管理学-习题-第10章

1、 第十章 激励柴锐山583姚仕艺564（ 一 ） 判断题经济人假设认为 ,人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（）麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y 理论。 （）明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意, 并且激励因素是调动人们极性的关键。 （）成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性, 而忽视了精足个体低层次需要的意义 . （）非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动, 但是属于激励理论研究就范畴。 （）信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式. （）期望理论的涵盖面太广 , 内涵比较笼统, 且忽略了对个体行为意志的考虑, 故其适用范围有

2、一定的局限性。 （）成就理论既满足了个体高层次需要的意义, 也满足个体低层次需要的意义。 （ ）（ 二 ） 填空题 TOC o 1-5 h z 依据人的行为规律, 人的行为过程包含了三类基本变量, 即_马斯洛将需要划分为五级:公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性 , 即比较和_比较。期望理论可用公式表示为依据强化的目的 , 强化可分为四种类型:依据强化的方式, 强化可分为 :_ 和_。期望理论通过对各种权变因素的分析 , 论证了人们会在多种可能性中做出的选择。是美国心理学家亚当斯于 1960 首先提出的 , 也称为社会比较理论（ 三 ） 选择题处于需要最高层次的是生理需

3、要安全需要社交需要自我实现需要为了激发员工内在的积极性, 一项工作最好授予能力远远高于任务要求的人能力远远低于要求的人能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人从期望理论中 , 我们得到的最重要的启示是_。目标效价的高低是激励是否有效的关键期望概率的高低是激励是否有效的关键存在着负效价, 应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合下列关于强化理论的说法正确的是强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为 , 以使这些行为削弱直至消失c. 连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人

4、的内在心理过程和状态5. 中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用 , 但到目前 , 许多企业的奖金已经成为工资的一部分, 奖金变成了保健因素。这说明 :双因素理论在中国不怎么适用保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的6. 某企业对生产车间的工作条件进行了改善, 这是为了更好地满足职工的 _A. 生理需要 B. 安全需要 C. 社交需要 D. 尊重需要7.公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的脏度 , 据说明年将会有很大提高。 请根据激励理论中的期望理论, 判断以下

5、四人中谁向公司提出报考的可能性最大小郑大学学的是日语, 两年前来公司后 , 才开始跟着电视台初级班业余学了 . 些英语小齐英语不错 , 本科就学管理但他妻子年底就要分娩, 家中又无老人可依靠小吴被公认为“高才生” , 英语棒 , 数学强 , 知识面广 , 渴望深造 , 又无家庭负担D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。 她自信MB儆考每门过关绝对没问题，但认为公同里想报考的人太多 , 领导最多只能批准1 人 , 而自己与领导关系平平, 肯定没希望获得领导批准采企业规定, 员工上班识到一次, 扣发当月50%的奖金, 自此规定出台之后 , 员工迟现象基本消除 , 这是 的强化方式A. 正强化B.

6、负强化C. 惩罚D. 忽视144管理学学习指南与练习（ 四 ） 名词解释负强化正强化工作激励成果激励员工持股计划培训激励工作扩大法强化理论（ 五 ） 论述题试阐述激励的过程。公平理论有什么缺陷该如何克服期望理论给管理者带来什么启示（ 六 ） 案例分析案例一佳明公司对于员工有着一套相当完善的考评制度。 公司每个月、每个季度、每年都会对员工进行评估, 每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%,他们是本月对工作有突出贡献者，评分A+；次一些的是第二类，占15%,评分A;第三类是普通表现员工，占50%,评分B+;接下来是占15%的第四类, 公司需要对他们敲响警钟 , 督促他们上进, 评分 B; 第五

7、类最差的 ,占 10%,评分C。 根据业绩评估, 每个员工都会知道他们处在哪一类, 这样没有人会抱怨得不到赏识。 年终综合成绩, 第一类员工会得到超额年终奖金, 并得到晋升机会; 第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到13 个月工资年终奖金; 第四、第五类员工没有奖励。根据员工的表现可以做出图表, 佳明公司可以清晰地对员工做出奖赏与惩罚。 佳明每年会有一部分人年底被裁员 , 佳明公司实行末位淘汰制 , 将年度表现最差的员工清除出去。 这样做 , 除了保证员工的素质, 也给所有员工紧迫感和压力 , 让他们更好地做好工作 ; 对于高层管理人员 , 佳明公司鼓励他们在工作上相互竞争, 但不要有

8、个人恩怨。除了有严格的考评外, 佳明对员工还有丰富的培训 , 让员工全方位了解公司 , 提高自我。比如 , 佳明的核心培训生, 称之为“新家族”计划 , 是企业内部核心准管理层人选的一个培训 , 从新毕业开始即进入公司工作 , 经过公司各种培训和轮岗 , 在深圳总部工作一段时网调到各地项目上锻炼 , 最后分配到各管理层岗位, 从而形成自己的核心管理层网络。招聘人员在完成特定项目工作或某一阶段的工作后 , 或许可以在当地项目上得到小范围的晋升,但很难进入核心管理层或者总部管理层。资料来源: 改编自本书作者收集的企业策例素材, 案例中企业名称和人名等均作了艺术化处理。结合材料, 佳明公司的激励机制

