XXXX(集团)股份有限公司薪酬管理制度

1、PAGE XXXXX（集团）股份有有限公司司薪酬管理理制度目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc123040876 第一章 总则 PAGEREF _Toc123040876 h 1 HYPERLINK l _Toc123040877 第二章 薪酬体体系 PAGEREF _Toc123040877 h 2 HYPERLINK l _Toc123040878 第三章 薪酬结结构 PAGEREF _Toc123040878 h 3 HYPERLINK l _Toc123040879 第四章 年薪制制 PAGEREF _Toc123040879 h 6 HYPERLIN

2、K l _Toc123040880 第五章 结构工工资制 PAGEREF _Toc123040880 h 110 HYPERLINK l _Toc123040881 第六章 工资确确定与调调整 PAGEREF _Toc123040881 h 111 HYPERLINK l _Toc123040883 第七章 工资特特区 PAGEREF _Toc123040883 h 133 HYPERLINK l _Toc123040884 第八章 员工津津补贴 PAGEREF _Toc123040884 h 115 HYPERLINK l _Toc123040885 第九章 员工福福利 PAGEREF _T

3、oc123040885 h 177 HYPERLINK l _Toc123040886 第十章 新员工工试用期期与转正正 PAGEREF _Toc123040886 h 19 HYPERLINK l _Toc123040973 第十一章章 薪酬酬组织管管理 PAGEREF _Toc123040973 h 200 HYPERLINK l _Toc123040974 第十二章章 附则则 PAGEREF _Toc123040974 h 22 HYPERLINK l _Toc123040975 附件 HYPERLINK l _Toc123040976 附件1员员工岗位位技能工工资档级级调整办办法 PA

4、GEREF _Toc123040976 h 233 HYPERLINK l _Toc123040977 附件2 特殊贡贡献奖管管理办法法 PAGEREF _Toc123040977 h 24 HYPERLINK l _Toc123040978 附件3 项目奖奖管理办办法 PAGEREF _Toc123040978 h 277 HYPERLINK l _Toc123040979 附件4 加班工工资管理理办法 PAGEREF _Toc123040979 h 331 HYPERLINK l _Toc123040980 附件5 岗位工工资等级级表 PAGEREF _Toc123040980 h 322

5、 HYPERLINK l _Toc123040981 附件6 岗位职职级与技技能等级级表 PAGEREF _Toc123040981 h 333PAGE PAGE 5540总则适用范围围本方案适适用于XXXXXX集团股股份有限限公司（以下简简称集团团公司）全体正正式员工工以及集集团各分分、子公公司经营营班子成成员。目的建立规范范的薪酬酬管理体体系，提提升薪酬酬体系的的内部公公平性和和激励性性，从而而充分调调动员工工工作积积极性，促进企企业发展展，实现现企业与与员工双双赢。原则在集团公公司内部部建立职职、权、责、利利相结合合的运行行机制和和“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系

6、，遵循“按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展”的分配配原则，采取“以岗定定薪、以以能定级级、以绩绩定奖”的分配配形式，合理拉拉开收入入差距。按需设岗岗，通过过薪酬体体系实现现岗位竞竞争、动动态调整整。薪酬分配配的主要要依据是是：岗位位重要性性、业绩绩贡献、能力、工作态态度和合合作精神神。总体水平平集团公司司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定薪酬水平平，并在在同行业业内保持持一定竞竞争力。薪酬体系系岗位类别别根据岗位位工作性性质和内内容，集集团公司司及各分分公司所所有岗位位分类如下下：管理类：指科级级干部（含副、助）以以上，承承担一定定管理责责任的管管理岗位位。管理

7、服务务类：指职职能部门门中管理理系统的的普通岗岗位。技术类：指与工工程项目目、生产产管理、技改研研发、设备等相相关的岗位。财务类：指从事事财会、审计等等相关工工作的岗岗位。供销类：指分公公司直接接从事销销售并承承担具体体销售任任务的岗岗位和直直接从事事原材料料采购的的岗位。生产类：指分公公司直接接从事生生产并承承担定额额任务的的岗位。辅助类：指从事事行政、后勤的的辅助性性岗位。集团公司司涉及的的岗位有有管理、管理服服务、技技术、财财务、辅辅助五大大类。集团薪酬酬体系类类型与年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；与日常管管理、技技术管理理、生产产管理、后勤保保障等工作相相关的结构构工资制制；与销售业

8、业绩相关关的提成成工资制制；与完成工工作量直直接相关关的计件件工资制制；与特殊岗岗位工作作相关的的定额工工资制。岗位类别别员工类型型举例薪酬类型型管理集团总裁裁、副总总裁、总总裁助理理年薪制各职能部部门经理理、副经经理、经经理助理理年薪制科长、副副科长等等结构工资资制管理服务务人事专员员、招聘聘专员、综合管管理员、营销管管理员、驾驶员等结构工资资制督查员、仓库保保管员、装卸工工定额工资资制技术工艺管理理工程师师、品质质管理工工程师、电气工工程师、设备管管理员、机械设设计员、理化测测试员、计量员员、风电电焊工、锅炉运运行员、行车维修修工、电电工、木木工、车车工等结构工资资制财 务主办会计计、成本

9、本会计、辅助会会计、审审计员、出纳员员等结构工资资制供 销分公司从从事营销销岗位的的部门经经理或副副经理、区域市市场经理理、营销销员、从从事原料料采购的的业务人人员提成工资资制生产分公司生生产一线线班组长长、操作作工计件工资资制辅助保安、巡巡夜、服服务员、清洁工工等结构工资资制其他薪酬酬体系集团特殊殊引进人人才，可可不纳入入上述薪薪酬体系系。特聘聘人员的的薪酬管管理参见见工资特特区的有有关规定定。薪酬结构构薪酬结构构集团公司司员工收收入总体体上包括括岗位工工资、奖奖金、福福利、津津补贴和和其他五五大组成成部分，根据各各类员工工的各种种实际情情况有不不同的组组合。薪酬结构构明细岗位工资资岗位基本

