企业全套绩效考核方案案例

1、 HYPERLINK (0,0) 导读：为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、绩效考核对象公司所有有部门及及员工（总经理理除外）。二、绩效效考核内内容和方方式（一）考考核时间间：每月月1日至至31日日。（二）考考核工资资标准：将员工工每月应应发工资资总额的的10作为绩绩效考核核工资，根据当当月工作作绩效考考核结果果，确定定绩效工工资发放放比例和和具体金金额。其中，年年薪制员员工考核核工资标标准为：年薪1280100；置置业顾问问考核工工资标准准为：基基本工资资100。（三）考考核内容容：员工工本人当当月工

2、作作完成情情况及综综合表现现。（四）考考核方式式：实行分级级考核，由直接接上级考考核直接接下级，并由分分管领导导最终评评定。即即：1、公司司总经理理考核副副总经理理、总工工程师（其中，总工程程师的考考核结合合分管副副总意见见）；2、公司司副总经经理考核核部门负负责人及及分管部部门；3、部门门负责人人考核部部门所属属员工，并由分分管领导导最终评评定；4、财务务部门人人员由集集团公司司财务审审计部负负责考核核，公司司提供相相关参考考依据。三、绩效效考核流流程由制定工工作计划划、执行行工作计计划及工工作考核核三部分分组成，详见下下页图表表1。图表1四、考核核结果及及奖惩（一）对对员工的的考核1、考核

3、核结果考核结果果以分数数确定，最终转转换为AA、B、C、DD四个等等级，以以分管领领导最终终评定为为准。各各个等级级对应分分数及基基本标准准如下（图表22）：A级：超超额完成成当月工工作任务务，综合合表现突突出，工工作成绩绩优异；B级：全全面完成成当月工工作任务务，综合合表现良良好，工工作成绩绩良好；C级：基基本完成成当月工工作任务务，综合合表现合合格，工工作成绩绩一般,偶有工工作失误误；D级：未未完成当当月工作作任务，综合表表现一般般，工作作成绩较较差或有有重大工工作失误误。2、奖惩惩办法图图表2当月考核核结果直直接与员员工当月月绩效工工资的发发放挂钩钩：（1）考考核结果果为A级级：绩效效工

4、资按按1000发放放，并按按本人当当月考核核工资标标准的110另另行发放放奖励工工资。当月绩效效考核为为A级的的员工比比例不超超过公司司员工总总数的110，各部门门原则上上不超过过1人。（2）考考核结果果为B级级：绩效效工资按按1000发放放。（3）考考核结果果为C级级：绩效效工资按按60发放。（4）考考核结果果为D级级：不予予发放绩绩效工资资。考核中过过程中，当月考考核等级级为D的的，留任任原职查查看；累累计达到到两次的的，转为为试用员员工；累累计达到到三次的的，给予予解聘或或辞退。年度CC级考核核结果累累计达到到或超过过三次的的，根据据其实际际工作情情况，给给予适当当惩处。此外，员员工月度

5、度工作绩绩效考核核结果，将作为为年度优优秀员工工评选、年终考考核和奖奖惩的重重要参考考依据。（二）对对部门的的考核1、考核核标准对部门的的考核标标准主要要由以下下几个方方面组成成：部门工作作完成情情况（770）、执行行力（110）、下属属督导力力（5）、工工作失误误和安全全事故（5）、自律律力（55）、团队精精神（55）。2、考核核办法对部门的的考核采采用部门门自评和和分管领领导考评评的方式式，以分分管领导导最终评评定为准准。3、考核核结果和和奖惩年终，公公司将根根据各部部门全年年总体表表现情况况，评选选优秀部部门，并并根据公公司当年年效益情情况，给给予部门门适当奖奖励。对于年终终考评较较差的

