人力 浓缩打印版

1、2022/9/31第一章 人力资源管理概论 Introduction to HRM 李 娜北京工业大学硕士 讲师主要研究方向： 人力资源管理 管理运筹学2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组3人力资源危机主要包括：员工离职率高；重要的中高层管理人才意外离职或被解雇及突然逝世等等。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组4经验管理17691910缺乏合理的规章制度依靠经营者个人直觉和经验进行决策如果有不同的部门，则按直线来划分师傅型领导效率低下，士气低落建立科学的规章制度严格的依制度的外部监督经济人假设前提依靠科学手段进行决策财务管理为管理核心高效率，低士气

2、科学管理(1911-1980)文化管理人本管理(1981至今)管理中心由物转变为人管理人的思想，进而影响行为人有被尊重和实现自我价值的需要自我控制为主学习型组织育才型领导2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组5一、人力资本（1）产生背景： 经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多T舒尔茨(T.T.Schultz)在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。年诺贝尔经济学奖得主加里贝克（Gary S. Becker ）进一步阐述了人力资本的重要性。 2007年1

3、0月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组6西奥多T舒尔茨的主要观点人力资本是国家和地区的富裕之泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的概念，把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也看做为资本的一种形态。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组7加里贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重

4、要 知识社会知识主导通用和专用知识的选择 内部晋升节约费用 人才带动社会进步 人力资本最可贵2011年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组8二、人力资源（1）人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 （2）人力资源数量：（3）人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 （4）特征不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在 一起，属于人自身所有生 物 性：人的生理特征、基因遗传等紧密相联时 代 性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高能 动 性：能有目的、有意识地

5、主动利用其他资源时 效 性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制可 再 生性：有可持续开发，丰富再生的独特过程2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组9三、人力资源开发与管理人力资源开发与管理的概念： 是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组10人力资源管理哲学人员配置安全和保障劳

6、资关系薪酬管理人力资源开发工作分析人力资源规划招聘工会集体工资谈判申诉处理公正公平交往 绩效评价工资体系奖金和福利员工上岗引导培训职业发展规划 一份值得去做的工作安全无虑的工作条件足够的薪资福利有保障的就业条件充分的就业指导工作绩效反馈学习与发展积极的社会环境公正公平的交往雇员的献身精神人力资源研究工作安全员工健康就业安全公平就业职能管理目标工作内容 人力资源信息库员工沟通系统设计与实施四、 人力资源管理理论的一般框架2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组11五、 人力资源管理的执行过程确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能

7、干、杰出的员工人力资源规划与工作分析招聘解聘甄选定向培训绩效考核职业发展满意的劳资关系人力资源管理的执行过程 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组12六、 人力资源管理原理管理原理：（1）同素异构原理： （2）能级层序原理 （3）要素有用原理 （4）互补增值原理 （5）动态适应原理 （6）激励强化原理 （7）公平竞争原理 （8）信息催化原理 （9）主观能动原理 （10）文化凝聚原理 2022/9/313第二章 人力资源规划Planning For HR 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组14第一节：工作岗位分析与设计一、概述工作分析是对组织中某个特

8、定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作描述和任职说明书。它是人力资源管理的工具。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组151.工作职责范围和内容：（1）工作任务；（2）任务的工作流程；（3）工作流程中与其他工作的接触；（4）工作各阶段成果的表现形式和保存形式；2.人的活动：（1）与工作相关的基本动作和行为；（2）工作方式（3）沟通方式3.工作特征：（1）工作的时间特征；（2）工作条件；（3）工作的空间环境特征；（4

9、）工作的人际环境特征；（5）工作的技术性、创新性和复杂性。4.工作所需用的工具、设备、机器和辅助设施5.工作的任职要求：（1）个性特点； （2）学历和培训程度要求；（3）工作经验； （4）基本能力要求； （5）基本知识要求； （6）对身体条件的要求。6.工作业绩：（1）工作目标； （2）记录工作业绩的方式； （3）业绩考核标准1、一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组16对招聘与甄选 ：有助于选拔和任用合格人员 ，做到不多设一个职，不多用一个人 对HRP与培训 ：有助于设计积极的员工开发计划 ；可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方

