企业高效经理人的戒律

1、当前文档修改密码：8362839 HYPERLINK ./ 当前文档档修改密密码：8836228399 HYPERLINK ./ 更多资料料请访问问.HYPERLINK EE:还未拷拷贝企业管管理职业经经理人(hhttpp:.)(.) HYPERLINK ./ 更多企业业学院： HYPERLINK ./Shop/ ./Shoop/中小企企业管理理全能版版183套套讲座+897700份份资料 HYPERLINK ./Shop/40.shtml ./SShopp/400.shhtmll总经理理、高层层管理49套讲讲座+1163888份资料 HYPERLINK ./Shop/38.shtml ./S

2、Shopp/388.shhtmll中层管管理学院院46套讲讲座+660200份资料 HYPERLINK ./Shop/39.shtml ./SShopp/399.shhtmll国学智智慧、易易经46套讲讲座 HYPERLINK ./Shop/41.shtml ./SShopp/411.shhtmll人力资资源学院院56套讲讲座+2271223份资料 HYPERLINK ./Shop/44.shtml ./SShopp/444.shhtmll各阶段段员工培培训学院院77套讲讲座+ 3244份资料 HYPERLINK ./Shop/49.shtml ./SShopp/499.shhtmll员工管管

3、理企业业学院67套讲讲座+ 87220份资料 HYPERLINK ./Shop/42.shtml ./SShopp/422.shhtmll工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 139920份份资料 HYPERLINK ./Shop/43.shtml ./SShopp/433.shhtmll财务管管理学院院53套讲讲座+ 179945份份资料 HYPERLINK ./Shop/45.shtml ./SShopp/455.shhtmll销售经经理学院院56套讲讲座+ 143350份份资料 HYPERLINK ./Shop/46.shtml ./SShopp/466.shhtmll销售人人员培训训学院

4、72套讲讲座+ 48779份资料 HYPERLINK ./Shop/47.shtml ./SShopp/477.shhtmll高效经经理人的的24条戒戒律作作者：张张中孚 序企业应当当如何应应对变革革？在确确定战略略时应该该注意哪哪些问题题？应当当如何最最大限度度地使自自己的员员工发挥挥才能？如何才才能吸引引或培养养出优秀秀的人才才？怎样样才能成成为一名名出色的的管理者者？如何何在日常常管理中中实现创创新？怎怎样把产产品卖出出去，实实现从生生产到商商品，再再到品牌牌的那一一跃中小企业业的经理理人如今今每天都都面临着着类似的的问题，都在苦苦苦思索索着答案案。本书书中谈到到的244条管理理原则正正

5、是打造造高效经经理人的的要诀所所在。书书中共分分战略、用人、修炼、创新、营销等等五大篇篇章，用用24节的的篇幅阐阐述了高高效经理理人的224条金金科玉律律。作者具有有较深的的人文修修养，又又具备相相当的管管理学背背景，结结合大量量的案例例及史实实，旁征征博引，深入浅浅出，娓娓娓道来来，相信信读者掩掩卷之余余，必将将会心一一笑，对对企业管管理之道道有更加加深刻的的了解。目录conttentts战略篇戒律1避免隧隧道视野野，谨防防“坐井观观天”2隧道视野野效应2谨防“坐坐井观天天”，做望望远镜不不做显微微镜33突破隧道道视野：思考全全球化，行动本本土化7戒律2许多人人懂得“变是唯唯一的不不变”，但

6、困困惑的是是不知该该如何改改变110改变就是是放下，改变很很难，难难的就是是如何学学会放下下100改变需要要外界推推动，适适时在脑脑袋左侧侧猛击一一下111成功改变变，还须须注意变变革过程程中的成成本113用人篇戒律3既要为为人才提提供平台台，又要要安排适适当的岗岗位118你不是动动物园里里的骆驼驼188如何安排排适当的的岗位19戒律4识人不不可貌相相，应当当从本质质上着眼眼277蜈蚣的脚脚与速度度277辨识工作作中小人人惯用的的奸术29戒律5竞争出出强者，弃车为为保帅37向动物竞竞争学习习，给员员工营造造一个竞竞争环境境377企业瘦身身的要领领400面对裁员员，如何何砍好温温柔一刀刀422戒

7、律6不能吸吸引人才才，已有有的人才才也难留留住447留人比招招人更重重要447走“人、民、众众”的三和和路线，增加企企业对人人才的吸吸引力48如何留住住员工的的心和员员工的人人533让离职员员工微笑笑地走58戒律7让员工工为公司司“种菜”，让员员工得到到“菜”的营养养611从菜市场场看人力力资源管管理661建立和谐谐的劳资资关系，变买卖卖关系为为伙伴关关系661戒律8管理不不是单行行线，应应当练就就“两面派派”功夫66樵夫的“两面派派”为什么么没得到到狐狸的的称谢66管理者为为什么要要练就“两面派派”功夫67戒律9不是所所有的错错误都需需要批评评，讲究究批评的的方式才才能达到到效果72为什么有

8、有的错误误不需要要批评72当须批评评时，我我们该如如何做75戒律100员工工要敢于于说真话话，领导导要鼓励励员工说说出心里里话881从森林之之王的孤孤独谈起起811员工为什什么不善善于说真真话882接纳员工工和客户户的牢骚骚，有利利于企业业的健康康发展85走出孤独独，还须须学会化化解牢骚骚877戒律111奖励励不易，惩戒更更难993污水定律律与“螃蟹文文化”93如何做好好惩戒工工作994过正原则则：有效效控制人人们的心心理兴趣趣1000修炼篇戒律122诚信信是永远远的法则则，用新新眼光看看待诚信信1004河马之死死与出租租车司机机的愧疚疚1004坦诚法则则：诚实实是最好好的策略略1007与时俱

9、进进地认识识诚信1099戒律133谦虚虚是优秀秀管理者者合格的的态度，谦虚的的目的是是让自己己继续成成长1114高飞的鹰鹰与低飞飞的麻雀雀1114谦虚是成成长的一一个注解解1116戒律144博弈弈论与单单赢思想想1220博弈不应应追求单单赢，而而要寻求求双赢1200下围棋不不下象棋棋，合作作双赢让让大家和和小家共共好1125告别角斗斗场时代代，懂得得战略联联盟才是是真正的的赢家1300戒律155只有有学会控控制授权权中的风风险，授授权才有有利于工工作1135授权的两两面性1355合理授权权，必须须懂得哪哪些工作作适合授授权1137职责与匹匹配能力力的解决决1339戒律166扬长长能避短短，补短

