人力资源六月案例汇总

1、.：.；六月每日精华案例汇总目录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一: 以就业为目的的实习 能否与单位构成劳动关系? PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：以劳动者未遵医嘱进展医学检查为由解除合同违法？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：职工辞职不交接任务 企业也不应暂扣工资？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：公司筹备期间的劳动案例？ PAGEREF _Toc h HYPE

2、RLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:劳动合同必备条款一条也不能少? PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：退休后至第三方任务解除合同不应补偿？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：中止合同保管关系单位可停缴社保？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLIN

3、K l _Toc 案例一:未及时为新职工办社保，日内补上可以免责吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：值班时间回家就餐病亡，也属于工伤？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：肯德基员工“飞餐遭解雇 索要解约赔偿金被驳 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:职工应聘时学历造假单位年后诉求合同无

4、效遭拒？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：不属“三性岗位 劳务派遣协议无效？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：变卦劳动合同一个月内不提异议即为有效？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:经济补偿金能否要“N+ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：用人单位

5、主张运营困难，要求不发绩效工资获支持？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：任务中因中暑死亡，可否认定工伤？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：返聘的退休人员受伤能否可以享用工伤待遇？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:“穿工服该不该获高温补助？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：劳动者兼职违约圈套？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例

6、三：解雇员工用语欠妥 进犯声誉赔礼负疚？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：企业注销后，投资人应否承当用工责任？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:不签合同维权难？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：“中暑认定工伤权？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：同事间发生“办公室恋情，能否解除劳动合同？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：

7、朋友圈发帖被老板误解遭解雇？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:职工被清查刑事责任单位解除合同不用付补偿？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：职工出庭作证单位不能扣发工资？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：适用同一效能层次的规章时新规优于旧规？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：一小时换一次岗轮休期间算任务时间吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK

8、l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:从本单位退职员工能否需求向其支付经济补偿金？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：用人单位被注销不影响工伤认定？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：差旅费报销能否属于劳动争议受理范围存争议？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：停工留薪期内职工受伤能否认定为工伤？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLIN

9、K l _Toc 案例一:工伤职工违纪被解除合同 单位应付伤残就业补助？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：女职工产前检查时间应计入正常劳动时间 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：效力一年多后辞职 不应赔偿全部培训费？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：暂时性用工就是劳务关系吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:吃任务餐卡鱼刺受伤能否属于工伤？ PAGEREF _T

10、oc h HYPERLINK l _Toc 案例二：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：员工正式上班前发惹事故， 企业能否该当承当责任？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：女白领多次严重违纪被公司开除？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:职工借用协议到期 借用关系即终止？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：职工违反公序良俗，

11、单位可解除劳动合同吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：企业可以一方随意变卦业务提成比例吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：轻伤职工不愿任务 单位能否解除合同? PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:公司能否有必要规定产前检查假的详细休假次数？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：员工上班时间开淘宝网店，公司解除劳动合同能否合法？ PAGEREF _Toc h HYP

12、ERLINK l _Toc 案例三：索要年防暑降温费能否能获支持？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：试用期内表现不合格怀孕白领被解雇？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:非法用工能否属于劳动关系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：计件工停工待岗 单位需支付最低工资？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：福利失去了鼓励作用，该怎样办？ PAGEREF _Toc h HY

13、PERLINK l _Toc 案例四：“三期内女职工协商解约后可否反悔？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:如何鼓励无欲无求的“夹生层员工？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：公司在招聘或录用时，能否要求应聘者告知婚育情况？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：职位叫法如此混乱，如何规范管理？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：停工留薪期内的工资，能否免征个人所得税？

14、PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:员工两年前严重失职如今解除合同合法吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：职工在交通事故中负主要责任，能否认定工伤？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：工会主席劳动合同到期，能随意终止吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：员工不知企业有违纪规定被解雇，合理吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例

15、学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:级工伤职工停工留薪期满死亡 不享用工亡补助？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：职工非蓄意违章操作受伤属工伤? PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：未婚同居生子能否享用产假待遇？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：高温天气停工没工资，合理吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:员工多次受伤，工

16、伤待遇如何发放？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：职工出庭作证单位不能扣发工资？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：返聘人员离任时能否有经济补偿金？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：法定假日不属任务时间 单位以春节旷工解雇职工违法？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:用人单位周末安排劳动者参与培训，应支付加班费？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK

17、l _Toc 案例二：如何区分加班与值班? PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例三：效力期碰上劳动合同期，怎样办？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：能否在不同时段支付员工不同的加班费规范？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 月日案例学习 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例一:“同工同酬不能等同于一样岗位、等额薪酬！ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例二：员工试用期被外派培训，违约需求交纳违约金吗？ PAGEREF _Toc h

