管理与管理学(案例)

1、第一章管理与管理学（案例）百年老院的现代管理启蒙北京同仁仁医院是是一所以以眼科闻闻名中外外的百年年老“店”，走进进医院的的行政大大楼，其其大堂的的指示牌牌上却令令人诧异异地标明明：五楼楼MBAA办公室室。目前前该医院院已经从从北大清清华聘请请了十一一位MBBA，另另外还有有一名学学习会计计的研究究生，而而医院的的常务副副院长毛毛羽就是是一位留留美的医医院管理理MBAA。内忧忧外患迫迫使同仁仁下定决决心引进进职业经经理人并并实施规规模扩张张，希望望建立一一套行政政与技术术相分离离的现代代医院管管理制度度。根据据我国加加入世贸贸组织达达成的协协议，220033年，我我国将正正式开放放医疗服服务业。

2、20002年初初，圣新新安医院院管理公公司对国国内数十十个城市市的近330家医医院及其其数千名名医院职职工进行行了调查查访谈，得出结结论：目目前国内内大部分分医院还还处于极极低层次次的管理理启蒙状状态，绝绝大多数数医院并并没有营营销意识识，普遍遍缺乏现现代化经经营管理理常识。更为严严峻的竞竞争现实实是：医医院提供供的服务务不属于于那种单单纯通过过营销可可以扩大大市场规规模的市市场医院不不能指望望通过市市场手段段刺激每每年病人人数量的的增长。同仁仁显然是是同行中中的先知知先觉者者。20002年年，医院院领导层层在职代代会上对对同仁医医院的管管理做过过“诊断”：行政政编制过过大、员员工队伍伍超编导

3、导致流动动受限；医务人人员的技技术价值值不能得得到体现现；管理理人员缺缺乏专业业培训，管理方方式、手手段滞后后，经营营管理机机构力量量薄弱。同时他他们开出出药方：引入MMBA，对医院院大手笔笔改造，涉及岗岗位评价价及岗位位工资方方案、医医院成本本核算、医院工工作流程程设计、经营开开发等。 目前，国内医医院几乎乎所有的的医院都都没有利利润的概概念，只只计算年年收入。但在国国外，一一家管理理有方的的医院，其利润润率可高高达200%。这这也是外外资对国国内医疗疗市场虎虎视眈眈眈的重要要原因。同仁仁要在医医院中引引入现代代市场营营销观念念、启动动品牌战战略和人人事制度度改革。树立“以病人人为中心心”的

4、服务务观念：以病人人的需求求为标准准，简化化就医流流程，降降低医疗疗成本，改善就就医环境境；建立立长期利利润观念念，走质质量效益益型发展展的道路路；适应应环境、发挥优优势、实实行整合合营销；通过扩扩大对外外宣传、开展义义诊咨询询活动、开设健健康课堂堂等形式式，有效效扩大潜潜在的医医疗市场场。 同仁所所引进的的MBAA背景各各异，绝绝大多数数都缺乏乏医科背背景。他他们能否否胜任医医院的管管理工作作？医院院职业化化管理至至少包括括了市场场营销管管理、人人力资源源管理、财务管管理、科科研教学学管理、全面医医疗质量量管理、信息策策略应用用及管理理、流程程管理等等7个方方面的内内容。这这些职能能管理与与

5、医学知知识相关关但非医医学专业业。同仁仁医院将将MBAA们“下放”到手术术室3个个月之后后，都悉悉数调回回科室，单独辟辟出MBBA办公公室，以以课题组组的形式式，研究究医院的的经营模模式和管管理制度度。对于于医院引引入的企企业化管管理，主主要包含含医院经经营战略略、医疗疗市场服服务营销销、医院院服务管管理、医医院成本本控制、医院人人力资源源、医疗疗质量管管理、医医院信息息系统和和医院企企业文化化等多部部分内容容。其中中，医院院成本控控制研究究与医院院人力资资源研究究是当务务之急。几乎乎所有的的中国医医院都面面临着成成本控制制的难题题，如何何堵住医医院漏洞洞，进行行成本标标准化设设计，最最后达到

6、到成本、质量效效益的平平衡是未未来中国国医院成成本控制制研究的的发展方方向。另另外，现现有医院院的薪酬酬制度多多为“固定工工资奖奖金”的模式式，而由由于现有有体制的的限制，并不能能达到有有效的激激励效果果，医生生的价值值并没有有得到真真实的体体现，导导致严重重的回扣扣与红包包问题。如何真真正体现现员工价价值、并并使激励励制度透透明化、标准化化成为当当前首先先要解决决的问题题。这一一切都刚刚刚开始始。指望望几名MMBA就就能改变变中国医医院管理理的现状状是不可可能的。不过，医院管管理启蒙蒙毕竟已已经开始始，这就就是未来来中国医医院管理理发展的的大趋势势。思考题：1.结合合案例说说明你对对管理及及

7、管理职职能的理理解。2.同仁仁为什么么要引进进如此多多MBAA？你认认为MBBA们能能否胜任任医院的的管理工工作？第二章管理思思想的发发展（案案例）自我改善善的柔性性管理大连三洋洋制冷有有限公司司(简称称大连三三洋) 成立于于19992年99月，于于19993年正正式投产产，现有有职工4400余余人，是是由日本本三洋电电机株式式会社、中国大大连冷冻冻机股份份有限公公司和日日本日商商岩井株株式会社社三家合合资兴办办的企业业。 大连三三洋是在在激烈的的市场竞竞争中成成立的。当时他他们对外外，面对对来自国国内外同同行业企企业形成成的市场场压力；对内，则面临临着如何何把引进进的高新新技术转转化成高高质

8、量的的产品，如何使使来自各各方面有有着文化化程度、价值观观念、思思维方式式、行为为方式巨巨大差异异的员工工，形成成统一的的经营理理念和行行为准则则，适应应公司发发展的需需要的问问题。因因此，大大连三洋洋成立伊伊始，即即把严格格管理作作为企业业管理的的主导思思想，强强化遵纪纪守规意意识。 可是，随着公公司的发发展和员员工素质质的不断断提高，原有的的制度、管理思思想和方方法，有有的已不不能适应应企业的的管理需需求，有有的满足足不了员员工实现现其精神神价值的的需要。更为重重要的是是，随着着国内外外市场竞竞争的激激烈，大大连三洋洋如何增增强自身身应变能能力，为为用户提提供不同同需求的的制冷机机产品，就