10、短才能扬扬长1142木桶的故故事1142木桶理论论的相关关推论1433戒律177不会会使用“马蝇”，你的的公司无无法成为为巨人公公司1147辞退优秀秀员工的的感想1477谁是企业业里的“弼马瘟瘟”1500如何给“马蝇”拔刺1511创新篇戒律188把求求知创新新当做一一种习惯惯，因为为求知创创新是持持续成功功的根本本1558学习创新新是企业业的生产产力1158学习印度度的创新新精神点燃燃普通劳劳动者的的无穷创创造力1600未来企业业如何进进行创新新管理1622戒律199灵活活有利于于把事办办成，办办公方式式转变也也会取得得良好的的效益1688“屡战屡屡败”与鲨鱼鱼的生存存哲学1688现代企业业流

11、行的的5种办公公模式1699营销篇戒律200正确确地确定定目标市市场，把把特定顾顾客群体体转变为为营销对对象1174从情侣苹苹果看目目标市场场定位1744关注高收收入阶层层1776目标市场场选定后后须进行行市场定定位1178戒律211在保保证产品品质量的的基础上上，软资资产建设设更能提提升企业业竞争力力1880买椟还珠珠中的软软资产建建设1180如何提升升附加产产品的“质量”1811戒律222让顾顾客满意意，更要要让顾客客成功1844用最高标标准做到到极致，努力让让顾客满满意1184从让顾客客满意到到让顾客客成功1888戒律233企业业要做强强做大，必须打打造品牌牌和提升升品牌影影响力1944

12、品牌竞争争力比核核心竞争争力重要要1994如何打造造国际品品牌1196海尔如何何创建品品牌和提提升品牌牌影响力力1998戒律244形象象决定成成败，魅魅力是一一种资本本2003喜鹊和瘦瘦杯子为为什么受受人欢迎迎2003吉拉德的的信函促促销使企企业形象象管理得得以实施施2005“美人计计”在商业业中的应应用2207戒律3既要为为人才提提供平台台，又要要安排适适当的岗岗位（11）你不是动动物园里里的骆驼驼在动物园园里的小小骆驼问问妈妈：“妈妈妈妈妈，为为什么我我们的睫睫毛那么么长？”骆驼妈妈妈回答说说：“当风沙沙来的时时候，长长长的睫睫毛可以以让我们们在风暴暴中看清清方向。”小骆驼又又问：“妈妈妈

13、妈妈，为为什么我我们的背背那么驼驼？简直直丑死了了！”骆驼妈妈妈回答说说：“这个叫叫驼峰，可以帮帮我们储储存大量量的水和和养分，让我们们能在沙沙漠里耐耐受十几几天的无无水无食食条件。”小骆驼又又问：“妈妈妈妈妈，为为什么我我们的脚脚掌那么么厚？”骆驼妈妈妈回答说说：“那可以以让我们们重重的的身子不不至于陷陷在软软软的沙子子里，便便于长途途跋涉啊啊。”小骆驼高高兴坏了了：“哦，原原来我们们这么有有用啊！可是是妈妈，为什么么我们还还在动物物园里，不去沙沙漠远行行呢？”天生我才才必有用用，只是是现在没没人用。每个人人的潜能能是无限限的，你你关键是是要找到到一个能能充分发发挥潜能能的平台台。只要要你勤

14、于于寻找，这个平平台是会会有的。北京康悦悦企业集集团老板板宋力曾曾在人才才招聘会会上对求求职者承承诺：“你们经经营我的的企业，我出钱钱，你出出力，赢赢了我们们按利润润四六分分成，亏亏了算你你白干一一年。”当然，这这家企业业提供的的平台对对求职者者是有一一定风险险的。但但这既可可以令一一些没有有真本领领的应聘聘者退避避三舍，又可以以使受聘聘者在一一定压力力下把所所有的能能耐都发发挥出来来。有时时，真是是马不打打不奔，人不激激不奋，这家企企业的做做法既不不像“承包”，也不不叫“人才入入股”。从某某种角度度说，这这种做法法体现了了市场经经济资源源配置原原则：“我有的的是资金金、厂房房、工人人，可摊摊

15、子太大大，顾不不过来；你有经经营能力力，却没没钱经营营，我们们合作共共同赚钱钱，各取取所需，不是正正好吗？”如何安排排适当的的岗位钻石的迷迷人之处处不在于于它的坚坚硬，而而在于它它的每个个面都能能折射出出斑斓的的光彩。用人不不在于你你提供了了舞台，而在于于你把每每位员工工安排到到合适的的位置。企业提提供人才才平台，组织领领导应以以每个员员工的专专长为思思考点，安排适适当的位位置，并并依照员员工的优优缺点，做机动动性调整整，让团团队发挥挥最大的的效能。猴子岗位位的实验验，在一一定程度度上也说说明了人人才与岗岗位的关关系。岗岗位难度度过低，人人能能干，体体现不出出能力与与水平，选拔不不出人才才，反

16、倒倒成了内内耗式的的位子，争头号号甚至残残杀，其其结果无无异于第第一间房房子里的的两只猴猴子，由由于食物物都放在在地上，为争唾唾手可得得的食物物大动干干戈。岗岗位的难难度太大大，虽努努力而不不能及，甚至埋埋没、抹抹杀了人人才，犹犹如第三三间房子子里的两两只猴子子的命运运，因为为食物挂挂得太高高，难度度太大，怎么努努力也不不行。第第二间房房子的食食物分别别从易到到难，挂挂于不同同高度的的适当位位置，到到最后，它们相相互协作作，一只只托起另另一只，就能取取得食物物。可见见，岗位位的难度度要适当当，循序序渐进，才能真真正体现现出能力力与水平平，发挥挥人的能能动性和和智慧。同时，相互间间的依存存关系使

