企业如何有效利用组织内的认知资源

1、企业如何有效利用组织内的认知资源当今企业面临着复杂可变的环境，企业要对环境作出正确迅速的反应，必须充分运用组织内所有人（领导和成员）的知识、经验和智慧。然而，前人的研究主要关注的是如何获得合格人才，但是对如何运用这些人才却研究不够，导致企业并不缺乏人才，但人才却不能为企业提高效率发挥作用。彼得.圣吉曾经说过：“团队中每个人的智商都在100以上，但整体很低。”所以本文将重点讨论企业如何在变化的环境下运用组织的认知资源。组织中的认知资源分布在领导与成员之间。不同的组织以及组织的不同阶段，认知资源在领导和成员之间的分布是不一样的。比如有的高科技企业的老领导智力和经验都很高，有的新提拔领导智力高，经验

2、少；很多普通行业的领导经验丰富，但智力一般。而成员方面也是各不相同，在IT行业里，大部分员工的智力都很高，但由于年轻，经验并不是很丰富；在服务行业，有些老员工并不需要很高的智力，但经验却非常的丰富。那么组织如何有效运用组织的这些认知资源呢？首先让我们来看一下费德勒的理论。根据费德勒的理论，领导分为指导性和非指导性两种风格。只有领导是指导性的，领导才能够充分发挥他们的技术能力和专家作用。和那些没有专业知识的领导相比，有专业知识的指导性领导的团队会有较好业绩。非指导性而且是参与型的领导者则可以依赖聪明的成员的智商和能力也表现的非常好。领导的行为本身没有好与坏之分，只是一个向团队传达意见的工具，只要

3、领导的风格和组织环境相适应，就能为组织提高业绩发挥作用。不过有一点是明确的不明白问题或判断力很差的指令型领导人几乎肯定会比智力一般，但愿意听取其他人意见的非指令型领导干的差。在成员对决策的接受程度上，当下属完成任务有困难时，领导提供必要的指导，这种指导性行为下属可以接受，这个时候领导者就为他权威的合法性建立了信誉。如果领导的任务能力不如下属，指导性行为就不被接受。这个时候仍然采用指导性的领导风格就对任务的完成不利了，此时领导如果需要成员接受决策，就应该采用协商参与型的风格即非指导性领导风格，以赢得下属对决策的接受，更好地完成任务。如果下属是有能力而且是高度训练过的，为了让他们有助于任务，领导必

4、须采用非指导性的方式。这正如谚语所说：如果你比别人聪明，那你就可以发号施令，如果你并无过人之处，你就应当让别人畅所欲言。由于非指导性的领导在任务完成的过程与成员协商，采纳成员的意见，因此成员的专业知识即晶体智力才和组织的业绩高度相关。如果领导的专业知识不够，成员的智慧经验在这个时候也可以有好的表现。如果领导是指导性的，而且有足够的专业知识，领导控制了组织任务的过程，成员的能力就不会充分的发挥作用，此时成员的智慧就无关紧要了。在不同的情景之下，智力和经验有不同的作用。在高压力、任务前景不确定的情况下，有经验的人可以在更大的范围内利用直觉和经验更好地使用他们的经验，取得好的业绩。在低压力、任务前景

5、确定的情况下，没有经验的人可以充分发挥他们的想象力来完成任务，智力有助于领导业绩。但在低压力的情况下，有经验的人受限于经验，会影响创意，也可能觉得工作缺乏挑战性而影响工作士气，此时经验与业绩反而是负相关，不利与业绩的提高。我们可以得出结论，在低压力时领导用智力，但误用经验；在高压力时，用经验误用智力。在高人际关系压力和不确定水平高的情况下，领导在完成任务的过程中智力并不能发挥太大的作用，有时候智力越高，任务完成的越不好。因为压力可以转移个人对任务的参与，当和一个重要的人关系紧张时把注意力集中于任务的能力尤为弱，经历压力和焦虑的人往往为自己获得成功的能力担心，如果他们失败不知道会发生什么事，有的

6、人就会考虑跳槽。因此，他们不能将他们的智力运用于手头的任务。实际上，越聪明的领导在关系紧张是业绩越差。由此可见，为了充分的利用组织的认知资源，我们要选择不同的领导方式，由于任务性质以及组织环境压力的不同，我们要考虑为了完成任务，是要利用组织的智力资源还是经验资源?用领导的还是成员的？作者从两个方面来考虑这些问题。第一，确定这些认知资源是掌握在哪里一一在领导方面还是在成员方面，以此来确定是采用指导性的领导还是非指导性的领导。第二，确定组织环境状况以及任务性质，是高压力的状态还是低压力的状态以确定我们要利用的是组织的智力资源还是经验资源？是用领导的还是成员的？根据以上的研究我们建立了一个变化环境下

7、组织认知资源的运用模式：1了解组织的认知资源是掌握在谁的手里，是领导还是成员？2考虑情景的作用。是高压力，不确定性高的状态还是低压力，确定性高的状态？3制定策略，采用智力资源还是经验资源？用谁的资源？4确定合适的领导风格。指导性领导还是非指导性领导?资源情况分为四种情况。当领导的智力高，压力不大，任务确定性高的情况下，可以充分利用领导的智力因素；但是领导强，任务不确定性高，那就应该运用领导的经验，而不是智力，因为在压力大的情景之下，往往经验的作用更强，智力与业绩的联系反倒不高了。如果组织的资源主要在成员方面，那就可以在高压力的状态下用成员的经验，低压力是用成员的智力以充分发挥成员的作用。从图二

8、中我们可以看出，如果组织的认知资源主要掌握在领导方面，即领导的智力和经验比较好的情况下，一般采用指导性的领导风格符合组织和任务的需要。这个时候领导可以通过指令性的方式将他的智力和经验通过成员运用到任务的完成过程中。当组织中的认知资源集中在成员方面时，采用非指导性的领导方式比较适宜，领导可以作为一种凝聚的力量将成员的智慧和经验集中起来推进工作的进展。此时如果采用指导性的领导风格，成员对决策的接受会有问题，不利于业绩的提高。在高压力的情况运用经验，在低压力的工作状态下使用智力。本文对变化环境下组织认知资源的运用做了一定的研究，主要讨论了在不同性质的任务以及不同的组织环境下组织应该选择什么样的领导风格以及如何使用组织的认知资源。无论是指导性的领导风格还是非指导性的协商型的领导风格，只要符合当时的组织情