6、部部门，公公司将根根据实际际情况，给予部部门负责责人降职职、降薪薪或解聘聘处理。五、考核核执行程程序（一）计计划制定定和返回回：1、员工工月度工工作计划划：由员员工制定定员工工月度工工作计划划表（详见附附件1），交部部门负责责人审核核后返回回员工。2、部门门月度工工作计划划：每月月28日日，部门门负责人人制定下下月部部门月度度工作计计划表（详见见附件22），交交分管领领导审定定后返回回部门。3、计划划制定各各阶段，应进行行必要的的沟通。（二）考考核、汇汇总1、员工工考核：员工考考核由员员工自评评、部门门考核、分管领领导评定定三个部部分组成成。（1）员员工填写写员工工月度工工作考核核表（详见附附

7、件3），交部部门负责责人考核核；（2）部部门负责责人考核核完毕后后，交分分管领导导评定；（3）考考核各阶阶段，应应进行必必要的沟沟通。2、部门门考评：部门考考核由部部门互评评、部门门自评和和分管领领导评定定三部分分组成。（1）部部门互评评：由部部门负责责人填写写部门门月度互互评表（详见见附件44），对对其他部部门月度度表现进进行评议议，并交交公司领领导，作作为对其其他部门门考评的的参考依依据；（2）部部门自评评：由部部门负责责人填写写部门门月度自自评表（详见见附件55），交交分管领领导评定定；（3）考考核各阶阶段，应应进行必必要的沟沟通。3、高管管考核：高管人人员填写写高管管月度考考核表（详见

8、见附件66），交交公司总总经理评评定。4、汇总总：每月月5日前前，各部部门将员员工考核核和部门门考核汇汇总后，交分管管领导评评定。（三）结结果反馈馈（1）每每月8日日前，分分管领导导将部门门及所属属员工的的考核下下发综合合部；（2）综综合部根根据考核核结果填填报员员工月度度考核汇汇总表（详见见附件77），并并于每月月10日日前交公公司领导导审批；（3）综综合部将将经公司司领导审审批后的的考核结结果反馈馈至各部部门，并并函告财财务部；（4）考考核人根根据实际际情况和和需要，与被考考核人进进行沟通通，以改改进和提提高工作作绩效。（5）年年终，综综合部将将填报员工年年度考核核汇总表表（详详见附件件8

9、）和和部门门年度考考核汇总总表（详见附附件9），经公公司领导导审批后后，反馈馈至各部部门。六、其他他事项（一）考考核人员员应坚持持实事求求是，客客观公正正地进行行考核。被考核核人认为为考核结结果严重重不符合合事实的的，可以以向综合合部或有有关领导导提出申申诉。经经调查属属实的，报公司司领导同同意后，可给予予纠正，并对相相关责任任人进行行处理。（二）本本办法经经公司总总经理批批准后，于20006年年8月起起执行。（三）本本办法法由综综合部负负责解释释。附件1：员工月月度工作作计划表表年月月部员员工工作作计划表表姓名： 岗位： 填报时时间： 年 月 日序号工作计划划内容拟完成时时间预计资金金 （万

10、万元）备 注12345678910111213141516171819202122232425小计部门负责责人审核核签字：备注：11、本表表由员工工制定，部门负负责人审审核，作作为员工工月度考考核参考考依据；2、本表表随员工工绩效考考核表一一起上交交。附件2：部门月月度工作作计划表表年月月部工工作计划划表填报人： 年 月 日序号工作计划划内容拟完成时时间预计资金金（万元元）责任人备 注123456789101112131415小计分管领导导审批：备注：本本表由部部门负责责人填报报，并于于每月228日前前交分管管领导审审批。附件3：员工月月度工作作考核表表年月月员工工工作考核核表部门：姓名：岗位

11、：考核时时间： 年 月月 日序号员工月度度工作考考核内容容考核分数数备 注自评分部门评分分评定分数数1月度工作作完成情情况2月度综合合表现96及以以上月度工作作优秀，责任感感、协作作性、纪纪律性非非常强80995月度工作作良好，未出现现工作拖拖踏、敷敷衍、协协作不力力及违纪纪事件60779月度工作作合格，基本未未出现工工作拖踏踏、敷衍衍、协作作不力及及违纪事事件，但但偶有不不足60以下下月度工作作较差，工作拖拖踏、敷敷衍、协协作不力力，产生生一定的的不良影影响3小计4员工自评评本月未完完工作及及情况说说明（原原因、进进度、资资金使用用情况、拟完成成时间等等）：本月超额额完成工工作：5部门考评评