9、好在哪里是否所有公司都适用案例二为了进一步加强企业文化建设, 激励员工献计献策、锐意创新, 奥康公司成立了“专利基金委员会”。基金由公司提供 , 每年拨专款对企业员工的表彰。专利基金委章程规定, 员工在生产开发、市场营销、行政管理等方面提出好建议或发明创新的 , 一经采纳 , 此项建议政成果以该员工的姓名进行命名 , 实行特殊的奥康专利管理有一名叫陈启焕的员工, 通过业余时间的钻研, 自已研发出了能固定后包的后跟包带, 经试验后证明 , 的确能大大改进工艺, 为公司节约不少的成本。经专利委员会审核后 , 特召公司员工干部大会给予表彰 , 由总裁亲自颁发“奥康专利奖证书”。这种激励, 大大激发员

10、工的创造热情, 使员工的革新和创造成果层出不穷。资料来源：改编自邓玉林、张龙、美红华：知识型员工的激励机制研究，东南大学出版社 2011 年版 , 第 76-78 页。结合材料 , 运用所学的组织文化的知识 , 回答下列问题 :奥康公司采取了什么激励法结合案例谈谈奥康公司在执行激励时具体应该怎么做。四、习题答案及提示二 ) 填空题1. 刺激变量 ,机体变量 ,反应变量. 生理需要 , 安全需要 , 社交需要 , 尊重需要 , 自我实现器婴横向 , 纵向=VXE正强化 , 负强化 , 惩罚 , 自然消退连续强化 , 间断强化自身效用最大公平理论( 三 ) 选择题四 ) 名词解释负强化是指预先告知

11、某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果 , 引导员工按要求行事, 以此来回避令人不愉快的处境。正强化是通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到加强。工作激励是指通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情成果激励是在正确评估员工工作产出的基础上给员工合埋的奖励, 以保证员工工作行为的良性循环。员工持股计划是一种特殊的物质激励, 是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票 , 使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制 .培训激励是指组织通过为员工提供定期或不定期的培训和教育, 以满足员工渴望学习、渴望成长的需要的激励方法。工作扩大法是通过扩大岗

12、位工作的范围、增加工作岗位的职责, 消除员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪 , 从而提高员工的劳动效率。强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的 , 他认为人们出于某种动机, 会采取一定的行为作用于环境, 如果这种行为的结果对他有利 , 这种行为会重复出现; 如果对他不利 , 这种行为会减少或消失。( 五 ) 论述题依据人的行为规律, 人的行为过程包含了三类基本变量, 即刺激变量、机体变量和反应变量。刺激变量是指对个体反应产生影响的外界刺激 , 也叫诱因 ; 机体变量是对个体反应产生影响的内部决定因素 , 是个体本身的特征; 反应变量是刺激变量和机体变量在个体区上引起的变化。 激励过程本质

13、上就是通过刺激变量引起机体变量( 需要、 动机 ) 产生将终个断的个体兴奋 , 从而引起个体积极行为反应的过程。公平理论的缺陷主要在于 :(1) 不完全信息往往使社会比较脱离客观实际 , 出现“看人挑担轻松”的情况;(2) 主观评价易使社会比较失去客观标准 , 不同个体对同种报所的所用、同种投入的价值的评价都有可能不同 ;(3) 不同个体的所受教育、技能水平等均有差异,在“投入”和“产出”中形式不可能完全相同 , 这就使得社会比较难以进行。要克服社会比较过程中的客观和主观偏差 , 需要建立完善量化管理制度, 使报酬和投入尽量量化客观; 在制度制定过程中提倡员工参与, 民主式管理, 提高制度透明

14、度; 建立有效的监督机制, 为员工提供维权的通道; 塑造良好的企业文化 , 港移默化影响员工的思维模式和行为模式, 引导员工保持健康的心态。激励过程的期望理论对管理者的启示是, 管理人员的责任是帮助员工满足需要, 同时实现组织目标。 ( 1)管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性为了提高激励, 官理者可以明确员工个体的需要. 界定组织提供的结果, 并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。企业管理实践中不时有公司在纽织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措， 如为员工提供担任多种任务角色的机会 , 激发他们完成工作和提高所得到的主观能动性通常 , 要达到使工作的分配出现所

15、希望的激励效果, 根据期望理论, 应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力， , 即执行者的实际能力略低于工作的要求( 六 ) 案例分析佳明公司通过严格的考评制度与具具有发展性的丰富的培训在激励员工方面有很多好处。佳明公司采取产格的考评制度, 奖赏分月 , 并且采用了“末位淘汰制” , 让员工内部形成竞争。这些制度让员工加储务刀 , 达些激励因素能够给员工很大的激励 , 能充分、有效、持久地调动员工的积极性和主动性。佳明公司采取的从新人到老员工的一系列有意义的员工培训 , 让员工能在掌握技能的同时 , 也知道公司对他们的用心, 从而使员工感觉到他们是佳明的一部分, 对公司更加有归属感 , 归属感会让员工认为自己和公司是一体的 , 更加为公司奋斗、为公司利益考虑。但是 , 佳明公司的激励方法井不是所有公司都适用的。 因为企业的性质、 所处行业以及所处阶段的不同 , 管理者在运用激励机制的时候万万不可生搬硬套 , 适合其他行业的激励机制不一定适合自己 , 适合同一行业不同发展阶段的激励机制也不一定适合生搬硬套, 只有根据企业自身的特点量体裁衣, 权衡选择适