18、 HYPERLINK l _Toc 案例三：没有签合同，买社保，员工工伤如何核算工资 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 案例四：如何经过员工离任分析，做好入离任管理？ PAGEREF _Toc h 月日案例学习案例一: 以就业为目的的实习 能否与单位构成劳动关系?大学生王某某于年月获得某学院届毕业生 引荐表，同年月进入合肥市某装饰公司从事销售任务，多次被评为优秀员工，该公司根据其任务业绩每月发放数额不等的报酬，但未与王某某签署书面劳动合同， 亦未为其办理社会保险。年月，因社保及经济补偿金等问题，王某某恳求劳动仲裁，后诉至法院。装饰公司辩称王某某系尚未毕业的在校大学

19、生，到单位 实习，公司付清了劳务报酬，双方之间未构成劳动关系。法院经审理以为，王某某与装饰公司建立现实劳动关系，依法判决装饰公司为王某某补办社会保险并支付经 济补偿金、未签署劳动合同的第二倍工资等合计元。一审问决后，双方均服判息诉。案例解析：现实中存在用人单位大量运用学生顶岗实习的景象。在没有领取毕业证的情况下，在校学生完成全部学业，到达法定就业年龄，以就业为目的，接受单位管理，单位支付劳动报酬，符合劳动关系的本质特征，与单位之间也可以构成劳动关系，以本案为例分析如下：第一、王某某已到达法定就业年龄，具备劳动关系的主体资历。在 实习之时，王某某虽然没有获得大学毕业证书，但已年满周岁，符合规定的

20、就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为才干和责 任才干。原劳动部关于贯彻执行假设干问题的意见(以下简称“意见)第四条仅规定了公务员和对比实行公务员制度的 事业组织和社会团体的任务人员，以及乡村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，法律并不限制在校学生作为普通劳动者参与劳动 力群体。第二、王某某以就业为目的，不属于勤工俭学的行为。第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签署劳动合同。但本案中王某某曾经完成全部学业，持有学校的毕业生引荐表，学校赞同引荐就业，明显不属于“勤工俭学的行为。第三、王某某接受公司管理，符合劳动关系的本质特

21、征。案例二：以劳动者未遵医嘱进展医学检查为由解除合同违法？嵇某于年月日进入维达商贸上海分公司以下简称维达公司任务，在年月日前近周的时间里，嵇某称本人有病需求请病假，但经维达公司调查，嵇某并未在家休憩，且回绝医生要求进展医学上的各项检查，也不开药 和吃药，仅要求医生开病假单。经公司与复旦大学附属华山医院北院联络后得知，医生并未对嵇某病情予以诊断，所以嵇某称其有病需求休憩属不老实行为。随后，维达公司发布一份与嵇某自年月日起解除劳动合同关系。嵇某不服向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员以下简称静安仲裁委恳求仲裁，恳求维达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。静安仲裁委作出判决，判决维达公司支付经济赔偿金。

22、维达公司不服仲裁判决向上海市静安区人民法院提起诉讼。劳动者称：我提供的病情处置意见书真实有效，我的病也是真实存在的，未进展医学检查是由于以为病情不是很严重，没有必要浪费钱。维达公司解除与我的劳动合同是违法的，恳求法院维持仲裁判决，判令维达公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：嵇某向维达公司提出病假恳求并提供了病情处置意见书，但维达公司以为嵇某虚拟病情，存在不诚信行为，因此认定嵇某恳求病假期间为旷工。本院以为，用人单位对病假恳求进展审核是以医疗机构开具的病情处置意见书为参考根据。因此，在没有证据证明就医记录及病情处置意见书是虚伪或伪造的情况下， 本院难以采信维达公司的主张。嵇某据此向维

23、达公司提出请病假，希望在家休憩符合员工的正常病假恳求要求。综上，维达公司以嵇某旷工为由解除劳动合同，缺乏 相应的现实根据，维达公司的行为属于违法解除劳动合同，应承当相应的法律责任，支付经济补偿金。今天的案例说的是，劳动者拿着医院的病假证明请假，却没有按照医生的医嘱进展医学检查，也 不开药和吃药，单位当然疑心劳动者是虚伪病假，并以此为由解除劳动合同。但法院以为在没有证据证明就医记录及病情处置意见书是虚伪或伪造的情况下，单位说 劳动者不诚信也只能是推断，法院是无法采信的。案例三：职工辞职不交接任务 企业也不应暂扣工资？赵先生在开发区一家工程公司担任工程经理一职，双方签署了三年期限的劳动合同，合同期