12、总体表现现（日常常表现，优秀工工作及需需改进工工作）：月末考评评得分（加、减减分，3分）：6公司领导导评定公司领导导意见：最终评定定分数（结合部部门意见见及实际际考核情情况）：最终评定定等级（签名）：备注：11、员工工填写“自评分分”栏，部门负负责人填填写“部部门评分分”栏，公司领领导填写写“评定定分数”栏。每每月5日日前，由由部门负负责人将将部门考考核结果果交公司司领导审审批。2、员工工考评得得分月月度工作作考评得得分770 + 月月度综合合表现得得分330，以公司司领导最最终评定定为准。部门负责责人审核核： 公公司领导导核准：附件4：部门月月度互评评表_年年_月_部部互评调调查表部门负责责

13、人签字字： 填填报时间间： 年年 月 日序号考核内容容分值级别别评分内容容及标准准评议部门门及分值值备注及评分区区间1团队精神神A901100部门员工工工作及及时周到到，与相相关部门门配合、协作良良好B60889部门员工工工作比比较及时时周到，与相关关部门配配合、协协作较好好，偶尔尔出现拖拖沓C0599部门员工工工作严严重拖沓沓，与相相关部门门配合、协作较较差2自律力A901100能以身作作则，遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律律并能带带领下属属共同遵遵守B60889自身能遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律律C0599自身不能能遵守公公司制度度，劳动动纪律及及财经纪纪律3工作失误误

14、 和 安全事事故A901100月度无工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）B60889月度出现现轻微工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）C0599月度出现现重大工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）备注：11、本表表为填报报部门对对公司其其他部门门当月工工作的评评价，作作为公司司领导在在部门考考核时相相关项目目的评分分参考。2、本表表每月55日前随随绩效考考核表一一起上交交。附件5：部门月月度考核核表_年_月_部考考核表部门负责责人签字字： 填填报时间间： 年年 月 日 考考核人签签字：序号考核内容容权重绩效级别别评分内容容及标准准自评分考评分

15、备注及评分区区间1部门计划划工作目目标70%0-1000部门月度度计划工工作、周周会布置置工作完完成情况况（按实实际工作作完成比比例评定定相应分分数）2执行力 满意度度10%A901100能非常及及时有效效地执行行、推广广、落实实总经理理或分管管副总经经理的指指示或安安排B60889总体能按按要求执执行、推推广、落落实总经经理或分分管副总总经理的的指示或或安排C0-599执行、推推广、落落实公司司领导或或分管领领导的指指示或安安排不力力，经常常因自身身原因拖拖沓工作作3下属督导导力满意意度5%A901100能及时有有效地对对下属进进行督导导，关注注下属工工作结果果，及时时提供相相应资源源或协调

16、调B60889总体能有有效地对对下属进进行督导导，了解解下属工工作状况况，对下下属工作作能及时时提供应应有帮助助C0599对下属工工作状况况不清楚楚，放任任自流4工作失误误 和 安全事事故5%A901100月度无工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）B60889月度出现现轻微工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）C0599月度出现现重大工工作失误误或安全全事故（含工程程质量及及交通安安全）5自律力 满意度度5%A901100能以身作作则，遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律律并能带带领下属属共同遵遵守B60889自身能遵遵守公司司制度，劳动纪纪律及财财经纪律

17、律C0599自身不能能遵守公公司制度度，劳动动纪律及及财经纪纪律6团队精神神5%A901100部门员工工工作及及时周到到，与相相关部门门配合、协作良良好B60889部门员工工工作比比较及时时周到，与相关关部门配配合、协协作较好好，偶尔尔出现拖拖沓C0599部门员工工工作严严重拖沓沓，与相相关部门门配合、协作较较差备注：11、自评评分为部部门对当当月工作作的自我我评价，仅作为为分管领领导评分分参考。2、考评评分为分分管领导导对该部部门当月月考评的的最终评评定分。3、本表表每月55日前随随绩效考考核表一一起上交交。附件6：高管月月度考核核表_年_月高高管人员员月度考考核表姓名： 岗位： 填报报时间

