精品绩效管理96618

1、绩效契约一般包括年度（项目）目标责任和阶段关键业绩绩效计划两种形式，年度（项目） 目标责任注重结果， 阶段考核注重过程控制， 年度 （项目）目标责任考核及阶段关键业绩考 核并重， 只有这样才能实现绩效管理的作用。 在某些情况下， 绩效契约还可以加入满意度考 核指标。目标责任一般以年度为周期或按项目时间签订，可以称之为 “年度目标责任 ”或 “项目目标责 任”。团队责任目标制定要有挑战性，同时还要有实现的可能，根据情况可以制定基本目标 和挑战目标。 目标确定后， 上级和下级应就目标实现与否达成奖惩协议， 同时明确实现目标 责任所需的前提或条件，并赋予下级相应的资源配置权利，以实现责权利的统一。将

2、年度（项目）绩效目标进行分解，就可以得到阶段关键业绩绩效目标。 英国闻名的法学家梅因在其名著古代法中有一句名言 “现代社会是人们从身份到契 约的转变 ”，这句话一语道出了 “契约 ”在当今社会中的价值。我们从人力资源治理实践中熟悉到绩效考核的重要性，如今市场上大肆渲染的 “执 行”与“执行力 ”的问题究其实质不过是 “绩效”的代名词罢了。 “执行”通过“执行力 ”来表 现，而其终极目标便是 “绩效”，所以 “执行”二字的炒作根本不是什么新鲜玩意儿。从绩效考核转变为今天的绩效治理那是由于人们观念的转变所致。 这其中经历了三 大阶段：第一阶段是随意治理阶段，即这种治理毫无任何具体的目标或要求，而是

3、空洞 地提出几句口号， 然后便 “放野鸭子 ”式地任凭你的随意发挥运作， 末了来指手划脚一番， 便算是考核了，这是绩效考核的初级阶段。第二阶段是恶性治理阶段，即由治理者事先 制订所有的目标及计划，不容旁人说三道四，只能老老实实干活，最终进行打分考核， 企业不顾事先设立的标准是否合理、计划是否具有执行力，只是“残酷 ”地打分。第三阶段是柔性治理阶段，与恶性治理相比，这种做法 “欺骗性 ”强多了，即由治理者与被治理 者共同制订目标与计划，被治理者执行，治理者充当 “教练”，形成一种 “你干我帮 ”的格 局，这便形成了业绩治理的概念， 即对绩效的全过程进行监控而不再是单纯一项考核了， 考核只是业绩治

4、理过程中的一个步骤而已。有人举一例子，农民播种不能只到收获那一 天来过秤，而应注重平时浇灌浇水施肥全程照料，这就是真正的业绩治理。业绩治理究其实质是治理者与被治理者之间形成的一种绩效契约， 即通过契约方式 将双方的权、职、利加以明确，业绩治理的成功与否极大程度上取决于契约的制订是否 符合 SMART 原则，即具体的（ Specific ），可测量的（ Measur able ），可实现的 （Achievable ），现实的（ Realistic ），有时间限制的（ Time-bounded ）。除此之外，绩效契约中的权、职、利三者之间的关系同一般的契约毫无二致，必须符合老实信用原则、公平合理原

5、则等等。绩效契约同时存在下列问题：绩效契约的成立是否属于当事人（治理者与被治理者）形成合意所谓合意是指契约当事人双方的意思表达一致。 即治理者与被治理者之间并无一方 强迫另一方行事之情形，而属双方的自主选择。因此双方应当对契约中的标的（指标、 薪酬、奖励、惩罚等）构成明确的意向。绩效契约权利与契约义务绩效契约权利指当事人一方所拥有的请求另一方为一定给付的权利， 即治理者与被 治理者之间通过绩效契约也形成了一定的债权债务关系。因此执行力就显得格外重要， 而在实际履行过程中由于被治理者处在弱势一方， 因此绩效治理经常是指治理者要求被 治理者履行契约的过程， 因此这种契约权利经常为治理者所占有。而契

6、约义务则通常指 治理者同时也应承担给付义务， 即被治理者履行绩效契约中双方的约定事项后，治理者 应当兑现其承诺，包括薪酬与福利及其他相关待遇。绩效契约的形成越来越多的治理者在年初便以书面形式同被治理者签订了 “任务书 ”，这便是契约的 书面形式， 但如今大量的机构用 E-mail 形式确立彼此间的契约， 却是导致绩效契约当以 数据电子形式表现时其法律效力的问题，也经常是劳动争议引发的焦点。绩效契约的履行、变更、转让、终止、解除等一系列的问题，直接困扰了治理者， 尤其是契约的变更不能随意或强行履行，必须经过双方的协商， 否则极有可能引发被治 理者对契约实施的单方解除行为（跳槽或甩手不干）或者消极

7、不作为。绩效契约是 HR 治理中所出现的新名词新现象，必须在实施过程中谨慎对待，原则 上来说，除了用人单位与劳动者签订劳动合同之外，还可以签订绩效契约 , 进一步约定 有关绩效的指标和奖励，使得工作的标准更为清楚和明了。绩效协议书公司：许昌美峰集团公司单位：岗位：姓名：绩效承偌书甲方：许昌美峰集团公司乙方：乙方保证按照公司绩效提升管理计划， 逐月、分阶段完成公司赋 予该岗位的年度绩效目标任务。 实现年销售目标 万元，纯利润 万元，回款率不低于 % 。详细指标如下：（月度）1、5、2、6、3、7、4、8、甲方保证兑现公司岗位工资及绩效奖励承诺工资标准及发放形式：绩效奖励承诺：日 期 ：年 月总

8、经 理（签名）：日承 偌 人（签名）：日期：行政人事经理（签名） ：日 期 ：年 月日乙方绩效践行承偌书为保障公司年度绩效目标的圆满完成，我在今后的工作 中保证做到以下几项。第一、要自觉学习业务，认真领会公司的有关精神，时 刻不忘自己工作和思想上觉悟的提高。第二、要时刻不忘自己的责任， 要尽职尽责的做好工作， 要做到在岗一分钟，做好六十秒。第三、要尊重领导，团结同事，努力创造一个团结和睦 的集体。第四、自愿遵守公司制订的各项规章制度。 第五、做到对于公司专业知识工作流程熟悉掌握，熟悉 操作。第六、做好自己本职工作，管理好自己区域，积极完成 各项上级分配下来的工作。第七、对待客户，要求自己与员工做到：不说不尊重之语、 不说不友好之语、 不说不耐烦之语、 不说不客气之 语。第八、树立强烈的服务意识，富有进取和创新精神。第九、积极乐观，接收各项挫折与挑战。第十、百分百完成任务，没有任何借口。各位领导同事，以上是我的保证书，请大家监督我。此致保证人：时间 ： 年 月日目前有安排的作业如下：6.4交期末word 版 有文案有表格）1、人力资本：格力未来的人力战略如何制定？（参考美的）2、人力前沿：无领导小组方案设计3、人力文案：从员工招聘到员工离职人力资源管理流程期末4、绩效：1）kpi 绩效体系 ppt电子版下周交绩效指标库word3）kp