销售人员绩效管理(七)

1、销售人员绩效管理无法自我控制的心情.不经明智判别的决策.顽固不冥的个性.狭隘无情的心胸.一部分：浅谈高效能管理者志愿曲线才干曲线独立自主的完成者谨慎的执行者憧憬幻灭的低沉者热情高涨的新手的需求明确目的任务规范时间方案指点培训任务步骤任务范围和职责经常得到反响志愿曲线才干曲线热情高涨的新手的需求明确目的远景、意义、价值倾诉困惑和疑虑深化指点协助制定时间方案小提高的成就感允许出现错误志愿曲线才干曲线憧憬幻灭的低沉者的需求目的和规范有时机表述本人的想法本人的方案和方案得到支持和认可表扬与一定本人的才干和结果去除实现目的的妨碍所需求的资源保证继续的鼓励包括待遇志愿曲线才干曲线谨慎的执行者的需求更高的挑

2、战遭到尊重奉献得到表扬和赞赏自主权信任充分的授权特殊的需求志愿曲线才干曲线独立自主的完成者对应不同阶段的指点方式低高高高指点低支持单向沟通指点决议高指点高支持双向沟通指点决议低指点低支持单向沟通下属决议低指点高支持双向沟通下属决议指令型教练型支持型授权型对于的指令型指点方式1、明确目的；2、陈说义务的重要性和价值；3、为部署提供任务方案；4、讲述并示范完成方案需求的知识、方法、技艺、步骤、流程；5、指点部署动手操作；6、提供检查监视；对于的教练型指点方式1、明确目的；2、陈说义务的重要性、意义和价值；3、讯问：困难、顾虑、疑虑；4、倾听并确认问题的缘由；5、为员工制定新的方案；6、指点、检查、

3、监视；7、指出获得的提高；8、鼓励，表示置信下属才干；对于的支持型指点方式1、明确目的；2、陈说义务的重要性和价值；3、讯问：方案、方案、建议；4、倾听并认可方案的可行性；5、启发引导部署完善方案；6、提供方案所需求的资源；7、支持部署提出的方案并实施；8、置信下属有才干处理问题；对于的授权型指点方式1、明确目的和期望值；2、成熟义务的重要性和价值；3、置信部署处理问题的才干；4、赞赏部署的方案；5、为部署独立任务提供效力；6、对部署的优良任务进展赞赏和表扬；二部分：什么是绩效管理绩效是任务成果及任务效率。是我们任务所期望的经过努力达成目的的结果。 绩效管理是经过管理者和个人经过沟通制定绩效方

4、案、绩效监控、绩效考核，绩效反响与改良， 以促进员工业绩继续提高并最终实现企业目的的一种管理过程。 何谓绩效管理绩效管理过程KPI 设定考核与评价薪资鼓励反响和检讨目的和方案管理销售绩效管理的10大中心问题与组织的战略实施脱节仅仅被视为一种专业技术中心目的不明确缺乏一切管理者的参与组织、团队、个人绩效之间存在差别考核目的没有重点，销售人员疲于应付无法对一切员工产生作用追求短期，忽视长期成为单纯的奖金分配的手段忽视员工的参与 销售人员考核目的分类 定性目的开发新客户客情关系维持平安库存门店营销质量竞争对手情报培训经销商报表行政任务定量目的销售量或销售额市场占有率销售费用比销售回款比平均订单效率客

5、户访问覆盖率产品铺货率定性目的定量化建立销售KPI的原那么以企业目的为导向以鼓励销售人员努力方向为目的长期动态变化与短期稳定相结合操作简便与科学性相结合普遍性与详细个性化相结合建立销售KPI的方法建立销售KPI的目的确定哪些目的需求进入KPI确定每项目的在KPI系统中的权重方法高级经理意见直接确定销售人员意见搜集模拟跟随有阅历的企业不同销售阶段的KPI系统有效卖出额 访问的有效性盈利才干 门店库存达标率 门店陈列达标率 促销费效比 访问方案完成率 价钱及窜货管理 经销商卖出量/额产品覆盖率 第一陈列率 促销方案和达成 访问方案完成率市场稳定阶段市场相持阶段市场进入阶段 经销商买入量/额 新开发

6、客户数量 门店覆盖率 访问方案完成率主要目的销售量目的次要目的市场任务目的辅助目的行政任务目的销售KPI范例KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的销售回款月度回款目标的100%计划金额由销售部制定60% 实际回款金额/计划回款金额； 指标值达到100%为100分，低于80%则为0分。财务部客户回款记录保证销售回款及时，减少不必要的销售财务风险。门店库存保有月度门店库存达标率为100%销售部制定库存标准20% 门店库存达标店数/总门店数 所有产品库存达标率为100%的则为100分，70%以下的为0分当月最后一次客户卡汇总记录保障门店有足够数量的全品相产品销售拜访完成率月度完

