人力资源管理制度

1、 2.3.8 公司交办的其他人事工作。 人力资源管理条例第一条 总 则为适应公司（以下均简称公司）发展的需要，健全、完善公司人力资源管理体系，实现规范、系统的人力资源管理，特制定本条例。公司用人理念：德才兼备，品德优先、态度优先、能力优先，绩效优先。公司鼓励每一名管理人员和普通职工（以下均简称职工）通过积极进取、公平竞争，充分展示自己的优秀品格和突出才华，以优异的工作业绩获得收入提高与事业发展。本条例适用于公司所有机构和职工。第二条 人力资源管理部门释义。公司人力资源部是公司人力资源主管部门，全面负责公司人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作。公司人力

2、资源管理工作在人力资源部统筹下开展，直接对公司总经理负责。公司设有董事长、总经理或人事行政副总经理等享有人事管理权责领导岗位的，人力资源部应根据管理层级原则，工作上逐级负责。公司董事长享有最终人事决定权。公司人力资源部根据公司发展战略规划制定人力资源管理战略，全面主持公司人力资源管理体系、制度和机制建设，推动和督导各部门人力资源管理工作的开展。公司人力部工作的具体职责如下：根据公司发展战略，制定公司人力资源战略规划和人力资源工作计划，督促、检查、考核公司各部门（含分公司、独立法人资格的子公司，以下简称各单位）人事工作。负责公司各单位组织机构和岗位定编定员的审核与管理工作。建立完善公司劳动用工管

3、理流程体系，不断完善劳动用工管理、劳动关系管理及劳动用工风险防范等相关制度与办法。负责公司人员的招聘、配置、培训、选拔、储备、薪酬福利、绩效考核、劳动合同、劳动关系及离职等管理工作。建立完善公司人力资源规划、招聘与配置、培训、薪酬福利、绩效考核、劳动关系等管理体系建设，完善相应配套的管理制度、办法及流程。负责公司的人事档案管理工作。负责公司企业文化建设工作。第三条 组织机构与岗位管理公司各级组织机构包括：各职能管理部门。各生产单位。各分公司、子公司。组织机构设置机构设置的原则战略任务和经营目标服务的目标一致原则； 专业分工与协作原则； 有效管理幅度原则；稳定性和适应性相结合原则；执行与监督机构

4、分设的原则；指挥统一原则；责权利相结合的原则；机构精简的原则等。公司组织机构的设置与岗位的设置不是一成不变的。机构设置审批权限公司组织机构的设置由人力资源部拟方案报公司董事会审批后执行。组织机构调整公司各单位根据市场和实际情况需要调整本单位组织机构时，应将拟调整后的组织机构图（含变更的岗位设置）报公司人力资源部审查，经公司批准后方可执行。定编定员管理公司各单位实行劳动定员定编管理，一切劳动用工均在定员范围内。各单位超定员用工必须经公司审批后方可执行。擅自超定员用工造成安全生产责任事故及经济纠纷由用人单位负责人承担全部法律责任。公司各单位应根据职能职责合理设置岗位和配置人员，积极主动优化劳动定员

5、配置管理，既不疲劳作业，也不窝工。人力资源部负责各单位的定编、定员的核准与上报审批日常工作。各单位需调整劳动定员编制时，应提交调整依据、数量及增设岗位的岗位说明书报公司人力资源部，经公司批准后方可实施。第四条 干部管理管理人员配置原则公司根据实际需要和行业规范要求设置适应的管理岗位，配备相应的管理干部。公司可以配置董事长、总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任等主要领导岗位，在辅助以相应的管理岗位。公司各单位原则上按“一正”原则配置一名主要管理干部，不设副职。为加强后备干部的培养，可设1 2名业务主管，业务主管须兼任下层级实职。公司所属生产单位原则上应按国家行业要求设置机构，配置管理

6、人员。即厂长、副总工程师、生产副厂长、安全副厂长、机电副厂长、后勤副厂长、厂办主任等。厂长可由公司主管生产的副总经理兼任。公司各级干部实行任期制管理。公司高层管理人员任期按公司章程办理。中基层管理人员根据公司实际情况实行一年一聘或三年一聘、五年一聘等。各级管理人员一次聘期不得超过十年。设有子（分）公司的，子（分）公司的中层级以上管理干部（含工程技术人员）由公司统一管理。公司高层（董事长、总经理、财务负责人）按公司章程规定由董事会任命。公司领导层（公司副总经理、总监、办公室主任）由总经理提名，董事长任免。公司管理中层（含职能部门正职、生产单位副职）由董事会批准、总经理任免。公司基层管理人员（包括