17、使人才间间相互协协作，走走向成功功。钢铁大王王卡耐基基的成功功除了他他有可贵贵的创新新观念外外，还有有一点非非常关键键的，就就是善于于识人和和用人。卡耐基基说过：“我不懂懂得钢铁铁，但我我懂得制制造钢铁铁的人的的特性和和思想，我知道道怎样去去为一项项工作选选择适当当的人才才。”美国通通用电气气公司原原总裁杰杰克?韦尔奇奇说：“我的全全部工作作便是选选择适当当的人。最合适适人选，即是最最佳人选选。”企业家家的才干干，就在在于能否否按照企企业生产产经营管管理的要要求和员员工的素素质特长长，合理理“用兵点点将”。戒律3既要为为人才提提供平台台，又要要安排适适当的岗岗位（22）一个农民民有三只只小白羊

18、羊和一只只小黑羊羊。三只小白白羊为它它们有雪雪白的皮皮毛而骄骄傲，对对那只小小黑羊竞竞相嘲讽讽：“你看你你像什么么，黑不不溜秋的的，像锅锅底”；“依我看看呀，像像炭团”；“像穿了了几代的的旧衣服服，脏死死了！”农夫见小小白羊们们如此议议论，看看小黑羊羊又黑又又瘦小，也很讨讨厌它，常常给给它吃最最差的草草料，时时不时还还抽它几几鞭。小小黑羊也也觉得自自己比不不上那三三只小白白羊，常常常独自自流泪。初春的一一天，小小白羊与与小黑羊羊一起外外出吃草草，走得得很远。不料寒寒流突然然袭来，下起了了鹅毛大大雪，它它们躲在在灌木丛丛中相互互依偎着着不一一会儿，灌木丛丛和周围围全铺满满了雪，世界一一片雪白白。

19、它们们打算回回家但雪雪太厚，无法行行走，只只好挤作作一团，等待农农夫来救救它们。农夫见四四只羊羔羔不在圈圈里，便便四处寻寻找，但但满眼一一片雪白白，哪里里有羊羔羔的影子子。正在在这时，农夫突突然发现现远处有有一个小小黑点，快步跑跑上去一一看，原原来是他他那四只只快冻死死的小羊羊羔。十个指头头有长短短，荷花花出水有有高低。朱元璋璋说：“人之才才智或有有长于彼彼短于此此者，若若顾其短短而摒其其长，则则天下之之才难矣矣。”人各有有长短，只有用用其所长长，避其其所短，才能人人尽其才才，才尽尽其用，用尽其其妙。企企业内部部，各种种类型的的员工都都会有，作为人人力资源源管理者者，不能能一叶障障目，厚厚此薄

20、彼彼，应该该因人而而异，合合理配置置人才资资源，充充分调动动各类员员工的积积极性，最大限限度地发发挥他们们的潜能能。从某某种意义义上说，很少有有无能的的员工，而无能能的人力力资源管管理者则则比比皆皆是。管理者应应该认识识到，领领导别人人的重要要因素就就是在真真正理解解部下的的基础上上，给他他们提供供一个展展其所长长避其所所短的舞舞台。要要看到部部下的长长处。人人就像一一块有待待雕琢的的玉，只只要你善善于打磨磨雕凿就就肯定会会有灿烂烂的一面面。所以以对部下下首先要要信赖，然后再再大胆使使用。使使用时因因人而异异，对于于那些精精明强干干、眼光光敏锐、处事果果断的人人多采取取命令态态度，这这样能够够

21、促使他他们发挥挥最大的的能动性性，想方方设法完完成任务务。而对对那些能能力欠缺缺的人，则为他他们拟定定方案，然后建建议他们们按照自自己的方方法去做做。每个个企业的的管理者者都应该该相信，你的下下属员工工，只要要给予他他们机会会，就一一定会有有作为。你最重要要的是要要善于发发现、发发掘、发发挥属下下的一技技之长。淮南子子“道应训训”篇中记记载，楚楚将子发发喜欢结结交有一一技之长长的人，并把他他们招揽揽到麾下下。有个其貌貌不扬、号称“神偷”的人，也被子子发待为为上宾。有一次，齐国进进犯楚国国，子发发率军迎迎敌。交交战三次次，楚军军三次败败北。子子发旗下下不乏智智谋之士士、勇悍悍之将，但在强强大的齐

22、齐军面前前，简直直无计可可施。这时“神神偷”请战。他在夜夜幕的掩掩护下，将齐军军主帅的的帷帐偷偷了回来来。第二天，子发派派使者将将帷账送送还给齐齐军主帅帅，并对对他说：“我们出出去打柴柴的士兵兵捡到您您的帷帐帐，特地地赶来奉奉还。”当天晚上上，“神偷”又去将将齐军主主帅的枕枕头偷来来，再由由子发派派人送还还。第三天晚晚上，“神偷”连齐军军主帅头头上的发发簪子都都偷来了了，子发发照样派派人送还还。齐军上下下听说此此事，甚甚为恐惧惧，主帅帅惊骇地地对幕僚僚们说：“如果再再不撤退退，恐怕怕子发要要派人来来取我的的人头了了。”于是，齐军不不战而退退。一个团队队总是需需要各式式各样的的人才。人不可可能每

23、一一方面都都出色，但也不不可能每每一个方方面都差差劲，再再逊色的的人也总总有一方方面较他他人有一一技之长长。一个个成功的的领导人人不在于于他自己己能做多多少事情情，而在在于他能能很清楚楚地了解解每个下下属的优优缺点，在适当当的时候候派“逊色”的员工工去做他他们适合合的事情情，这样样往往会会取得出出人意料料的效果果。同样样，作为为一个领领导者，要有容容人之量量，也许许说是容容人之智智更恰当当，工作作就是工工作，千千万不能能戴上有有色眼镜镜看人，也许你你今天看看不起的的某个人人，他日日正是你你事业转转机的得得力之臣臣。用兵兵无固定定方式，如水无无固定流流向，能能依敌情情变化而而取胜的的，就是是用兵

24、如如神了。戒律3既要为为人才提提供平台台，又要要安排适适当的岗岗位（33）在一次宴宴会上，唐太宗宗对王珐珐说：“你善于于鉴别人人才，尤尤其善于于评论。你不妨妨从房玄玄龄等人人开始，都一一一做评论论，评一一下他们们的优缺缺点，同同时和他他们互相相比较一一下，你你在哪些些方面比比他们优优秀？”王珐回答答说：“孜孜不不倦地办办公，一一心为国国操劳，凡所知知道的事事没有不不尽心尽尽力去做做，在这这方面我我比不上上房玄龄龄；常留留心于向向皇上直直言建议议，认为为皇上能能力德行行比不上上尧舜很很丢面子子，这方方面我比比不上魏魏征；文文武全才才，既可可以在外外带兵打打仗做将将军，又又可以进进入朝廷廷搞管理理