10、案。 对绩效评估 ：可以为绩效评估提供标准和客观依据。 对薪酬管理 ：有助于实现公平报酬 是实现人力资源管理的基本保障 ：工作分析使得组织对员工的晋升、调配、解雇有了客观标准，组织根据这些标准与员工的个人能力、素质与绩效进行分析对比，作出晋升、调配、解雇等决策。 2、 工作分析的作用 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组17工作分析方法 ：1 资料分析法 2 工作实践法 3 关键事件法 4 观察法 5 面谈法 6 问卷法 7 秩序分析法 8 典型事例法 9 工作日志法 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组18人力资源规划的流程编制一般来说，一个企业组

11、织的人力资源计划的编制要经过四个步骤：(1) 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 (2) 对人力资源的需求进行预测 (3) 进行人力资源供需方面的分析比较 (4) 制定有关人力资源供需方面的政策和措施人力资源规划的目的(1) 规划人力发展 (2) 促使人力资源的合理运用 (3) 配合组织发展的需要 (4) 降低用人成本 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组19人力资源计划的制定：企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训

12、开发 配备 职业发展劳动力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间劳动力短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调执行反馈影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组20 企业人力资源的需求预测 根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。常用的方法：教材P91定性预测方法：管理人员判断法 经验预测法 德尔菲法。定量分析方法:回归分析法趋势预测 法灰色预测模型法。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组21例2-1：下面是某医院近几年的资料，请根据已知数据采用

13、线性回归方法预测2007年需要增加的护士数。（15分）年份20002001200220032004200520062007病床数200300400500600700800900护士数1802703454605506207102007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组223、进行人力资源供给预测的方法A)根据组织现有资料计算：根据各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行测算，以预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。 B)采用随机网络模式方法 如下页表格所示。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组23时间

14、1时间2调出数总数ABCD教授A80%20%100%副教授B15%70%15%100%讲师C1%20%55%24%100%助教D25%40%35%100% “xx大学教师流动网络”示意图2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组24 马尔可夫（Markov）模型：是以组织人员转移的历史数据为基础，预测未来组织在各时段上 (一般为一年)各类人员的分布状况。模型要求:在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职位转移，转移率是一个固定的比例，可根据组织职位转移变化的历史数据分析推算如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，就可预测组织中各类人员的分布2007年10

15、月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组25马尔可夫模型的基本表达式为： i、j=l，2，3，K；t=l，2，3，n式中:k为职位类数；Ni（t）为t时刻i类人员数；Pij为从j类到i类的转移率；Vi（t）为在时间 (t-l，t)内i类所补充的人员数。人员转移率可根据下面的公式计算出来，并可用转移矩阵给出或列表给出:2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组26 如何预测中勤会计事务所的内部人力资源供给？ 中勤会计事务所由于业务日趋繁忙，常造成工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的空缺一直没有及时填补。 公司资料如下：员工职位有

16、四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1。 表1 2002年中勤会计事务所各职位人员数职位代号人数合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员A1602007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组27 以及过去5年中，员工调动的概率如表2所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大。由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2 中勤会计事务所过去5年员工调动的概率 单位百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合

17、伙人升为经理离职升为高级会计师离职19980.200.080.130.080.070.110.190.1119990.230.070.270.020.050.120.150.2920000.170.130.200.040.080.100.110.2020010.210.120.210.050.030.090.170.1920020.190.100.190.060.020.080.130.21 思考题： 请预测中勤会计事务所内部人力资源的供给。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组28 参考答案： 1、问题分析： 由于公司往常没有做好人力资源供求预测工作，致使公司人力资源青黄