10、本工资岗位技能能工资奖 金年终奖经营体奖奖赔项目奖特殊贡献献奖福 利社会统筹筹类基础保障障类企业补充充类奖励福利利津贴/补补贴福利性津津贴岗位津贴贴特殊津贴贴其 他加班工资资、劳动动竞赛奖奖岗位工资资，根据据岗位评评价的结结果确定定各岗位位的职级级，依据不不同岗位位的业务务特点，参考员员工技能能因素确确定各自自的岗位位技能工工资档级级，体现现了岗位位的内在在价值和和员工的的岗位执执行能力力。奖金，超超额完成成本职工工作、出出色完成成本职工工作以及及超出本本职工作作范围对对企业做做出贡献献的员工工的奖励励。福利，是是集团公公司对员员工的一一系列保保障措施施。津贴，是是集团公公司对员员工因工工作需

11、要要所给予予的补贴贴。岗位工资资岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从岗位重重要性和和员工技技能方面面体现每每个岗位位员工的的价值。岗位工资资的组成成从岗位工工资的组组成来看看，岗位位工资分分为基本本工资、技能工工资两部部分。实实际支付付时，岗岗位工资资分为固固定部分分和浮动动部分，浮动比比例根据据职级高高低确定定。浮动动部分按按考核结结果确定定，与部部门月度度考核结结果和岗岗位月度度考核结结果挂钩钩。确定岗位位工资的的原则以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，两两者结合合确定员员工个人人的岗位位工资。以岗定薪薪。通过岗位位价值评估估确定岗位位职级，根据岗岗位职级级确定该该岗位对对应的薪薪

12、酬。各各岗位所所在级的的最低一一档工资资即岗位位基本工工资。以能定档档。通过过对员工工个人技技能的评评价确定定工资技能能档级，结合岗岗位职级级确定个个人岗位位技能工工资。公公司针对对不同的的岗位序序列设置置晋升通通道，鼓鼓励不同同专业的的员工专专精所长长。详见本制度第六六章工资资确定与与调整。奖金奖金分为为年终奖、经营体体奖赔、项目奖奖和特殊殊贡献奖奖。年终奖：年终奖奖与企业业效益、岗位年年度考核核结果挂挂钩。考考核具体体办法参参见考核核管理制制度。经营体奖奖赔：适适用于参参加经营营体的员员工，其其他员工工无经营体体奖赔项项目。具具体办法法参见集集团公司司关于经经营体管管理的有有关规定定。项目

13、奖：根据项项目考核核结果，对参与与工程项项目、技技改项目目、信息息化建设设项目、新产品品研发项项目及集集团公司司其他重点点项目的的主要参参与成员员进行奖奖励。具具体办法法参见附件3项目目奖管理办办法及及集团现现行工工程项目目计划竣竣工奖罚罚方案（试行）。特殊贡献献奖：指指对员工工在完成成本职工工作基础础上，为为集团公公司做出额外外贡献的的奖励。特殊贡贡献奖分分为合理理化建议议奖、优秀员员工奖、人才推推荐奖、见义勇勇为奖。对做出出特殊贡贡献的员员工，集集团公司司除给予予物质上上的奖励励外，还还将给予予相应的的精神奖奖励。具体奖奖励办法法见本制制度附件件2集集团公司司特殊贡贡献奖管管理办法法。其他

14、因员员工评比比活动而而产生的的奖励，如劳动动竞赛奖奖、先进进青年、绿化奖奖等，不不属于本本制度的的规范范范围，由由工会、团委或或其他相相关部门门负责解释释与管理理。津贴津补贴分分为福利利性津贴贴、岗位位津贴、特殊津津贴三大大类。其其中福利利性津贴贴是公司对对员工的的一种保保障性补补偿，包包括年功功津贴、高温补补贴、膳膳食补贴贴、住房房补贴；岗位津津贴是指企业业给予特特殊岗位位员工的的补贴，包括岗位位责任津津贴、特特殊工种种补贴、技术补补贴、通通讯津贴贴、夜班班补贴、服装津津贴、安安全补贴贴、购车车津贴、培养津津贴；特特殊津贴贴是针对对特殊员员工所给给予的补补贴。详细内内容见本本制度第第八章员工

15、工津补贴贴。福利员工福利利分为社社会统筹筹、基础础保障、补充福福利和奖奖励福利利四大类类。社会会统筹类类福利指国国家规定定的五大大社会保保险，包包括基本本养老保保险、失失业保险险、工伤伤保险、医疗保保险及生生育保险险；基础础保障类类福利指国国家或地地方政府府通过相相关政策策要求或或建议公公司执行行，由公公司自主决定定实施的的福利，包括住住房公积积金、在在职教育育、工会会会员福福利、假期；补充福利利指公司根根据实际际经营情情况及员员工的岗岗位工作作性质设设立的福福利，包包括节日日福利、劳保福福利、员员工旅游游、体检检、班车车、员工工婚、丧丧、病、困礼金金或补助助等福利利；奖励福福利指公司对对做出