18、：年月日序号评价项目目评分标准准定义评分范围围实际得分分备注1执行力（30）根据公司司目标，能有效效规划部部门的工工作；能能有效组组织部门门资源以以确保公公司及部部门目标标的实现现；带动动遵守公公司各项项规章管管理制度度，并积积极推动动公司各各项制度度的执行行（部门门内宣传传、对下下属提出出具体的的遵守要要求）A级：990-1100B级：660-889C级：00-5992下属督导导力（220）能有效指指导分管管部门负负责人业业务工作作保证公公司目标标的实现现；能有有效调动动分管部部门员工工的工作作热情，并制造造良好部部门工作作环境，实现公公司人性性化管理理的目标标A级：990-1100B级：6

19、60-889C级：00-5993计划力（30）具全局意意识，计计划全面面有系统统；能根根据公司司总体目目标，恰恰当适时时地分解解所辖部部门工作作目标，提出、调整工工作计划划，并适适当分权权，以达达成部门门目标；A级：990-1100B级：660-889C级：00-5994团队协作作（100）参与和支支持团队队工作，积极推推进团队队目标的的达成；能为团团队利益益做出个个人的牺牺牲；愿愿意与他他人分享享经验和和观点，采用合合适的方方式表达达不同意意见；与与同事和和协作部部门保持持良好的的合作关关系A级：990-1100B级：660-889C级：00-5995自律力（10）能严格遵遵守公司司劳动纪纪

20、律、财财经制度度及其它它管理制制度，为为人正直直，以公公司利益益为重A级：990-1100B级：660-889C级：00-5996其 他其他加/减分项项目1-100分最终评定定分数及及等级：备注：本本表由高高管人员员填写，并于每每月8日日前报公公司总经经理审批批。附件7：员工月月度考核核汇总表表_年_月员员工月度度考核汇汇总表填报部门门： 填填报时间间： 年年 月 日序号部门姓名考核等级级被考核人人备 注ABCD签 字123456789101112131415161718192021222324252627小计备注1、奖惩惩标准：A级：1000发放放，并加加发工资资总额的的10；B级级：100

21、0发发放；CC级：660发发放；DD级：不不予发放放；2、本表表由综合合部根据据员工月月度绩效效考核结结果填写写，在相相应栏目目位置打打“”即可；3、员工工本人不不签字的的，以考考核结果果为准；4、本表表在每月月10日日前上交交公司领领导审批批。填报人： 审批批：附件8：员工年年度考核核汇总表表_年度度员工考考核汇总总表填报部门门： 填填报时间间： 年年 月 日序号部门姓名月度考核核等级年 度被考核人人备 注123456789101112评定等级级签 字12345678910111213141516小计备注1、本表表由综合合部根据据依据员员工月度度考核汇汇总表填填报，在在相应栏栏目位置置填写月

22、月度考核核等级（即A、B、CC、D）即可；2、员工工本人不不签字的的，以考考核结果果为准；3、本表表在年终终总结前前1周上上交公司司领导审审批。填报人： 审批批：附件9：部门年年度考核核汇总表表_年度度部门考考核汇总总表填报部门门： 填填报时间间： 年年 月 日序号部门名称称月度考核核等级年 度被考核部部门备 注123456789101112评定等级级负责人签签字1234567891011小计说明1、填报报依据员员工月度度考核汇汇总表；2、在相相应栏目目位置填填写月度度考核等等级（即即A、BB、C、D）；3、部门门负责人人未签字字的，以以考核结结果为准准。填报人： 审批批：某集团绩绩效考核核办