18、不接，解决方法在于预测技术。根据提供的资料，本题可用马尔可夫模型的方法预测中勤会计事务所内部人力资源的变化状况。 2、根据历史资料，计算历史平均百分比，如表3 表3 历史平均百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19980.200.080.130.080.070.110.190.1119990.230.070.270.020.050.120.150.2920000.170.130.200.040.080.100.110.2020010.210.120.210.050.030.090.170.1920020.190.100.190.06

19、0.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.203、员工流动概率矩阵，如表42007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组29 表4 员工流动概率矩阵职位 人数员工流动概率PMSA离职合伙人P400.800.20经理M800.100.700.20高级会计师S1200.050.050.800.10会计员A1600.150.650.20（3）员工流动人数和内部未来净供给量预测，如表5 表5 员工流动人数和内部未来净供给量预测职位 人数员工流动概率PMSA离职合伙人P40320.20经理M808560.20高级会计师S12066960.

20、10会计员A160241040.20预计的人力资源供给量46621201042007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组30二、 进行人力资源供需方面的分析比较 计算出人力资源净需求 例：按部门编制的人力资源净需求评估表第一年第二年第三年第四年第五年需求1年初人力资源需求量2预测年内需求之增加3.年末总需求=（1+2）12014014012012020-20-140140120120120内部供给4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他7年底拥有人数=4+5-612014014012012055-202728191736413151718

21、15142463-105118112101103净需求8.不足或有余-35-22-8-19-179.新近人员损耗总计3624310.该年人力资源净需求38281023202022/9/331第三章 招聘与配置Recruiting and Selecting2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组321 招聘定义：招聘就是组织吸引应聘者并从中选拔、录用组织需要的人的过程。 招聘的目的是什么？2 招聘目的:（1）缺员的补充； （2）突发的人员需求；（3）为了确保企业所需的专门人员；（4）为了确保新规划事业的人员；（5）当企业管理阶层需要扩充之时；（6）预先安排调动企业的经营者之时

22、； (7)企业其他机构有所调整之时； (8)为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 第一节：招聘概述2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组33人力资源计划职位说明书招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录 用 做出决策 发出通知评 价 思路 程序 效率 方法招聘程序2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组34招聘工作的承担者一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人力资源部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当

23、主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组35招聘策略地点策略：一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，企业倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。 招聘方式：一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。聘用策略 聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。 传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。人力资

24、源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。 时间策略：招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组36第二节: 招聘渠道 1 内部招聘; （1）内部招聘来源 : 内部提拔 ; 横向调动（平调）; 工作轮换; 内部人员重新聘用 （2）内部招聘方法 : 布告法; 推荐法; 档案法; 管理层指定.2 外部招聘:（1）外部招聘来源：熟人介绍；自己推荐；职介机构；学校推荐等.（2）外部招聘方法:广告; 校园招聘（现场招聘会）; 参加人才交流会 ; 猎头公司 (Hea

25、d Hunter) 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组37第二节：招聘渠道 3 内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新雇员能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资。缺点来源局限于企业内部，水平有限；容易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公平或员工心理原因造成内部矛盾；不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部

26、员工得不到机会，积极性可能受到影响。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组38第三节：招聘测试 包括：1 笔试； 2 面试 1 笔试笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文。笔试内容：因职位不同而有差异。分为三种：（1）百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试； （2）相关知识考试，又称结构考试；（3）业务知识测试，又称深度考试；优点：适用面广，费用较少，可以大规模地运用。 缺点：分析结果需要较

27、多的人力，试题不易编制 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组39第三节：招聘测试 2 面试 （1）概述:面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。 （2）招聘面试的程序：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组40情景面谈举例一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野

28、心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组41第三节：招聘测试(6)面试的重点内容： 仪表风度；求职动机与工作期望；专业知识与特长；工作经验；工作态度；事业进取心；语言表达力；综合分析能力；反应能力；自我控制能力；人际交往倾向及人相处的技巧；精力和活力； 兴趣与爱好。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组42(7) 面试的目标：从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。提供有关工作和企业的信息。确定下一步。 (8) 面试的优点：适应性强； 可以进行双向沟通；有人情味；可以多渠道地获得被试者