16、特特殊贡献献的员工工以及优优秀人才才的一种种奖励，包括商商业保险险、商务务考察、学历教教育等。奖励福福利采取取自助形形式，详详细内容容见第九章员工工福利。加班工资资加班工资资原则上上仅适用用于采用用结构工工资制的的人员，其他人人员均已已在相应应的报酬酬结构中中给予体体现。加加班必须须事先申申请，按按规定由由各个业业务单位位或部门门的负责责人严格格控制和和审批，并报送送人力资资源部备备案。具具体办法法详见本本制度附附件4加班班工资管管理办法法。年薪制经营班子子年薪分公司经经理年薪薪如各分分公司承承包合同同另有详详细约定定的，按按承包合合同执行行。集团团高级经经营管理理人员如如劳动合合同中对对年薪

17、另另有详细细约定的的，按劳劳动合同同执行。年薪结构构1、总体体结构年薪总收收入基础年年薪效效益年薪薪（福福利津津补贴）2、基础础年薪与与效益年年薪的比比例根据岗位位与企业业整体效益益的关联联度，基基础年薪薪与效益益年薪的的比例如下下：集团公司司总裁、执行副副总裁副总裁、总裁助助理分、子公公司经理理、副经经理5：55：54：6基础年薪薪1、确定定基础年薪薪的一般般原则集团公司司及分、子公司司经营班班子正职职的年薪薪根据所所在企业业的营业业收入、利润、人数等等因素及及各因素素所占权权重计算算年薪指指数（详详见表11基础础年薪评评价标准准表），再对照照基础年年薪等级级表确定定基础年年薪（详详见表22

18、基础础年薪等等级表）。 表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。集团团公司数数据按分分公司合合并后计计算。表1基基础年薪薪评价标准准表（范例例）人数（权重00.2）得分计划销售售（亿）（权重00.4）得分计划利润润（万）（权重00.4）得分50人以以下15亿以下下1100万万以下1501100人人251002100200021002000人3101153200300032003000人4152204300500043004000人52033055001000054007000人63044061000030000670010000人7406607300005000071000

19、020000人人8608808500008000082000030000人人98011009800001000000930000人以上上10100以以上10100000以上上10表1补充充说明：年薪指数数=0.3人数0.44计划销销售0.33计划利利润对贸易型型公司来来说，因因其行业业特征销销售收入入会高于于制造业业行业，因此销销售收入入因素的的得分要要乘以调调整系数数。一般般按0.5的系系数折算算。确定基础础年薪的的因素、权重都都可根据据集团公公司的需需要进行行调整，如增加加“净资产产收益率率”、“资产规规模”等因素素。对于某些些有特殊殊原因的的分公司司，如因因刚刚成成立、或或具有人人才密集

20、集、人员素素质要求求较高等等因素，按上述述收入计计算方式式满足不不了其经经营者的的市场定定价，在在计算基基本年薪薪的时候候可以在在现有的的基础上上乘一个个调整系系数。此此调整系系数建议议在1.211.5之之间，具具体数值值根据实实际市场场情况确确定。如如上海公公司是新新建企业业，在销销售收入入、利润润等方面面都较小小，按照照上述计计算方式式不能满满足其经经营者的的市场定定价，则则乘以11.2（暂定）的调节节系数。表2基基础年薪薪等级表表（范例例）年薪指数数基础年薪薪(万元元)1252363474585696710781289159100201025集团总裁裁年薪确确定以后后，执行行副总裁裁年薪

21、按按照0.8，副副总裁按按照0.500.6，总裁助助理按照照0.330.4来确确定，具具体年薪薪系数由由总裁确确定；分、子公公司经营营班子其其他成员员，副经经理的年年薪为正正职的00.50.6倍，经理理助理的的年薪为为正职的的0.330.44倍。具具体年薪薪系数由由分、子子公司正正职根据据副经理理及助理理所分管管工作的的难度提提出，报报集团公公司审批批同意后后执行。效益年薪薪效益年薪薪与集团团当年实实际经营营效益、个人年年度综合合考核分分挂钩（年度综综合考核核办法见见集团公公司考核核管理制制度）。应得年终终奖金效益年年薪所在企企业年度度效益系系数个人年年终考核分公式补充充说明：集团效益益系数根

22、根据集团团公司整整体经营营业绩的的完成情情况计算算；为体现风风险与回回报对等等，集团团效益系系数同时时设上下下限。当当集团实实际的业业绩计划划完成率率超过1150，与个个人收入入相关的的效益系系数不超超过1.5；当当集团实实际的业业绩计划划完成率率低于550，与个人人收入相相关的效效益系数数最低不不低于00.5。部门经理理、副经经理、经经理助理理年薪部门级干干部年薪薪参照下下表标准准执行。新上任任干部定定档办法法见第六六章工工资确定定与调整整、第第十章新员工工试用期期与转正正的详详细规定定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理理12级11.4412.4413.3314.3

23、315.2216.2217.2218.1119.1120.00副经理11级9.09.610.2210.8811.4412.0012.6613.2213.8814.4410级7.27.78.28.69.19.610.1110.6610.9911.33经理助理理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干干部基础础年薪与与效益年年薪的比比例为66：4，基础年年薪按月月发放，其中550与与月度绩绩效考核核分挂钩钩。为体体现员工工收入与与公司经经营业绩绩挂钩，部门级级干部年年末结算算部分按按3：77的比例例，3

24、00与集集团效益益系数挂挂钩（系系数的计计算方法法、上下下限与高高管人员员一致），700与个个人考核核分挂钩钩。效益年薪薪30集团效效益系数数效益益年薪70个人年年度考核核分离职人员员发放办办法年薪制人人员合同同期内辞辞职时，经公司考核核后，按其任任职时间发发放年薪薪。中途离离职人员员的效益益年薪在办办清手续续后当月月结算。具体计计算公式式为：（效益年年薪/112）实际工工作月数数利润目目标完成成率折扣系系数本人本本年度内内月平均均考核分分其中，若若办理离离职时所所在公司司利润目目标完成成率低于于计划的的70，则效效益年薪薪为零。折扣系系数体现现了中途途离职给给公司带带来的不不便以及及其他额额