24、限至年月日。今年月日，赵先生以个人及家庭缘由为由，向公司递交书面辞职恳求，并告知公司一个月后将分开公司回湖北老家处置事务。月初，因任务上出现过失，赵先生遭到公司指点的霎时，被口头要求分开公司。他一气之下拾掇行李，前往了湖北老家，没有与公司办理任务移交。在公司多次敦促下，赵先生一直没有回公司将手中保管的技术资料等归还给公司。于是，公司决议暂扣赵先生两个月工资约元，并告知其待办理完任务交接后再予以支付，并暂缓办理退工手续。截至目前，赵先生一直没有回公司返还技术资料。于是，公司来到开发区劳动人事争议仲裁委员会寻求政策协助 。案例解析：首先，第五十条第一款规定，用人单位该当在解除或者终止劳动合同时出具

25、解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案及社会保险关系 转移手续。用人单位依法该当支付经济补偿的，在办结任务交接时支付。用人单位不履行附随义务的，将承当相应的法律责任。第八十九条规定，用 人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令矫正;给劳动者呵斥损害的，该当承当赔偿责任。与此同时，劳动者在劳动合同解除或者终止时也不能一走了之，还必需履行相应的法律义务，即按照双方商定，遵照老实信誉的原那么办理任务交接的义务。第五十条规定，劳动者该当按照双方商定，办理任务交接。此外，未对劳动者不按商定履行任务交接义务所应承当的法律责任作出明确商定，但 该法第九

26、十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中商定的严密义务或者竞业限制，给用人单位呵斥损失的，该当承当赔偿责。这里所说 的“违反本法规定解除劳动合同，也应包括劳动者违反劳动合同附随义务。针对该案中工程公司能否该当支付赵先生的工资，我国劳动法律法规明确规定，工资该当以货币方式按月支付给劳动者本人。该公司以未办理任务交接为由暂缓支付工资的行为，属于违法行为。至于因赵先生回绝办理任务交接导致公司实践损失的，公司可以清查赵先生的赔偿责任。案例四：公司筹备期间的劳动案例？程某为深圳A公司员工，A公司筹备期间，程某某曾经任职，担任起A公司装修、招工、培训并开展业务，在此期间，A公司担任人张

27、某正常向程某支付工资，A公司注册胜利后，即以业务不好的缘由开除程某，所以，程某委托本律师向劳动仲裁部门恳求仲裁，要求A公司从程某在A公司第二个月其付程某双倍工资差额，并向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：A公司虽未与程某签署书面劳动合同，但是由于当时A公司并未成立，所以程某主张A公司从其入职第二个月其向其支付双倍工资差额的主张只能从A公司注册胜利后开场第二月得到支持。但是由于程某在职期间A公司解雇程某的理由并不合理合法，双方对业务并未作出商定，所以A公司该当向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。月日案例学习案例一:劳动合同必备条款一条也不能少? 去年月，吴某被某日用塑料杂品制造公司录用

28、，担任门卫传达、捍卫任务。双方订立的书面劳动合同内容为：“某日用塑料杂品制造公司门卫报酬协议：甲方某公司、乙方吴某。.乙方必需遵守公司门卫制度；.乙方应遵守职业品德；.甲方按照考勤结果按月支付乙方工资；.乙方有权提早个任务日提出终止本协议；.如乙方违反甲方管理制度，甲方有权终止本协议。去年月，吴某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出恳求，以为双方签署的协议不具备规定的任务内容、社会保险等必备的条款，要求确认该协议无效。案例解析：仲裁委支持了吴某的仲裁恳求。第条第款规定：“劳动合同该当具备以下条款：一用人单位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件

29、号码；三劳动合同期限；四任务内容和任务地点；五任务时间和休憩休假；六劳动报酬；七社会保险；八劳动维护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项。根据第条第、项的规定，用人单位免除本人的法定责任、排除劳动者权益的或违反法律、行政法规强迫性规定的劳动合同，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认无效或者部分无效。因此，假设这个协议不具备法定的劳动合同必备条款，无法根据协议的内容确定双方的权益和义务，那么该协议就不能算是有效的劳动合同。案例二：退休后至第三方任务解除合同不应补偿？年月，王某办理了退休手续，每月享用退疗养老金。同年月，王某应聘到甲公司，并与甲公司签署了合同。年月，合

30、同到期，双方协商终止了合同。王某翻阅了，以为公司应支付个半月工资规范的经济补偿。与公司协商未果，王某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出恳求，要求甲公司支付经济补偿。案例解析：仲裁委经审理以为，根据最高人民法院第条规定，用人单位与其招用的曾经依法享用养老保险或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院该当按劳务关系处置。王某退休后，享用了养老待遇，与甲公司之间的用工关系应为劳务关系。王某与甲公司签署的用工合同应为劳务合同，而非劳动合同。解除劳务关系，适用对合同的普通规定，不适用的相关规定。仲裁委遂依法驳回了王某的恳求。案例三：中止合同保管关系单位可停缴社保？年月，王某向当地劳动监察