29、的有关信息。(9) 面试的缺点：时间较长； 费用比较高；可能存在各种偏见；不容易数量化；测试的有效性和可靠性不甚确定。 2022/9/343第四章：培训与开发Employee training and development2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组44(1)培训定义：组织培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行教育培养的投资活动。 舒尔茨:人的知识和能力是社会进步的决定性原因,但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。 （2）组织培训

30、的主体:一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。 培训内容:必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系。 1 培训概述2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组45内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：全日制的大中专院校和成人高等院校；地方政府和行政部门举办的教育培训机构；社会力量办学。1 培训概述（3）培训的类别：按时间期限，培训可以分为长期培训和短期培训；按培训方式，可分为在职培训和脱产培训与半脱产培训；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种；2007年10月内蒙古工业大

31、学管理学院 人力资源管理课程组46（1）目的：培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。其目的具体如下： 适应企业外部环境的发展变化；企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。 满足员工自我成长的需要；通过培训可增强员工满足感，且将期望在某种情况下转化为自我实现诺言。 2 培训的目的、作用 、原则 提高员工绩效；可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。 可减少废次品、消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 提高企业素质；培训使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得

32、到提高，工作及生活质量得到改善。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组47（2）作用 补偿作用保持企业竞争力的重要手段 提高生产力 （3）原则 参与：调动员工接受培训的积极性。如日本一些企业采用的“自我申请”制度，不仅为制定员工培训计划提供了依据，且使上下级之间得到有效沟通。 激励：真正要学习的人才会学习，培训要有效的激励员工，使其因需要的满足而产生学习意愿。 应用：员工培训特别强调针对性、实践性，企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要讲求实效，学以致用。 因人施教：企业进行培训时应因人而异，根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计

33、划。 2 培训的目的、作用 、原则 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组48 目的：企业与员工互相了解；打消疑虑；适应工作；培养归属感。主要内容:企业文化培训 规章制度培训 业务培训熟悉环境 1 新员工培训 ：第二节 员工培训规划与课程设计2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组49是组织培训的主体，应贯穿于员工的整个发展过程。包括：不脱产的一般文化教育 岗位培训 专题培训 转岗培训 个人自选培训 脱产进修 2 在职员工培训 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组50在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训

34、练角色扮演敏感性训练 跨文化管理训练 案例教学法 3 管理人员开发 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组514 体验式培训 （1）何谓体验式培训？所谓体验式培训，强调的是“先行后知”。是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。或者说，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式培训”。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组524 体验式培训 （2）体验式学习与传统学习比较：体验式培训与传统的教育模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以教师为中心（以教

35、为主）。传统学习体验式学习过去的知识即时的感觉记忆领悟和体认自主学习团体学习注重知识、技能注重观念、态度无接触直接接触单一刺激高峰体验度以教师为中心以学员为中心标准化学习个性化学习理论化现实化强调化强调在做中学2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组534 体验式培训 （3）国际上体验式培训内容 户外体验式培训（Outward Bound） 沙盘模拟（Scenario Simulation) 行动式学习（Action-Learning） 团队教练（Team Coach） 第五章 职业生涯管理1.职业性向2.能力3.职业锚4.人生阶段一、 影响职业生涯的个人因素一、 影响职业生

36、涯的个人因素1. 职业性向（occupational orientation) 职业性向也译为职业倾向、职业取向。它是美国心理学教授约翰霍兰德提出来的。他认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人职业选择的重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共发现了六种基本的职业性向：技能性向、研究性向、事物性向、艺术性向、经营性向和社会性向六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如下页图5-1、表5-2所示）职业性向及职业类型分类（图5-1）拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作。喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题。喜欢和资料在一起的工