7、职能部门主管、主办会计、厂办主任、作业队长、班长或段长）由各单位提名，原则上由人力资源部审核，人事行政副总经理审批任命。公司下属生产单位专业工程师、主要管理人员、技术人员纳入公司统一管理。公司实行年度任职考核制度，各级管理人员年末向公司提交述职报告，由公司人力资源部组织考评。第五条 招聘与选拔招聘、选拔的原则全面指对应聘人员从品德、知识、能力、工作经验和业绩等方面进行全面考核和考察。平等、公正指对所有应聘者一视同仁，不得人为设置不平等的限制和条件；对人员的选拔和评估应公正、客观。公开指招聘岗位的信息、任职要求、以及招聘和选拔的过程应透明、公开。适宜指在人才的招聘和选拔过程中应充分结合实际需求，

8、选择最适合的人选，达到人岗的匹配，避免贪高求全或一味强调选优而招聘不切实际的人员。内外结合，内部优先指招聘选拔过程中，公司外部、内部人才均可充分考虑，但重点优先考虑在公司内部选拔出适宜的人选担任工作。招聘审批权限干部招录审批（含转正）按干部管理审批权限执行。一般管理人员和生产技术人员的招录审批 （含转正） 由人事行政副总经理审批，但需报公司董事长、总经理知悉。生产作业职工的招录审批由人力资源部审批，但需报人事行政副总经理核准。招聘基本程序用人部门向人力资源部提交招聘申请。人力资源部审核招聘申请，审核通过后根据招聘方案，发布招聘信息。人力资源部会同用人部门对候选人进行测评，形成候选人综合测评意见

9、，提出拟聘用名单和顺序，按规定报批。对外招聘部门正职（含个别岗位副职）以上干部或关键岗位所需的人才，人力资源部必须进行详细的背景调查，形成背景调查报告。 （备注：具体操作程序详见附件公司人力资源管理作业指导文件 。 ）人力资源部负责办理职工入职手续，签定劳动合同，开展岗前培训，建立职工人事档案。职工试用期结束前15 天，人力部应会同用人部门对新职工进行考评，办理转正或终止继续试用手续。公司原则上不招收已到退休年龄的人员，对技术人员或行业专家，年龄可适当放宽到 60 岁，但需身体健康，仅作为顾问聘用，双方可以确定劳务合同关系，签订劳务合同或协议。第六条 劳动用工管理用工形式聘用职工，指公司招录的

10、职工，所有聘用职工必须与公司签订劳动合同。职工试用期间与公司签订试用期合同，试用期满正式录用的职工与公司签订正式劳动合同。劳务外包公司可根据实际情况有选择性地使用劳务外包，但必须选择有资质的劳务外包单位，报公司统一签订劳务外包协议，协议内容必须明确具体工作事项、双方权责、责任归属、赔偿等具体事宜。对劳务外包机构的资质审核，应结合国家和行业相关规定审查劳务外包机构资质证明文件的有效性、真实性和合法性。实习生公司根据实际情况接收未毕业的在校学生实习，必须签订实习协议。非全日制用工公司各单位可根据各岗位工作性质和工作时间选择非全日制用工形式。非全日制用工签定非全日制劳动用工合同。完成一定任务为期限的

11、用工公司各单位可根据工作任务选择完成一定工作任务为期限的用工形式。 以完成一定工作任务为期限的劳动用工，如：a、单项工作（如具体开发某项技术等）；b、可按项目承包的 工作（如某个房子的装修等）；c、因需临时用工的工作（如临时招聘人员搞产品促销等）；d、 其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动用工等。共同特点是以完成一定工作任务为目标。该种劳动用工有很大的局限性，不是可以任意使用的，只有在任务明确或者季节性强、临时性的情况下才适用。全日制用工公司各单位可根据各岗位工作性质和工作时间选择全日制用工形式。全日制用工签定全日制劳动用工合同。劳务用工公司对已退休返聘人员，双方可以确定劳务合同关系，