31、大队赞扬，要求某化工公司为其交纳年月日至月日社会保险费，监察大队依法立案对化工公司进展调查。经查，年月日，王某到某化工公司任务，双方当日订立了无固定期限劳动合同。年月日，双方签署中止劳动合同协议书，在协议书中商定：因个人缘由，王某要分开单位处理家庭问题，经双方平等协商，签署本中止劳动合同协议，中止期限自年月日至年月日。劳动合同中止期间，保管劳动关系，单位不支付工资并停顿交纳社会保险费。自年月日起，王某回到某化工公司继续履行劳动合同，并要求某化工公司为其补缴年度社会保险费。案例解析：第条规定，有以下情形之一的，劳动合同可以中止：一用人单位与劳动者以书面方式协商一致的；二劳动者因涉嫌违法犯罪被限制

32、人身自在的；三因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；四法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保管，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停顿交纳社会保险费。本案中，王某与某化工公司遵照平等自愿、协商一致的原那么签署中止劳动合同协议，且协议书商定内容并未违反劳动法律、法规和政策的相关规定，合法有效。在此情形下，某化工公司有权按照商定停顿为王某交纳年度社会保险费。 经劳动监察大队任务人员的耐心解释，王某最终自动撤销赞扬。案例四：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制年月，徐某入职济南某科技公司，担任开发部工程师。双方签署了为期年的劳动合同，同时双方签署一份竞业限制协议，商

33、定竞业限制期限为年，公司在年内按月向徐某支付经济补偿金元，徐某在劳动合同终止后年内不得从事与公司有竞争性质的任务，假设徐某违反竞业限制支付违约金万元。年月，徐某劳动合同到期后，公司终止了双方的劳动合同。该公司在徐某分开的头个月里按时支付了经济补偿金，其后就再未支付。徐某多次找到该公司，要求按时支付经济补偿金，但公司置之不理。今年月，徐某经过招聘到与原公司有竞争关系的一家公司任务。原公司听说后极为不满，立刻通知徐某必需分开新公司，否那么将起诉徐某。在徐某未予理睬的情况下，原公司向当地劳动人事争议仲裁委员会恳求仲裁，后向当地法院起诉，要求徐某支付违反竞业限制违约金万元。案例解析：法院经审理以为，科

34、技公司与徐某签署的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在徐某离任后，科技公司未能如约履行竞业限制义务，不按协议商定支付经济补偿金，经徐某数次恳求仍不履行义务，徐某可以解除竞业限制协议。最终，法院依法驳回了科技公司的诉求。月日案例学习案例一:未及时为新职工办社保，日内补上可以免责吗？年月，余小姐与一家公司签署劳动合同，期限自年月日至年月日止，其中试用期个月，职位为行政专员，月薪元。月日下午，余小姐因腰椎疾病赴医院治疗，医生开具了天的病假。月日，医生通知余小姐入院接受手术治疗。然而，让余小姐没有想到的是，在办理出院手续 时她发现，本人的医保账户正处于封存形状，并不能享用在职职工的医保待遇。余小

35、姐无法只得本人承当了.万元的医疗费用。余小姐了解到，本人在年月辞职后，原单位于年月日为她办理了账户转出手续。新公司月日才为其办理社保登记手续，而且月份的社保费用直到月份才补缴。正是由于这个多月的时间差，导致了其医保账户在年月日起被封存。在余小姐看来，本人与公司签署了劳动合同，实践也在公司任务，由于公司没有及时交纳社保费，导致其出院时不能享用医疗保险，公司理应承当.万元医药费中本来属于医保可报销的部分.万元。 医保账户封存期间的医疗费究竟该由谁来承当？余小姐与公司为此对簿公堂。庭审中，公司以为，余小姐月日入职，公司在月日办理社保登记手续，未超越规定的三十日合法期限。余小姐不能享用医保待遇是由于其

36、个人账户被停顿计入，而停顿计入的缘由是劳动关系转移产生的正常情形，并非公司该当交纳而未交纳的情形，不应由公司承当责任。案例二：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？韩某任务至年月日，双方均认可劳动关系于该日解除。东管长信公司称根据第八章十二绩效管理第五条第二款之规定，当月考核成果小于等于分以下，扣除当月%绩效考核工资，由于韩某年月绩效考评分为，因此扣除韩某年月的月度绩奖工资元，韩某对此不予认可，主张并没有明确考核的详细规范，东管长信公司此前从未进展考核。东管长信公司未能就韩某年月的绩效评分结论和评分根据提交相关证据。年月韩某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会恳求仲裁。判决：一、东管长

