浅谈道德意识的发展对高校青年教师激励机制探索的启示

1、浅谈道德意识的开展对高校青年教师鼓励机制探究的启示论文关键词：道德意识高校青年教师鼓励机制论文摘要：随着经济的飞速开展，人力资源的重要性日益呈现，而人才培养的最后一个环节，毫无疑问就是各个高校。因此，高校的培养实力如何，直接关系到一个国家的人才培养才能，而高校的培养实力，很关键的一块就是高校青年教师的科研才能、学术程度和教学才能。所以，高校青年教师的良好开展成为当今各个高校需要关注的一个现实问题。本文旨在通过对道德意识开展的研究，更好地探究高校青年教师的鼓励机制。青年教师是高校教师队伍中一支活泼的生力军，是学校教学、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的资源和竞争力的源泉。他们有着青年人独特

2、的心理状态和需求。正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的鼓励机制，更好地促进青年教师安康开展，是各个高校人力资源管理部门急需研究的一项重要课题。一、目前高校青年教师鼓励机制存在的问题(一)师生比失衡，教师的工作量与收入不成正比据我国公布的?中国教育与人力资源问题报告?显示：近几年，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长3l。这样全国高校生师比到达182：1，个别高校甚至高达35：1。由于生师比过高，导致班级规模越来越大，这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力，而收入的增长与教师的实际工作量不成正比，过分的强

3、调教师的职业道德，而忽略了教师的物质需求，尤其是青年教师，由于各方面的因素，这个阶段经济实力还是相对薄弱的，在物质方面的需求量也还比较高，但却不能得到相应的满足，长此以往，就容易造成青年教师重教学过程而轻教学目的，重教学工作量而轻教学质量的结果。(二)重使用、轻培养，教师自身开展空间不大近几年由于扩招，许多高校的教师教学任务繁重。“放电多、充电少，外出学习进修、开阔眼界的时机很少。只要教师上了岗，就年复一年，日复一日地工作下去，很少有时机承受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力，教师本人很少有精力进展知识更新。等到原有的积累挖掘的差不多，又没有新的内容充实的时候，青年教师本身会有一种危机感

4、。有了危机感，又没有时间去更新、进步自己，就容易产生厌倦和烦躁情绪，会有孤独感，青年教师的平安需要就得不到满足，工作积极性也就会下降，导致整个团队士气下降。(三)学术风气不够纯粹，教师自我价值的实现受阻如今高校的急躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中，往往把教学看成软指标，而把申报多少工程和发表多少论文当作硬指标，于是教师不得不使出浑身解数“跑工程、“发论文。此种情况，不仅社会成果转化性差，而且助长了教师的急躁心理和急功近利的思想。学术气氛不纯粹，青年教师必然会受影响，最直接的就是不能全身心的投入教学和科研。一个人的精力是有限的，在“跑工程、“发论文方面花下大的精力，那

5、么花在教学与科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于评审制度的不完善，真正在教学和科研方面突出的教师，却因为交流沟通不过，而影响了自身的开展，那么对于纯粹的学者来说，自我价值的实现就受到了阻碍，自我实现的需要就得不到满足，如此往返，进入一个恶性循环，最后导致整体学术程度下降，华而不实。二、道德意识的开展对高校青年教师鼓励机制探究的启示以道德的善恶观念为主要内涵的道德意识，不是一个单向的、静止的东西，而是处于错综复杂的变化开展之中。这个开展遵循意识开展的一般规律，表现为感性形式向理性形式的过渡。在道德主体自身的自我意识中表现出一个“自发一自觉一自由的开展过程。(一)道德意识开展的三个阶段1自发阶

6、段这是道德自我意识的萌芽阶段。人作为主体，一开始就是一个充满各种欲望的存在。当他和社会及别人发生联络时，总带着实现自我欲望的冲动。可经历又使他能自觉地意识到在他实现欲望时有一个别人和社会的“可以和“不可以的答复，以及随之而来的相应的对行为结果的善恶评价。这样一个“可以和“不可以的经历积累，再加之家庭、学校和社会的教育，就必然导致主体意识认知内省的出现。这个基于经历和直观根底上的认知内省便是一种自发的道德自我意识。2自觉阶段这是道德自我意识的“知情冲突阶段。在自觉阶段，由于道德主体通过不断知觉内省，从而对道德标准及其客观必然性有了较多的和较全面的认识，道德自我意识开始摆脱了自发和无知的状态。和自

7、发阶段主要表现为情感的作用不同，道德自我意识在自觉阶段主要表现为意志的作用。3自由阶段这是道德自我意识的“自律阶段。这样一个自由阶段无疑是道德自我意识开展的最高阶段。在这里道德主体不仅对道德标准的必然性有了正确的认识，而且无须或很少借助意志就能自愿地承受道德必然性的约束。道德标准作为一种“必然之那么已转化为主体自身的“当然之那么了。显然，由于道德主体不再把道德标准消极地视为异己的、外在的东西而强迫自己遵循，而是自觉自愿地把道德标准转化为内心的一种信念。因此，道德主体凭借这种内心信念就能很自然地使自己一言一行都符合一定社会的道德标准。我们理解，道德自我意识只有到达了这样的境界，才可以认为获得了真

