战略导向激励机制设计1

1、 PAGE 第八篇战略导导向激励励机制设设计TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc129787459 第三十五五章激激励机制制概述及及其与战战略的关关系 PAGEREF _Toc129787459 h - 11 - HYPERLINK l _Toc129787460 第一节激励机机制概述述 PAGEREF _Toc129787460 h - 11 - HYPERLINK l _Toc129787461 一、激励励机制的的含义 PAGEREF _Toc129787461 h - 22 - HYPERLINK l _Toc129787462 二、激励励机制的的作用 PAG

2、EREF _Toc129787462 h - 33 - HYPERLINK l _Toc129787463 三、激励励机制设设计 PAGEREF _Toc129787463 h - 44 - HYPERLINK l _Toc129787464 四、激励励机制的的运行 PAGEREF _Toc129787464 h - 77 - HYPERLINK l _Toc129787465 第二节激励机机制与战战略的关关系 PAGEREF _Toc129787465 h - 99 - HYPERLINK l _Toc129787466 一、从激激励机制制要素看看激励机机制与战战略的关关系 PAGEREF

3、_Toc129787466 h - 99 - HYPERLINK l _Toc129787467 二、从激激励机制制设计模模型看激激励机制制与战略略的关系系 PAGEREF _Toc129787467 h - 111 - HYPERLINK l _Toc129787468 第三十六六章经经营者激激励机制制设计 PAGEREF _Toc129787468 h - 111 - HYPERLINK l _Toc129787469 第一节经营者者激励概概述 PAGEREF _Toc129787469 h - 112 - HYPERLINK l _Toc129787470 一、基本本现状 PAGEREF

4、 _Toc129787470 h - 112 - HYPERLINK l _Toc129787471 二、问题题分析 PAGEREF _Toc129787471 h - 113 - HYPERLINK l _Toc129787472 第二节我国经经营者期期权及期期股激励励的主要要模式及及存在的的问题 PAGEREF _Toc129787472 h - 116 - HYPERLINK l _Toc129787473 一、几种种主要的的模式 PAGEREF _Toc129787473 h - 116 - HYPERLINK l _Toc129787474 二、几个个有待解解决的问问题 PAGERE

5、F _Toc129787474 h - 118 - HYPERLINK l _Toc129787475 第三节经营者者期权激激励 PAGEREF _Toc129787475 h - 119 - HYPERLINK l _Toc129787476 一、股票票期权的的概念 PAGEREF _Toc129787476 h - 119 - HYPERLINK l _Toc129787477 二、股票票期权的的激励对对象 PAGEREF _Toc129787477 h - 222 - HYPERLINK l _Toc129787478 三、股票票期权方方案的设设计 PAGEREF _Toc1297874

6、78 h - 223 - HYPERLINK l _Toc129787479 四、我国国企业实实行股票票期权的的障碍与与问题 PAGEREF _Toc129787479 h - 227 - HYPERLINK l _Toc129787480 第四节经营者者期股激激励 PAGEREF _Toc129787480 h - 330 - HYPERLINK l _Toc129787481 第三十七七章管管理者激激励机制制和员工工激励机机制设计计 PAGEREF _Toc129787481 h - 334 - HYPERLINK l _Toc129787482 第一节管理者者需要的的特点和和激励方方案

7、PAGEREF _Toc129787482 h - 334 - HYPERLINK l _Toc129787483 一、管理理者需要要的特点点 PAGEREF _Toc129787483 h - 334 - HYPERLINK l _Toc129787484 二、管理理者激励励方案 PAGEREF _Toc129787484 h - 335 - HYPERLINK l _Toc129787485 第二节员工需需要的特特点和激激励方案案 PAGEREF _Toc129787485 h - 336 - HYPERLINK l _Toc129787486 一、普通通员工的的真实需需要 PAGEREF

8、 _Toc129787486 h - 336 - HYPERLINK l _Toc129787487 二、激励励普通员员工的基基本原则则 PAGEREF _Toc129787487 h - 337 - HYPERLINK l _Toc129787488 三、激励励普遍员员工的方方式 PAGEREF _Toc129787488 h - 338 - HYPERLINK l _Toc129787489 四、员工工薪酬 PAGEREF _Toc129787489 h - 440 -战略是由由人制定定的，内内部过程程也是由由人运作作的，所所以，人人是管理理的中心心，人的的积极性性是战略略中的重重要因素素

9、。本篇篇从战略略的角度度来讨论论激励机机制，主主要内容容安排如如下：激励机机制概述述及其与与战略的的关系：激励机机制概述述、激励励机制与与战略的的关系。经营者者激励机机制设计计：经营营者激励励概述、我国经经营者期期股期权权激励的的主要模模式及存存在的问问题、经经营者期期权激励励、经营营者期股股激励。管理者者激励机机制和员员工激励励机制设设计：管管理者需需要的特特点和激激励方案案、员工工需要的的特点和和激励方方案。第三十五五章激激励机制制概述及及其与战战略的关关系本章的主主题有两两个，一一是对激激励机制制作一个个简要介介绍，二二是分析析激励机机制与战战略的关关系。所所以，本本章的内内容安排排如下

10、：激励机机制概述述：介绍绍激励机机制的概概念、作作用、设设计原则则和运行行中的注注意的问问题。激励与与战略的的关系：讨论激激励机制制与战略略的关系系。第一节激励机机制概述述一、激励励机制的的含义机制一词词，原指指机器的的构造和和工作原原理，后后来生物物学和医医学的研研究借用用此词。生物学学和医学学在研究究一种生生物的功功能时，要了解解它的内内在工作作方式，包括有有关生物物结构组组成部分分的相互互关系，以及其其间发生生的各种种变化过过程的物物理、化化学性质质和相互互关系。后来，系统学学引用机机制一词词，并加加以深化化。根据据系统学学的观点点，所谓谓机制，是指系系统内各各子系统统、各要要素之间间相