37、信北京国际贸易公司支付韩某二一五年一月的月度绩效工资一千二百元；二、东管长信北京国际贸易公司为韩某出具解除劳动合同的证明；三、驳回韩某其他诉讼恳求。韩某不服，诉至北京市西城区人民法院案例解析：东管长信公司未能就韩某年月的绩 效评分结论和评分根据提交相关证据予以证明，故对此应承当举证不能的后果，该公司对扣除韩某年月的月度绩效工资元的处置缺乏根据，该当 给付韩某年月的月度绩效工资，而且该公司并未对该项仲裁判决提起诉讼，系认可该项判决结果。故本院对东管长信公司的该项上述意见不予采用。东管长信公司在与韩某解除劳动关系后未能按规定及时、完好、准确地为韩某出具解除劳动关系的证明，亦未为韩某办理社会保险关系

38、转移手续并向失业保险经办机构提供失业保险待遇核定所需资料，致使韩某无法领取失业保险金，由此给韩某呵斥的损失，东管长信公司该当承当赔偿责任。东管长信公司上述主张系韩某未能在办理失业保险期间提交本人户籍证明及其他申领失业保险手续才致使该公司无法为其正常申报失业保险，未提供相关证据予以证明，故本院对该项意见不予采用。法院对于韩某要求东管长信公司支付失业保险金 元的合理部分予以支持。详细数额由法院依法核算。关于无法再就业损失，韩某未就此项主张提供相应证据予以证明，其应对此承当举证不利的后果，故该项诉讼恳求法院不予支持。案例三：值班时间回家就餐病亡，也属于工伤？冉某某之夫马某系城化 公司机修车间职工，机

39、修车间每天安排名人员在值班室值班，担任日常白班以外时间的机械维修。城化公司对值班人员在值班期间是在企业内就餐还是可以回家就 餐未作明确规定。年月日上午时分至月日时为马某当值时间。月日上午时分该马从单位回家吃午饭，时分左右突发疾病被送至城固县医院抢救，因病情严重，时被急转汉中市中心医院抢救，时分因抢救无效死亡。马某死亡后，年月日城化 公司向城固县人社局提交了工伤认定恳求。城固县人社局受理后，于年月日作出了，以为马某在值班时间内突发疾病经抢救无效 死亡，属于工伤认定范围，予以认定为工亡。城化公司不服，向汉中市人社局恳求行政复议。汉中市人社局于年月日作出了。维 持了城固县人社局作出的。城化公司不服，

40、于年月日诉至法院，恳求法院撤销被告城固县人社局作出的和被告 汉中市人社局作出的，并判令被告重新作出认定。案例解析： 陕西省城固县法院审理以为，根据第五条第二款的规定，被告城固县人社局在本行政区域内具有依法作出工伤认定的职权。被告汉中市人社局是城 固县人社局的上一级行政主管部门，亦具有行政复议的法定职责。本案第三人冉某某之夫马某为城化公司单位职工，双方存在劳动关系，城化公司恳求工伤认定符合 法律规定。马某在值班时间内就餐时突发疾病经抢救无效死亡，符合第十五条第一项规定，该当视同为工伤。被告城固县人社局和汉中市人社局作 出的行政行为，现实清楚，证据充分，程序合法，适用法律法规正确，依法应予支持。根

41、据第十九条规定，职工或者其直系亲属以为是工伤，用人 单位不以为是工伤的，由用人单位承当举证责任。城化公司对本人提出的马某非工亡的主张，并未提供足够的证据，故对城化公司的诉讼恳求本院不予支持。据此， 判决驳回城化公司的诉讼恳求。 一审宣判后，城化公司不服提起上诉，后在二审中撤回上诉，该案一审问决发生法律效能。案例四：肯德基员工“飞餐遭解雇 索要解约赔偿金被驳杨某是肯德基公司的一名收银员，年月的一天，杨某在收银任务站任务过程中，明知顾客只点了一份海苔虾，私自多给顾客两个海苔虾；且明知中份薯条给餐超越了顾客的点餐量，但杨某并未核餐。肯德基公司以为杨某这种不打单运用公司产品的“飞餐行为，系严重违纪行为

42、，遂以的规定，与杨某解除了劳动关系，并向其发放了解除劳动关系通知书。庭审中，杨某成认解除劳动合同通知书载明的违纪现实，成认其存在“飞餐行为，但对于解除劳动合同通知书适用的制度根据有异议，主张其未见过，不知晓的内容。对此，肯德基公司提交了劳动合同书、及确认书予以反驳，称公司曾经组织杨某学习了公司的规章制度，且杨某进展了签字确认。案例解析：法院经查，以为从杨某及肯德基公司提交的证据来看，双方签署的劳动合同书第十项商定是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效能。并且，杨某在确认书上签字认可其阅读并了解，并自愿遵守包括在内的公司各项规章制度。因此，法院以为是具有合法效能的。因载明不打单运用公司产品属