25、外成本本。折扣扣系数暂暂定为770。因违规违违纪等原原因被解解聘者，取消当当年效益益年薪。兼岗年薪薪若兼任不不同岗位位，根据据具体情情况处理理：兼任多个个分、子子公司经经营班子子成员同时兼任任两个及及以上分分、子公公司经理理/副经经理者，根据据两个岗岗位中较较高的基基础年薪薪确定，基础年年薪不可可兼得，效益年年薪和超超额奖乘乘工作量量系数后后，分别别按两个个岗位累累加。兼岗收入入1份份基础年年薪 （工作作量系数数1效益年年薪1） （工作作量系数数2效益年年薪2）兼任分、子公司司经营班班子和集集团高管管同时兼任任分、子子公司经经营班子子成员和和集团高高管者，按分、子公司司经营班班子岗位位确定年年

26、薪。其他规定定年薪不包包含各项项福利待待遇，如如保险、培训、旅游等等费用，年薪制制人员按按规定享享受公司司提供的的福利、津贴待待遇。兼任公公司高管管和分公公司经理理的，按按高管待待遇享受受公司福福利。若在一年年中担任任不同职职务，基基础年薪薪随岗位位变动而而变动，其应得得的年终终奖金按按照任职职期间分分段挂钩钩。结构工资资制适用范围围结构工资资制适用用于除年年薪制、计件工工资制、定额工工资制外外的所有有集团公公司正式式员工。收入结构构员工总收收入岗岗位工资资福利利津补贴贴奖金金其他他考核工资资公司对员员工岗位位工资进进行考核核，以岗岗位工资资为考核核工资基基数。考考核工资资当月考考核，于于下月

27、发放。月度考考核工资资与个人人考核结结果和部部门考核核结果挂挂钩。具具体办法法详见考核管管理制度度。 = 1 * GB3 岗位月月度考核核工资（各岗位位考核工工资基数数）部门考考核结果果（个人人考核工工资基数数个人考考核结果果）/（个人人考核工工资基数数个人考考核结果果） = 2 * GB3 岗位考考核工资资基数岗位工工资考核比比例不同岗位位考核比比例不同同，职级级越高、责任越越大、与与个人考考核结果果挂钩的的工资比比例越高高。 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员

28、工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。职级考核工资资占岗位位工资的的比例12级级3035级级406122级50年终效益益奖金集团总裁裁办公会会议根据据集团当当年经营营情况确确定员工工（除年年薪制人人员外）年终效效益奖金金发放总总额及发发放办法法。工资确定定与调整整岗位职级级岗位职级级根据岗岗位评估估确定，反映了岗岗位的综综合价值值，与之之相对应应的是该该岗位的的岗位职职责和岗岗位工资资。岗位位职责是是指该岗岗位所需需完成的的各项工工作和承承担的责责任，岗岗位工资资是与职职责相对对应的回回报。岗岗位职级级、岗位位工资、岗位职职责的相相互匹配配体现了了职、权权

29、、责、利的对对等。岗位职级级评定与与划分岗位职级级评定指指通过岗岗位评估估确定相相应的岗岗位职级级。岗位位职级的的高低取取决于该该岗位的的劳动责责任大小小、劳动动强度、劳动环环境及岗岗位所需需基本素素质评估估确定。公司岗位位职级依依据各岗岗位职级级评定等等级分的的不同划划分为112级，每一个个岗位对对应于一一个基本本的岗位位职级，详见附附件6岗位职职级及技技能等级级表。在此基基础上，集团公公司可根根据对岗岗位的实实际要求求，确定定最大晋晋升空间间（最高高职级）。岗位职级级的调整整若因企业业实际需需要，岗岗位主要要职责需需要进行行较大调调整，人人力资源源部应及及时进行行岗位职职级的重重新评定定，

30、并由由集团薪薪酬考评评委员会会认可。技能档级级根据上岗岗人员的的技能和素素质水平平，将每每一岗位位职级划划分为110个技能档级级，每一一档对应应于一个个等级工工资，表表示该岗岗位的不不同等级级的技能能工资。通过对对员工个个人技能能的评价价，确定员员工个人人工资技技能档级级。确定岗位位职级和和技能档档级后，对照公公司岗岗位工资资等级表表确定定岗位工工资，详详见 REF _Ref118260440 h * MEERGEEFORRMATT 附件件5 岗位工工资等级级表。员工工资资确定1、根据据员工所所在岗位位，对照照岗位位职级表表确定定岗位职职级。2、根据据员工的的技能水水平及岗岗位职级级，对照照岗

31、位位工资等等级表评定员员工工资资档级。老员工工工资确定定：薪酬酬改革过过渡期，老员工工以现有有（基本工工资考考核工资资）后的的额度按按就高原原则确定定岗位技技能工资资档级。新员工工工资确定定：参见第第十章新员员工试用用期及转转正。工资调整整工资调整整分为整体调调整与个个别调整整。整体调整整是调整整所有人人员的岗岗位工资资或津贴贴和福利利，调整整周期与与调整幅幅度由集集团根据据具体情情况确定定，原则则上调整整周期应应在一年年以上。岗位工资资整体调调整：根根据集团团公司效效益与发发展状况况决定，增长幅幅度应不不高于集集团公司司效益的的增长幅幅度。津贴和福福利整体体调整：根据通通货膨胀胀、社会会物价