37、作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项。拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力。喜欢和人在一起的工作基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理。喜欢和人在一起的工作告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧。技能性向研究性向艺术性向事物性向经营性向社会性向一、 影响职业生涯的个人因素1. 职业性向（occupational orientation) 类 型 特 点 适 合 的 职 业 技能 倾向愿意使用工具从事操作性工作动手能力强，做事手脚灵活， 动作协调不善言辞，不善交际工程性、技能性的工作，通常需

38、要一定体力，需要运用工具或操作机器。 研究 倾向抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手喜欢独立的和思辩性的工作知识渊博，有学识才能，不善于领导他人研究性、实验性工作，包括含较多认知活动的岗位，如：思考、组织、理解等活动的岗位。 艺术 倾向喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值具有特殊艺术才能和个性乐于创造新颖的、与众不同的艺术成功，渴望表现自己的个性各类艺术创作工作，包含大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动。职业性向及职业类型分类（表5-2） 类型 特 点 适合的职业社会 倾向喜欢从事为他人服务和与人交往的工作喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自

39、己的社会作用比较看重社会义务和道德各种直接为他人服务、包含大量人际交往内容的职业。经营倾向精力充沛，自信、善交际，具有领导才能喜欢竞争，敢冒风险喜欢权力、地位和物质财富组织和影响他人共同完成目标的工作，包含大量以影响他人为目的的语言活动。事务倾向喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务不喜欢冒险和竞争工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律各类与文件档案、图书资料、会计和统计报表相关的科室工作，包含大量结构性的且规则较固定的活动。职业性向及职业类型分类（表5-2续）一、 影响职业生涯的个人因素2. 能力体能：即生理素质，表现为劳动负荷的承受力和劳动后消除疲劳的能力。心理素质：人的心理成熟

40、程度，表现为对压力、挫折、困难等的承受力。智能：包含三个方面： 智力：员工认识事物，运用知识解决问题的能力； 知识：员工通过学习、实践等活动所获得的理论与经验； 技能：员工在智力、知识的支配和指导下操作、运用、推动各 种物质与信息资源的能力。 体能、心理素质、智力、知识和技能构成了一个人的全面综合能力，是员工职业发展的基础，与员工个体发展水平成正比。一、 影响职业生涯的个人因素2. 能力能力从两个方面对员工个体发展产生重要影响： 能力越强者，对自我价值实现、声望和尊重的要求越高，发展的欲望越强烈，对个体发展的促进也越大，能力与发展呈良性循环，不断上升； 在其他条件一定的情况下，能力越强，贡献越

41、大，收入相对越高。 一、 影响职业生涯的个人因素3. 职业锚埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚（如下页表5-3所示） ： 技术/职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚 安全/稳定型职业锚从职业锚可以判断员工达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性地为员工开展职业生涯规划，达到最大限度激励员工的效果。（如表5-4所示）施恩的职业锚理论（表5-3）不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中

42、不断发展的职业。技术/职能型表现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力。创造型喜欢建立或创设属于自己的东西艺术品或公司等。自主/独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要。安全/稳定型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性。一、 影响职业生涯的个人因素3. 职业锚一、 影响职业生涯的个人因素4. 人生阶段在不同的人生阶段，人们的生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都不同，这就决定了在不同阶段，其职业发展的重点和内容也是不同的。成长阶段 0-14岁探索阶段 14-24岁立业阶段 24-45岁尝试阶段 24-30岁稳定阶段 3

43、0-40岁危机阶段 35-45岁维持阶段 45-65岁衰退阶段 65岁以后二、 影响职业生涯的环境因素社会环境因素企业环境因素经济发展水平社会文化环境政治制度和氛围价值观念企业文化管理制度领导者素质和价值观第七章 绩效考核 内蒙古工业大学 管理学院 李娜 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组67绩效：就是工作的成绩和效果，是指员工在一定时间与条件下完成一项任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，“绩”侧重于“量”的规定性，而“效”侧重于“质”的规定性。绩效考核：就是收集、分析、评价和传递有关某一人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。一、 绩效管理