9、成为为公司发发展过程程中必须须要解决决的问题题。因此此，公司司针对逐逐渐培养养起来的的员工自自我管理理的意识识，使其其逐步升升华成为为立足岗岗位的自自我改善善行为，即自我我改善的的柔性管管理，从从而增强强了公司司在激烈烈市场竞竞争中的的应变能能力。大连三洋洋的经营营领导者者在实践践柔性管管理中深深深地领领悟到，公司不不能把员员工当成成“经济人人”，他们们是“社会人人”和“自我实实现的人人”。基于于此，大大连三洋洋形成了了自己特特有的经经营理念念和企业业价值观观，并逐逐步形成成了职工工自我改改善的柔柔性管理理。 通通过这种种管理和和其他改改革办法法，大连连三洋不不但当年年投产当当年盈利利，而且且

10、5年利利税超亿亿元，合合资各方方连续33年分红红，很快快已收回回投资，并净赚赚了两个个大连三三洋。以以下是大大连三洋洋自我改改善的柔柔性管理理运作的的部分内内容：员工是改改善活动动的主体体，公司司从员工工入厂开开始，即即坚持进进行以“爱我公公司”为核心心的教育育，以“创造无无止境改改善”为基础础的自我我完善教教育，以以“现场就就是市场场”为意识识的危机机教育。他们在在吸纳和和研究员员工危机机意识与与改善欲欲求的基基础上，总结出出了自我我改善的的10条条观念：1抛弃弃僵化固固定的观观念。 2过过多地强强调理由由，是不不求进取取的表现现。 3立立即改正正错误，是提高高自身素素质的必必由之路路。 4

11、真真正的原原因，在在“为什么么”的反复复追问中中产生。5从不不可能中中寻找解解决问题题的方法法。6只要要你开动动脑筋，就能打打开创意意的大门门。7改善善的成功功，来源源于集体体的智慧慧和努力力。8更要要重视不不花大钱钱的改善善。9完美美的追求求，从点点的改善善开始。10改改善是无无止境的的。 这100条基本本观念，如今在在大连三三洋已成成为职工工立足岗岗位自我我改善的的指导思思想和自自觉的行行为。大连三洋洋的职工工自我改改善是在在严格管管理的基基础上日日渐形成成的。从从公司创创建起，他们就就制定了了严格规规范的管管理制度度，要求求员工要要适应制制度，遵遵守制度度，而当当员工把把严格遵遵守制度度

12、当成他他们自我我安全和和成长需需要的自自觉行动动时，就就进一步步使制度度能有利利于发挥挥员工的的潜能，使制度度能促进进员工的的发展具具有相对对的灵活活性。 例如，他们现现在的“员工五五准则”中第一一条“严守时时间”规定的的后面附附有这样样的解释释，“当您由由于身体体不适、交通堵堵塞、家家庭有困困难，不不能按时时到公司司时，请请拨打7731773755通知公公司。”在这里里没有单单纯“不准迟迟到”、“不准早早退”的硬性性规定，充分体体现了公公司规章章制度“人性化化”的一面面。公司司创立日日举行社社庆，公公司将所所有员工工的家属属都请来来予以慰慰问。逢逢年过节节，公司司常驻外外地的营营销人员员，总

13、会会收到总总经理亲亲自操笔笔的慰问问信。在在他们那那里，“努力工工作型”的员工工受到尊尊重。职职工合理理化提案案被采纳纳的有奖奖，未被被采纳的的也会受受到鼓励励。企业业与员工工共存，为员工工提供舒舒适的工工作环境境，不断断提升着着员工的的生活质质量，员员工以极极大的热热情关心心公司的的发展，通过立立足岗位位的自我我改善成成了公司司发展的的强大动动力。思考题：1.试分分析三洋洋柔性管管理模式式的内涵涵。2.在三三洋的柔柔性管理理中体现现了怎样样的管理理思想转转变？第三章管理的的基本原原理（案案例1）人为本、争第一一、零起起点广西西玉柴机机器集团团公司，是国内内最大的的内燃机机制造基基地。它它的前

14、身身是广西西玉林柴柴油机厂厂，19984年年，20000人人的工厂厂，10000台台柴油机机的产量量，年利利税966万元，是当时时玉柴的的“历史最最高水平平”。当时时玉柴在在国内同同行中排排名第1173位位。 19885年，玉柴出出炉了玉玉柴人称称之为“灵魂”的玉柴柴精神：“顽强进进取、刻刻意求实实、竭诚诚服务、致力文文明”。年实实现了330100台的生生产计划划，完成成了玉柴柴历史上上的一次次大跳跃跃。 当年年年底，玉玉柴“跳”过了“在国内内拿第一一”的目标标，直接接提出要要“跻身国国际内燃燃机强手手之林”。伴随随着目标标追求，诞生了了危机哲哲学：零零起点！后来119944年公司司在纽约约上

15、市，美国的的投资银银行、律律师事务务所在撰撰写募股股说明书书时，问问及玉柴柴的管理理哲学，董事长长王建明明回答了了9个字字：“人为本本、争第第一、零零起点”。 19885年玉玉柴突破破30000台大大关时，告诫自自己“零起点点”；100年后，玉柴在在中国内内燃机行行业的主主要经济济技术指指标排名名终于跃跃居第一一位时，仍然提提“零起点点”；进进入新世世纪，220022年玉柴柴已经月月生产22万台发发动机，还是告告诫自己己“零起点点”。当视视质量为为生命的的玉柴实实现了柴柴油机可可靠性运运行目标标达到33万公里里不出故故障时，是“零起点点”；达到到10万万公里不不出故障障时，是是“零起点点”；达