11、互作作用、相相互联系系、相互互制约的的形式和和运动原原理以及及内在的的、本质质的工作作方式。它包含含以下几几层含义义：机制按按照一定定的规律律自动发发生作用用并导致致一定的的结果。机制不不是最终终结果，也不是是起始原原因，它它是把期期望转化化为行动动、原因因转化为为结果的的一种中中介。机制制制约并决决定着某某一事物物功能的的发挥。在一定定的系统统中，机机制是客客观存在在的，它它所反映映的是事事物内在在的、本本质的作作用方式式和规律律，是系系统各组组成部分分之间相相互作用用的动态态关系。机制的的优劣是是以其作作用于系系统而导导致的系系统机能能的强弱弱来评价价的。激励机制制是在企企业系统统中，企企

12、业与激激励客体体之间通通过激励励相互作作用的方方式。激激励机制制理论就就是以制制度化为为基础，以人为为中心的的人力资资源管理理理论。激励机机制是通通过一套套理性化化的制度度来反映映企业与与激励客客体相互互作用的的方式。激励机机制的内内涵就是是这套制制度的几几个方面面的要素素，主要要包括五五个方面面的内容容：诱导因因素集合合。诱导导因素就就是用于于调动激激励客体体积极性性的各种种奖酬资资源。诱诱导因素素的确定定必须建建立在对对激励客客体个人人需要进进行调查查、分析析和预测测的基础础上，然然后根据据企业所所拥有的的奖酬资资源的实实际情况况设计各各种奖酬酬形式。行为导导向制度度。它是是企业对对其激励

13、励客体所所期望的的努力方方向、行行为方式式和应遵遵循的价价值观的的规定。由诱导导因素诱诱发的个个体行为为可能会会朝向各各个方向向，即不不一定都都是指向向企业目目标的。同时，个人的的价值观观也不一一定与企企业的价价值观相相一致，这就要要求企业业在激励励客体中中间培养养统驭性性主导价价值观。强调全全局观念念、长远远观念和和集体观观念。行为幅幅度制度度。它是是指对由由诱导因因素所激激发的行行为强度度的控制制规则。根据弗弗洛姆的的期望理理论公式式（M=VE），对个人人行为幅幅度的控控制是通通过改变变一定的的奖酬与与一定的的绩效之之间的关关联性以以示奖酬酬本身的的价值来来实现的的。根据据斯金纳纳的强化化

14、理论，按固定定的比率率和变化化的比率率来确定定奖酬与与绩效之之间的关关联性，会对激激励客体体行为带带来不同同的影响响。前者者会带来来快速的的、非常常高而且且稳定的的绩效，并呈现现中等速速度的行行为消退退趋势；后者将将带来非非常高的的绩效，并呈现现非常慢慢的行为为消退趋趋势。通通过行为为幅度制制度，可可以将个个人的努努力水平平调整在在一定范范围之内内，以防防止一定定奖酬对对激励客客体的激激励效率率的快速速下降。行为时时空制度度。它是是指奖酬酬制度在在时间和和空间方方面的规规定。这这方面的的规定包包括特定定的外在在性奖酬酬与特定定的绩效效相关联联的时间间限制，激励客客体与一一定的工工作相结结合的时

15、时间限制制，以及及有效行行为的空空间范围围。这样样的规定定可以防防止激励励客体的的短期行行为和地地理无限限性，从从而使所所期望的的行为具具有一定定的持续续性，并并在一定定的时期期和空间间范围内内发生。行为归归化制度度。行为为归化是是指对成成员进行行企业同同化和对对违反行行为规范范或达不不到要求求的处罚罚和教育育。企业业同化是是指把新新成员带带入企业业的一个个系统的的过程。它包括括对新成成员在人人生观、价值观观、工作作态度、合乎规规范的行行为方式式、工作作关系、特定的的工作技技能等方方面的教教育，使使他们成成为符合合企业风风格和习习惯的成成员，从从而具有有一个合合格的成成员身份份。激励机制制是五

16、个个方面构构成要素素的总和和，诱导导因素起起到发动动行为的的作用，后四者者起导向向、规范范和制约约行为的的作用。激励机机制是由由激发行行为和制制约行为为的两种种性质的的制度构构成的，只有这这样，才才能进入入良性的的运行状状态，就就像一辆辆汽车需需要同时时具备起起动系统统、方向向系统、加速系系统、变变速系统统和制动动系统才才能保证证它的正正常行驶驶一样。二、激励励机制的的作用激励机制制对企业业的作用用具有两两种性质质，即助助长性和和致弱性性，也就就是说，激励机机制对企企业具有有助长作作用和致致弱作用用。激励机机制的助助长作用用。激励励机制的的助长作作用是指指一定的的激励机机制对激激励客体体的某种

17、种符合企企业期望望的行为为具有反反复强化化、不断断增强的的作用，组织在在这样的的激励机机制作用用下，实实现其目目标，不不断发展展壮大，不断成成长。同同时，在在良好的的激励机机制之中中，肯定定有负强强化和惩惩罚措施施对激励励客体的的不符合合企业期期望的行行为起约约束作用用。激励励机制对对激励客客体行为为的助长长作用给给激励主主体的启启示是：激励主主体应能能找准激激励客体体的真正正需要，并将满满足激励励客体需需要的措措施与企企业目标标的实现现有效地地结合起起来。激励机机制的致致弱作用用。尽管管激励机机制设计计者的初初衷是希希望通过过激励机机制的运运行，能能有效地地调动激激励客体体的积极极性，实实现