25、担任宰宰相，在在这方面面，我比比不上李李靖；向向皇上报报告国家家公务，详细明明了，宣宣布皇上上的命令令或者转转达下属属官员的的汇报，能坚持持做到公公平公正正，在这这方面我我不如温温彦博；处理繁繁重的事事务，解解决难题题，办事事井井有有条，这这方面我我也比不不上戴胄胄；至于于批评贪贪官污吏吏，表扬扬清正谦谦署，疾疾恶如仇仇，好善善喜乐，这方面面比起其其它几位位能人来来说，我我也有一一技之长长。”唐太宗非非常赞同同他的话话，而大大臣们也也认为王王珐完全全道出了了他们的的心声，都说这这些评论论是正确确的。从王珐的的评论可可以看出出唐太宗宗的团队队中，每每个人各各有所长长；但更更重要的的是唐太太宗能将

26、将这些人人依其专专长运用用到最适适当的职职位，使使其能够够发挥自自己所长长，进而而让整个个国家繁繁荣强盛盛。汉高祖刘刘邦说：“夫运筹筹帷幄之之中，决决胜千里里之外，吾不如如子房；镇国家家，抚百百姓，给给饷馈，不绝粮粮道，吾吾不如萧萧何；连连百万之之众，战战必胜，攻必取取，吾不不如韩信信。三者者皆人杰杰，吾能能用之，此吾所所以取天天下者也也。”要成功，小兔子子就应跑跑步，小小鸭子就就该游泳泳，小松松鼠就得得爬树。成功心心理学的的理论告告诉我们们，判断断一个人人是不是是成功，最主要要的是看看他是否否最大限限度地发发挥了自自己的优优势。有一天晚晚上，索索尼董事事长盛田田昭夫按按照惯例例走进职职工餐厅

27、厅与职工工一起就就餐、聊聊天。他他多年来来一直保保持着这这个习惯惯，以培培养员工工的合作作意识和和与他们们的良好好关系。某一天盛盛田昭夫夫忽然发发现一位位年轻职职工郁郁郁寡欢，满腹心心事，闷闷头吃饭饭，谁也也不理。于是，盛田昭昭夫就主主动坐在在这名员员工面前前，与他他攀谈。几杯酒下下肚之后后，这名名员工终终于开口口了：“我毕业业于东京京大学，有一份份待遇十十分优厚厚的工作作。进入入索尼之之前，对对索尼公公司崇拜拜得发狂狂。当时时，我认认为进入入索尼是是我一生生的最佳佳选择。但是，现在才才发现，我不是是为索尼尼工作，而是为为课长干干活。坦坦率地说说，我这这位科长长是无能能之辈，更可悲悲的是，我所

28、有有的行动动与建议议都得科科长批准准。我自自己的一一些小发发明与改改进，科科长不仅仅不支持持、不解解释，还还挖苦我我，癞蛤蟆蟆想吃天天鹅肉，有野心心。对我我来说，这名课课长就是是索尼。我十分分泄气，心灰意意冷。难难道这就就是索尼尼？我居居然放弃弃了那份份优厚的的工作来来到这种种地方！”这番话令令盛田昭昭夫十分分震惊，他想，类似的的问题在在公司内内部员工工中恐怕怕不少，管理者者应该关关心他们们的苦恼恼，了解解他们的的处境，不能堵堵塞他们们的上进进之路，于是盛盛田昭夫夫产生了了改革人人事管理理制度的的想法。此后，索尼公公司开始始每周出出版一次次内部小小报，刊刊登公司司各部门门的“求人广广告”，员工

29、工可以自自由而秘秘密地前前去应聘聘，他们们的上司司不能阻阻止。另另外，索索尼原则则上每隔隔两年就就让员工工调换一一次岗位位，特别别是对于于那些精精力旺盛盛、干劲劲十足的的人，不不是让他他们被动动地等待待工作，而是主主动地给给他们施施展才能能的机会会。在索索尼公司司实行内内部招聘聘制度以以后，有有能力的的人才大大多能找找到自己己较中意意的岗位位，而且且人力资资源部门门可以发发现那些些“流出”人才的的部门所所存在的的管理问问题。这种“内内部跳槽槽”式的人人才流动动是要给给人才创创造一种种可持续续发展的的机遇。自由变变动岗位位，谁都都可以胜胜任任何何位置的的工作，生意必必定越做做越兴旺旺。在日日本本

30、田田技研工工业公司司里，工工人一般般在同一一工作岗岗位上大大约只待待3个月，一旦他他们能够够胜任所所承担的的工作，就被安安排去干干别的工工作。许许多人对对这个举举动迷惑惑不解，认为这这样做降降低了生生产效率率。真的的会这样样吗？我们知道道，不管管是谁，长年累累月地在在一个岗岗位上重重复同样样的操作作，久而而久之，都会很很自然地地产生一一种单调调、厌倦倦的心理理，进而而影响工工作积极极性，工工作效率率也会随随之降低低。而本本田公司司的做法法，正是是考虑到到这个不不利因素素，允许许职工自自由变动动工作。从短期期来看，职工确确实需要要有个熟熟练操作作的适应应过程，这个过过程中的的生产效效率可能能较低

31、。但从长长远来看看，却是是只有百百利而无无一害的的。因为为职工经经过几次次岗位变变动之后后，已经经掌握了了整个工工艺生产产程序的的操作过过程，熟熟悉了每每道工序序的操作作规则，就能有有效发挥挥他们的的工作潜潜能和创创造性，这样，整个公公司就能能保持生生产效率率蒸蒸日日上、生生气勃勃勃的局面面。索尼尼公司的的内部跳跳槽制度度就是这这样，有有能力的的职员大大都能找找到自己己比较满满意的岗岗位，那那些没有有能力参参与各种种招聘的的员工才才会成为为人事部部门关注注的对象象，而且且人事部部门还可可以从中中发现一一些部门门频频“外流”的上司司们所存存在的问问题，以以便及时时采取对对策进行行补救。这样，公司