32、上上涨情况况等调整整金额。个别调整整考核调整整。详见见本制度度附件11员工工岗位技技能工资资档级调调整办法法。员工技能能调整。若员工工的技能能水平发发生变化化，根据公公司组织织的技能能评定，对员工工的技能能工资等等级做相应调调整。岗位变动动调整岗位职级级上升（岗岗位晋升升）若员工岗岗位晋升升，试用用期内工工资不变变，试用用期结束束时按试试用期转转正的定定档办法法确定档档级。岗位连续续晋升的的，如从从A岗位位晋升到到B岗位位后，在在B岗位位的试用用期内再再次调到到C岗位位的，视视同B岗岗位试用用期提前前结束，由调出出部门的的主管对对其进行行档级评评定，确确定工资资标准。调入CC岗位后后，其试试用

33、期工工资按BB岗位评评定的结结果执行行。C岗岗位试用用期结束束后，再再进行CC岗位的的档级评评定，将将工资调调整到位位。岗位职级级下降（岗位下下调/落落聘）若员工岗岗位下调调，由部部门主管管或分管管领导对对其进行行重新定定档；因因竞聘落落聘的，在定档档时一般般按降低低最小幅幅度的原原则进行行。岗位职级级不变（岗位平级级调动）若员工岗岗位平级级调动，试用期期内工资不不变。试试用期结结束时按按试用期期转正的的定档办办法，经经评估后后定档。工资特区区设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使工资资向对集集团公司司有较大大贡献、市场上上稀缺的的人力资资源倾斜斜，目的的是激励励和吸引引优秀人人才，使使集团

34、公公司与外外部人才才市场接接轨，提提高集团团公司对对关键人人才的吸吸引力，增强集集团公司司在人才才市场上上的竞争争力。设立工资资特区的的原则谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。原则上上实行工工资特区区的人员员数量不不超过集集团公司司员工总总数的33。限期原则则：特区区人员合合同原则则上一年年一签，由双方方根据合合作情况况决定是是否续签

35、签。工资特区区人才的的条件特区人才才以外部部招聘为为主，指指集团公公司人力力资源规规划中急急需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈、名名优院校校毕业生生等稀缺缺人才。具体可可分为以以下三类类：高级管理理人才：引进部部门副经经理、分分公司副副经理以以上级别别的管理理人才，其本人人具备55年以上上大中型型企业部部门经理理以上级级别岗位位工作经经验（或或国家教教育部直直属重点点院校研研究生/MBAA以上学学历），可以申申请纳入入工资特特区管理理。高级技术术人才：引进高高级工程程师、副副总工程程师、总总工程师师级别的的专业技技术人才才，本人人具备大大中型企企业相关关岗位从从业经验验8年以以上，经经

36、申请可可以纳入入工资特特区管理理。技术顾问问：引进进掌握丰丰富现场场经验或或诀窍的的技术师师傅进行行技术顾顾问或指指导，解解决紧急急技术攻攻关项目目，本人人具备相相关行业业经验110年以以上，经经申请可可以纳入入工资特特区管理理。工资特区区管理流流程工资特区区人才需需各用人人部门/分公司司向人力力资源部部提出申申请，经经人力资资源部初初审、集集团薪酬酬考评委委员会审审议、集集团总裁裁审批后后方可生生效。工资特区区人才的的动态管管理针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出工资特特区：考考核总分分低于预预定标准准；人才才供求关关系变化化，不再再是市场

37、场稀缺人人才。经双方协协商同意意转出工工资特区区的，参参照集团团公司岗位职职级表，由人人力资源源部组织织对其进进行定级级定档，纳入普普通薪酬酬体系管管理。员工津补补贴津补贴分分为福利利性津贴贴、岗位位津贴、特殊津津贴三大大类。福利性津津贴年功津贴贴：根据据集团年功津津贴管理理规定（试行）执行。高温补贴贴：每年年高温季季节发放放，详见每年年的具体体通知。膳食补贴贴：对工作地地点不在在集团公公司、无无法在集集团公司司餐厅就就餐的员员工，根根据当地地物价条条件，由由集团人人力资源源部制订订膳食补补贴标准准。住房补贴贴：根据据关于于鼓励符符合住公公司宿舍舍条件的的员工自自行租房房的实施施办法（试行）执

38、行行。岗位津贴贴是指企业业给予特特定岗位位的员工工从事特特殊性质质工作的的补贴，只有在在此岗位位并从事事相关工工作内容容的员工工方可享受受。各类类补贴的的具体额额度、享享受补贴贴的岗位位由人力力资源部部另行确确定。岗位责任任津贴：针对部部分工作作量繁重重、责任任较大的的岗位。通讯津贴贴：为便便于集团团公司与与员工联联络畅通通，集团团公司对对员工给给予一定定的通讯讯费津贴贴。具体体办法详详见集团团通讯费费用管理理办法。服装津贴贴：公司司鼓励员员工改善善着装和和精神风风貌，并并给予一一定的服服装津贴贴。津贴贴额度按按职级确确定，详详见每年年的具体体通知。特殊工种种补贴：公司对对某些作作业环境境特殊

39、的的岗位给给予补贴贴。夜班补贴贴：对需需要上夜夜班的岗岗位，根据实实际出勤勤情况，给予夜夜班补贴贴。出勤时间间上半夜下半夜全夜班标准1元/人人天1.5元元/人天2元/人人天技术补贴贴：为不不断优化化公司员员工队伍伍，吸引引更多的的优秀人人才，公公司对具具有专业技技术职称称、及信信息中心心部分兼兼职电脑脑维修岗岗位的员员工给予予津贴。具有专业业技术职职称资格格证书的的专业技技术人员员经集团团公司聘聘任（专专业技术术职务任任职资格格或技术术等级原原则上只只能高职职低聘），并在在集团工工作满半半年后，凡其证证书所代代表技能能与本职职工作相相关的，可享受受专业技技术职称称补贴的的标准如如下：职称类型型