18、企业业的目标标。但是是，激励励机制不不可能考考虑到所所有的问问题，激激励机制制本身的的不周全全会对一一部分激激励客体体的工作作积极性性起抑制制作用和和削弱作作用。在在一个企企业中，当对激激励客体体工作积积极性起起致弱作作用的因因素长期期起主导导作用时时，企业业的发展展就会受受到限制制，直至至走向衰衰败。因因此，对对于存明明显致弱弱作用的的激励机机制，必必须进行行修改。对激励励主体来来说，在在正式使使用激励励机制之之前，应应设法进进行模拟拟实验，将负激激励因素素排除在在它起作作用之前前。三、激励励机制设设计（一）激激励机制制设计原原则激励机制制设计要要求设计计者以人人性的观观念为基基础，通通过理

19、性性化的制制度来规规范激励励客体的的行为，调动激激励客体体的工作作积极性性，谋求求管理的的人性化化和制度度化之间间的平衡衡，以达达到有序序管理和和有效管管理。激激励机制制设计的的基本原原则如下下：激励机机制设计计的出发发点是满满足激励励客体个个人需要要。设计计各种各各样的外外在性奖奖酬形式式，并设设计具有有激励特特性的工工作，从从而形成成一个诱诱导因素素集合，以满足足激励客客体个人人外在性性需要和和内在性性需要。激励机机制设计计的直接接目的是是为了调调动激励励客体的的积极性性。最终终的目的的是为了了实现企企业目标标，谋求求企业利利益和个个人利益益的一致致，要有有一个企企业目标标体系来来指引个个

20、人的努努力方向向。激励机机制设计计的核心心是行为为规范和和分配制制度。行行为规范范将激励励客体的的性格、能力、素质等等个性因因素与企企业目标标体系联联接起来来。行为为规范规规定了个个人以一一定的行行为方式式（即路路径）来来达到一一定的目目标。分分配制度度将诱导导因素集集合与目目标体系系联接起起来，即即达到特特定的企企业目标标（即绩绩效标准准）将会会得到相相应的奖奖酬。激励机机制运行行的最佳佳效果是是在较低低成本的的条件下下达到激激励相容容，即同同时实现现了激励励客体个个人目标标和激励励主体目目标，使使激励客客体个人人利益和和企业利利益达到到一致。（二）激激励机制制设计模模型（图图351）企业目

21、标标体系、诱导因因素集合合和个人人因素集集合构成成激励机机制设计计模型中中的三个个基本点点。这三三个基本本点通过过三条通通路联接接在一起起，构成成了一个个完整的的激励机机制设计计模型。1、企业业目标体体系企业有许许多目标标，它是是一个有有机体系系，企业业的主要要目标包包括以下下几个方方面：社会目目标，如如生产产产品、提提供服务务、产生生和维持持文化价价值观念念等；产量目目标，包包括向消消费者提提供产品品和服务务的质量量和数量量等；系统目目标，包包括增长长率、市市场份额额、企业业气氛和和在本行行业中的的地位等等；产品特特性目标标，包括括向消费费者提供供的产品品或服务务的品种种、独特特性、新新颖性

22、等等；其他的的派生目目标，如如参与政政治活动动、赞助助教育事事业、促促进激励励客体发发展等。对激励者者来说，必须充充分意识识到参加加到企业业中来的的个人的的目标，这些目目标是各各不相同同的，激激励机制制的功能能之一就就是能使使个人在在追求自自己的目目标的同同时，实实现企业业的目标标。所以以，西蒙蒙认为“企业目目标是所所有参加加者的间间接的个个人目标标，它是是企业参参加者们们一起进进行企业业活动，以满足足各自不不同动机机的手段段。”也就是是说，企企业的参参加者将将实现企企业目标标作为达达到个人人目标的的手段和和路径，即“如果企企业目标标表现出出了对个个人的有有用性，企业成成员就会会通过其其日常工

23、工作，连连续地关关注那个个目标；他们会会赏识那那个目标标的重要要意义和和价值。这样，企业目目标就能能逐步得得到实现现，从而而也给他他们带来来了个人人价值的的实现。”为了使企企业目标标更好地地和激励励客体的的工作绩绩效衔接接，企业业可以将将目标进进一步分分解和细细化，使使之成为为考核激激励客体体工作绩绩效的标标准。对对激励客客体工作作绩效的的考核目目标的设设置，包包括在质质量和数数量两个个维度上上的规定定。企业业在设置置考核目目标时，要力求求做到以以下几点点：目标要要简洁、明确，设置目目标时，用大家家都能理理解的语语言和术术语来讨讨论在一一定期限限内必须须完成的的主要任任务及其其目标；目标要要可

24、评估估，所设设置的目目标，要要简单且且易于评评估，最最好能用用量化指指标；目标要要有相容容性，即即各子目目标之间间相互衔衔接，并并且相容容于企业业的整体体目标；目标要要有挑战战性，富富有挑战战性的目目标本身身及其可可能带来来的更多多的奖酬酬，更能能激发激激励客体体的工作作热情；各种目目标要有有优先秩秩序，并并形成一一个目标标体系；企业目目标体系系本身要要求短期期目标与与长期目目标相结结合，局局部目标标与整体体目标相相结合。2、诱导导因素集集合个人参加加到企业业中来是是因为企企业能提提供个人人所需要要的各种种奖酬，而这些些奖酬就就成为产产生某种种行为的的刺激因因素，企企业便可可将这些些刺激因因素