16、到到国际标标准300万公里里不出故故障时，还是“零起点点”，玉柴柴称之为为“三级跳跳”。于是是，20002年年玉柴正正式提出出：5年年内，玉玉柴要打打入国际际前4强强，闯进进半决赛赛！要想想争第一一，就永永远是“零起点点”！ 永远零零起点的的玉柴需需要不寻寻常的人人才发挥挥。玉柴柴的育人人方针是是：为每每一个岗岗位的发发展创造造机会，为每一一个层级级的攀登登创造条条件。玉玉柴的用用人方针针是：尊尊重、爱爱护、发发挥、发发展。尊重重员工的的主体利利益，玉玉柴的人人本思想想体现为为：“人本方方针”，侧重重的是育育人、用用人；“人本保保障”，侧重重的是对对责任的的公正分分配。具具体落实实在：干部部“

17、十字”要求：民主、开朗、顽强、竭诚、约束)和干部部的“六项基基本功”。“干部六六项基本本功”：(11)要对对职工说说清楚要要求目标机机制；(2)要要使绝大大多数职职工愿意意达到要要求民主机机制；(3)要要使每一一个岗位位的职工工懂得如如何达到到要求教育育机制；(4)使每一一个岗位位的职工工能够达达到要求求投入入机制；(5)使每一一个岗位位的职工工必须达达到要求求责任任分配机机制；(6)集集思广益益、反复复检讨、周而复复始、完完善要求求反馈馈机制。 今天玉玉柴已经经成为中中国最大大的内燃燃机生产产基地，在世界界上其内内燃机生生产能力力在世界界上排行行第二位位。思考题：1. 在在玉柴的的管理中中体

18、现出出管理的的哪些原原理？2. 结结合案例例谈谈你你对人本本原理和和责任原原理的理理解。第三章管理的的基本原原理（案案例2）文化病变变：人性性与责任任X公公司是国国内一家家知名的的上市公公司，公公司董事事长兼总总经理AA从工人人干起，一步步步地成为为了当家家人。多多年来，在他的的带领下下，公司司一直保保持着高高速发展展，并于于19997年底底成功上上市。在AA总的引引领下，公司的的文化不不乏一些些闪光的的亮点。重视视人才从119944年开始始，公司司每年都都招收大大量的高高学历新新员工，给予较较高的工工资、福福利待遇遇，很快快聚集了了大量名名校的毕毕业生，极大地地提高了了公司的的产品技技术含量

19、量和质量量。公司司造成了了一种尊尊重人才才的氛围围。唯才是举举每年年年底，中层干干部开始始一年一一度的干干部竞争争上岗，干部岗岗位完全全开放。竞岗者者必须要要交书面面“竞争上上岗报告告”，通过过后，还还要经过过答辩。每一年年都有干干部落马马，都有有新人、能人上上岗。公公司造成成了一种种紧迫感感和危机机感。但是是，A总总个人价价值观上上的一些些致命缺缺陷，也也导致了了公司内内部不良良文化的的滋生和和蔓延，使得XX公司在在一种畸畸形的氛氛围中走走入了泥泥途。缺乏人情情味A总总比较独独断专权权。在公公司内部部，严厉厉打击异异己以及及不太驯驯服的员员工和干干部。不不论你以以前有多多大贡献献、一旦旦冒犯

20、“天威”，你是是一定要要下来。曾经有有一位技技术部的的经理，只因说说了句不不太恰当当的闲话话，就被被处罚，写悔过过书，三三十七、八岁的的男子汉汉，在保保卫处，痛哭流流涕地检检讨自己己“我罪该该万死”。即使这这样，部部门经理理还是被被撤掉了了，并且且以后永永远不得得翻身。等级制度度森严、压抑了了人的主主动性和和创造力力A总总搞一言言堂，上上行下效效。公司司内小报报告盛行行。公司司有不成成文的规规定，不不允许与与辞职人人员来往往。有一一位同志志，与从从X公司司辞职的的朋友一一起到海海边游泳泳，被人人看到，报告了了A总，该同志志的工资资被降了了下来，几年里里，一直直不给他他涨工资资。X公公司的工工资

21、水平平在他们们所在的的城市是是第一位位的，没没人愿意意丢掉饭饭碗。所所以，大大家说话话办事都都极其小小心。一一谈到什什么敏感感话题，一些年年长的员员工就神神秘兮兮兮地说“莫谈国国事，莫莫谈国事事”。于是是，大家家都很知知趣地闭闭上嘴巴巴。过度追究究责任、矫枉过过正，导导致扯皮皮推诿这一一点在生生产部门门、技术术部门、质检部部门体现现得尤为为突出。公司的的质量标标准是这这样的：技术部部门出检检验方法法、标准准，生产产部门按按设计生生产，质质检部门门照技术术部的标标准检验验。一般般来讲，一旦产产品出问问题，先先找质检检部门，质检部部门说，“我们检检验的时时候没问问题，这这是质量量不稳定定，应该该找

22、技术术部门”，或者者说，“我们是是按标准准检验，是不是是技术部部的标准准有问题题？”技术部部更聪明明，把检检验标准准提高、再提高高，一直直到完美美无缺的的地步。生产部部门做不不出那么么高水平平的产品品，但质质检部门门按照完完美无缺缺的标准准检验，于是产产品就开开始在车车间里积积压，生生产线中中止，但但三个部部门各不不相让。时间耽耽搁长了了，销售售部开始始着急因为为延迟交交货是要要罚款和和丢失客客户的。思考题：1. 结结合该案案例谈谈谈你对“现代管管理的核核心是使使人性得得到最完完美的发发展”这句话话的看法法。2. 结结合该案案例谈谈谈你对管管理的责责任原理理的看法法。第四章管理的的基本方方法（

23、案案例）西安杨森森的人性性化管理理 西安杨杨森制药药有限公公司成立立于19985年年10月月。合资资中方以以陕西省省医药工工业公司司为代表表，外方方为美国国强生公公司的成成员比利利时杨森森制药有有限公司司。总投投资1.9亿元元人民币币，注册册资本比比例为外外方占552，中方占占48，合资资期限550年。 一、严严格管理理，注重重激励 合资企企业的工工人和中中层管理理人员是是由几家家中方合合资单位位提供的的。起初初，他们们在管理理意识上上比较涣涣散，不不适应严严格的生生产要求求。有鉴鉴于此，合资企企业在管管理上严严格遵循循杨森公公司的标标准，制制定了严严格的劳劳动纪律律，使员员工逐步步适应新新的