40、高级职称称中级职称称助级职称称补贴标准准200元元/月120元元/月60元/月职称类型型高级技师师技师高级工补贴标准准200元元/月120元元/月60元/月购车津贴贴：按公公司鼓鼓励购买买私车的的若干规规定执执行。安全补贴贴：针对对兼职安安全管理理工作的的员工，公司发发放安全全补贴。培养津贴贴：公司司鼓励员员工在业业余时间间加强自自我学习习，并对对因此而而产生的的费用给给予一定定补偿。根据人才库库管理办办法发发放。特殊津贴贴由企业历历史原因因造成的的特殊岗岗位或特特殊员工工，公司司给予额额外的经经济补偿偿。享受特殊殊津贴的的员工不不超过集集团公司司总人数数的2，人员员、津贴贴数额由由人力资资源

41、部提提名、薪薪酬委员员会确认认，每年年进行调调整。员工福利利员工福利利分为四四大类：社会统统筹类、基础保保障类、补充福福利类和和奖励福福利类。社会统筹筹类指国家规规定的五五大社会会保险，即基本本养老保保险、失失业保险险、工伤伤保险、医疗保保险及生生育保险险，具体体由人力力资源部部按规定定负责管管理。公司按国国家法律律法规及及相关政政策为员员工办理理基本养养老保险险、失业业保险与与工伤保保险，按按规定的的比例及及额度为为员工缴缴纳基本本养老保保险金、失业业保险金金及工伤伤保险金金。基本本养老保保险与失失业保险险属员工工个人缴缴纳部分分由人力力资源部部在员工工的薪资资中代扣扣。员工工基本养养老保险

42、险金终止止、转移移等事宜宜由人力力资源部部负责办办理。公司按国国家法律律法规及及相关政政策为员员工建立立医疗保保险并建建立医疗疗保险个个人账户户。公司司按规定定为员工工建立生育育保险。医疗保保险与生生育保险险具体事事宜的办办理由人人力资源源部负责责。基础保障障类指国家或或地方政政府通过过相关政政策，要求或或建议公公司执行行，由公公司自主决定定实施的的福利，具体包包括：住房公积积金：根根据浙江江省住房房公积金金管理中中心的政政策精神神，公司司为员工工建立住住房公积积金账户户，用于于员工购购房或按按揭购房。人力资资源部具具体负责责员工公公积金的的管理事事宜。员员工个人人应缴纳纳部分由由人力资资源部

43、在在每月薪薪资中代代扣，公公司每月月给予等等额补贴贴，一并并划入员员工个人人公积金金账户。具体办办法详见住住房公积积金缴存存方案。在职教育育：指公公司为提提高在岗岗员工的的综合素素质和工工作技能能，结合公公司实际际，对在在岗员工工进行的的教育培培训。员员工的在在职教育育由人力力资源部部根据公公司生产产经营需需要及员员工个人人职业生生涯计划划具体组组织实施施和管理理。员工工的在职职教育具具体按员工教教育培训训管理办办法规规定办理理。工会会员员福利：为保障障员工合合法权益益，公司司依法建立各级级工会组组织，所所有员工工自愿加加入工会会，缴纳纳工会会会员费，同时公公司按照照上一年年度工资资总额的的2

44、%拨拨给工会会活动经经费。工工会会员员可享受受由工会会组织的的各项活活动或发发放的会会员福利利。假期：员员工依法法享有各各类假期期，除公公休日与与法定节节假日外外，还享享有年休休假、婚婚丧假、探亲假假等各类类假期。员工各各类假期期的审批批及假期期内待遇遇按职职工考勤勤制度及相关关规定的的条款执执行。补充类福福利指公司根根据实际际经营情情况及员员工的岗岗位工作作性质建建立的福福利，具具体包括括：节日福利利：公司司为在岗工工作的员员工提供供定额化化的节日福福利。节日福福利由总总务科根根据人力力资源部部提供的的人员名名册，按按集团核核定的标标准与项项目，在在厂工会会配合下下组织实实施，具具体发放放内

45、容与与形式以以通知为为准。劳保福利利：公司司根据员员工不同同的工作作岗位按按国家有有关劳动动保护的的规定，向员工工发放劳劳动保护护用品。劳动保保护用品品由人力力资源部部审核，总务科科发放。员工旅游游：每年年组织一一次员工工旅游，参加对对象、旅旅游费用用额度、旅游方方式等由由人力资资源部统统一设计计。体检：每每年安排排一次管管理及业业务骨干干的健康康检查。班车：公公司为员员工提供供正常上上下班的的班车服服务，由由集团办办公室协协调安排排。员工婚、丧、病病、困等等福利：具体办办法详见见关于于员工享享受婚、丧、病病、困等等待遇的的规定。奖励福利利奖励福利利是公司对做做出特殊殊贡献的的员工以以及优秀秀

46、人才的的一种奖奖励，包括商商业保险险、商务务考察、学历教教育、荣荣誉奖励励等。奖奖励福利利由总裁裁办公会会根据员员工的年年度考核核结果、贡献大大小、职职级高低低等，确确定人选选和奖励励额度，并由获获奖人根根据自己己的情况况选择奖奖励类别别，财务务部负责责兑现。商业保险险：凡符符合奖励励条件并并选择商商业保险险奖励类类别的公公司正式式员工，自奖励励年度开开始，三三年内由由公司在在奖励额额度内支支付其名名下的保保险费，三年后后一次性性移交给给被奖励励员工本本人自理理。商务考察察：凡符符合奖励励条件并并选择商商务考察察奖励类类别的公公司正式式员工，每奖励励年度可可以享受受一定数数额的考考察经费费，凭