25、作为为引发激激励客体体符合期期望的行行为的诱诱导因素素。为了了满足不不同激励励客体对对奖酬内内容的不不同需要要，企业业可以列列出奖酬酬内容的的“菜单”，让激激励客体体自己选选择。不不过激励励客体对对这些奖奖酬资源源的获得得必须与与他们的的工作绩绩效紧密密联系起起来。除除了经济济性诱因因之外，企业的的认可、企业提提供的个个人锻炼炼和发展展机会、企业提提供的带带薪休假假时间和和对工作作方式选选择的自自由等，都可成成为很有有吸引力力的诱导导因素。从激励励机制设设计这一一角度看看，无论论是诱导导因素集集合的构构造，还还是企业业目标体体系的构构造，都都是以正正确认识识激励客客体的需需要为前前提。3、个人

26、人因素集集合个人因因素包括括个人需需要、价价值观等等决定个个人加入入企业的的动机的的一些因因素，以以及个人人的能力力、素质质、潜力力等决定定个人对对企业贡贡献大小小的一些些因素。个人加加入企业业的动机机是复杂杂的，只只有真正正了解和和把握了了个人的的需要，才能有有效地激激发、控控制和预预测人们们的行为为。个人的的价值观观是由后后天形成成的，一一个人所所处的社社会生产产方式及及其所处处的经济济地位，对其价价值观的的形成具具有决定定性的作作用。同同时，来来自宣传传媒介的的导向性性观点，以及父父母、教教师、朋朋友和模模范人物物的观点点与行为为，对一一个人的的价值观观形成也也有不可可忽视的的作用。对企

27、业业来说，首先要要认识到到价值观观因人而而异，有有的人注注重事业业，有的的人注重重金钱。其次，要认识识到价值值观是可可以改变变的，企企业可以以通过企企业同化化和其他他的教育育，来引引导个人人价值观观的变化化和发展展。能力通通常是指指个人从从事一定定社会实实践活动动的本领领。一个个人的能能力直接接决定着着他的工工作活动动效率。各人的的能力是是有差异异的。在在企业中中，从人人尽其才才的角度度讲，激激励客体体应有一一定的权权力自我我确定工工作内容容和职责责范围，不仅如如此，激激励主体体还应认认识到人人的能力力是可以以提高和和发展的的。因此此，激励励主体还还要善于于发现激激励客体体的基本本素质和和能力

28、发发展潜力力，对企企业的人人才做到到既使用用又培养养。四、激励励机制的的运行激励机制制运行的的过程就就是企业业与激励励客体之之间互动动的过程程，也就就是激励励工作的的过程。激励机机制的运运行模式式如图3352所示示。这种激励励机制运运行模式式，是从从激励客客体进入入工作状状态之前前开始的的，贯穿穿于实现现企业目目标的全全过程，故又称称之为全全过程激激励模式式。这一激励励模式应应用于管管理实践践中可分分为五个个步骤：第一，双向交交流。这这一步的的任务是是激励主主体了解解激励客客体的需需要、事事业规划划、能力力和素质质等，同同时向激激励客体体阐明企企业目标标、企业业价值观观、企业业奖酬内内容、绩绩

29、效考核核标准和和行为规规范等；而激励励客体个个人则要要把自己己的能力力和特长长、个人人的各方方面要求求和打算算恰如其其分地表表达出来来。第二，各自选选择行为为。通过过前一步步双向交交流，激激励主体体将根据据激励客客体个人人的特长长、能力力、素质质和工作作意向给给他们安安排适当当的岗位位，提出出适当的的努力目目标和考考核办法法，采取取适当的的管理方方式并付付诸行动动；而激激励客体体则采取取适当的的工作态态度、适适当的行行为方式式和努力力程度开开始工作作。第三，阶段性性评价。阶段性性评价是是激励主主体对激激励客体体已经取取得的阶阶段性成成果和工工作进展展及时进进行评价价，以便便双方再再作适应应性调

30、整整。这种种阶段性性评价要要选择适适当的评评价周期期，可根根据激励励客体的的具体工工作任务务确定为为一周、一个月月、一个个季度或或半年等等。第四，年终评评价与奖奖酬分配配。这一一步的工工作是在在年终进进行的，激励客客体要配配合激励励主体对对自己的的工作成成绩进行行评价并并据此获获得企业业的奖酬酬资源。同时，激励主主体要善善于听取取激励客客体自己己对工作作的评价价。第五，比较与与再交流流。在这这一步，激励客客体将对对自己从从工作过过程和任任务完成成后所获获得的奖奖酬与其其他可比比的人进进行比较较，以及及与自己己的过去去相比较较，看一一看自己己从工作作中所得得到的奖奖酬是否否满意，是否公公平。通通

31、过比较较，若激激励客体体觉得满满意，将将继续留留在原企企业工作作；若不不满意，可再与与激励主主体进行行建设性性磋商，以达成成一致意意见。若若双方不不能达成成一致的的意见，双方的的契约关关系将中中断。第二节激励机机制与战战略的关关系激励机制制与战略略有看密密切的关关系，战战略是激激励机制制的导向向，激励励机制是是战略的的实现机机制。下下面，我我们从激激励机制制要素和和激励机机制设计计模型两两方面来来分析激激励机制制与战略略的关系系。一、从激激励机制制要素看看激励机机制与战战略的关关系激励机制制有五个个要素，它们是是：诱导导因素集集合、行行为导向向制度、行为幅幅度制度度、行为为时空制制度和行行为归