8、正完好意义上的自由。在这个境界里，不仅外在的道德标准变成了内在的道德要求，而且单纯被动地遵循道德标准变成了根据自己的意愿主动地带有创造性地去理论道德标准的过程。(二)成熟的道德意识道德自我意识的成熟无疑是指道德意识中的自由和自律境界。因此如何拥有成熟的道德意识的问题，本质上便可归结为如何早就自己道德意识的自由境界。从道德意识开展过程的考察中可以发现，到达道德的自由意识境界是通过如下两个途径实现的：1使道德认知、道德情感、道德意志稳定化和系统化；2使道德认知、道德情感、道德意志走向高度的统一。转贴于论文联盟.ll.道德自我意识的开展过程使得我们明白，只有当主体的意识到达自由的境界，主体才可以“从

9、心所欲，不逾矩。同样，在我们构建鼓励机制的过程中，假设想要其充分发挥作用，到达预期的效果，那么我们必须是从主体内部着手，全面分析主体的多样性，以主体的需求为出发点，构建合理的鼓励机制，使主体可以自然而然地全力以赴为整体谋开展。三、构建高校青年教师鼓励机制(一)建立合理的津贴分配制度，进步青年教师的满意度通过工作所带来的物质回馈，如薪资的进步、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足青年教师的生理和心理的需要。要有效引导青年教师的行为，使之朝着有利于学校实现整体目的的方向开展，就要针对他们的付出和需求给予合理的报酬。要想使报酬产生必要的鼓励作用，就要打破平均主义，建立公平合理的津贴分配制度。要以绩效

10、考核为根据确定薪酬，进步教师的公平感；要破除论资排辈的陋习，鼓励青年教师的工作热情；要破除只看数量不看质量的观点和做法，重视奖励在教学一线成绩突出、积极创新的青年教师。(二)重视鼓励因素，激发青年教师的工作热情20世纪50年代，美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出了著名的“双因素理论。他把工作满意度的因素分为：“保健因素和“鼓励因素。赫茨伯格认为，保健因素，如工资刺激、舒适的工作环境等即使到达最正确程度，也不会产生积极的鼓励作用。只有配合鼓励因素，如成就、认可、工作本身等因素，才能对人的行为产生更大的鼓励作用。通过“双因素理论的分析，我们可以看到，可以激发教师工作热情的不仅是工资、奖金、福利等

11、“保健因素，而且还有工作的成就感、事业开展等“鼓励因素。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感都比较强烈，对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。高校人力资源部门的管理者应抓住这个特点，从下面几个方面对青年教师进展情感谢励：首先，关心青年教师的生活、工作环境，帮助青年教师解决详细生活困难，尽快地融入学校这个大家庭；其次，对青年教师的工作热情，要多赞扬、多肯定、多鼓励，积极引导；最后，关心青年教师的自身成长，为青年教师提供必要的成才帮助，提供进修和提升的时机，在一些人才培养、课题申报方面给予一定的鼓励和帮助。(三)引导青年教师进展职业生涯设计，对青年教师进展目的鼓励在人的整

12、个行动过程中，一个期望的目的具有不断的驱动作用，是鼓励的重要环节。青年教师具有强烈的实现自我意识，他们初涉社会，渴望获得一定的成绩以期得到社会的认同。因此，在管理中应结合青年教师的实际，确立符合其自身开展规律、具有凝聚性又具竞争性的目的。同时，要让他们充分意识到目的的实现将与事业的追求和个人的前途息息相关，使之成为引导其行为的航标。要满足青年教师职业开展的需要，可从以下几方面人手：第一，根据青年教师所处的不同职业阶段，帮助青年教师确定明确的阶段目的；第二，根据青年教师的专业、爱好、特长装备导师，帮助青年教师确定中长期开展方向；第三，针对青年教师学识、才能、素质方面的欠缺，有针对性地加以培养。对

13、高校青年教师的管理更需要人文关心，要从“以人为本的理念出发，把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块。坚持以教师为主体，以鼓励为主导，有效运用鼓励手段来调动高校青年教师的工作积极性，尽一切可能为青年教师进步专业程度与创新才能提供空间条件和制度保障，使广阔青年教师能勤奋学习，努力工作。(四)建立具有自身特色的校园文化，以文化吸引青年教师知识分子相对于其别人具有更高层次的精神需求。他们与企业劳动力不同，更多的是追求高层次需求自我价值的实现。高校教师具有高智慧、高技能、高品质，是人才资源中的优秀部分，他们作为学校组织中富有活力的细胞体，非常注重能拥有一个自主的工作环境。因此，学校给予教师的外在鼓励应根据教师在高校组织中的独立性、自主性和工作思维性较强的特点，加大内外开放的幅度和