47、相相关发票票在额度度内报销销。学历教育育：公司司鼓励员员工利用用业余时时间继续续深造学学习，经经公司批批准同意意后，完完成相应应的学历历（学位位）教育育后，可可按员员工教育育培训管管理办法法有关关规定给给予一定定奖励或或报销相相应额度度学费。新员工试试用期与与转正社会招聘聘类员工工对于社会会招聘的的有工作作经验的的员工，到到公司应应聘有明明确岗位位的，按按其岗位位所在职职级的第第一档的的90发放试试用期工工资。应届毕业业生应届毕业业生试用用期工资资按以下下标准发发放：毕业生类 别别博士硕士大学本科科大专高职/中中专/中中技工资标准准30000180001500012000800从公司吸吸引、培

48、培养人才才的角度度出发，应届毕毕业生试试用期工工资标准准保留11年（含含试用期期）。即即如果因因到基层层岗位培培养、锻锻炼等原原因，转转正时所所评定档档级对应应的工资资低于试试用期工工资，仍仍按试用用期工资资标准为为其补足足差额，但最多多保留11年。在在此期间间，因个个人努力力，工资资晋升达达到或超超出试用用期标准准的，按按新工资资标准执执行；如如1年到到期其档档级对应应工资仍仍未达到到试用期期工资标标准，则则按定档档结果发发放工资资。学生实习习学生实习习的（尚尚未正式式毕业报报到、未未签订劳劳动合同同），实实习期工工资按如下标标准发放放：学生类别别硕士大学本科科大专/高高职/中专/中技实习工

49、资资标准120009007008000试用期考考核工资资新员工试试用期内内不考核核。（内内部调岗岗的试用用期仍按按集团公公司原办办法考核核。）试用期转转正的薪薪酬调整整试用期结结束时，根据新新员工试试用期表表现确定定工资档档级。由由各部门门负责人人或分管管领导提提出定档档意见（限于115档档），人人力资源源部审核核。试用期补补贴与福福利新员工试试用期间间，不享享受公司司津补贴和福福利，转转正之后后按规定定额度享享受。薪酬组织织管理薪酬管理理权限本制度规规定了集集团公司司薪酬管管理体系系，各分分、子公司司在本制制度框架架下，根根据集团团对分公公司薪酬酬的指导导意见细细化各自自的薪酬酬管理办办法，

50、提提交集团团人力资资源部审审核备案案。集团公司司董事会会、薪酬酬委员会会、分管管人力资资源的集集团领导导、集团团人力资资源部在在薪酬管管理各项项具体事务务中的权限限详见薪酬管管理核决决权限表表。工资总额额管理集团公司司对各分分子公司司采取工工资总额额管理。各分公公司在核核定的工工资总额额范围内内，在不不违反集集团薪酬酬制度的的前提下下，经营营班子有有权自主主使用、自由分分配。工资总额额内容除特殊贡贡献奖、人才培培养基金金、特殊殊人才基基金、奖奖励福利利由集团团统一由由“总裁基基金”支付外外，为员员工支付付的工资资、加班班工资、奖金、津贴、福利都都属于工工资总额额的范围围。确定工资资总额的的依据

51、根据企业业上年度度薪酬总总体水平平、本年年度经营营目标以以及人工工成本所所占比例例，结合合行业增增长水平平确定工工资总额额。工资资总额经经集团公公司薪酬酬管理委委员会审审议通过过后下发发执行。分、子公公司工资资总额控控制工资总额额标准随随分、子子公司年年度承包包方案一一起下发发，人力力资源部部每月检检查分公公司工资资总额执执行情况况，对分分公司进进行考核核。对工工资总额额执行情情况的具具体考核核办法，每年由由人力资资源部提提出，经经集团薪薪酬委员员会同意意后执行行。特殊情况况必须突突破原定定工资总总额的，必须经经集团薪薪酬委员员会审批批同意。分、子公公司应每每年从工工资总额额的新增增部分中中提

52、取不不少于百百分之十十，作为为企业工工资储备备金，主主要用于于以丰补补歉。薪酬管理理核决权权限表薪酬管理理具体事事项人力资源源部相关部门门分管副总薪酬委员员会总裁董事会备注薪酬制度度集团薪酬酬制度（包括岗岗位职级级表的调调整与工工资等级级表的调调整）提案各部门提提出建议议审核审议批准分公司薪薪酬制度度审核、备备案审核审议批准薪酬总额额集团薪酬酬预算提案财务部审审核审核审议批准纳入集团团预算管管理分公司薪薪酬预算算审核、备备案财务部审审核审核审议批准人员定薪薪（含试试用/转正）、调薪薪集团高管管提案审核审议审议、批批准分公司经经营班子子提案企管部审审核审核审议审议、批批准职级六级级（含）以上的的

53、员工（包括集集团公司司和分公公司）提案/汇汇总/初审各部门申申报审核审议批准人力资源源部根据据集团薪薪酬制度度开展方方案起草草或审核核职级六级级以下的的集团公公司员工工提案/汇汇总/初审各部门申申报批准分公司员员工备案总裁基金金使用特殊贡献献奖申请请、分配配汇总、提提案各部门申申报;合理化建建议奖由由工会管管理审核批准审批预算算外使用用必须做出出年度整整体预算算，超预预算的由由董事会会审议批批准人才培养养专项基基金的申申请、使使用提案各部门申申报审核批准特殊人才才专项基基金的申申请、使使用提案各部门申申报审核批准工资计算算、发放放集团公司司月工资资表编制财务部复复核批准分公司月月工资表表总额审