32、化化制度。下面，我们分分别分析析这五个个要素与与战略的的关系。诱导因因素集合合与战略略。诱导导因素就就是用于于调动激激励客体体积极性性的各种种奖酬资资源，企企业可能能会有许许多奖酬酬资源可可供选择择，企业业如何确确定奖酬酬资源组组合呢？选择的的标准是是战略，企业分分从战略略的要求求出发，支奖酬酬资源进进行筛选选，最终终确定出出与战略略要求相相匹配的的奖酬资资源组合合。行为导导向制度度与战略略。行为为导向是是激励主主体对激激励客体体所期望望的努力力方向、行为方方式和应应遵循的的价值观观的引导导。每个个人都有有自己的的目标、努力方方向、行行为方式式和价值值观，这这些东西西是员工工进入企企业时就就已

33、经存存在的。五湖四四海的人人汇集起起来组成成一个企企业，就就有许多多不同的的个人目目标、努努力方向向、行为为方式和和价值观观。企业业文化建建设就要要在此基基础上进进行。如如果没有有战略，就不知知道企业业需要员员工有什什么样的的个人目目标，什什么样的的努力方方向，什什么样的的行为方方式和什什么样的的价值观观。所以以，战略略是企业业文化建建设的基基础，也也是激励励客体行行为导向向行为幅幅度制度度与战略略。行为为幅度的的控制是是通过改改变一定定的奖酬酬与一定定的业绩绩之间的的关联性性以示奖奖酬本身身的价值值来实现现的。行行为幅度度制度是是指对业业绩、奖奖酬及业业绩与奖奖酬关系系的规定定。这里里事实上

34、上有三个个方面与与战略相相关：一一是什么么是业绩绩，我们们不能将将所有的的结果都都作为业业绩，对对战略没没有意义义的结果果是资源源的浪费费，不同同业绩，要根据据战略来来评价业业绩；二二是什么么情况下下有奖酬酬，标准准也是战战略，也也就是完完成了对对战略有有促进意意义的事事项才能能给予奖奖酬，很很显然，对战略略有促进进意义的的事项的的结果就就是业绩绩，所以以，归根根结底是是要以业业绩为基基础来确确定奖酬酬；三是是奖酬与与业绩的的关系，前以论论及，有有业绩才才有奖酬酬，但是是，给多多少呢？什么样样的业绩绩重奖呢呢？确定定的标准准还是战战略，战战略意义义重大的的业绩给给予重奖奖，其它它的业绩绩给予一

35、一般性的的奖励，在奖励励的力度度中体现现战略偏偏好。行为时时空制度度与战略略。它是是指奖酬酬在时间间和空间间方面的的规定。这里有有二个因因素与战战略相关关，首先先，奖酬酬在时间间方面要要考虑战战略的要要求，战战略要求求有的行行为要具具有持久久性，对对有些行行为则不不一定有有这种要要求，所所以，在在奖酬设设计时要要考虑战战略对不不同行为为的不同同时间性性要求；其次，奖酬在在空间方方面也要要考虑战战略的要要求，战战略是一一个复杂杂的体系系，企业业的不同同战略经经营单位位可能会会有不同同的要求求选择，从而会会有不同同的战略略要求，所以，在设计计激励机机制时要要考虑企企业不再再战略经经营单位位的不同同

36、战略特特点。行为归归化制度度与战略略。行为为归化是是指对成成员进行行企业同同化，是是把新成成员带入入企业的的一个系系统的过过程。行行为归化化制度对对各种同同化的相相关规定定。企业业同化主主要包括括人生观观、价值值观、工工作态度度、行为为方式、工作关关系、工工作技能能等的同同化，使使员工成成为符合合企业风风格和习习惯的成成员。为为时肯定定有一种种企业期期望的人人生观、价值观观、工作作态度、行为方方式、工工作关系系和工作作技能，那么，这种期期望的东东西是从从哪里来来呢？答答案是，它来自自战略，这种期期望是战战略期望望，不同同无根据据的期望望，是战战略对人人生观、价值观观、工作作态度、行为方方式、工

37、工作关系系和工作作技能所所提出的的要求。二、从激激励机制制设计模模型看激激励机制制与战略略的关系系激励机制制设计模模型有三三个基点点，它们们是企业业目标体体系、诱诱导因素素集合和和个人因因素集合合。下面面，我们们分别从从这三个个方面分分析它们们与战略略的关系系。企业目目标体系系与战略略。加入入企业来来的员工工有个人人的目标标，不同同人的目目标是不不相同的的，激励励机制就就是要使使个人在在追求自自己目标标的同时时，实现现企业的的目标，也就是是说，要要使企业业的员工工将实现现企业目目标作为为达到个个人目标标的手段段和路径径，为此此，必须须将企业业目标进进一步分分解和细细化，使使之成为为考核激激励客

38、体体工作绩绩效的标标准。那那么，企企业目标标又是什什么？又又从哪里里来呢？答案是是，企业业目标来来源于战战略，企企业目标标本身就就是战略略的有机机组成部部分，没没有战略略，就没没有科学学的企业业目标，没有战战略有企企业目标标是误导导员工的的企业目目标。所所以，战战略是企企业目标标的基础础，从而而也是激激励机制制设计的的前提。诱导因因素集合合与战略略。诱导导因素与与战略的的关系在在本节前前面已经经作为分分析，归归结为一一点，那那就是，战略是是选择奖奖酬资源源组合的的标准。个人因因素集合合与战略略。个人人因素包包括个人人需要、价值观观等决定定个人加加入企业业的动机机的一些些因素，以及个个人的能能力

