根本思绪是：确定组织中哪一种要素与劳动力数量和构造的关系最亲密，然后找出这一要

39、素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织要素是需求预测的关键一步。这个要素至少应满足两个条件：第一，组织要素应与组织的根本特性直接相关；第二，所选要素的变化必需与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织要素和劳动消费率，他们就可以估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据阅历估计，也可以利用计算机进展回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织要素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需求借助计算机来进展。 HYP

40、ERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段详细义务制定人力资源方案根据组织的开展战略和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 运营方案，评价组织的人力资源现状及开展趋势，搜集和分析 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源供应与需求方面的信息和资料，预测人力资源供应和需求的开展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及开展方案等政策和措施。 人力资源本钱会计任务人力资源管理部门应与 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 财务等部门协作

41、，建立 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源会计体系，开展人力资源投入本钱与产出效益的核算任务。人力资源会计任务不仅可以改良人力资源管理任务本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的根据。 岗位分析和任务设计对组织中的各个任务和岗位进展分析，确定每一个任务和岗位对员工的详细要求，包括技术及种类、范围和熟习程度；学习、任务与生活阅历；身体安康情况；任务的责任、权益与义务等方面的情况。这种详细要求必需构成书面资料，这就是任务岗位职责阐明书。这种阐明书不仅是招聘任务的根据，也是对员工的任务表现进展评价的规范，进展员工培训、调配、提升等任务的根据。

42、人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需求及任务岗位职责阐明书，利用各种方法和手段，如接受引荐、刊登广告、举行人才交流会、到职业引见所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资历审查，如接受教育程度、任务阅历、年龄、安康情况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严厉的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进展挑选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵照平等就业、双向选择、择优录用等原那么。 雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织构成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了维护双方的合法权益，有必要就员工的工资

43、、福利、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 任务条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 入厂教育、培训和开展任何应聘进入一个组织主要指企业的新员工，都必需接受入厂教育，这是协助 新员工了解和顺应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史开展情况和未来开展规划、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职业品德和组织纪律、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 劳动平安卫生、社会保证和 HYPERLINK baike.baidu/view

44、/.htm t _blank 质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利情况等。 为了提高宽广员工的任务才干和技艺，有必要开展富有针对性的岗位技艺培训。对于管理人员，尤其是对即将提升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上任务的全面知识、熟练技艺、管理技巧和应变才干。 任务绩效考核任务绩效考核，就是对照任务岗位职责阐明书和任务义务，对员工的业务才干、任务表现及任务态度等进展评价，并给予量化处置的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工提升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效根据，它有利于调发动工的积极性和发明性，检查

45、和改良人力资源管理任务。 协助 员工的职业生涯开展人力资源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 部门和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理人员有责任鼓励和关怀员工的个人开展，协助 其制定 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 个人开展方案，并及时进展监视和调查。这样做有利于促进组织的开展，使员工有归属感，进而激发其任务积极性和发明性，提高组织效益。人力资源管理部门在协助 员工制定其个人开展方案时，有必要思索它与组织开展方案的协调性或一致性。也只需这样

46、，人力资源管理部门才干对员工实施有效的协助 和指点，促使 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 个人开展方案的顺利实施并获得效果。 员工工资报酬与福利保证设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实践表现和任务成果等方面，来为员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 福利规范和制度。工资报酬应随着员工的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 任务职务升降、任务岗位的

47、变换、任务表现的好坏与任务成果进展相应的调整，不能只升不降。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 员工福利是社会和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 组织保证的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 养老保险、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 医疗保险、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 失业保险、 H

48、YPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工伤保险、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 节假日，并且为了保证员工的任务平安卫生，提供必要的平安培训教育、良好的劳开任务条件等。 保管员工档案人力资源管理部门有责任有义务保管员工入厂时的简历、应聘考核表以及入厂后关于任务职能、任务表现、任务成果、绩效考核、工资报酬、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录资料。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm

49、编辑本段主要意义背景在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一珍贵的，自然成了现代管理的中心。不断提高人力资源开发与管理的程度，不仅是当前开展经济、提高市场竞争力的需求，也是一个 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 国家、一个民族、一个地域、一个单位长期兴隆兴隆的重要保证，更是一个现代人充分开发本身潜能、顺应社会、改造社会的重要措施。 四个意义实践上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以了解。 目前，“科教兴国、“全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实践上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只需一个国家的人力资源