23、法总则第一条 目的为了调动动员工的的积极性性，使员员工能为为集团的的战略目目标持续续地努力力并不断断地作出出应有的的贡献，特制定定本办法法。原则本办法就就是牵引引员工贡贡献使之之符合企企业的战战略需要要。它体体现简单单、实用用、可操操作、可可扩充。假设员工工作作业绩反反映和代代表员工工的工作作能力和和工作态态度，不不能反映映在业绩绩上的能能力和态态度是无无效的能能力和态态度。主主管具备备考核评评价下级级的能力力，否则则主管就就要离开开岗位。组织管理理体系绩效考核核的最高高权力机机构为公公司绩效效管理委委员会。部门主主管对部部门团队队的整体体绩效负负责对象本办法考考核对象象是企业业中、基基层员工

24、工。方法考核以目目标管理理方法为为主，辅辅以关键键事件法法和强制制比例法法。绩效考核核指标体体系业绩类指指标业绩类指指标是一一些可以以量化的的工作任任务。业绩指标标内容业绩指标标主要有有部门主主管的业业绩指标标和基层层员工的的业绩指指标部门主管管的业绩绩指标主主要是公公司层的的KPII（Keey PPerfformmancce IIndeex：关关键绩效效指标）分解指指标和部部门符合合企业战战略的重重要职责责指标。基层员工工的业绩绩指标是是部门主主管业绩绩指标的的分解指指标。部门基层层员工的的业绩指指标之和和构成该该部门主主管的业业绩指标标。设计原则则及意义义指标设计计要少而而精，一一般在33

25、项以内内，按重重要程度度设置不不同权重重。少而精的的关键业业绩指标标可以使使部门主主管和基基层员工工的工作作重点明明确突出出，使其其主要精精力紧紧紧围绕企企业战略略目标，克服工工作中分分不清工工作重点点的毛病病。满意类指指标满意类指指标分上上级满意意度指标标和协作作者满意意度指标标。上级满意意度指标标它是上级级（绩效效管理委委员会和和直接主主管）对对下级工工作情况况的主观观评价。它包括括中期述述职报告告、能力力运用、工作态态度和辅辅助职责责（业绩绩指标之之外工作作职责）完成情情况四类类二级指指标，可可以由主主管赋予予不同权权重。第十二条条 上级级满意类类指标设设计的意意义通过中期期述职报报告强

26、化化对工作作过程的的管理，实现管管理的“精耕细细作”。增加考核核的全面面性，使使被考核核者在集集中主要要精力于于业绩指指标的同同时保持持各自基基本工作作职责的的完成。增加适度度的主观观评价，简化考考核操作作，避免免指标过过于讲究究细化的的考核迷迷信。使各级主主管明确确自己的的管理职职责，强强化职位位权力，提升主主管的管管理能力力。第十三条条 协作作者满意意度指标标它分为针针对主管管的内部部客户满满意度指指标和针针对基层层员工的的团队同同事满意意度指标标。内部客户户满意度度指标是是针对部部门主管管的满意意类考核核指标。它是该该主管所所在部门门服务的的主要内内部客户户（本部部门的主主要服务务对象）

27、对该部部门的综综合评价价。它包包括服务务的质量量和服务务态度两两类二级级指标，由考核核者赋予予不同权权重。团队同事事满意度度指标是是同一团团队中工工作相关关的其他他员工对对被考核核者的满满意度评评价。它它主要包包括合作作意识和和工作能能力两类类二级指指标，由由部门主主管设定定统一的的权重。第十四条条 协作作者满意意度指标标设计的的意义内部客户户满意度度指标设设计的意意义：明明确部门门之间的的权力界界限，规规范管理理行为；提高对对内部客客户的服服务意识识和团队队之间的的协同意意识，创创建提倡倡团队合合作的企企业文化化；通过过调整内内部客户户评价的的权重可可以提高高某些关关键部门门在一定定时期内内