39、、素素质、潜潜力等决决定个人人对企业业贡献大大小的一一些因素素。在这这里，我我们要特特别重视视的是，上述因因素虽然然是员工工进入企企业时就就存在的的，但它它们都可可以改变变。个人人需要和和价值观观等等可可以通过过行为导导向制度度和行为为归化制制度进行行引导，从而实实现员工工个人需需要和价价值观与与企业战战略要求求相一致致，员工工个人的的能力、素质、潜力可可以根据据战略的的要求进进行系统统的培养养和开发发，使员员工个人人的能力力、素质质和潜力力与企业业战略要要求相匹匹配。第三十六六章经经营者激激励机制制设计经营者激激励是企企业激励励机制设设计中的的首要问问题。如如果经营营者激励励不相容容，则企企

40、业经营营者就会会缺乏实实施战略略的积极极性，企企业战略略目标的的实现也也就失去去了动力力基础。本章的的主题是是经营者者激励，主要内内容如下下：经营者者激励概概述：以以上市公公司为例例，介绍绍经营者者激励的的基本现现状，分分析经营营者激励励存在的的问题。我国经经营者期期股期权权激励的的主要模模式及存存在的问问题：介介绍我国国经营者者期股及及期权激激励的主主要模式式及存在在的主要要问题。经营者者期权激激励：讨讨论经营营者期权权激励相相关问题题。经营者者期股激激励：讨讨论经营营者期股股激励相相关问题题。第一节经营者者激励概概述一、基本本现状我国经理理人报酬酬结构单单一，大大部分公公司实行行的是以以工

41、资、奖金为为主体的的传统薪薪酬制度度，有部部分公司司经理人人员持有有本公司司一定的的股权。理论上上，我国国上市公公司经理理人激励励机制已已基本建建立，但但实际上上激励效效果并不不理想，这一点点可以通通过实证证分析得得以证实实。（一）年年薪收入入我国上上市公司司经理人人年薪收收入由工工资、奖奖金和福福利构成成，根据据年报信信息统计计，截止止99年6月3日，共有有8722家上市市公司公公布年报报，其中中有7881家公公司公布布了其现现任董事事、监事事年薪数数目，其其中有5555家家公司披披露了其其董事兼兼总经理理的年薪薪数目，根据公公布的信信息资料料（假设设资料属属实），以行业业划分，就总经经理年

42、薪薪而言，2-44万元的的有化工工、普通通机械制制造、石石油化工工、冶金金、造纸纸共1225家，在4-6万元元的有电电力煤气气水、电电器机械械及其他他器材、纺织服服装制鞋鞋化纤、建材、交通运运输、仓仓储基建建、酿酒酒食品、商贸旅旅游、制制药、综综合共2269，在6-8万元元的有电电子、房房地产、金融、农林牧牧鱼、日日用电器器共1441家，8万元以以上的有有汽车及及汽车配配件共221家，平均为为12.52元元。总体体而言年年薪并不不高，同同时也较较为平均均，在有有些公司司中几乎乎所有高高管人员员的年薪薪收入是是一样的的，如仪仪征化纤纤，董事事长、总总经理、副总经经理、监监事皆为为4.88万元。高

43、管人人员的年年薪收入入和公司司业绩之之间相关关性如何何？上上市公司司杂志志的一位位记者以以19997年的的数据进进行回归归分析，结果是是：总经经理的年年度报酬酬与每股股收益的的相关系系数仅为为0.0045；总经理理的年度度报酬与与净资产产收益率率的相关关系数仅仅为0.0099，比如如有两家家上市公公司每股股收益不不到0.0399元，另另一家公公司每股股收益为为0.9903元元，后者者是前者者的233.155倍，但但公司总总经理年年度报酬酬分别为为335546元元和1225677元，前前者却是是后者的的2.770倍，如此薪薪酬与业业绩严重重倒挂的的事例在在我国上上市公司司中不胜胜枚举。统计表表明

44、，到到四月底底为止，沪、深深股市共共有6550家公公司10050位位董事长长和总经经理在本本企业领领薪，平平均年薪薪493379元元，福耀耀玻璃总总经理曹曹德旺、海欣股股份总经经理袁永永林、赛赛格三星星总经理理余庆健健分别以以2066万元、46.65万万元和443万元元的年收收入名列列三强。而其中中福耀玻玻璃和赛赛格三星星都是亏亏损企业业，海欣欣股份效效益比上上年也有有所下降降。由此此看来，上市公公司经理理人年薪薪收入与与公司当当年经营营业绩基基本处于于脱离状状态，基基本上为为固定合合同支付付，经理理对年度度经营业业绩不承承担任何何风险，此项收收入显然然不对经经理人产产生激励励作用。（二）股股

45、权收入入对19997年底底以前上上市的7706家家样本公公司统计计，高管管人员总总计持股股89223.11万，占占18227亿的的总股本本的0.04888%。高管人人员总数数为1112688人，人人均持股股77669股，绝大多多数公司司的持股股集中在在较低水水平的区区间内，持股比比例为00.0005%0.001%的的之间，有5779家公公司，占占总样本本的822.011%。持持股为零零的高管管人员共共有74406人人，占所所有高管管人员总总数（1112668人）的344.277%。君君安研究究所王战战强先生生以此7706家家公司为为样本对对高管人人员的持持股与公公司业绩绩（公司司的净资资产收益

46、益率，RROE）来代表表公司的的业绩）进行了了相关检检验分析析 ，结果果是高管管人员持持股与净净资产收收益率相相关系数数是0.00552433。看来来公司的的高管持持股比例例与公司司业绩之之间整体体而言并并无正相相关关系系，股权权激励处处于消散散状态。二、问题题分析 导致了工工资、奖奖金和股股权失去去激励功功能的体体制原因因是我国国上市公公司特定定的所有有权安排排。我国国上市公公司大部部分由国国企改制制，尽管管我国上上市公司司股权相相对集中中，有利利于强化化对经理理人的监监督，但但由于行行使国家家股东权权力的并并不是真真正的股股权所有有者，他他们并不不对自己己的决策策承担任任何责任任，因此此他