12、签订劳务合同或协议。双方发生劳务争议，可以通过协商解决或民事诉讼处理。公司各单位所有用工及用工形式必须报公司审批。若违规用工给公司造成损失，公司视情况将给予相关责任人处罚或追究法律责任。劳动工时公司中高层管理人员（董事长、总经理、副总经理、总监、主任、厂长、副厂长、部门经理/ 部长）实行综合计算工时制或标准工时制。其他一般管理人员、工作人员和生产作业人员实行标准工时制。根据实际管理需要，对一些岗位也可以实行综合计算工时制。驾驶员、销售人员等实行不定时工时制或综合计算工时制。 （备注：具体操作程序及注意事项详见附件公司人力资源管理作业指导文件 。 ）职工在公司内部调动，调动申请须经调入、调出部门

13、负责人签字，报人力资源部批准后，开具调令后执行。涉及关键岗位（比如技术、财务等）人员调动，须报人事行政副总经理或总经理审批。公司建立劳动争议调解机构和调解机制。人事行政副总经理、财务总监、办公室主任、工会主席、人力资源部经理组成调解机构，人事行政副总经理担任机构负责人，由公司人力资源部牵头具体组织实施。本着“合理、合情、合法”和“先调解，后仲裁和诉讼”的原则妥善处理劳动争议。一旦发生劳动争议或劳动集体性事件，公司人力资源部应立即启动劳动争议处置预案，稳定职工情绪，避免纠纷矛盾激化并及时上报公司领导。公司应建立健全劳动用工法律风险防范机制，保留涉及职工切身利益相关的证据材料和书面资料。工伤管理公

14、司遵照国家的相关法律法规制定详尽规范的劳动安全管理办法，建立健全工伤应急预案，妥善处理工伤事故，最大限度降低工伤事故所带来的风险。公司人力资源部建立工伤处理办法、程序及应急处理预案。包括工伤事故发现、送医、事故处理、事故现场勘察、事故调研、事故报告、工伤鉴定、事故赔付、劳动争议调解、劳动仲裁、法律诉讼等全过程的主要程序、对应的负责人及处理措施等。属公司的重大工伤、工亡事故应及时上报公司办公室和公司领导。公司应完善劳动安全卫生制度和职业病风险防范的办法和措施，定期（一年）对存在职业病危害的岗位职工进行职业病普查，对涉及职业病危害的岗位应按照国家职业病防治有关规定，进行入职、离职体检，加强职业病防

15、护工作。 （备注：具体操作程序及注意事项详见附件公司人力资源管理作业指导文件 。 ）第七条 培养开发人力资源培养开发的目标是建立一支精干稳定的管理队伍、技术队伍及其后备队伍，拓展提升职工的业务知识技能，提高公司运营管理效率。培养方式和内容轮岗培养：对公司重点培养的后备干部和后备技术人才，通过轮岗培养的方式拓展其管理知识面和综合思维能力。上挂下派：对公司后备干部和后备技术人才，通过轮岗培养的方式培养管理人员的战略思维能力，掌握基层管理实际情况，增强动手能力。代理委托：对公司后备干部和后备技术人才，通过代理职务或委托授权的方式行使部分或全部领导职权，以提升后备干部发现问题、分析问题和解决问题的能力

16、，从而提高管理能力。导师指导：由公司领导对后备干部的工作进行指导、指点，引导其快速成长。培训形式及内容入职培训：人力资源部负责公司基本情况、企业文化、基本管理制度等培训；用人部门负责岗位职责、安全和生产操作规范及相关规章制度等培训。转岗培训：用人部门须对转岗职工进行专业技能、岗位职责、安全和生产操作规范、操作流程等培训。在职培训：为持续提高职工岗位操作技能，各单位须不断拓展职工在职培训渠道，通过“传、帮、带”等多种形式对在职职工进行培训。脱产培训：为掌握新技术、新工艺、新知识、新技能，提高职工专业技能，必要时应开展职工脱产培训，脱产培训职工须与公司签订服务期限协议。脱产参训职工由各部门推荐给人

17、力部，人力部负责考察并确定初选人员报公司最终审定。参加脱产培训的职工在培训结束返回公司后 3 日内，应将培训情况书面报告公司。培训组织与管理公司人力资源部根据公司战略发展规划制订培训激励政策和后备人才培养具体计划、措施、方案报公司审批执行。公司各单位开展培养需求调研，提交培训计划、方案、预算报公司人力部审批。公司人力资源部应建立内训师队伍， 组织实施培训工作， 完善职工培训档案 （培训记录和考核成绩） 。对公司出资培训提升专业技能水平、取得各类资格证的职工，签定培训服务协议，职工培训取得的证件在劳动关系存续期内由公司统一保管。第八条 劳动合同管理公司与职工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。公