28、的重要要程度，从而实实施战略略目标牵牵引。团队同事事满意度度指标设设计的意意义：强强调团队队精神；加强员员工之间间的正式式沟通，形成一一种一种种良好的的工作氛氛围；激激发适度度的内部部竞争，作为互互为既得得利益的的竞争者者，了解解对手可可以提高高竞争的的质量。第十五条条 绩效效考核指指标小结结绩效考核核指标第三章 集团指指标体系系第十六条条 集团团业绩类类指标内内容主要包括括：决策策支持与与管理类类指标、行政事事务与管管理类指指标、财财务类指指标、人人力资源源类指标标、财务务类指标标、审计计类指标标、法务务类指标标、市场场类指标标考核指标标格式主要包括括：上级级满意度度、协作作指标。第十七条条

29、 集团团满意类类指标内内容上级满意意度主要要通过述述职报告告的综合合评价来来完成。第十八条条 中期期述职报报告部门和同同级公司司、工厂厂主管对对考核其其工作的的总体回回顾，强强调对工工作过程程的描述述，由绩绩效管理理委员会会集体评评定。分分为通过过和不通通过两挡挡，对通通过述职职者给予予一定的的考核分分值。第十九条条 中期期述职方方式包括撰写写述职报报告，登登台进行行述职（一般220330分钟钟），评评委及听听众提问问（100155分钟），对述述职报告告及演讲讲行为进进行评价价。第二十条条 中期期述职内内容目标承承诺陈述述（量化化指标、完成情情况）主要业业绩行为为分析（成功事事项分析析、提炼炼

30、经验）主要问问题分析析（失败败事例分分析）面临的的挑战与与机会（SWOOT分析析、竞争争对手分分析、市市场状况况）绩效改改进要点点与措施施能力提提升要点点及方法法要求得得到的支支持与帮帮助目标调调整及新新目标的的确定第二十一一条 协协作指标标包括内部部客户满满意度和和团队同同事满意意度两个个二级指指标，主主要是对对被考核核者的团团队意识识，责任任心，反反应速度度等指标标的考核核。业绩考核核过程第二十二二条 考考核指标标的制定定原则所有考核核指标的的设定必必须在绩绩效管理理委员会会统一领领导下进进行，接接受委员员会的指指导和 审查，所有需需要公开开和签订订书面文文件的考考核内容容都要经经过委员员

31、会同意意后进行行 。考核指标标的制定定过程同同样是一一个资源源配置的的过程，不存在在没有配配套资源源的考核核指标。第二十三三条 部部门业绩绩指标制制定程序序在部门业业绩指标标中，KKPI分分解指标标由上至至下分配配，通过过上下级级（绩效效管理委委员会和和部门主主管）正正式沟通通后确定定。部门业绩绩指标中中的重要要职责指指标（部部门KPPI指标标）由下下至上报报送，各各部门提提供3个个以上的的职责目目标，通通过上下下协商，原则上上确定33个以下下的职责责作为业业绩类考考核指标标。绩效效管理委委员会根根据战略略要求确确定各项项业绩指指标的权权重。（上级有有必要对对下级解解释权重重分配的的原则 ）签

32、订业绩绩目标责责任书，一式三三份，上上、下级级和考核核机构各各一份，绩效管管理委员员会授权权代理机机构人人力资源源管理部部门保留留一份。第二十四四条 个个人业绩绩指标制制定程序序由部门主主管根据据已经确确定的部部门业绩绩标准进进行分解解，落实实到每一一个基层层员工，经过上上下级（主管和和员工）的沟通通最后确确定考核核指标。主管对对各项业业绩指标标分配权权重。签订业绩绩目标责责任书，一式三三份，上上、下级级和人力力资源管管理部门门保留一一份。第二十五五条 上上级满意意度指标标制定程程序上级主管管对中期期述职报报告、工工作能力力、工作作态度和和辅助职职责完成成情况四四类二级级指标分分配权重重，但中

33、中期述职职报告分分值不得得低于总总分值的的70%。对下下级进行行必要的的通报和和解释。第二十六六条 内内部客户户满意度度指标制制定程序序内部客户户的确定定： 被被考核部部门列出出所有需需要服务务的内部部客户部部门，由由绩效管管理委员员会根据据内部客客户数目目多少及及对当前前战略的的重要程程度确定定参与考考核的内内部客户户，一般般考核部部门不要要超过三三个。考考核部门门对服务务质量和和服务态态度两类类二级指指标分配配权重。将考核核指标的的权重及及考核要要点通报报被考核核部门。第二十七七条 团团队同事事满意度度指标制制定程序序由部门主主管根据据部门战战略确定定，类似似于内部部客户的的确定，考核者者