44、概述（一）相关概念2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组68（一）相关概念（续）绩效管理（performance management):是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程；包括三个管理过程：明确工作要求、考核员工、反馈并改进绩效。对绩效管理概念的理解：绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目 标的管理方法； 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能 力的提高； 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。一、 绩效

45、管理概述2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组69（二）绩效管理的任务一、 绩效管理概述确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI。在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组70（三）绩效考核在绩效管理中的地位与作用一、 绩效管理概述从宏观绩效管理看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是

46、否达成，决定奖惩。从微观绩效管理看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。从管理学的“计划-组织-领导-协调-控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和常规化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组71绩效考核奖酬分配控制业绩上下沟通激励鞭策人事任免培训需求绩效考评的意义 图6-12007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组72 公司人力资源部- 考核制度的制定 人力资源部与各部门- 考核制度的细化 （考核部门特色） HR与管理者的共同责任-绩效标准的建立

47、 （落实到具体职位） 各级管理者-绩效管理的实施 （计划、观察、评价、辅导、沟通） 一、 绩效管理概述绩效考核中的角色2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组73二、绩效考核系统的设计、运行与开发（三）绩效考核的类型基于特征的方法基于行为的方法基于结果的方法工作知识完成任务销售额力气服从指令生产水平眼手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就欲遵守规则设备修理社会需要按时出勤服务的客户质量可靠性提交建议客户的满意程度忠诚不吸烟诚实不吸毒创造性领导能力表6-2 绩效考核各类方法的侧重考核点2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组74二、

48、绩效考核系统的设计、运行与开发（三）绩效考核的类型表6-3 绩效考核三类方法的优缺点比较优点缺点特征方法开发费用低；使用的维度有意义；容易使用。评估出现偏差的可能性高；不易量化；主观随意性大；受干扰因素多。行为方法使用具体的行为维度；员工及领导均可接受；可以提供反馈；在用于奖金及晋升时比较公平。开发及使用耗时多；开发费用高；可能出现评估偏差。结果方法很少有主观偏见；上下级均可接受；将个人绩效与组织绩效结合起来，激励共同设定目标；适用于奖金及晋升决策。开发及使用耗时多；可能鼓励短期行为；可能使用错误的标准；可能使用不充分的标准。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组752.

49、360考核所谓360考核，就是在组织结构图上，位于每一个员工上、下、左右的公司内部其他员工（也就是上级、下级及同事）、被考核的员工本人以及顾客，一起来考核这个员工的绩效，并通过反馈来提高员工的绩效。一份调查表明，目前已经有超过10%的美国企业使用360考核，更多的企业使用了360考核的某些方面。第六章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发（四）绩效考核的执行者2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组76被评价者自我团 队360度考评上级同事客户下属2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组77（五） 绩效考核周期绝大

50、多数企业和非营利组织都进行着每年一次或每半年一次的对员工的考核。然而，研究表明，这样的考核显然不够。研究结果启示，要加强平时的考核，绩效考核应该随时进行。关键事件法最早在通用汽车公司中被开发出来，就要求主管每天记录其下属在当天能够反映绩效的工作事件。二、绩效考核系统的设计、运行与开发2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组782、绩效考核面谈的原则上级和下级都应该将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。三个基本内容：讨论员工的业绩、帮助员工确定目标、提出员工实现这些目标所采取措施的建议。面谈应安排在考核结束不久以后。整个绩效考核过程应是员工的一次积极的经历

51、。二、绩效考核系统的设计、运行与开发2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组79地 点特 点适 用 范 围办公室严肃、重要犯有错误的人；性格外向、喜欢交际的人家中亲切、平等目的是沟通思想，增进双方了解，密切双方关系；或者劝导难度较大时路上、室外随便性格内性、胆小怕事、敏感多心的人、屡教不改的人公园、林荫路平等、非正式情绪低落、消沉的人二、绩效考核系统的设计、运行与开发表6-4 绩效考核面谈地点的选择2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组804、进行绩效考核面谈(1)谈话要直接而具体。(2)不要直接指责员工。(3)鼓励员工多说话。(4)强调积极的方面而不是消