18、司应当自用工之日起一个月内与职工订立书面劳动合同。公司与职工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。公司根据实际工作需要，与职工协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同文本由人力资源部根据中华人民共和国劳动合同法 、公司相关规章制度、岗位工作职责草拟并报公司审定。劳动合同文本一式二份，公司和职工各执一份，员工人事档案中留存一份复印件。公司所执劳动合同由办公室存档保管，人力部执一份复印件放入职工个人档案。如公司所在地劳动监察部门有要求，应向其提供一份劳动合同原件。特别规定订立集体合同。

19、公司与职工一方通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工或者职工代表讨论通过。未建立工会组织的，由公司办公室代行工会在上级工会指导下组织选举职工代表与公司订立合同。劳务派遣。公司向外单位派遣职工履行劳务派遣业务，公司应当与被派遣职工订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。非全日制用工。公司根据实际工作性质和业务需要，与职工协商一致，可以采用非全日制用工形式，并订立书面或口头协议。终止用工，公司不需要向职工支付经济补偿。劳动合同日常管理凡与公司各单位建立劳动关系的职工必须按规定与公司签订或续签劳动

20、合同、保密协议或竞业限制相关协议。公司各单位（子公司）的主要管理人员和工程技术人员，其劳动合同与公司签定，其他职工则与具有独立法人资格的子公司签定劳动合同。对未签定或续签劳动合同的职工，公司各单位须及时向人力资源部报告，并解除其与公司建立的劳动关系。解除或终止劳动合同时，公司各单位应与职工做好离职沟通工作，依法办理相关手续，保存各类书面证据材料，及时停缴社会保险等。职工在试用期被证明不符合录用条件的，公司各用工部门须在职工试用期内解除劳动合同、终止劳动关系，并向人力资源部报告，办理相关手续和工资结算。 （备注：具体操作程序及注意事项详见附件公司人力资源管理作业指导文件 。 ）第九条 离职管理公

21、司人力资源部负责公司各单位人员的离职管理，办理相关离职手续并做好劳动风险防范措施。职工离职需办理离职审批和离职交接手续。已经签订正式劳动合同的职工主动提出解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知所在公司，可以解除劳动合同。职工在试用期间需提前三日以书面形式通知所在公司，可以解除劳动合同。公司向已经签订正式劳动合同的职工主动提出解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知职工本人，可以解除劳动合同。职工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司提前三日通知职工本人，可以解除劳动合同。人力资源部办理职工离职审批手续时应审查培训服务年限（职工主动辞职） ，如 未满培训服务年限，应按照劳动合同约定全额或部分追

22、偿公司为职工支付的培训费。职工办理离职时，必须交接清楚本人经手的工作、资料和物品等，并经相关部门、人员审批签字后，才能办理工资结算等相关手续。 （备注：具体操作程序详见附件公司人力资源管理作业指导文件第十条 薪酬绩效福利薪酬绩效管理原则对内具有公平性、激励性、经济性，对外具有竞争性。为职位付薪、为个人能力付薪、为绩效付薪、为贡献付薪。向关键岗位倾斜、向核心职工倾斜。兼顾公司出资人和职工利益，共同创造、效益共享。公司薪酬体系由年薪制、月薪制、岗位工资制和计件工资制组成。公司根据行业和生产管理、经营实际情况，可以选择一种或几种计薪方式。年薪制。指按年度周期计算发放工资总额的薪酬制度，公司高层管理人

23、员和高级工程技术人员（包括实行独立项目制核算的项目经理以上管理人员）可以实行年薪制，其年薪由基本年薪、效益年薪和安全年薪组成。实行年薪制的管理人员和技术人员每月发放基本年薪，年底考核发放效益年薪和安全年薪。每月发放的基本年薪不低于60% 75%。月薪制。指按月度周期计算发放工资的的薪酬制度，除实行年薪制以外的人员实行月薪制。岗位工资制。指按岗位价值大小计算发放工资的薪酬制度，普通管理人员、工程技术人员和后勤服务人员实行岗位工资制，按月考核发放。计件工资制。指按生产产量计算发放工资的一种薪酬制度，由个体计件、集体计件、完全产量计件和岗位工资与产量计件相结合等形式组成；生产操作员工主要实行计件工资