24、管理理模式。 通过调调查研究究发现，在中国国员工尤尤其是较较高层次次的员工工中，价价值取向向表现为为对高报报酬和工工作成功功的双重重追求。优厚的的待遇是是西安杨杨森吸引引和招聘聘人才的的重要手手段，而而不断丰丰富的工工作意义义，增加加工作的的挑战性性和成功功的机会会则是公公司善于于使用人人才的关关键所在在。在创创建初期期，公司司主要依依靠销售售代表的的个人能能力，四四处撒网网孤军奋奋战，对对员工采采用的是是个人激激励。从从“人员职位组织”匹配原原则出发发，选用用那些具具有冒险险精神、勇于探探索、争争强好胜胜又认同同企业哲哲学对企企业负责责的人作作为企业业的销售售代表，主要是是医药大大学应届届毕

25、业生生和已有有若干年年工作经经验的医医药代表表。此时时，西安安杨森大大力宣传传以“鹰”为代表表形象的的企业文文化，“鹰是强强壮的，鹰是果果敢的，鹰是敢敢于向山山颠和天天空挑战战的，他他们总是是敢于伸伸出自己己的颈项项独立作作战。在在我们的的队伍中中，鼓励励出头鸟鸟，并且且不仅要要做出头头鸟，还还要做搏搏击长空空的雄鹰鹰。作为为企业，我们要要成为全全世界优优秀公司司中的雄雄鹰。” 二、注注重团队队建设 在19996年年底的销销售会议议中，集集中学习习并讨论论了“雁的启启示”：“当每只只雁展翅翅高飞时时，也为为后面的的队友提提供了向上之之风。由于于组成VV字队形形，可以以增加雁雁群711的飞飞行范

26、围围”。“当某只只雁离队队时它立立即感到到孤独飞飞行的困困难和阻阻力。它它会立即即飞回队队伍，善善用前面面同伴提提供的向上之之风继续前前进”。三、充满满人情味味的工作作环境每当当逢年过过节，总总裁即使使在外出出差、休休假，也也不会忘忘记邮寄寄贺卡，捎给员员工一份份祝福。在员工工过生日日的时候候，总会会得到公公司领导导的问候候。员工工生病休休息，部部门负责责人甚至至总裁都都会亲自自前去看看望，或或写信问问候。员员工结婚婚或生小小孩，公公司都会会把这视视为自己己家庭的的喜事而而给予热热烈祝贺贺，公司司还曾举举办过集集体婚礼礼。公司司的有些些活动，还邀请请员工家家属参加加，一起起分享大大家庭的的快乐

27、。主办的的内部刊刊物名字字就叫我们的的家，以此作作为沟通通信息、联络感感情、相相互关怀怀的桥梁梁。经过过公司的的中外方方高层领领导之间间几年的的磨合，终于形形成共识识：职工工个人待待业、就就业、退退休保险险、人身身保险由由公司承承担，由由部门专专门负责责；员工工的医疗疗费用可可以全部部报销。在住房房上，他他们借鉴鉴新加坡坡的做法法，并结结合中国国房改政政策，员员工每月月按工资资支出225，公司相相应支出出35，建立立职工购购房基金金。四、加强强爱国主主义的传传统教育育19966年111月222日，西西安杨森森的900多名高高级管理理人员和和销售骨骨干，与与来自中中央和地地方新闻闻单位的的记者及

28、及中国扶扶贫基金金会的代代表一起起由江西西省宁岗岗县茅坪坪镇向井井冈山市市所在地地的茨坪坪镇挺进进，“进行300.8公公里的96西西安杨森森领导健健康新长长征”活动。他们每每走3.08公公里，就就拿出3308元元人民币币捐献给给井冈山山地区的的人民，除此以以外个人人也进行行了捐赠赠。公司司还向井井冈山地地区的人人民医院院赠送了了价值110万元元的药品品。19966年冬天天的早晨晨，北京京天安门门广场上上出现了了一支身身穿“我爱中中国”红蓝色色大衣的的30多多人的队队伍，中中国人、外国人人都有，连续许许多天进进行长跑跑，然后后观看庄庄严肃穆穆的升国国旗仪式式，高唱唱国歌。这是西西安杨森森爱国主主

29、义教育育的又一一部分。前任任美籍总总裁罗健健瑞说：“我们重重视爱国国主义教教育，使使员工具具备吃苦苦耐劳的的精神，使我们们企业更更有凝聚聚力。因因为很难难想象，个不热热爱祖国国的人怎怎能热爱爱公司？而且我我也爱中中国!”思考题：1.西安安杨森的的管理实实践中用用到了哪哪些管理理方法？2.失去去员工认认同的经经营理念念会成功功得到贯贯彻吗？3.你认认为在企企业管理理中应该该如何正正确运用用教育方方法？第五章管理伦伦理（案案例1）南京冠生生园事件件一、良心心的“霉变”通过央视视20001年99月3日日的节目目，观众众有幸看看到以下下画面：卖不出出去的月月饼拉回回厂里，刮皮去去馅、搅搅拌、炒炒制入库

30、库冷藏，来年重重新出库库解冻搅搅拌，再再送上月月饼生产产线年年出炉炉新月饼饼，周而而复始陈陈馅料。在月饼饼生产企企业（特特别是中中小企业业）中，这是个个公开的的秘密。据从事事质监工工作的人人后来说说，对厂厂家的此此等下作作之事早早就见怪怪不怪，央视的的报道还还能让他他感受震震惊，无无非是此此回的坑坑人者竟竟是南京京冠生园园。冠生园是是一家百百年老号号，素以以童叟无无欺、货货真价实实作为经经商的理理念。其其原本所所生产的的各类食食品、糕糕点不但但享誉中中华，在在整个东东南亚、日、韩韩等国都都很有口口碑。南京广东东路的一一条小巷巷里，冠冠生园厂厂区已经经是人去去楼空。小巷居居民也是是一声叹叹息：“