7、成计划拜访的80%20%- 实际拜访过的门店/计划拜访门店数=80%，为100分，低于80%有解释的为50分，无解释的为0分客户卡汇总记录PDA保证充分的拜访量，使零售客户终端有足够的接触时间销售KPI量化的重要性提供了客观的绩效考核的根据提供了一种任务规范提供了一种控制的方法是调整战略指点方向的载体可以直接影响销售人员的动机销售目的的定量方法举例SR/DSR门店数量根据门店类型估计平均销售量销售目的的定量原那么将目的细分到每个分布点将目的分配到月，周，日将目的细分到每个产品根据订货周期、历史销售或者区域零售网点的数量同比分配目的超完全分配销售目的利润/费用目的的定量方法促销方案费用/销售重新

8、方案不符合要求执行促销方案符合要求促销评价实践/方案促销评价费用/销售符合要求合格Max：8%不合格不符合要求不符合要求覆盖目的的定量和操作有效产品覆盖：库存0零售门店产品覆盖率要调查产品覆盖率的平均值：平均覆盖率假设要借此调查业务员的访问完成率，那么可以在此将已访问门店设定成为总门店数量。已访问门店有效产品覆盖门店销售人员访问目的定量方法指标设定考核目的基本考核方式拜访计划率考核销售人员是否将所有的零售点列入了拜访计划当中未计划拜访门店数量拜访完成率（与计划相比）考核销售人员是否按照行程计划进行了拜访拜访完成率=完成拜访数量/计划拜访门店数量拜访完成率（与总门店比）考核销售人员在当月是否都实

9、际拜访了所有的零售门店拜访完成率=完成拜访数量/总门店数量行程注解考察销售人员是否对没有按计划拜访的行程有充分的解释未作行程注释的未拜访门店数量疑人不用，用人不疑销售薪酬的作用对销售人员的经济保证功能社会信号功能和调理功能心思鼓励功能销售人员薪酬构造确定问题TC =BP+AP+IP+WP+PP+OA+OG+PI+QL+ X - FBP：根本工资AP：附加工资/绩效奖励I P：间接工资/福利WP：任务用品补贴PP：额外津贴/消费折扣OA：提升时机OG：开展时机P I：心思收入QL：生活质量X ：个人成就感F ：罚款薪酬构造比例确定问题鼓励性平安感AP特种行业APBP市场开辟期BPAP市场相持期B

10、PAP市场成熟期BP行政人员计酬方式薪酬和KPI的结合关键目的次要目的辅助目的 设定计薪底线 目的完成优劣应有计薪级别差 市场稳定阶段可设置超量奖励 设定较为严峻的计薪底线 完成优劣有计薪级别差，但应少 最高薪酬就是完全完成目的 设定能否型的计薪规范考核工程 对于本部门任何人员都一样方式的考核销售薪酬方案举例项目比重最低计奖完成数80%奖金额度100%奖金额度110%奖金额度120%奖金额度封顶额度销售完成60%80%60%100%120%150%200%产品覆盖率20%80%60%100%100%拜访完成率10%80%100%100%100%行政工作10%出现一天本项奖金减少50%出现两天即

11、以上奖金为0100%鼓励性和经济性的平衡超量计酬还是等量计酬？不同时期的不同需求！APBP市场开辟期BPAP市场相持期BPAP市场成熟期低门槛多级差等量计酬高门槛少级差超量计酬末位淘汰机制的运用方法 把部门内的员工按照优劣陈列名次，从最好的排到最后一名年度综合业绩排在最后3-5%的人，将被淘汰掉。以下引见几种简单的末位淘汰的方法。(1)配对比较法将部门内的员工两两配对进展比较，最后计算得分的高低例如：员工A员工B员工C员工D员工A员工B员工C员工D比较对象评价对象(2)强迫分布法强迫被评价对象在不同的等级之间分布等 级比 例优秀10%良好20%满意40%需改进20%不可接受10%(3)尺度评价

12、法确定不同的绩效构成要素的评分规范，进展评价考评点评分标准评分考评结果衣着和仪表5=优秀（你所知道的最好的员工）4=良好（超出所有标准）3=中等（满足所有标准）2=需要改进（某些地方需要改进）1=不令人满意（不可接受）自信心可靠程度合作知识销售绩效评价方法流程确定反响的目的采用适宜的反响方法组织绩效反响面谈确定绩效评价反响的目的对销售人员的表现达成双方一致的看法让销售人员认识到本人的成就和优点指出销售人员任务有待改良的方面制定绩效改良方案协商下一个周期的任务目的销售绩效评价反响方法序时评价运用时间序列数据，告知销售人员其任务表现趋势全年销售进度报告分阶段方案完成对比评价运用方案和完成的对比，告知销售人员的目的差距销售方案/完成对比报告分阶段同