50、得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才干昌盛，一个民族才干振兴。在一个组织中，只需求得有用人才、合理运用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才干促进组织目的的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技艺提高、顺应社会、融入组织、发明价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 他们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，他们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，他们以为现代人力资源管理对企业的意义，至少表达在以下几方面： 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是

51、最为重要的、活的、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 第一资源，只需管理好了“人这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才干目张。 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体，更是具有思想、感情、客观能动性的“主体，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 对普通管理者。任何管理者都不能够是一个“万能使者，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调属下任务的角色。他不仅仅需求有效地完成业务任务，更需求培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 对一个普通员工。任何人都想掌

52、握本人的命运，但本人适宜做什么、企业组织的目的、价值观念是什么、岗位职责是什么、本人如何有效地融入组织中、结合企业组织目的如何开发本人的潜能、发扬本人的才干、如何设计本人的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职业人生等，这是每个员工非常关怀，而又深感困惑的问题。他们置信现代人力资源管理睬为每位员工提供有效的协助 。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段开展前景一、人才的变化。未来的人才特别是研讨生在学校里学到的不仅是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 专业知识，更

53、多的是学习的才干和研讨方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并顺应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。 二、终身学习的理念开场伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的任务。 三、未来的组织极其注重的已不再是任务人员反复原来任务，技艺的发扬，而是创新才干。不同专业的人员特别是大学生，研讨生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。 由此看来，未来的人力资源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟的人

54、，而是极具创新才干的人。也就是说，人的阅历和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的认识。 在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的偏重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进展鼓励以发扬其创新的潜能。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段目前问题国有企业存在问题 人力资源开发与管理理念落后 长期以来，受 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 方案经济体制的影响，国有企业受 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 国家宏观调控，只注重处理企

55、业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需求时才发扬作用，视人为固有劳动力，只重拥有和运用，不注重开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等景象严重。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资本投资缺乏 人力资本投资是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 投资者经过对人进展一定的资本投入货币资本或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 实物，添加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出添

56、加上的一种投为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资认识，只关怀眼前，为企业补充人员，发放工资等，不敢随便培训员工，只怕“为他人做嫁衣。很少作长期的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源预测，规划和开发。这样就使一些盼望学习新技艺，新知识的优秀员工得不到培训的时机；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些时机；而且有些培训流于方式，内容枯燥，考核脱离实践，并没有真正到达培训的目的。 管理方式单一，管理权限集中，管理体制高度集中 首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务任务的性质、难易程度等特点，分门别

57、类，灵敏有效，有针对性地管理干部，从而呵斥责权分别，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次，国有企业权限过分集中，强化“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 长官意志，忽视了制度建立。再次，国有企业高度集中的管理体制，妨碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗、干部“铁交椅、分配“大锅饭在限制了竞争和个人才干的发扬。另一方面，方案经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。 当前情势下，提高国有企业人力资源管理程度的对策 为了应对经济全球化，国际市场的猛烈竞争，我国人力资源管理要采用方案、组织、指点、监视、协条、控制

58、等有效措施和手段，不但要思索目前人才需求和人才配备，而且要着眼于未来，注重人力资源的规划与开发。企业在经费预算上不应以节约为目的，而是与对资本或信息投资一样，谋求在特定时期内投入与产出的最正确比值，即同样追求高效率，高报答。因此，笔者以为，当前情势下，提高国有企业人力资源管理 处理方法 要树立“以人为本的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理思想，简单地说就是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人本管理 注重人力资源投资的开发与人力资本投资 国有企

59、业人才的开发，开展和完善，根本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。 建立灵敏的竞争机制国有企业要改动就业“铁饭碗、分配“大锅饭，在根本上排斥竞争和个人才干的发扬、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，使企业引进需求的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵敏竞争机制，搞活企业，提高 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 消费效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适宜本人的岗位上得到开展，从而为企业发明更多的利润。人力资源管理是 HYPERLINK baike.baidu

60、/view/.htm t _blank 现代企业管理的中心。国有企业作为国家经济的支柱产业，要充分实施制定纠偏措施， 另一方面给各级管理层反响预算执行的动态信息，指点 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 运营决策。 国外现状抽屉式管理 在现代管理中，它也叫做“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职务分析。当今一些经济兴隆国家的大中型企业，都非常注重“抽屉式管理和职位分类，并且都在“抽屉式管理的根底上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计： HYPERLINK baike.baidu/view/.h