54、核核、备案案财务部复复核批准津贴专项津贴贴的申请请、分配配审核、提提案各部门申申报审核批准年终奖年终奖方方案提案审核审议批准福利福利政策策、方案案提案工会、集团办办审核审核批准福利实施施提案审核批准附 则则本方案的的拟定和和修改由由集团公公司人力力资源部部负责。本方案由由集团公司司人力资资源部负负责解释释。本方案自自公布之之日起执执行。附件附件1员员工岗位位技能工工资档级级调整办办法原则根据月度度考核结结果，进进行晋级级分统计计，按年年度晋级级分确定定档级调调整。档级上调调部门考核核不合格格，则该部部门所有有员工无无晋级分分。部门考核核合格，则部门门内考核核分排名名前100%的员员工（不不足一

55、个个补足一一个，其其他按四四舍五入入取整），即可获获得3分分晋级分分；部门门主管无无晋级分分。部门考核核优秀（部门考考核分排排序前220%），其部部门主管管和部门内内考核分分排名前前20%的员工，即可获获得3分分晋级分分。员工个人人当年晋晋级分超超过200分，可晋升一一档技能能工资；超过30分，可晋升升两档技技能工资资。晋级分当当年有效效，跨年清清零。档级下调调员工个人人考核不不合格，得3分晋晋级分。部门考核核不合格格，其部部门主管管和部门内内考核分分排名后后10%的员工工（不足足一个补补足一个个，其他他按四舍舍五入取取整），得-33分晋级级分。员工个人人当年晋晋级分超超过10分分，降低一一档

56、技能能工资；超过20分分降低二二档技能能工资；超过30分分降低三三档技能能工资；如果已已连降两两次后技能工资资已处于于初档，且考核核结果要要求降档档，一律律按待岗岗处理。员工晋级级分达到到降级标标准的次次月起降降低技能能工资档档次，且且不可用用正的晋晋级分冲冲抵负的的晋级分分。职级变动动员工技能能工资已已经处于于岗位最最高档次次，且年年度考核核被确定定为升档档的，若若岗位具具有升级级通道且且也满足足任职条条件，可可晋升岗岗级；岗岗位无通通道或本本人不具具备有通通道岗位位升级条条件的一一律不晋晋升。本人的技技能工资资已经处处于岗位位最低档档次的，且年度度考核被被确定为为降档的的，应作作试岗处处理

57、。一一般试岗岗期为三三个月，期满考考核合格格的，定定原岗级级初档；不合格格的，按按经培训训仍不合合格的处处理办法法解除劳劳动合同同。特别调整整集团人力力资源部部可对集集团有突突出贡献献的员工工和有重重大违纪纪行为的的员工提提出技能能工资档档级特别别调整建建议，经经总裁办办公会议议审议批批准后调调整其工工资档级级。附件2 特殊贡贡献奖管管理办法法（目的）根据金田集集团薪酬酬制度，为了规规范金田田集团特特殊贡献献奖的评评审和颁颁发，特特制定本本办法。（适用范范围）在在完成本本职工作作基础上上为集团团做出特特殊贡献献且符合合本办法法第五条中授奖条条件的集集团员工工均可申申请特殊殊贡献奖奖。（奖金来来

58、源）特特殊贡献献奖奖金金从集团团总裁奖奖励基金金中拨付付。（奖金预预算）特特殊贡献献奖由集集团人力力资源部部在年初初作统一一预算和和设计，作为集集团整体体预算的的一部分分提交总总裁办公公会讨论论；经审审批同意意后在预预算内执执行。（奖励类类别）特特殊贡献献奖分为为合理化化建议奖奖、优秀秀员工奖奖、员工工推荐奖奖、见义义勇为奖奖等。合理化建建议奖：合理化化建议奖奖旨在鼓鼓励员工工积极为为企业发发展献计计献策，发扬主主人翁精精神。合理化化建议的的范围是是对企业业经营、管理、生生产、技技术方面面改造和和完善的的办法及及措施建议议。员工可可按规定定的范围围提出书书面建议议，相关关管理部部门（工工会）根

59、根据合理理化建议议实际或或预期可可能产生生的效果果、技术术复杂程程度及推推广范围围，对提出建建议的员员工颁发发相应奖奖励，并并及时反反馈合理理化建议议的采纳纳情况。各奖励等级级的授奖奖条件和和奖励额额度如下下:奖励等级级授奖条件件奖励额度度特等奖建议被采采纳后，对企业业经营发发展产生生卓越贡贡献，年节约约或创造造价值110万元元以上根据被采采纳后为为企业所产产生的效效益，按按照2%5%的比例例给予奖奖励一等奖建议被采采纳后，对企业业整体经经营与管管理有一一定贡献献，年节节约或创创造价值值5万元元以上或或建议能能对劳动动环境的的改善、成本下下降、劳劳动生产产率提高高等发挥挥较为明明显的作作用；或

60、或能在较较大的范范围内发发挥作用用（影响响整个集集团的经经营管理理）300元元二等奖建议被采采纳，能能对劳动动环境的的改善、成本下下降、劳劳动生产产率提高高等发挥挥一定作作用；或或能在一一定范围围内发挥挥作用（影响所所在部门门/分公公司的经经营管理理）200元元三等奖所提建议议为集团团经营管管理、技技术改造造等提供供了良好好的思路路100元元鼓励奖所提建议议有一定定价值，但因各各方面条条件限制制尚无法法采纳或或实施50元先进员工工奖：先先进员工工奖旨在在对企业业中工作作成绩卓卓越的员员工进行行表彰和和奖励。根据员员工岗位位类别的的不同，先进员员工奖评评比分为为先进经经理、先先进技术术骨干、先进