47、们对对经理人人的选择择和监督督并非遵遵循市场场原则，往往采采取行政政任命的的手段安安排企业业经理人人员，尤尤其是经经营者，因此有有利的监监督条件件却因监监督人不不是资本本所有者者而容易易导致监监督虚空空，同时时政企不不分，主主管部门门对企业业经营决决策干预预过多，经理人人员不能能在自己己的职责责范围内内充分形形式控制制权。据据19998年由由国家经经贸委等等机构主主持的一一项关于于中国企企业家成成长与发发展的专专题调查查结果显显示，我我国企业业家中由由主管部部门任命命者占775%，由董事事会任命命者占117%，由职代代会选举举者占44%，由由企业内内部招标标竞争者者占1.3%，由社会会人才市市

48、场配置置者占00.3%，这种种情况在在国有控控股的上上市公司司中也广广泛存在在。在样样本公司司，董事事长不在在上市公公司中领领取报酬酬的多达达27位，甚至77位总经经理也不不在上市市公司中中拿任何何报酬。这种情情况的出出现，有有的因为为是控股股股东的的关键管管理人员员兼任上上市公司司的董事事长或总总经理，或者是是其他公公司的董董事长、总经理理兼任上上市公司司的董事事长或总总经理。有些上上市公司司的董事事长由政政府部门门的官员员兼任。在此背背景下，公司治治理绩效效定是低低水平的的，其中中逻辑正正如经济济学家张张维迎教教授所言言：“选择经经理的权权威依然然掌握在在党的人人事部门门和政府府有关部部门

49、的官官员手中中，这些些官员不不仅激励励不足而而且缺乏乏信息来来源来发发现和任任命有能能力的企企业家。根本原原因是官官员与资资本家不不同，他他们无需需为自己己的选择择承担任任何风险险，由于于这一点点，经营营者的职职位安排排与企业业的业绩绩几乎没没有任何何关系，这反过过来又进进一步降降低了经经理有效效经营企企业的长长期激励励正是由由于这种种特定的的经理选选择制度度不能有有能力的的企业家家成为有有控制权权的经理理人，并并且经理理人的收收入与公公司业绩绩关系处处于脱离离状态，于是导导致经理理人的“偷懒行行为”，其不不良后果果有四：后果之之一：股股东利益益得不到到保障。股东出出让资产产的控制制权目的的是

50、实现现资产增增值，这这种增值值是在通通过企业业长期可可持续发发展来实实现的。国有企企业的所所有者由由政府有有关部门门代理。他们不不是真正正的所有有者，他他们关心心企业只只是出于于责任心心，而不不是出于于切身利利益。对对于那些些责任心心不是很很强的所所有者代代理人来来说，只只要不影影响他的的官职，不影响响他的个个人收入入，企业业经营得得好一点点或差一一点，都都是无关关紧要的的事。据据说有个个连续多多年亏损损严重的的国企老老总居然然走马上上任当上上了某市市的市长长。在这这种制度度下股东东的利益益根本无无法保证证，这样样资本所所有者就就会以一一种十分分谨慎的的眼光看看待对资资本市场场，正是是由于在在

51、这种信信息不对对称的条条件下股股东应有有的“用手投投票”的权力力难以发发挥效力力而导致致大量居居民存款款宁愿留留存银行行享受很很低的利利率而不不愿进入入股市，市场的的筹资能能力受到到极大的的影响。后果之之二：经经理人利利益得不不到保障障。由于于经理人人员的个个人收入入与公司司的经营营业绩关关系甚微微，我们们的传统统理论是是奉献第第一，大大公无私私，经理理人员在在不触犯犯法律的的情况下下，个人人对自己己的决策策行为几几乎不负负任何责责任，即即使是升升迁似乎乎也与企企业经营营状况无无关，如如果一个个经理人人员凭借借个人的的精明和和努力，为企业业的发展展做出了了重大贡贡献，如如果一个个技术人人员研究

52、究开发出出极具商商业价值值的新产产品，但但他们并并没因此此而获得得经济上上应有的的补偿，他们的的利益通通过非市市场化的的分配进进入了别别人的腰腰包，这这显然有有失公允允。有些些突出的的企业家家兢兢业业业，到到头来几几十年的的收入尚尚不能养养老，显显然这种种分配体体制对经经理人尤尤其对那那些素质质高业绩绩好的经经理人不不公正。后果之之三：经经理人行行为发生生异化。由于经经理人员员对自己己的决策策不拥有有剩余索索取权和和承担相相应的风风险，在在具体行行动中经经理人就就会充分分这一规规则通过过道德风风险和逆逆向选择择来实现现个人利利益最大大化，行行为发生生异化，异化的的形式大大致有三三种。一一是侵吞

53、吞股东利利益实现现个人资资产膨胀胀，二是是消极应应付，不不求无功功，但求求无过，实现享享受（包包括闲暇暇）最大大化，三三是不顾顾公司发发展规律律，追求求公司资资产最大大化，从从而满足足个人的的权力欲欲。这三三种异化化行为对对公司的的长期发发展都是是十分不不利的，要矫正正这种异异化行为为，在公公司所有有权安排排没有合合理调整整之前所所需的成成本非常常大，并并且只能能治标不不治本，这正是是制约我我国企业业经营业业绩的体体制原因因之一，同时也也是引发发经济犯犯罪和“59岁岁现象”的体制制根源。靠抓几几个典型型树立几几个榜样样是不可可能从根根本上解解决问题题的。目目前为何何一些优优秀的企企业好景景不长