32、内内部各层层次人员员的积极极性都被被调动起起来。当当每个干干部职工工都朝着着把自自己最想想干的工工作干好好，把本本部门最最想用的的人才用用好的目目标努力力时，企企业人事事管理的的效益也也就发挥挥到了极极致。戒律4识人不不可貌相相，应当当从本质质上着眼眼（1）蜈蚣的脚脚与速度度企业的管管理者应应当具有有识才之之眼。无无才无德德的是庸庸人，有有德无才才的是好好人，有有才无德德的是小小人，德德才兼备备的是贤贤人。我我们所需需要的自自然是德德才兼备备的贤人人。识才，必必须做到到以下八八不：一一不以偏偏概全、爱屋及及乌、情情人眼里里出西施施，把缺缺点也看看成优点点；二不不先入为为主、一一见钟情情，要懂懂

33、得路遥遥知马力力，日久久见人心心的道理理；三不不把人看看死，轻轻易下定定论，或或圈定框框框，抱抱有成见见；四不不求全责责备，因因瑕废玉玉；五不不偏听偏偏信，人人云亦云云；六不不忽视事事实，只只凭印象象；七不不互搬教教条，脱脱离实际际；八不不唯我是是则，凭凭个人好好恶取人人。有一群昆昆虫聚集集在草堆堆里一起起聚餐联联谊，它它们一边边兴奋地地聊着天天，一边边开心地地吃着可可口美味味的食物物。不多多久，它它们就把把准备的的汽水喝喝了个精精光。在没有汽汽水的情情况下，大家口口渴难耐耐，所以以就商量量要推派派一个代代表跑腿腿帮大家家买汽水水，而卖卖汽水的的地方又又离这里里有一段段颇远的的路程，小虫们们认

34、为要要解决口口干舌燥燥的急事事，一定定要找到到一位跑跑得特别别快的代代表，才才能胜任任这样的的任务。大伙你一一言我一一语，环环顾四周周，挑来来选去，最后一一致选蜈蜈蚣为代代表，因因为它们们认为蜈蜈蚣的脚脚特别多多，跑起起路来，一定像像旋风般般的快。蜈蚣在盛盛情难却却的情况况下，起起身出发发为大家家买汽水水，小虫虫们放心心地继续续嬉闹欢欢笑，一一时忘记记了口渴渴。过了了好久，大家东东张西望望，焦急急地想蜈蜈蚣怎么么还没回回来。情情急之下下，螳螂螂自告奋奋勇跑去去了解究究竟发生生了什么么事。它它一推开开门，才才发现蜈蜈蚣还蹲蹲在门口口辛苦地地穿着鞋鞋子呢！俗话说：“人不可可貌相，海水不不可斗量量。

35、”不少人人往往会会根据外外表来判判断一个个人的能能力和品品格，实实际上看看走眼的的概率是是相当高高的，一一个人的的能力或或人品是是不能单单凭外表表评判的的。故事事中的蜈蜈蚣虽然然脚多，却不见见得跑得得快。所所以，客客观地评评估一个个人的优优缺点实实在是有有必要的的，尤其其对人事事主管而而言，在在招聘或或任用时时，更应应站在不不偏不倚倚的角度度，去除除个人的的偏见，甚至发发展或建建立一套套客观的的评估标标准来选选才、用用才，才才不会造造成人力力资源的的虚耗或或有人怀怀才不遇遇的遗憾憾。杨朱和弟弟子在宋宋国过境境的一个个小客栈栈里休息息，发现现店主的的老婆长长相与身身份地位位相差极极大，忍忍不住向

36、向主人问问是什么么原因。主人回答答说：“长得漂漂亮的自自以为漂漂亮就举举止傲慢慢，可是是我却不不认为她她漂亮，所以我我让她干干粗活；另一个个认为自自己不美美丽，凡凡事都很很谦虚，我却不不认为她她丑，所所以就让让她管钱钱财。”恃才傲物物，不守守规矩的的“特殊”员工，会影响响企业的的整体战战斗力。可现代企企业有很很多领导导，一看看见艳丽丽出众的的女孩子子，不管管她才能能如何，都要尽尽收门下下，给其其最轻松松的工作作和最优优厚的待待遇，留留着养眼眼，而能能干、谦谦逊、长长相平凡凡的员工工却得不不到重用用。以貌取人人的领导导，最终终会伤透透下属的的心，长长期下去去，务实实之人定定然会悄悄然离开开，而“

37、花瓶”也不可可能带来来效益。作为一个个企业的的领导人人要力争争摆脱这这种以貌貌取人的的传统方方式，对对人才的的甄别，应从本本质上去去认识。这样，你才不不会错失失千里马马，把朽朽木当作作宝玉。辨识工作作中小人人惯用的的奸术俗话说：“害人之之心不可可有，防防人之心心不可无无。”在人际际交往中中，最要要防的就就是那些些当面一一套背后后一套、口蜜腹腹剑的小小人。与与君子相相处，逢逢其怒愤愤如猛闻闻响雷，可畏而而无害；与小人人相处，当其媚媚笔如力力嗅罂粟粟，可鼻鼻而伤身身。因此此，识小小人，防防小人是是自我保保护的关关键要诀诀。以下下是小人人们常用用的一些些奸术：戒律4识人不不可貌相相，应当当从本质质上

38、着眼眼（2）（1）欲欲取先予予术。唐唐玄宗时时，李林林甫、李李适之同同为宰相相一天，李李适之刚刚入朝，李林甫甫就派人人告诉他他：华山山下面有有金矿，皇上还还不知道道。你告告知皇上上，他一一定会高高兴的。李适之是是新任宰宰相，一一听到这这个消息息，认为为是件大大好事，金矿开开采出来来可以富富国利民民，于是是连忙向向玄宗奏奏报了。玄宗听了了，果然然很高兴兴，过后后又告诉诉李林甫甫。李林林甫并不不惊讶，只是不不紧不慢慢地说道道：“这件事事我已经经知道很很久了。”玄宗甚为为奇怪：“那你为为什么不不早说？”李林甫一一脸忠厚厚地答道道：“皇上，华山是是皇上的的龙脉所所在，开开采不得得。所以以臣下不不能说，