52、极的方面。(5)制定行动方案。第六章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发（六） 绩效考核面谈、反馈与改进2011年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组81第二节 绩效考评的方法与应用一、 基于员工特征的绩效考核方法二、 基于员工行为的绩效考核方法三、 基于工作结果的绩效考核方法四、平衡计分卡法简介五、绩效考核的执行及问题2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组82一、 基于员工特征的绩效考核方法1.图解式评定量表2.配对比较法3.强制选择法4.强制分配法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组83二、

53、 基于员工行为的绩效考核方法1、关键事件法：是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果；成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。关键事件对事不对人，让事实说话，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组84二、 基于员工行为的绩效考核方法1、关键事件法优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是整个考评期的整体

54、表现；可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较；上级主管必须确实能就正、反两面的事实着眼，否则考评就会有偏差，员工也无法公正地接受评估。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组85二、 基于员工行为的绩效考核方法2、行为观察量表：是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。对不同工作行为的评定分数可

55、以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组86二、 基于员工行为的绩效考核方法2、行为观察量表优点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点。缺点：编制一份行为观察量表费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考核者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组871、考核产量或工作量：有许多工作，

56、其绩效可以用明确的数量来衡量，即用简单明了的数字作为绩效考核的主要指标。优点：操作简单，说服力强。缺点：员工的工作成果受到不可抗力的影响，简单的考核业绩可能并不公平；可能会引导员工追求短期目标。三、基于工作结果的绩效考核方法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组882、目标管理：不仅仅是一种绩效考核的方法，也是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。该方法由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多，应有针对性；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期

57、并存。设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤。目标实施过程中，可依据完成程度修正目标。目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。在一个考评周期结束后，必须留出专门的时间对目标进行回顾和分析。三、基于工作结果的绩效考核方法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组892、目标管理优点：1）目标管理法能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。2）由于评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议、反馈和辅导。存在问题：1）目标

58、管理往往不具体指出达到目标所要求的行 为，这对需要指导的员工特别是新员工来说，是一个问题。2）目标管理也倾向聚焦于短期目标。3）目标管理有时不能被使用者接纳。4）目标管理需要大量的时间来实施。5）目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。三、基于工作结果的绩效考核方法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组90（一） 起源与发展平衡计分卡是一个核心的管理系统，是一种沟通、传递信息、学习的系统，而不是一个控制系统。平衡计分卡使高级管理人员可以将组织使命和战略转换成整个组织和各部门在日常工作中

59、需要考虑的包括财务指标在内的绩效标准。在指标选择上，广泛运用了财务结果、顾客满意度、内部程序及组织的学习和创新/提高能力这四套绩效考核指标。四、平衡计分卡简介2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组91顾客角度价格指数顾客排名调查市场份额创新与学习角度新产品收入所占比例提高指数职员态度调查雇员建议数雇员人均收益内部业务角度与顾客讨论新 工作的小时数投标成功率返工安全事件指数项目业绩指数项目终止周期使用资本报酬率现金流项目赢利性财务角度四、平衡计分卡简介罗克沃特公司的平衡计分考核法举例：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组92（一）绩效考核中容易出现的问题

60、标准不清晕轮效应偏松或偏紧倾向趋中倾向近因效应评价者的个人成见文化上的“水土不服”五、绩效考核的执行及问题2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组93第七章 薪酬管理 Compensation Management2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组94第一节 薪酬制度 报酬内在的报酬参与决策工作自由权较大责任有兴趣的工作个人成长机会活动多元化外在的报酬直接薪酬间接薪酬和福利基本工资加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权保健计划非工作时间付酬服务及额外津贴非财务报酬偏爱的办公室装潢宽裕的午餐时间特定的停车位置喜欢的工作业务用名片动听的头衔2007年10月