老板为什么不重视人力资源工作

1、.：.；老板为什么不注重人力资源任务最近刚刚分开了任务近七年的某强集团，回首这几年的阅历，确实有很多东西值得去档次与思索。由于在该集团曾历练过多个任务岗位，也担当过不算太低的职务，特别是在担任其下属分公司HR部门五年多的时间中。收获了一些感触，也借题发扬一下本人的想法，希望能给大家一点参考价值。在天涯看到很多朋友都在埋怨公司和老板不注重人力资源任务，每天任务就是打打杂，HR的任务没有价值等等。其实，鄙人虽然在大公司从事过HR的任务中，实践内容也主要偏向人事行政，假设真要区分的化，我觉得最多是从事人力资源。对各位的看法也深有感触。但除了感慨之外，我更想去探求一下这种问题的现实缘由为何？以下是本人

2、的一些观念，献丑了。一人力资源与人事行政的环境需求差别： .企业的开展阶段与规模制约着对人力资源岗位的需求。 他们如今学习的人力资源的书籍与观念大部分都是舶来品，为什么会出现这种景象呢？其实，任何岗位的出现都是伴随着社会分工与需求产生的。举个简单的例子，他们看看很多公司都已认证经过的ISO体系的开展过程就更清楚一些。在第一次世界大战前，世界上的企业根本上都是采取家庭作坊的方式进展消费的，消费人员在担任消费的同时也肩负着产品质量检验的义务，如打铁铺。但世界大战的出现导致了大量的质量一致的产品需求出现，从枪械到士兵的服装，都不是单一作坊可以消费的，假设要实现量的满足在扩展消费后还有能够，但是要保证

3、一致的质量就不能仅依托操作人员控制了，因此，担任消费的领班和主管就逐渐担当起质量检验的义务；伴随第二次世界大战的到来，飞机坦克等大型武器设备的运用，促使消费规模更大，企业间协同完成不同产品的消费，对消费质量的同质化要求更高，规范件的运用也促使原先的领班担任质量检验的方式无法顺应新的消费需求，因此，质量检验的任务也作为独立的工种出现；后来为防止消费主管只考量产量而忽视质量问题，单独的质量管理部门也随之出现；伴随上世纪年代的世界经济开展，产品的需求无论从规模和质量要求都有了前所未有的提高，原先的停留在质量检查QC的任务也无法满足要求了，这时以质量检查为根底，利用统计手法分析质量规律，预防质量问题发

4、生的统计质量管理SPC被广泛运用到企业管理中；而年代后，面对人们越来越高的要求，企业要在多变的市场和环境中生存和开展，仅满足质量与产量要求，已无法顺应，于是，又出现了针对内部流程的全面质量管理ISO，也衍生出专门从事体系认证的部门与职能。从上面的质量开展阅历可以看出，职能的定义和范围均和企业的开展阶段存在亲密关系。同样，HR的出现也是基于国外公司，特别是欧美企业由消费附加价值较低的制造组装向高附加价值的设计与效力销售的转变而出现的。由于，在产品的消费与制造过程中，设备与原资料等客观因数相较于人的消费能动性来说，更决议着产品的质量。在此根底上，按照企业内部现有任务流程落实执行任务步骤，成为各任务

5、岗位的根本职责；薪资的设定，绩效的评选大部分都会以可量化的目的来评定如计件工资，而职务本身的要求也仅需求提供根本的岗位培训或有师傅带徒弟的方式即可符合，HR的价值也基于这样的目的而无法实现了。与此不同的是，在面对价值更高的设计RD或业务任务时；差别化、创新、突破等要求是这类任务的中心价值，而如何发扬他们的客观能动性，就成为欧美企业领先企业需求特别关注的问题，HR的任务定义与专业技术也伴随着这种需求的出现，不断的完善与提炼，最终升华为不同于人事任务的专业技术，组织也相应出现了人力资源副总裁等高管职务。当然，我并不是要否认国内大部分处于产业链中段以消费制造OEM为主的企业就不需求人力资源的任务了，

6、但是，以个人观念看来，这类劳动密集型企业假设企业没有到达一定规模笔者预估人以下，其人力资源的任务价值将很难表达。由于，在这类企业中，老板对于企业的内部中心员工部门经理/主管均可以给于随时的关注，希望透过绩效考核和生涯规划以营造继续开展平台的努力，往往因老板对现况的真实把握，无需设计过于繁复的考核体系，而直接点头决议而变化。另一方面，在这类企业中，由于消费的附加价值较低，加之现实的中国环境决议老板们更偏向于博取短期的目的价值，忽视长期开展，导致了员工培训的投入与方向均无法企求HR的理念。因此， HR任务人员对老板来讲，除了能提供一些建议外，并未表达实践的价值。当然，国内现有HR从业人员在专业与阅

7、历方面的差距也是呵斥了价值实现的盲点，后面会详细论述。相对于一些较大规模的制造企业，虽然产品加工的阶段与所面临的外部环境的要素与小企业类似，但因组织规模已超出了老板们的管理幅度，因此，如何建立一套适用的考核体系，以保证干部与技术人员得到相对公平的评价，在组织中塑造一致的价值观，并透过HR的管道将好的人才发掘出来，就成为HR价值发扬的诱因。同时，伴随组织规模的扩展，更多专业化细分岗位的出现，也要求HR任务人员需求基于实际的根底上，建立更为完善的薪资与鼓励措施。举例阐明，在笔者之前效力的这家公司中，起初人的规模，从事HR的人员仅有位，就已涵盖了招聘、训练、考核、薪资、行政事务等职能，当然，他们当时