39、也不敢敢说。”玄宗听后后，觉得得还是李李林甫对对自己一一片忠心心，而且且又沉稳稳老练，虑事周周到；反反过来对对李适之之产生了了不满，觉得他他为人浮浮躁。于于是下令令：“今后凡凡有事上上奏，一一定要先先与李林林甫商议议，不得得鲁莽从从事。”李林甫不不愧为一一代奸相相，他阴阴鸷险恶恶，但表表面上对对同僚却却是一片片至诚。一个小小小的花花招儿，既拍了了一个高高级马屁屁，又中中伤了官官场上的的竞争对对手，可可谓一石石二鸟。当今社会会，类似似这样的的事时有有发生，两人一一同竞争争某一职职位，小小人表面面上同你你好，甚甚至还私私下说这这个职位位非你莫莫属。事事实上，他在亲亲近你时时找你的的把柄，一旦发发现

40、，便便会出现现谣言广广为传播播的局面面，而他他却是局局外之人人，你自自然不会会有好果果子吃。因此，千万别别轻信你你的竞争争对手，特别是是当他向向你表示示超常友友好的时时候。（2）连连环诈术术母老鼠与与小老鼠鼠见到一一个捕鼠鼠夹，小小老鼠要要去吃夹夹子上的的食物，母老鼠鼠劝阻它它道：“孩子，捕鼠夹夹上的食食物是不不能碰的的，一碰碰就会被被夹住。”过了一会会儿，小小老鼠捡捡起一颗颗石头打打向捕鼠鼠夹，食食物绷了了出来，小老鼠鼠就去啃啃那食物物，母老老鼠也过过去一起起分享了了。结果，都都先后躺躺倒死掉掉。原来来，捕鼠鼠之人在在诱饵中中还下了了毒药。这个寓言言所说明明的深刻刻道理是是：狡猾猾者所用用的

41、诡计计是一招招连着一一招的，你切不不可麻痹痹大意。（3）先先誓后违违术秦桧当权权时，万万俟讷、罗汝楫楫、何铸铸同为奸奸党。一日，三三人约定定一块儿儿上门拜拜见秦桧桧，共商商与金议议和之事事。按照那时时的规矩矩，进相相府得先先递名帖帖，于是是三人又又议定：名片上上的落款款在姓名名前统一一用“晚生”二字。拍马者都都是心术术不正之之徒，尽尽管有约约在先，结果却却是对誓誓约的莫莫大讽刺刺。姓何何的写的的倒是“晚生何何铸”，另二二人各怀怀鬼胎；罗氏写写的是“门下晚晚生罗汝汝楫”，万俟俟氏走得得最远，落款是是“门下沐沐恩走狗狗万俟讷讷”。何铸铸得知真真情后，并无愤愤慨，只只是自叹叹不如：“约定一一律写晚生

42、二字，如何又又是门下、门下沐沐恩走狗狗字样？这样我我又不济济了。”拍马者者之间的的尔虞我我诈、勾勾心斗角角，竟是是如此令令人恶心心！人与人之之间的相相处要真真诚，如如果有人人存心耍耍滑，那那除了具具有法律律效力的的约定起起作用外外，任何何形式的的誓约都都是没有有约束力力的。可可不少人人在誓约约面前会会失去本本来还存存有的戒戒心，因因此轻信信誓言，尤其是是在对盟盟誓者之之间有根根本利害害冲突时时。（4）鸭鸭子装鹰鹰术老鹰和鸭鸭子虽然然从表面面上看有有很多相相似的地地方，但但从本质质上它们们却是两两种截然然不同的的动物。老鹰能在在高空盘盘旋注视视四面八八方，而而鸭子却却只能浮浮在水面面上生活活。鸭

43、子子只会整整天嘎嘎嘎叫，换换句话说说，鸭子子除了只只会嘎嘎嘎叫以外外，什么么都不会会做。戒律4识人不不可貌相相，应当当从本质质上着眼眼（3）戒律5竞争出出强者，弃车为为保帅（1）向动物竞竞争学习习，给员员工营造造一个竞竞争环境境老鹰是所所有鸟类类中最强强壮的种种族，根根据动物物学家所所做的研研究，这这可能与与老鹰的的喂食习习惯有关关。老鹰鹰一次生生下四五五只小鹰鹰，由于于它们的的巢穴很很高，所所以猎捕捕回来的的食物一一次只能能喂食一一只小鹰鹰，而老老鹰的喂喂食方式式并不是是依据平平等的原原则，而而是哪一一只小鹰鹰抢得凶凶就给谁谁吃，在在此情况况下，瘦瘦弱的小小鹰吃不不到食物物都死了了，最凶凶狠

44、的存存活下来来，代代代相传，老鹰一一族愈来来愈强壮壮。当年幼的的藏犬长长出牙齿齿并能撕撕咬时，主人就就把它们们放到一一个没有有食物和和水的封封闭环境境里让这这些幼犬犬自相撕撕咬，最最后剩下下一只活活着的犬犬，这只只犬称为为獒。羚的宝宝宝必须在在出生后后三十分分钟内站站起身来来迅速奔奔跑，才才能避免免沦为狮狮子的美美餐。为了生存存，斑鬣鬣狗的宝宝宝似乎乎具有攻攻击和杀杀死同胞胞手足的的天性。猎豹的宝宝宝中只只有5%能活到到成年。大冠鹫只只选择第第一个孵孵化出的的宝宝给给它喂食食，其它它的宝宝宝也许只只能饿死死。有些鲨鱼鱼的宝宝宝会同类类相残，它们吃吃掉自己己的兄弟弟姐妹以以提高自自己的存存活几率

45、率。刚出生的的树袋熊熊宝宝只只有软糖糖那么大大，它们们必须用用前肢向向上攀爬爬，钻入入妈妈的的育儿袋袋里。只有在竞竞争的环环境中，动物才才能出强强者。自自然界的的“适者生生存，优优胜劣汰汰”的进化化规律同同样适用用于人类类。竞争争是主动动型的，它告诫诫你只有有争做强强者，争争取胜利利，才会会在竞争争中立于于不败之之地。拿拿破仑曾曾说过，不想当当将军的的士兵不不是好士士兵。“要么不不做，要要做就要要做到最最好”。竞争造就就的强者者能够面面对困境境，克服服困境。竞争能能催人奋奋进，能能激发出出每个人人的积极极性和创创造力。无论对对于强者者还是弱弱者，竞竞争都有有好处。透过竞竞争，强强者可能能更强，