43、于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，在杨某认可其存在不打单运用公司产品的行为的情况下，肯德基公司据此作出的，具备现实及制度根据，并无不当之处。月日案例学习案例一:职工应聘时学历造假单位年后诉求合同无效遭拒？张某原系某名牌大学学生，年读大四时由于期末考试舞弊被开除学籍。后张某办理了一张假大学毕业证，然后顺利应聘到某公司。张某进入公司后从最基层的任务做起，年后，由于任务才干突出已升任人事部经理。年，公司计划提拔副总经理，抽调张某的人事档案时，无意中发现他在应聘时提供的是虚伪的学历证明。公司以为遭到欺骗，遂诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求确认劳动合同无效，后又诉至法院。案例解析：法院

44、以为，张某在该公司曾经任务了年以上，曾经以本人的才干证明他完全有才干做好本职任务，有没有学历并不影响他的任务才干。当然，张某提供虚伪信息的行为是不品德的，应该遭到谴责，但是这种行为并没有产生劳动合同无效的法律后果。况且，公司当初录用张某时，负有审核、校验张某学历的职责，当初未能查明的事，不能等到年后再来由张某埋单。故此，公司主张劳动合同无效的诉求不能得到支持。案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？王某系日照岚山区某木材加工厂职工。年月日晚时许，王某下夜班后，同几位朋友前往厂区对面的饭店聚餐，时许聚餐终了后，步行前往厂区宿舍的途中发生交通事故。交警部门认定，王某不承当事故责任。王某据

45、此向当地人社部门恳求认定工伤。人社部门以为，王某同朋友聚餐后前往厂区宿舍，已超出“上下班途中的合理范畴，故作出不予认定工伤的决议。对此不服的王某诉至岚山区法院。案例解析：法院审理后以为，根据有关法律规定，“上下班途中的详细情形主要有：以上下班为目的，在合理时间内往返于任务地和住所地、经常居住地、单位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理道路的途中；在上下班途中从事属于日常任务生活所必需的活动，且在合理时间内未改动以上下班为目的的合理道路的途中。王某在下班后同朋友到厂区对面的饭店聚餐，已超出“上下班途中的合理时间和道路，不符合的规定，不应认定为工伤。日前，法院判决驳回了王某恳求认定工伤的诉讼恳

46、求。案例三：不属“三性岗位 劳务派遣协议无效？年月，王某进入济南某加油站从事加油任务，双方没有签署劳动合同，加油站没有为王某交纳过社会保险费。年月日，王某无故被解雇。王某分开加油站前个月的平均工资为元。年月日，王某向济南市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求判决与加油站自年月至年月日存在劳动关系；加油站支付赔偿金万元。庭审中，加油站提交了济南某劳务派遣公司与王某签署的劳动合同及劳务派遣协议，证明年月之后王某与劳务公司存在劳动关系。劳动合同的签署时间为年月日，合同期限至年月日，任务内容为派遣到加油站任务。王某主张其为加油站的加油员，根据法律规定，用工单位只能在暂时性、辅助性或者替代性的任务岗位上运用

47、被派遣劳动者，因此该派遣行为无效，其用人单位应为加油站。案例解析： 仲裁委经审理，判决双方年月日至年月日期间存在劳动关系；驳回了王某的其他仲裁恳求。王某不服，诉至历城区法院。法院审理后以为，第条和第条均规定，劳务派遣用工只能在暂时性、辅助性或者替代性的任务岗位上实施。王某系加油站的加油工，岗位不属暂时性、辅助性或者替代性的任务岗位，因此劳务派遣公司将其派遣到加油站任务不符合法律规定，王某年月至年月日的用人单位为加油站。年月日，加油站将王某无故解雇，属违反法律规定与王某解除劳动合同，依法应支付王某赔偿金。据此，法院判决：王某与加油站年月至年月日期间存在劳动关系；加油站支付王某赔偿金万元。案例四：

48、变卦劳动合同一个月内不提异议即为有效？小刘于年月与一家贸易公司签署劳动合同，商定任务地点为该公司位于天津河西区的一家门店，岗位为营业员。到年月，公司指点通知小刘，因业务需求，安排小刘从月日起到西青区门店任务，小刘虽然不情愿接受调岗，但不想与指点产生争论，便接受指点的安排到西青区门店任务。不断到四月份，小刘对该次调岗仍不称心，以为任务地点太远，调岗不合理，便据此恳求劳动仲裁，要求恢复到原任务地点。案例解析：年发布的第条规定：“变卦劳动合同未采用书面方式，但曾经实践履行了口头变卦的劳动合同超越一个月，且变卦后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面方式为由主张劳