31、效益好好的时候候，提货货的车一一辆接一一辆。如如今，说说败也就就这么败败了”曝光之后后，不只只是月饼饼，其它它产品如如元宵、糕点等等也销不不动了。 南京京冠生园园向法院院提出破破产申请请的理由由是“经营不不善，管管理混乱乱，资不不抵债”。使用陈年年馅做月月饼的隐隐情被揭揭露后，冠生园园受到巨巨大的市市场冲击击。工商商部门进进厂调查查，卫生生防疫部部门再三三检测，“南冠”月饼在在全国范范围内被被撤柜。南京分分布最广广的连锁锁商业零零售企业业苏果果超市的的营销人人士介绍绍说，虽虽然撤柜柜后商家家又接到到通知说说“南冠”的月饼饼陈馅在在菌群卫卫生指标标方面均均为合格格，可以以恢复面面市，但但当时顾顾

32、客一听听说是“南冠”的产品品，避之之惟恐不不及。 二、“南京冠冠生园事事件”事件对对月饼市市场的影影响“南京冠冠生园事事件”影响了了6成多多消费者者20001年购购买月饼饼的意愿愿；有114%的的消费者者表示今今年不会会买月饼饼。这是是中国社社会调查查事务所所进行的的一次问问卷调查查透露的的信息。并有学学者提出出，要警警惕短视视的商业业行为对对中国传传统节日日文化的的负面影影响。“应景调调查”表明，31%的消费费者表示示，听说说“南京冠冠生园事事件”后十分分气愤。他们认认为相关关月饼厂厂家实在在是太可可恶了，应当受受到法律律的严惩惩；400%的消消费者认认为政府府应当规规范月饼饼市场；25%的

33、消费费者表示示，这种种事时下下太多了了，对他他们来说说无所谓谓，大不不了以后后不买月月饼就是是了。现在在月饼在在中国人人心目中中的地位位已经发发生了变变化。调调查表明明，近55%的消消费者不不再认为为“月饼是是中秋节节不可分分割的一一部分”。表示示“今年不不会买月月饼”的人群群中，有有一半的的人想找找一些新新的方式式去过节节。任何何对传统统文化的的破坏，恢复起起来就艰艰难。附：冠生生园资料料 冠生园园品牌创创始人是是19118年到到上海经经商的广广东人冼冼冠生，最早经经营粤式式茶食、蜜饯、糖果。19334年，其品牌牌月饼即即聘影后后胡蝶为为形象代代言人，打出广广告词“惟中国国有此明明星，惟惟冠

34、生园园有此月月饼”，产品品一时名名倾大江江南北。19225年前前后，上上海冠生生园在天天津、汉汉口、杭杭州、南南京、重重庆、昆昆明、贵贵阳、成成都开设设分店，在武汉汉、重庆庆投资设设厂。其其南京分分店即是是现“南京冠冠生园”前身。19556年，冠生园园进行公公私合营营。冼氏氏控股的的冠生园园股份有有限公司司解体，上海总总部“一分为为三”，各地地分店企企业都隶隶属地方方，与上上海冠生生园再无无关系。目前，重庆、南京等等近十家家冠生园园均有冼冼冠生的的历史痕痕迹。在在上海也也有工业业冠生园园和商业业冠生园园之分，19996年在在上海市市经委支支持下，上海工工业冠生生园与商商业冠生生园合并并，实现现

35、上海冠冠生园字字号的统统一，成成立冠生生园（集集团）有有限公司司。但在在全国范范围，仍仍有多家家冠生园园未统一一字号。合资之之前，南南京冠生生园因大大幅亏损损面临倒倒闭。成成立中外外合资南南京冠生生园食品品有限公公司后第第二年转转亏为盈盈，利润润连年递递增，累累计上缴缴利税115600万元，由小型型企业发发展为南南京市政政府核定定的2440家大大中型企企业之一一。20001年99月3日日，中央央电视台台报道“南京冠冠生园大大量使用用霉变及及退回馅馅料生产产月饼”的消息息，举国国震惊。当年，各地冠冠以“冠生园园”的企业业更深受受连累，减产量量均在550%以以上。其其中，上上海冠生生园所受受影响最

36、最大。 20002年春春节刚过过，南京京冠生园园食品有有限公司司向南京京市中级级法院申申请破产产。思考题1. 如如何看待待管理伦伦理在企企业发展展中的作作用？2. 如如何理解解企业不不符合伦伦理的行行为可能能造成的的危害？第五章管理伦伦理（案案例2）荣事达的的自律宣宣言零缺缺陷管理理和倡导导相互尊尊重、互互相平等等、互惠惠互利、共同发发展、诚诚信至上上、文明明经营、以义生生利、以以德兴企企的“和商”理念，是荣事事达十几几年经营营成果的的结晶，现已成成为全体体员工的的群体意意识。 1以以和为贵贵的“和商理理念” 19997年55月，荣荣事达集集团在国国内一些些大报上上以整版版广告的的形式推推出了

37、荣事达达企业竞竞争自律律宣言，据称称这是中中国第一一部“自律宣宣言”。 在荣事事达的企企业文化化中，“和商”是整个个企业管管理的精精神基石石。他们们将此概概括为四四句话：“相互尊尊重，互互相平等等；互惠惠互利，共同发发展；诚诚信至上上，文明明经营；以义生生利，以以德兴企企。”荣事达达副总经经理李洪洪峰说，“和商”是中国国商人生生意经的的精髓，是所谓谓“和气生生财”、“买卖不不成仁义义在”、“义利并并重以义义生利”，一个个“和”字，浸浸透了中中国商业业文化的的原汁原原味。 荣事达达在企业业发展的的早期，先借的的是“百花”牌子，后来又又借上海海的“水仙”牌子，于是有有了“上海水水仙”和“合肥水水仙