8、的任务更偏向于将例行任务做完而已；后来公司规模扩至人，又衍生出安康效力中心、多媒体、HR规划等职能，在此根底上，原来的招聘任务内部又细分出员工招聘、网络招聘、校园招聘、招聘行政事务等岗位。而针对详细职务的薪资核定与评价，也促使笔者必需探寻更为科学的HR体系运用与实践任务中。其实，对HR任务岗位需求的衍变过程是一个渐近的过程，在目前的大多数企业中，不论是老板还是各阶层主管都急需HR实际的学习或许他们本人并不知道。也许，由于企业规模的限制如前所述，即使在他们学习HR观念后，也无法将它运用于实践任务中，但透过学习的过程以及企业内外部的变化，他会觉得到HR的价值在逐渐的表达出来。当然，这个过程能够是漫

9、长而苦楚的。.文化根源的差别导致HR定位的缺失 这个命题对于我来讲曾经超出了才干的范围，但随着本人不断分析人力资源任务面临的问题与现状时，我又无法逃避文化对中国人力资源现况的深化影响。姑且硬着头皮，夸夸其谈一番，希望大家多顶一下，或许能碰到高手为他们指点迷津。 翻看中国历史的长卷，当然，我这个长卷无法和张大导演奥运会那集合光、声、影的大手笔相提并论，也和他渲染中国悠久历史文化的视角不同。我希望和大家一同站在历代王朝的管理体制的角度，看看今天中国企业的制度构成。 中国在阅历了多年的封建王朝统治后，并没有阅历资本主义的洗礼，而步入今天的社会主义制度。那这个过程对他们而言有什么现实的意义呢？个人觉得

10、，从今天很多企业的开展与问题都可以看到这种博大文化沉淀的痕迹。先从政府的管理体制说起，他们会发现，从古至今中国从没有构成过实践意义的民主政权，封建社会的帝王承袭制自不用说，目前政府的执政也是绝对的中央集权，党政一体。在此，我并非要推崇西方的民主体制，相反，个人以为现行的体制是最符合中国开展需求的，或许它会存在监视体制和权益有效制约的问题，但透过中央的集权最大限制的调用国家资源，促成国家有方案分阶段的开展，却是国家最需求的。而与此构成鲜明对比的是，台湾在与国内一宗同源的文化背景下，推出美式的民主政体，却带来了岛内民众的对立，经济的下滑，政治家的痞子作风等社会问题。与其说这是国民党和民进党的对立，

11、到不如说这是中国儒家文化与美式的民主主义的碰撞撞产生的涟漪。每种国家制度与体制都有其局限性与优点，西方大国和中国政府都是在探求中前进的，而有些进程也逐渐表达出殊途同归的觉得。市场经济在刺激人的最大潜能，合理调配资源的同时，也完全表达出了人的劣根性，由于追逐利益最大化，忽视长期目的，也带来了消费过剩而出现的经济危机。因此，他们看到欧美国家在一方面在反对垄断企业的存在，一方面又逐渐加强了对中心产业的国家控股。而中国政府那么是从反方向开场，为防止方案经济的不利，逐渐放开市场，导入市场经济的竞争机制刺激效益的提升，进展资源的优化组合。不好意思，话题扯远了，回到文化对企业的影响面，他们看到欧美企业在其历

12、史构成的个人主义和民主主义的哲学体系影响下，加之科技开展建立的逻辑学，逐渐建立起今天的制约机制完善、组织逻辑缜密、强调绩效导向的体制。而日本企业在交融了儒家文化的同时，接受了明治维新时期的思想变革，构成了忠实企业、团队指点、强调资历、注重长期投入的风格详细不在细述，大家有兴趣的话可以看看管理巨匠彼德&#;德鲁克的书籍中有详述，对HR的朋友应该有协助 。而中国的企业家们在对历史传统的承继与现实环境的汰劣中，逐渐构成了老板的绝对中央集权，老板永远是对的管理方式，特别是在用人方面，很多老板都是从业务做起，与人斗，其乐无穷的精神理念深化其心，或许，他们并不具备现代人力资源管理概念，但历史的厚重积累，加

13、之古代的三十六计，今天的厚黑学实际铺垫，也让其自信成为管理学或者人力资源巨匠。因此，他们看到很多民营企业或许它内部管理破绽百出，人员任务效率低下，但其老板的接单才干和应对客户程度都不得不让人佩服的五体投地。那么，是不是中国的企业就不需求人力资源么？答案当然能否认的，由于企业的构成的根本是要应对市场经济的竞争，市场经济来源于西方兴隆国家，企业的内部管理流程也是建立在西方逻辑学的根底上构成的，而中国传统的儒家哲学文化对国家管理的实践意义要不同于对企业的影响。由于国家面对的是人民，透过文化的浸透、影响，对国家的是举足轻重的。而企业虽然也有企业文化，但其根本目的是作用于企业的最终产品或效力的，而在整个

14、企业的运作过程中，透过严谨的管理架构、内部流程是实现这一目的的不二法那么。所以，虽然现代企业制度是源于西方，但它却是被时间证明符合企业开展生存的独一途径。当然，有人会说，透过企业文化建立让员工的养成良好的任务习惯和端正的任务态度也会实现无为而治；但是，这些习惯的构成也是基于内部管理而实现的。因此，源于西方的人力资源观念，也是符合于现有组织的需求的，只是，面临文化的繁重影响，在伴随企业的开展中不断蜕变而已。补充一下，日本的企业在经济开展过程中产生了很多先进的管理方法，从S到SPC等等，但其在人力资源领域和心思学方面的研讨却鲜有建树或许，我孤陋寡闻，请大家指教了，分析其缘由，能够也和其国家的哲学文化有关吧。另