24、制。公司工资结构由基础工资、绩效工资两个主要单元和工龄工资、加班工资、特殊津贴、奖金四个辅助单元构成。职工基础工资由岗位基本工资和岗位技能工资组成。技能工资分为三级，基本合格者执行一级技能工资，良好者执行二级技能工资，优秀者执行三级技能工资。公司全日制合同职工当月出勤天数达到正常工作时间，其考核后的工资不得低于当地最低工资标准。加班工资。职工在法定节假日加班或在休息日加班后不能安排调休或补休的，计算加班工资，以基础工资为基数计发加班工资。基础工资低于当地最低工资标准的，以最低工资标准为基数计发加班工资，基础工资等于或高于当地上年度职工月平均工资标准但未超出 3 倍的，以职工实际基础工资为基数计

25、发加班工资，或以双方签订的劳动合同约定的工资为基数计发加班工资。加班工资基数计算公式：加班工资计算基数标准=基础工资+应出勤天数（21.75天）职工保险公司依法为职工购买保险。 购买保险应由职工个人承担的部分由公司代扣代缴。公司依据相关法律法规和公司经济状况确定职工保险缴费基数。原则上确定以当地上年度职工月平均工资标准的60% 100%为公司职工保险统一缴费基数。国家有相关强制性规定时，依据国家强制性规定执行。公司依法为职工提供法定福利和自主福利。法定福利指按国家规定缴纳的社会保险和提供的劳动保护等，自主福利指公司为职工提供的各项生活补助、补贴等。公司为职工提供的自主福利不作为职工收入，不列在

26、工资中。公司可以根据自身实际情况制定具体的薪酬绩效福利管理办法等。第十一条 人事档案管理公司人事档案由人力资源部统一管理。公司应建立职工名册，载明在编职工基本信息。如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚否、政治面貌、最高学历、入职时间、联系方式、家庭住址、邮政编码、健康证明等。公司人力资源部应建立规范、明细的档案台账，适时更新职工人事档案，同时做好人事档案的统计工作。职工人事档案必须具备以下材料：求职登记表、入职登记表（职工电子档案表） 。公司与职工约定事宜的书面材料原件。身份证复印件（第二代身份证） 、二寸彩色免冠照（ 6 张）外加电子档。任职必备相关证书的复印件。体检证明原件（三甲医

27、院或公司指定医院） 。公司与职工签订的协议、合同原件。职工任免职文件、调动文件、调薪文件、奖惩记录、考评记录等。其他重要材料。职工（11.3.111.3.5 ）五项材料须经职工本人亲自签字确认。职工离职后，其人事档案至少应保存3-5 年。第十二条 工作时间和休息休假公司实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。公司可根据行业性质、特点和生产实际，在与国家劳动法律不冲突的原则框架下，实行其他工时制度。公司保证职工每周至少休息一日。公司职工享受的假期包括法定节假日、公休假、年休假、婚假、产假、事假、病假、丧假、工伤假、探亲假、补休假、学习假等假期。法定节假日。 是指

28、根据各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，是全体公民放假的节日， 包括元旦节1 天、清明节1 天、国际劳动节1 天、端午节 1 天、中秋节1 天、国庆节3 天、春节 3 天，共计 11 天。公休假。 是指国家法定公休日，在每个星期六和星期日（双休日） ，共计 2 天。公休假期内上班的，应先安排在其他工作日休息，因工作需要无法安排或调整休息的，应计发加班工资。年休假。按照国家规定，根据职工工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工连续工作（连续工龄不要求是本单位的连续工作时间 ）1 年以上的，

29、享受带薪年休假。职工累计工作已满1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （ 1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（ 2）职工请事假累计20 天以上且公司按照规定不扣工资的；（ 3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计2 个月以上的；（ 4）累计工作满10 年不满 20 年的职工，请病假累计3 个月以上的；（ 5）累计工作满20 年以上的职工，请病假累计4 个月以上的。工作未满一年的职工年休假计算方法，以 12 个月为除数，年休假天数5 天为被