46、而弱者者也可能能变强，这里的的关键就就是要正正确面对对竞争，要勇于于面对竞竞争。不不过需要要注意的的一点是是平等的的竞争环环境，包包括对弱弱小者的的扶植保保护也是是合理竞竞争的必必要条件件。就像像拳击比比赛要分分重量级级别一样样，在开开放的市市场中同同样要有有健全的的游戏规规则。“公平”不能长长久成为为组织中中的公认认原则，组织若若无适当当的淘汰汰制度，常会因因小仁小小义而耽耽误了进进化，在在竞争的的环境中中将会遭遭到自然然淘汰。弃车保帅帅在企业业管理上上的运用用也有一一个真实实的例子子：19500年，美美国密尔尔瓦基有有一家史史密斯公公司，专专门生产产美国汽汽车工业业所需要要的客车车底盘。该

47、公司司的年销销售额约约为两亿亿美元，员工人人数也高高达两万万人，就就规模来来说，执执同行业业之牛耳耳是毫无无疑义的的了。但是，该该公司历历年来的的获利率率却无法法和它营营业额的的成长成成正比。换句话话说，营营业额虽虽然年年年有提高高，利润润率却反反而下降降，公司司当局针针对这一一问题加加以讨论论研究，并聘请请专家诊诊断问题题的症结结。经过专家家会诊，发现该该公司只只有单一一的一项项产品，只有一一种技术术，只有有一个市市场，也也只有极极少数的的几家客客户。在在这种情情况下，规模虽虽大，但但却不必必有太多多的管理理阶层，也不需需要大量量的工作作人员，更无需需各种累累赘的管管理制度度。因此，若若要确

48、保保利润，就应使使管理阶阶层单纯纯化，组组织结构构精简化化，除了了职能方方面的经经理和专专业技术术人员之之外，高高阶层管管理也只只需要极极少数的的人就能能操纵。于是，一场弃弃车保帅帅的裁员员行动开开展了。后来，该公司司的高阶阶层管理理甚至减减少到只只剩下一一位负责责人，从从此营业业额提高高、利润润反降的的情形也也就不再再出现了了。戒律5竞争出出强者，弃车为为保帅（2）所以，企企业的裁裁员或精精简组织织，实质质上的目目标或意意义，就就在于弃弃车保帅帅，舍弃弃部分人人力，以以换来整整个企业业从上至至下经营营的活力力。竞争是人人才成长长的加速速器。给给员工创创造一个个竞争的的环境是是很重要要的。人人

49、总是有有惰性的的，假如如老是处处在轻松松宽裕的的环境之之中，有有些员工工就容易易滋生安安逸享受受之心，不思进进取。因因此，作作为企业业的管理理者，应应想方设设法给员员工制造造一点动动力，让让他们奋奋发上进进。日本松下下公司就就很注重重培养员员工的竞竞争意识识。在公公司里，让每一一个人意意识到不不进则退退，不及及时“充电”随时有有被淘汰汰的危险险，并且且让员工工在恶劣劣环境中中成长，下达给给员工任任务，一一般都缺缺乏顺利利完成的的条件，让身处处“逆境”的员工工创造性性地解决决问题。海尔的末末位淘汰汰制有两两个100%。20002年海海尔招聘聘了7771名大大学生，在半年年内对他他们进行行业务技技

50、能培训训。在培培训的过过程中，公司每每个月对对他们进进行考核核，排在在前面110%的的，提升升基本工工资并增增加奖金金，排在在后面的的10%的扣部部分工资资作为公公司对员员工再培培训的费费用，如如果员工工连续三三个月排排在后面面10%，那么么就要被被公司淘淘汰掉。日本环球球时装公公司坐落落在神户户人工岛岛上，其其高大的的办公楼楼别致新新颖，颇颇具现代代色彩。该公司司在日本本服装界界名列前前茅，尤尤其在利利润率方方面，连连日本最最大的企企业丰田田汽车也也被它抛抛在后面面。其成成功的秘秘诀何在在？一个个重要的的秘诀是是他们通通过奖勤勤罚懒，为员工工创造了了一个竞竞争的环环境。这这种竞争争环境给给员

51、工施施加压力力，使他他们不得得不努力力。企业瘦身身的要领领定岗、定定编、定定员是实实现组织织和人力力资源优优化的前前提。在在掌握了了各部门门、各岗岗位的真真实信息息后，企企业应着着手调整整各部门门岗位架架构和岗岗位编制制，提出出岗位调调整的建建议，向向相关部部门和分分管领导导反馈，从而确确定各个个部门的的岗位架架构和部部门职责责，保证证工作无无遗漏、无重复复、责权权对等。提高员工工的责任任心和工工作积极极性。企企业在新新确定的的部门岗岗位架构构下，参参照国内内同行业业先进水水平，从从流程顺顺畅化、组织效效率化和和公司未未来发展展需求的的角度出出发，合合理确定定劳动定定员定额额标准，进行岗岗位定

52、编编。为了公平平、公正正和公开开，企业业要根据据岗位需需求和个个人能力力，竞争争上岗；自愿分分流，给给予一定定的补偿偿以及按按公司政政策内退退；竞聘聘上岗自自上而下下进行，首先进进行中层层竞聘，然后由由中层参参与选聘聘本部门门员工，并对本本部门员员工录用用与否有有一票否否决权。这样一一来，不不但可以以给予中中层领导导充分选选人、用用人的权权力，激激发他们们的工作作积极性性和责任任感，而而且可以以有效分分解高层层压力，化解竞竞聘上岗岗过程中中可能产产生的矛矛盾，避避免冲突突的发生生。为了从组组织上保保证竞聘聘上岗工工作的顺顺利进行行，企业业可成立立竞聘领领导小组组、竞聘聘办公室室、竞聘聘考评小小