38、”两种称称谓。那那时候洗洗衣机属属卖方市市场，各各地的营营销商都都来找陈陈荣珍要要洗衣机机，陈荣荣珍说：“我没有有像销路路不错的的厂子那那样摆起起架子拒拒人于千千里之外外，我有有一个原原则，即即使无法法多给，也要少少给，不不能给人人家吃闭闭门羹。”这样与与许多商商家建立立了融洽洽关系。几年之之后，“合肥水水仙”卖得好好过“上海水水仙”，居然然许多华华东地区区的顾客客也提出出要“合肥产产的”。陈荣荣珍决定定不再借借牌，而而要自己己创牌。他说：“我当时时的信心心除了对对自己企企业的自自信，更更多的是是来自多多年友好好往来的的营销商商们的鼓鼓舞，他他们听说说我要创创牌子，纷纷表表示大力力支持。”荣事

39、达达洗衣机机出来后后，果然然被商家家们放在在好位置置进行推推销，新新牌子一一下子叫叫响市场场。 2同同行交恶恶引发“自律宣宣言” 海尔尔与新飞飞的“上海滩滩大战”是较为为典型的的恶性竞竞争事件件。据上上海媒体体报道，某年33月海尔尔销售人人员发放放印刷品品，声称称新飞冰冰箱原材材料就地地购买，暗示其其生产技技术不过过关，售售后服务务跟不上上，产品品积压330万台台云云，在上海海市场的的许多大大商场里里公开散散发，新新飞对此此提出抗抗议。海海尔的答答复是，“海尔散散发的歪歪曲事实实的宣传传单页”纯属招招聘工作作人员的的个人行行为，公公司不能能代其受受过。两两家交恶恶，欲对对簿公堂堂。 19999

40、年66月，在在济南市市人民商商场，某某家电企企业的员员工曾和和“小鸭”公司员员工发生生过殴打打事件，而在南南京，也也发生过过类似事事件。许许多恶性性竞争事事件的主主角都是是如雷贯贯耳的国国产名牌牌。当前前最让企企业感到到痛苦的的就是由由卖方市市场转向向买方市市场之后后爆发的的恶性竞竞争。自荣荣事达自自律宣言言之后，“自律”开始成成为商家家的“口头禅禅”。20000年年7月，中国VVCD行行业刚刚刚经过遍遍体鳞伤伤的价格格大战，各企业业坐在一一起第一一件事就就是商量量搞出一一个“自律宣宣言”。思考题：1.结合合案例谈谈谈你对对管理伦伦理的认认识。2.请谈谈谈自律律与他律律的关系系、行业业自律与与

41、合谋的的关系。第六章组织文文化（案案例1）TCL的的企业文文化TCCL集团团股份有有限公司司创办于于19881年。经过220年的的发展，TCLL集团现现已形成成了以王王牌彩电电为代表表的家电电、通讯讯、信息息、电工工四大产产品系列列。特别别是进入入九十年年代以来来，连续续十二年年以年均均50%的速度度增长，是全国国增长最最快的工工业制造造企业之之一。220011年，TTCL集集团销售售总额2211亿亿元，利利润7.15亿亿元，税税金100.8亿亿元，出出口创汇汇7.116亿美美元。220011年TCCL品牌牌价值1144亿亿元，在在全国知知名品牌牌中排第第5名。TCL的的企业宗宗旨是“为顾客客

42、创造价价值，为为员工创创造机会会，为社社会创造造效益”。“为顾客客创造价价值”。这是是TCLL文化生生生不息息的价值值根本，明确企企业最重重要的工工作目标标就是用用高质量量的产品品、全方方位的服服务满足足社会广广大顾客客的需求求，通过过卓有成成效的工工作，让让更多的的顾客认认同TCCL产品品和服务务的价值值。这就就要求 TCLL人在生生产经营营的每一一个环节节，都必必须把顾顾客的需需求放在在第一位位。“为员工工创造机机会”。这是是TCLL文化生生生不息息的动力力源，明明确员工工既为手手段又为为目的。TCLL要建立立一个科科学、公公平的员员工考核核和价值值评价体体系，建建立员工工教育和和培训制制

43、度，建建立合理理的薪酬酬和福利利制度，使员工工在企业业能获得得更好的的成长和和发展机机会，实实现自己己的事业业追求，同时也也获得合合理的回回报和生生活福利利保障。“为社会会创造效效益”。这是是TCLL文化生生生不息息的生态态链。TTCL是是国有控控股企业业，企业业所创造造的效益益，在更更大程度度上是为为社会创创造效益益，是为为国家经经济的振振兴、为为民族工工业的发发展尽力力尽责，这是所所有TCCL人的的使命。 TCL倡倡导的企企业精神神是“敬业、团队、创新”。 “敬业”是鼓励励为事业业而献身身的精神神，这种种敬业实实质上是是TCLL过去“艰苦拼拼搏”精神的的延续；追求更更高的工工作目标标，勇于

44、于承担工工作责任任，掌握握更好的的工作技技能，培培养踏踏踏实实和和精益求求精的工工作作风风。“团队”是要求求企业内内部要有有协作和和配合的的精神，营造企企业和谐谐健康的的工作环环境，员员工不但但要对自自己的工工作负责责，同时时也对集集体的工工作负责责，对整整个企业业负责，提倡员员工间互互相鼓励励、互相相关心和和帮助。“创新”精神一一直是TTCL高高速发展展的重要要动力。创新包包涵了“开拓”的内涵涵。TCL提提出的企企业经营营目标、宗旨、精神，构成了了一个相相互支撑撑的企业业文化体体系。 思考题：1. 结结合案例例谈谈你你对企业业文化在在企业管管理中的的作用的的看法。2. TTCL的的文化是是如

45、何体体现组织织文化的的基本特特征的？第六章组织文文化（案案例2）华为基本本法华为技术术有限公公司成立立于19988年年，是由由员工持持股的高高科技民民营企业业，主要要从事通通信网络络技术与与产品的的研究、开发、生产与与销售，是中国国电信市市场的主主要供应应商之一一，并已已成功进进入全球球电信市市场。220022年，华华为的销销售额为为2200亿元人人民币，目前有有员工2220000多人人,855%大学学以上学学历。总结华为为二十多多年来的的迅速发发展，其其独特的的企业文文化功不不可没。19996年初初开始，华为公公司开始始了“华为基基本法”的起草草工华为公公司基本本法（摘要）一、核心心价值观观