30、除数，商数再乘以职工实际工作的时间（按月计算） ，得数不足一天的不享受年休假。如：张三进入公司后，当年工作时间为2个月，则5+120.42,2 X0.42 =0.84,不足一天，不享受年休假；张三当年工作时间为5个月，则5+120.42,5 X 0.42 =2.1 ,享受2天年休假。婚假。 是指职工本人结婚依法享受的假期。婚假视为正常出勤。 根据婚姻法 以及 计划生育条例 的规定 : （ 1） 按法定结婚年龄（ 女 20 周岁， 男 22 周岁 ） 结婚的，可享受 3 天婚假；（2） 符合晚婚年龄（ 女 23 周岁， 男 25 周岁 ） 的， 可享受晚婚假15天（含3 天法定婚假） ； （ 3

31、） （结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假2天； （ 4） 在探亲假 （ 探父母 ） 期间结婚的， 不另给假期； （ 5） 婚假包括公休假和法定节假日；（ 6）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。产假。是女性职工在怀孕后期和分娩之后，享受的假期。女职工单胎顺产者，给予产假98天，其中产前休息15天，产后休息83天。难产者，增加产假15天；多胞胎 生育者，每多生育一个婴儿，增加产假 15天。女职工怀孕流产的，公司根据医务部门的证 明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满 4个月流产时，给予15天至30天的产假；怀 孕满4个月以上流产者，给予42天产假。“晚育”，是指女子24周

32、岁后生育第一胎（女: 23岁男：25岁），女方享受产假98天（单胎顺产），晚育加30天，剖腹加15天，在产 假期间办理方4子证又加15天，总共158天，男方，享受7天。产假含双休日和法定节假日， 晚育假含双休日，不包含法定节假日。事假。是职工因私事或其他个人原因请的假。职工申请事假，经过批准，每 月可请事假23天，全年不超过30天。事假不含公休假和法定节假日。职工事假不计薪。病假。是指职工本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，公司根据职 工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期职工可照常 拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%+算发放。职工患病（含非

33、因公负伤）请病假，需出具县级以上医院的休假证明（特殊情况还需 出具诊断病历）。职工大病请假，根据职工在本公司的连续工龄给予一定的医疗期 （见表一）c 医疗期满不能恢复原工作或公司另行安排相应工作仍不能胜任者，公司与其解除劳动合 同。特殊疾病：精神病、癌症、瘫痪等，医疗期可以适当延长，延长医疗期一般掌握在规 定医疗期内。表一单位：月工 龄2年05年010年20年医疗期369121824累计计算时间61215182430注：医疗期、累计计算时间中含节假日丧假。指职工本人的配偶、直系亲属（系指祖父母、外祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）死亡时为料理丧事给予的假期。经过批准，职工可请丧假3天。省内

34、不在工作地同一市州的，酌情增加 2天，共5天；如需去外省料理丧事的，假期可酌情增 加5天，共8天。丧假期间工资、奖金照发。超过时间经事先批准，可按事假处理，超过 时间未申请批准，则按旷工处理。工伤假。指职工本人发生工伤事故后，治疗和修养所需要的时间期限。职工的 工伤假依据工伤保险条例进行处理探亲假。是指职工享有保留工作岗位和工作而同分局两地、又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。它是职工依法探望与自己不住在一起，又不能在公休假日团聚的配偶或父母的带薪假期。 （ 1）探望配偶，每年给予一方探亲假一次， 30天。（2）未婚职工探望父母，每年给假一次， 20 天，也可根据实际情况， 2 年给假一

35、次， 45 天。 （ 3） 已婚职工探望父母，每4 年给假一次， 20 天。探亲假根据实际需要给予路程假2 3 天。探亲假期均包括公休假日和法定节假日在内。培训假。指公司为掌握新技术、新工艺、新知识、新技能，提高职工专业技能，必要时选送优秀职工参加脱产培训而批准的带薪假。培训假的具体期限以培训机构的培训时间为准。公司鼓励提高工作效率，不提倡职工加班。确因工作需要而加班的，需经公司领导的审批。除法定节假日外，公司所有类型的加班，均应先安排调休或补休，也可在停机检修期间安排补休。因工作需要无法安排补休的，计发加班工资。职工在法定节假日加班后，本人自愿申请补休的，公司应当安排补休。原则上，职工加班一天，可补休一天。请假、销假程序职工请假，应事先填写职工请假条一式两份，经权限审批人员（部门负责人、人力资源部、办公室、分管负责人、公司领导）批准后，一份交人力资源部备案，一份由请假人持有至请假期满回单位销假后， 交考勤员作为考勤依据保存。 部门负责人请假， 需有书面工作委托书。职工因特殊原因不能