54、，为何一一些有能能力的企企业家英英雄气短短，究其其原因，依然是是公司所所有权安安排和治治理结构构不良的的问题所所致。据据初步统统计，首首届200名全国国优秀企企业家中中，升迁迁的有33位，正正常离退退休的有有5位，辞职的的1位，被免职职的有33位，不不明原因因被停职职的有11位，转转移国有有资产叛叛逃的有有1位，因病停停职的有有1位，因病去去世的有有1位，仍在原原来企业业谋求发发展的有有4位。有资料料显示，从19987-19995年，中国企企业家协协会先后后评选出出的7届届共1559名全全国优秀秀企业家家，后几几届优秀秀企业家家也都不不同程度度地出现现了分化化。现实实中很多多国企和和国有控控股

55、企业业中的优优秀企业业家是本本着一种种良知、觉悟与与奉献精精神兢兢兢业业为为公司发发展服务务，这种种精神值值得宣传传与提倡倡，但不不能就此此打住，如果一一种制度度不能确确保敬业业者的物物质利益益，就会会导致勤勤者愈来来愈少，懒者越越来越多多，其结结果必然然无法确确保公司司的良性性发展。改革我我国企业业，包括括上市公公司经理理人薪酬酬制度是是当前深深化企业业改革的的重要内内容，改改革路径径有两条条：一是是矫正工工资、奖奖金收入入的平均均化分配配体制，量化经经理人的的工作业业绩，将将个人的的收入也也个人的的努力程程度及对对公司业业绩的贡贡献挂勾勾，管理理和监督督部门强强化监管管，严禁禁经理人人利润

56、虚虚报行为为。同时时逐步废废除经理理人由行行政机关关任命制制度，实实行社会会招标，并建立立经理人人信誉制制度，加加大信誉誉不良的的经理人人择业和和从业的的难度。二是引引入经理理股票期期权，重重塑经理理人长期期激励机机制，其其目的是是根本上上改变经经理人员员不思进进取和创创新的心心态，从从而提高高公司的的综合素素质。股股票期权权充分利利用的人人的趋利利心理，并以此此调动经经理人的的积极性性和创新新意识，这一点点在趋势势上与公公司的所所有权无无关，只只要给予予经理人人以充分分的经营营自主权权，但由由于所有有权结构构影响经经理选择择，在目目前我国国国家股股占绝对对优势的的公司治治理中，经理人人的素质

57、质和能力力难以保保证，因因此实施施期权给给经理人人和公司司带来的的利益会会受到影影响，但但由于这这种薪酬酬体制变变迁符合合帕累托托改进原原则，故故有引进进的必要要，尤其其是在年年薪收入入激励机机制效果果不显而而又难以以短期根根本改变变的情况况下，引引入股票票期权就就更具必必要性了了。值得得高兴的的是，目目前不论论理论界界，还是是实业界界，以及及经营者者都对此此给予极极大的重重视，并并在积极极探索适适应现代代市场经经济和现现代企业业制度的的经理人人员奖惩惩办法，上海、南京、武汉、深圳等等地已经经开始期期股的试试点，我我们相信信这种薪薪酬制度度的变革革将会改改善公司司的治理理结构，调动经经营管理理

58、者的积积极性，强化其其进取意意识带来来实质性性的影响响。第二节我国经经营者期期权及期期股激励励的主要要模式及及存在的的问题一、几种种主要的的模式我国自119933年起，在深圳圳、上海海、杭州州、武汉汉等地试试行企业业“股份期期权”激励方方式，从从试点比比较成熟熟的企业业看，期期权激励励机制的的模式主主要有以以下几种种：（一）现现金激励励模式上海某公公司实行行经营者者竞争上上岗，该该公司资资产额为为5000万元人人民币，竞争上上岗者要要拿出330万元元个人财财产风险险抵押金金来经营营企业，并与企企业签订订契约，以净资资产利润润率作为为企业经经营者业业绩的考考核指标标。如果果到年末末净资产产利润率

59、率为零，则以11 ：1的比例例从经营营者交纳纳的300万元个个人风险险抵押金金中扣除除，扣完完30万元元，企业业经营者者具有选选择权，既可以以选择追追加个人人风险抵抵押金继继续经营营企业，也可以以不追加加风险抵抵押金，但放弃弃对企业业的经营营权，离离开企业业经营者者岗位；当企业业年末净净资产利利润率大大于零时时，契约约约定可可以按实实际利润润数额的的10，以现金金形式奖奖励给经经营者个个人。（二）股股份期权权激励模模式之一一：经营营者出资资购买企企业股份份或期权权杭州市期期权激励励主要在在已改制制和正在在改制中中的国有有及国有有控股工工商企业业中试行行，激励励对象为为企业主主要经营营者，原原则

60、上是是董事长长、总经经理。激激励方式式为购买买国有股股权或期期权。这这种在经经营者任任期内不不上市、不交割割的期权权，将根根据企业业的盈利利情况，采取现现金直接接购买或或预付定定金方式式来获取取。市政政府规定定，达到到或超过过全市平平均净资资产利润润的企业业经营者者，必须须以现金金方式购购买；有有盈利但但达不到到资产利利润率和和暂时亏亏损的企企业经营营者，以以预付定定金方式式购买。购买时时，可以以是一次次性付款款，也可可以分期期付款。但无论论采用哪哪种方式式，除暂暂时亏损损的经营营者以外外，首期期出资额额不得低低于100万元。值得指指出的是是，杭州州市实行行期权激激励方式式，并不不是凭空空给企