46、（追求）第一一条 华华为的追追求是在在电子信信息领域域实现顾顾客的梦梦想，并并依靠点点点滴滴滴、锲而而不舍的的艰苦追追求，使使我们成成为世界界级领先先企业。（员工）第二二条 认认真负责责和管理理有效的的员工是是华为最最大的财财富。尊尊重知识识、尊重重个性、集体奋奋斗和不不迁就有有功的员员工，是是我们事事业可持持续成长长的内在在要求。（技技术） 第三三条 广广泛吸收收世界电电子信息息领域的的最新研研究成果果，虚心心向国内内外优秀秀企业学学习，在在独立自自主的基基础上，开放合合作地发发展领先先的核心心技术体体系，用用我们卓卓越的产产品自立立于世界界通信列列强之林林。（精精神）第四四条 爱爱祖国、爱

47、人民民、爱事事业和爱爱生活是是我们凝凝聚力的的源泉。责任意意识、创创新精神神、敬业业精神与与团结合合作精神神是我们们企业文文化的精精髓。实实事求是是是我们们行为的的准则。（利利益）第五五条 华华为主张张在顾客客、员工工与合作作者之间间结成利利益共同同体。努努力探索索按生产产要素分分配的内内部动力力机制。我们决决不让雷雷锋吃亏亏，奉献献者定当当得到合合理的回回报。（文文化）第六六条 资资源是会会枯竭的的，唯有有文化才才会生生生不息。一切工工业产品品都是人人类智慧慧创造的的。华为为没有可可以依存存的自然然资源，唯有在在人的头头脑中挖挖掘出大大油田、大森林林、大煤煤矿。精神神是可以以转化成成物质的的

48、，物质质文明有有利于巩巩固精神神文明。我们坚坚持以精精神文明明促进物物质文明明的方针针。（社社会责任任）第七七条 华华为以产产业报国国和科教教兴国为为己任，以公司司的发展展为所在在社区作作出贡献献。为伟伟大祖国国的繁荣荣昌盛，为中华华民族的的振兴，为自己己和家人人的幸福福而不懈懈努力。二、基本本目标（质质量）第八八条 我我们的目目标是以以优异的的产品、可靠的的质量、优越的的终生效效能费用用比和有有效的服服务，满满足顾客客日益增增长的需需要。（人力资资本）第九九条 我我们强调调人力资资本不断断增值的的目标优优先于财财务资本本增值的的目标。（核核心技术术）第十十条 我我们的目目标是发发展拥有有自主

49、知知识产权权的世界界领先的的电子和和信息技技术支撑撑体系。（利利润）第十十一条 我们将将按照我我们的事事业可持持续成长长的要求求，设立立每个时时期的合合理的利利润率和和利润目目标，而而不单纯纯追求利利润的最最大化。三、公司司的成长长（成成长领域域）第十十二条 我们进进入新的的成长领领域，应应当有利利于提升升公司的的核心技技术水平平，有利利于发挥挥公司资资源的综综合优势势，有利利于带动动公司的的整体扩扩张。顺顺应技术术发展的的大趋势势，顺应应市场变变化的大大趋势，顺应社社会发展展的大趋趋势，就就能使我我们避免免大的风风险。（成成长的牵牵引）第十十三条 机会、人才、技术和和产品是是公司成成长的主主

50、要牵引引力。这这四种力力量之间间存在着着相互作作用。机机会牵引引人才，人才牵牵引技术术，技术术牵引产产品，产产品牵引引更多更更大的机机会。加加大这四四种力量量的牵引引力度，促进它它们之间间的良性性循环，就会加加快公司司的成长长。（成成长速度度）第十十四条 我们追追求在一一定利润润率水平平上的成成长的最最大化。我们必必须达到到和保持持高于行行业平均均的增长长速度和和行业中中主要竞竞争对手手的增长长速度，以增强强公司的的活力，吸引最最优秀的的人才，和实现现公司各各种经营营资源的的最佳配配置。在在电子信信息产业业中，要要么成为为领先者者，要么么被淘汰汰，没有有第三条条路可走走。（成成长管理理）第十十

51、五条 我们不不单纯追追求规模模上的扩扩展，而而是要使使自己变变得更优优秀。因因此，高高层领导导必须警警惕长期期高速增增长有可可能给公公司组织织造成的的脆弱和和隐藏的的缺点，必须对对成长进进行有效效的管理理。在促促进公司司迅速成成为一个个大规模模企业的的同时，必须以以更大的的管理努努力，促促使公司司更加灵灵活和更更为有效效。始终终保持造造势与做做实的协协调发展展。四、价值值的分配配（价价值创造造）第十十六条 我们认认为，劳劳动、知知识、企企业家和和资本创创造了公公司的全全部价值值。（知知识资本本化）第十十七条 我们实实行员工工持股制制度。一一方面，普惠认认同华为为的模范范员工，结成公公司与员员工

52、的利利益与命命运共同同体。另另一方面面，将不不断地使使最有责责任心与与才能的的人进入入公司的的中坚层层。（价价值分配配形式）第十十八条 华为可可分配的的价值，主要为为组织权权力和经经济利益益；其分分配形式式是：机机会、职职权、工工资、奖奖金、安安全退休休金、医医疗保障障、股权权、红利利，以及及其他人人事待遇遇。我们们实行按按劳分配配与按资资分配相相结合的的分配方方式。（价价值分配配原则）第十十九条 效率优优先，兼兼顾公平平，可持持续发展展，是我我们价值值分配的的基本原原则。按劳劳分配的的依据是是：能力力、责任任、贡献献和工作作态度。按劳分分配要充充分拉开开差距，分配曲曲线要保保持连续续和不出出