49、动合同变卦无效的，人民法院不予支持。该解释对未采用书面方式变卦劳动合同的效能作出了规定，即实践履行变卦后的内容超越一个月，变卦后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，即使未采用书面方式该变卦也该当认定有效。因此，小刘的仲裁恳求得不到支持。月日案例学习案例一:经济补偿金能否要“N+ 刘先生问：我表妹在一家厂任务了年，签了无固定合同。如今她所在厂要搬去外地了，与她解除合同，该给多少补偿金？补偿金能否要按“N+计算？案例解析：答：经济补偿根据他表妹在本单位任务的年限，每满一年由单位按一个月工资的规范向她支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资

50、是指她在劳动合同解除或终止前个月的平均工资。他所说的“N+中的“N就是按任务年限计算的补偿金。“应该指的是未提早一个月通知而应付给职工的代通金。由于根据规定，劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的，用人单位提早日以书面方式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。案例二：用人单位主张运营困难，要求不发绩效工资获支持？高某于年月日入职北京盟友捌捌网络技术以下简称盟友公司，双方签署了期限自年月日起至年月日止的劳动合同，其中年月日至年月日为试用期。高某在岗任务至年月日，盟友公司未向高某支付在职期间

51、的工资。在本案审理过程中，盟友公司虽认可拖欠高某工资的现实，但其表示因企业运营困难，故不赞同向高某支付拖欠的工资。关于应按照季度发放的绩效工资，盟友公司主 张高某离任时髦处在试用期内，在劳动合同中双方对于试用期工资进展了特别商定，其中并不包含按季度发放的绩效工资，只需员工转正后才享有按季度发放的绩效 工资。高某对盟友公司的上述主张不予认可。高某以要求盟友公司向其支付拖欠的工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会恳求仲裁，仲裁委员会判决盟友公司向高某支付根本工资和绩效工资。盟友公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。案例解析：盟友公司与高某对于年月、月欠发的工资数额无争议，对于年月欠发工资的核算

52、方法亦达成一致意见。现盟友公司以企业运营困难为由要求确认无需向高某支付工资，缺乏法律根据，法院对其上述恳求不予支持。经法院核算，仲裁委员会判决的工资数额未高于法定规范，高某亦认可仲裁结果，故盟友公司应向高某支付年月日至年月日的工资。关于绩效工资，按照双方劳动合同的商定，高某在试用期内的工资为前三个月元，后三个月元，并无试用期内应按季度发放绩效工资的商定，故法院对于盟友公司提出的员工转正后才享有季度绩效工资的主张予以采信。同时，绩效工资应按照员工表现和企业运营情况经考核后由企业自主决议能否发放，本案中，盟友公司确属企业运营情况不佳，故法院对于盟友公司提出的企业运营困难，不应再向员工支付绩效工资的

53、意见亦予以采用。现盟友公司要求确认无需向高某支付季度绩效工资的恳求，现实根据充分，法院对其上述恳求予以支持。用人单位不服，二审维持原判。案例三：任务中因中暑死亡，可否认定工伤？王某在建筑工地任务，耿直炎热的夏天，太阳依然火辣，工友们一道在一建筑工地上，王某刚刚将扛在肩头的几根废钢筋卸下，忽然一头栽倒在地上，面色苍青丝紫，呼吸急促。工友们拨打了救助，在经过紧急现场处置后，王某被送到了医院抢救室，一系列抢救手段都用上了，患者的情况没有得到丝毫的好转，最后中暑工人因抢救无效身亡。那么这种情况下能否算工伤呢？案例解析：无相关的明确法律法规把中暑作为工伤认定的根据。而在国家卫生部和劳动保证部结合印发的种

54、职业病目录中，中暑就名列其中。 在目前实际中，他们总结的阅历是职业性中暑才干认定为工伤。普通性的中暑很难做工伤认定。案例四：返聘的退休人员受伤能否可以享用工伤待遇？李某，男，现年岁，曾是某医院的医生，退休后闲置在家，后被该医院返聘到医院从事咨询任务。双方未签署用人协议，只是口头商定了工资。年，李某在上班期间不慎受伤，导致返聘的退休人员受伤能否可以享用工伤待遇右腿骨折无法继续任务，李某要求医院按工伤予以赔偿，医院那么以为以为双方不构成劳动关系，不赞同按工伤规范予以赔偿。【分歧】针对上述情况，返聘的退休人员李某能否可以享用工伤待遇，存在以下两种意见：第一种意见以为，李某虽然曾经是退休人员，但依然具