53、组三级级竞聘组组织。除除应由出出资人管管理和由由法定程程序产生生或更换换的企业业管理人人员外，对所有有中层管管理者和和全体员员工实行行公开竞竞聘、择择优聘用用。同时时，增设设竞聘工工作意见见箱，加加强群众众监督，增加选选拔工作作的透明明度。对对于竞聘聘工作中中人们所所提的意意见和建建议，由由公司竞竞聘领导导小组和和竞聘办办公室给给予明确确答复。竞聘结束束后，由由竞聘办办公室公公布竞聘聘结果。公司与与员工按按平等自自愿、双双向选择择、协商商一致的的原则，签订劳劳动合约约，依法法确定劳劳动关系系。从签签订新的的劳动动合约书书之日日起，以以前与公公司所签签的劳劳动合约约书即即告失效效，从而而实现了了

54、国有企企业员工工身份的的转换。戒律5竞争出出强者，弃车为为保帅（3）面对裁员员，如何何砍好温温柔一刀刀美国通用用电气有有一句名名言：“任何人人，如果果他很乐意意裁员，那么么他就没没有资格格做企业业的领导导；反之之，如果果他不敢裁裁员，他也也不够格格做一个个企业领领导。”裁员，不不论对企企业还是是对员工工，都是是一个沉沉重的话话题。然然而裁员员，对于于大多数数企业来来说，又又是不得得不面对对的现实实。如果果你手中中掌握对对雇员的的“生杀大大权”，你将将怎样面面对裁员员，使企企业之船船尽可能能在风平平浪静中中安然行行驶呢？（1）沟沟通做到到上下步步调一致致。企业业在裁员员前一定定要制订订周密配配套

55、的计计划。一一旦作出出决策，应当及及时公开开地将实实情告诉诉员工和和其它利利益相关关者，使使各方都都能够充充分了解解企业所所面临的的处境。在裁员员过程中中要做到到信息透透明，公公开、公公正、公公平，使使被裁员员工容易易接受。如何将将终止聘聘用之事事公之于于众，管管理者应应征求被被解雇员员工的意意见。一一个保留留面子的的通告，对任何何级别的的雇员来来说都是是有帮助助的。管管理者可可以对被被解雇员员工说：“我们有有必要谈谈谈，你你觉得怎怎样公布布这一事事情比较较合适？”当某个个高层员员工被终终止聘用用时，公公司可以以安排专专门的会会议，说说明这个个人要辞辞职的原原因，如如个人的的兴趣，或者去去某一

56、更更加适合合于己的的地方等等。对此此，管理理层上下下要做到到步调一一致，原原则鲜明明。管理者在在裁员过过程中必必须勇于于承担责责任。对对于管理理者来说说，最痛痛苦的时时刻莫过过于直接接面对员员工说出出辞退二二字，很很多人为为了逃避避这个责责任，往往往会说说出诸如如“辞退你你并不是是我的意意愿，而而是上面面的决定定”这样的的话，将将责任推推给上司司，这是是很不应应该的，会给员员工带来来其它想想法，认认为企业业用完自自己就扔扔掉，完完全是一一种利用用，在离离开时对对公司不不理解，有怨恨恨心理。因此，在与一一个即将将被辞退退的员工工沟通时时，建议议辞退面面谈地点点应选择择轻松、明亮的的环境，察言观观

57、色，专专心倾听听其所抱抱怨的人人或事，多听少少说，表表示认可可他以前前的工作作表现。（2）控控制面谈谈时间。好多企企业与被被裁员工工面谈的的时间过过长，切切记话多多必失，容易情情绪失控控。最好好控制在在1520分钟钟，把辞辞退的原原因解释释清楚即即可。对于那些些与员工工表现无无关的裁裁员，有有些管理理者也总总爱将责责任推在在员工身身上，一一味强调调这个裁裁员决定定的正确确性，这这很容易易引起争争论。其其实只需需强调基基于经济济不景气气或公司司并购或或结构调调整等客客观原因因，请员员工不要要怀疑自自己的能能力和表表现，帮帮助他们们正面面面对即可可。即使使是因表表现不好好，也不不要在这这时候打打击

58、他，尽量宽宽容地说说，不是是你不行行，而是是这个岗岗位不适适合你。（3）关关注幸存存者。公公司必须须对留用用人员给给予明晰晰的说明明，不避避讳企业业实际，传达公公司发展展战略，给留岗岗员工描描绘出他他们清晰晰的职业业生涯路路径，将将企业对对留岗员员工的信信任和期期待明确确地告诉诉他们，争取在在尽可能能短的时时期内恢恢复信心心，重新新焕发出出高昂的的士气。企业需要要留用者者继续为为公司的的未来奋奋斗，但但是这部部分人心心中对公公司的疑疑虑可能能很久都都挥之不不去。他他们想知知道自己己的职位位是否会会有变化化，工作作任务和和目标是是否也有有变化，公司目目前的财财务状况况究竟如如何，是是否还会会有新

59、的的裁员等等。公司司高管必必须对每每一阶层层的人员员都予以以明晰的的说明，以消除除他们的的顾虑。此时，公司可可以透过过一些激激励方案案来鼓舞舞士气。（4）提提供别的的工作机机会。当当员工被被解雇时时，如果果管理者者个人或或企业具具有某些些关系和和机会能能给该员员工提供供另一个个工作机机会，管管理者应应该试一一试。戒律5竞争出出强者，弃车为为保帅（4）（5）不不要向被被解雇者者承诺做做不到的的事。在在辞退员员工时有有些人往往往会过过分安慰慰被解雇雇者，比比如，你你还年轻轻，出去去很容易易找到工工作；又又如“其实我我也觉得得这个决决定不妥妥”、“我也不不想让你你走”之类，记住你你是代表表公司宣宣布

60、辞退退决定的的，说这这话帮不不了他，反而让让他心存存让企业业收回成成命的幻幻想，这这不利于于他坦然然接受被被裁的现现实。再再如“我帮你你找一份份新工作作”，“争取额额外赔偿偿”等，如如果到时时兑现不不了了则则会引起起更大矛矛盾。如如果真的的愿意帮帮助他们们，不妨妨有意事事先安排排别人“挖”走。（6）最最好是让让员工主主动辞职职。比如如说，这这次裁员员谁谁其其实也受受影响等等，容易易流言散散播，动动摇军心心。实际际上，解解雇员工工最好的的方式是是让他自自己提出出辞职。当管理理者要解解聘某一一员工时时，可以以想法给给员工提提供一个个下台的的机会。虽然最最终的结结果都是是终止聘聘用关系系，但这这种结