53、现拐点点。股权权分配的的依据是是：可持持续性贡贡献、突突出才能能、品德德和所承承担的风风险。股股权分配配要向核核心层和和中坚层层倾斜，股权结结构要保保持动态态合理性性。按劳劳分配与与按资分分配的比比例要适适当，分分配数量量和分配配比例的的增减应应以公司司的可持持续发展展为原则则。（价价值分配配的合理理性）第二二十条 我们遵遵循价值值规律，坚持实实事求是是，在公公司内部部引入外外部市场场压力和和公平竞竞争机制制，建立立公正客客观的价价值评价价体系并并不断改改进，以以使价值值分配制制度基本本合理。衡量价价值分配配合理性性的最终终标准，是公司司的竞争争力和成成就，以以及全体体员工的的士气和和对公司司

54、的归属属意识。思考题：1. 华华为文化化的重要要特征是是什么?2. 企企业应如如何发展展有自身身特色的的企业文文化?第七章管理信信息（案案例）上海港龙龙吴港务务公司信信息化管管理上海港龙龙吴港务务公司是是一家典典型的国国有中型型企业。20世世纪800年代，上海港港务局为为了调整整上海港港生产布布局，在在黄浦江江上游建建设了龙龙吴新港港区。建建港初期期，公司司主要依依靠港务务局下达达的计划划指令来来组织各各项业务务，运行行状况还还算不错错。但自自从19993年年逐渐向向市场经经济转轨轨以来，公司每每况愈下下。面对对严峻的的形势，公司领领导开始始越来越越清楚地地意识到到信息对对企业生生存发展展的重

55、要要性，并并开始加加强信息息工作。公司有有关部门门陆续购购进了少少量的小小型计算算机和微微机等相相关信息息设备，逐渐建建立了库库存管理理、财务务管理、吞吐量量管理等等计算机机管理信信息系统统。但受受到资金金、人才才、基础础结构等等种种因因素的影影响和制制约，企企业信息息化工作作进展缓缓慢，且且存在着着很多问问题。1. 信信息调研研不充分分导致决决策失误误龙吴港务务公司离离出海口口远，需需要4个个小时的的航程，时间成成本高，使龙吴吴港处于于明显的的劣势。这是一一个典型型的因缺缺乏信息息调研而而导致的的决策失失误。2. 对对信息及及信息的的重要性性认识不不足调查显示示，300%的被被调查者者至今尚

56、尚未认识识到信息息已成为为一种商商品，550%的的被调查查者没有有意识到到信息作作为一种种战略资资源的重重要性，而只有有20%的被调调查者认认识到信信息是与与物质、能量同同等重要要的社会会赖以发发展的三三大支柱柱之一。此外，只有四四成的被被调查者者意识到到信息对对企业的的发展起起着非常常重要的的作用，6.667的的被调查查者认为为信息只只起到一一定的作作用。可可见，我我国国有有企业职职工信息息意识极极为薄弱弱。3. 信信息获取取渠道狭狭窄，信信息沟通通领域闭闭塞调查显示示，该公公司信息息获取渠渠道过于于狭窄，233以上的的信息来来自于政政策文件件和内部部文件，而来自自于专业业技术企企业、技技术

57、市场场、各类类信息网网络的信信息只占占很小的的比例。同时，调查表表明国有有企业对对信息渠渠道的需需求利用用遵循的的规律是是：先“易”后“难”；先“内”后“外”；由“近”而“远”；先内内部渠道道后外部部渠道；纵向渠渠道在先先，横向向渠道在在后；政政策文件件、上级级机构、内部文文件等纵纵向渠道道优先，市场调调查、利利用网络络等横向向渠道补补充。可可见，政政企之间间仍存在在许多密密不可分分的联系系，企业业收集信信息仍以以传统信信息沟通通渠道为为主，而而以信息息网络、市场调调查等新新渠道为为辅。4. 信信息管理理机构地地位低公司的技技术部设设有一个个所谓的的“信息中中心”，实为为机房，编制22人，只只

58、负责编编程、硬硬件维修修、软件件安装、PC使使用指导导等一些些基础性性工作，根本没没有发挥挥对企业业所需的的信息进进行统一一收集、分析、处理、传递、输出、贮存等等各项管管理职能能，更不不用说运运用信息息支持公公司的经经营、管管理、决决策工作作了。公公司有113的的职工甚甚至不知知道公司司设有信信息中心心这一机机构。5. 信信息系统统建设落落后调查发现现，龙吴吴港务公公司的整整套信息息工作仍仍以传统统的手工工方式为为主，除除了上海海港务局局每日上上午100：300发送的的几条信信息是通通过计算算机网络络传递以以外，其其余信息息的交流流包括内内部信息息的传递递及外部部信息的的收集等等均是通通过陈旧

59、旧的文献献形式。6. 信信息化建建设资金金投入严严重不足足，设备备陈旧龙吴公司司仅经理理办公室室与市场场经营部部有专款款用于信信息工作作，其余余部门的的信息费费用一再再被压缩缩。目前前，公司司由于资资金短缺缺，无力力购买一一些先进进的信息息技术设设备，致致使信息息的收集集、加工工、存储储、传递递、控制制仍以手手工方式式为主，严重影影响了企企业信息息工作的的开展。资金严严重不足足，致使使该公司司关于建建设LAAN(局局域网)、加快快企业信信息化进进程的愿愿望无法法实现，这一在在国企中中普遍存存在的现现象应引引起全社社会的广广泛重视视。 7. 专专业信息息人员匮匮乏、素素质普遍遍偏低调查发现现，龙

60、吴吴公司无无一名专专业信息息人员，从事信信息工作作的人员员高中(中专)毕业生生占一半半以上(54.5%)，大专专(相当当大专)毕业生生占了其其余的445.55%，本本科生尚尚未有“零”的突破破。人员员结构不不合理，缺乏既既懂现代代信息技技术又懂懂经营管管理的复复合性专专业人员员。思考题：1. 信信息在企企业中起起着什么么样的作作用？2. 龙龙吴港务务公司在在信息方方面存在在着哪些些不足？有何改改进意见见？第八章管理决决策（案案例）一个决策策成功的的案例绍兴自行行车总厂厂19880年开开始生产产“金龙”（后改改“飞花”）牌自自行车，到19983年年已达到到31万万辆的生生产能力力。“飞花”质量也