55、有劳动才干，可以成为劳动关系的主体，应该按工伤规范予以赔偿。第二种意见以为，到达退休年龄的劳动者不能成为劳动关系的主体，不受和的维护，因此李某受伤不能按工伤规范予以赔偿，但可以按照劳务关系进展赔偿。案例解析：赞成第二种观念，详细理由如下：第一、李某与医院之间构成的不是劳动关系，而是劳务关系。李某作为医院的退休人员，依法享用养老保险。根据第四十四条的规定：“有以下情形之一的，劳动合同终止：二劳动者开场依法享用根本养老保险待遇的。以及第二十一条规定：“劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止。从上述法律条文可以看出，法律对劳动合同作出了强迫性的规定，即只需到达法定退休年龄享用了养老保险，劳动合同就终

56、止。另外，最高院第七条规定：“用人单位与其招用的曾经依法享用养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院该当按劳务关系处置。因此，李某与医院之间构成的是劳务关系，而不是劳动关系。第二、在劳务关系中，假设任务人员因任务缘由受伤，不属于其获得赔偿适用的法律，因此李某不能享用工伤待遇。而应该适用最高院第十一条之规定：“雇员在从事雇佣活动中蒙受人身损害，雇主该当承当赔偿责任。以及第三十五条规定：“个人之间构成劳务关系，提供劳务一方因劳务呵斥他人损害的，由接受劳务一方承当侵权责任。提供劳务一方因劳务本人遭到损害的，根据双方各自的过错承当相应责任。本案中，医院作为李某的雇主，

57、应该承当起李某的人身损害赔偿责任。综上，李某属于医院招用的享用养老保险的退休人员，双方构成的是劳务关系，不是劳动关系，因此，李某受伤不能根据工伤规范予以赔偿，只能根据劳务关系要求赔偿。月日案例学习案例一:“穿工服该不该获高温补助？室外，电焊工穿上严实的工服作业，体温能飙升到五六十。近期，夏天曾经过去，单位还并没有发放高温补贴的迹象。近日，带着这样的疑惑，家住洪山区的电焊工老王讨教长江日报公益律师团，高温补贴该不该发？老王是武汉某重工企业的一名电焊工，任职已满年。电焊工是特殊工种，任务时常有火星和粉尘喷出，假设皮肤裸露在外，很容易被四溅的火星灼伤。按照相关规定，电焊工上岗必需持有任务证才干上岗，

58、除此之外，还要穿好任务服、绝缘鞋等防护工具，所以单位都要求穿上防火防尘的任务服。可是一旦穿上任务服，工人体温就会飙升。老王说，特别是夏季，体感温度可到达多摄氏度，每天都是汗如雨下，脱下衣服后能拧出水来。据称，前两个多月特别热的时候，老王身边不断有同事因受不了穿着工服的高温辞职。老王说，前年由于气温过高，单位发过高温补贴，近两年都没有发放。老王疑惑，这个补贴究竟该不该发放呢？案例解析：根据的规定，用人单位安排劳动者在高温天气下日最高气温到达以上露天作业以及不能采取有效措施将任务场所温度降低到以下的不含，该当向劳动者支付高温津贴。老王的情况属于后者，可以领取高温补贴。同时，根据修正后的规范，结合湖

59、北省气候特点，用人单位对在岗职工发放高温津贴的规范由原来的每人每天元，调整为每人每天元。执行时间由原来的每年、三个月，调整为、四个月。因此，老王可以向单位主张四个月的高温补贴。如用人单位没有发放高温津贴，老王可以到相关部门告发赞扬。案例二：劳动者兼职违约圈套？年月，小圆应聘进入S制药，成为一名针剂车间灯检岗位员工。老公也在同一公司上班，全家月收入共元左右。年，小圆的爸爸和爷爷同时患病，经常入院治疗。于是，小圆托人引见，找到S公司附近的J做夜间兼职。每天下班后，小圆稍事休憩，晚点准时前往J公司上班，次日凌晨终了任务，睡上几个钟头，再换上任务服上白班。小圆知道，合同上规定了不得从事第二职业，但她觉

60、得“亲人急需用钱，只能用这种方式去帮他们，尽孝道。这样的日子继续了个月，年月，小圆的爷爷去世。当月日，小圆从J公司辞职。翌日下午，S公司得知小圆兼职的情况后，当天就作出了与其解除劳动合同的决议。小圆觉得很冤枉，本人并没有耽搁在S公司的正常任务，凭什么开除本人呢？案例解析：法庭上，小圆诉称：本人任务期间仔细担任，任劳任怨。年，因长辈病重、小孩开支等多种缘由，不得已选择多打一份工，多挣一份钱来养家糊口。该行为的动机是人伦好心，该当给予一定。面对起诉，S公司辩称：原告(小圆)从事第二职业，具有双重劳动关系，严重违反被告(S公司)规章制度及，被告依法解除原告劳动合同，现实清楚，证据确凿，无不当之处。法