34、一般不不超过33个，对对内公开开。由部部门主管管对合作作意识与与工作能能力两类类二级指指标制定定部门统统一的考考核权重重。考核核者对被被考核者者通报考考核重点点。第五章 考核方方法的辅辅导第二十八八条 考考核辅导导内涵考核的辅辅导要分分两个层层面：对对主管的的辅导和和对员工工的辅导导。第二十九九条 考考核辅导导具体内内容对主管的的辅导主主要是对对目标的的分解方方法、预预算方法法、目标标实施的的监控和和业绩面面谈技巧巧等方面面的培训训辅导。对员工的的辅导主主要是沟沟通技巧巧、目标标认同等等方面的的培训辅辅导。第三十条条 目标标实施的的监控与与指导各级主管管必须将将监控目目标的实实施进度度和执行行

35、情况作作为自己己的主要要职责。通过设设定里程程碑和关关键控制制点可以以有效检检查目标标的执行行情况，并且对对出现的的新情况况要及时时进行处处理。要对下级级进行经经常的指指导，促促进其能能力的提提高，使使目标的的执行更更加顺利利 。考核成绩绩统计第三十一一条 数数据的收收集各类业绩绩指标按按进度比比例、完完成比例例或各类类测评的的实际得得分值统统计。各各类主观观评价的的满意度度指标按按照关键键事件法法进行考考核，即即考评者者的评价价分值必必须有关关键事件件作为支支持，关关键事件件要有记记录 。考核者者在考核核结束日日之前33日内报报绩效管管理委员员会的执执行部门门。第三十二二条 数数据的统统计主

36、要包括括部门主主管的考考核得分分和基层层员工个个人得分分统计。数据结结果按强强制比例例分布进进行统计计。主管考核核成绩按按强制比比例分为为A、BB、C、D、EE五级。按照以以下比例例强制分分布，确确定出部部门主管管的相应应等级。部门员工工考核成成绩按强强制比例例分为AA、B、C、DD、E五五级。根根据主管管考核等等级，按按照以下下比例强强制分布布，确定定出部门门员工的的相应等等级。第三十三三条 业业绩面谈谈业绩面谈谈对于落落实考核核的结果果，实现现业绩的的持续改改进和提提高，形形成良性性的业绩绩管理循循环有至至关重要要的意义义。提前对主主管进行行业绩面面谈的技技巧培训训，将业业绩面谈谈的效果果

37、评价计计入上级级满意度度考核指指标之以以内。第三十四四条 投投诉与申申诉在业绩面面谈之后后，对自自己的考考核成绩绩有异议议的员工工可以进进行业绩绩投诉。有异议议员工可可以向主主管的上上级或人人力资源源部门进进行投诉诉，接受受投诉的的部门和和上级主主管在一一周内给给予明确确答复。投诉者可可以查阅阅公开的的量化指指标统计计结果，并允许许重新计计算复核核，如有有错误进进行修改改。对于主观观评价结结果，一一般不允允许查阅阅。但以以下情况况例外，被考核核者的等等级为考考核中的的D级和和E级时时，被考考核者要要求查阅阅结果，考核者者必须出出具关键键事件记记录，并并作出认认真解释释。第三十五五条 考考核成绩

38、绩调整对于如实实的考评评，结果果不予更更改。对对于不实实的考评评，要对对考评者者给予纪纪律处分分。业绩绩考核分分值的全全局性调调整只有有在绩效效管理委委员会正正式决议议通过后后，才可可以慎重重进行。第三十六六条 考考核结果果的运用用考核的结结果是工工资、奖奖金分配配和股份份奖励的的必要依依据；是是干部选选拔重要要依据。分析员工工的考核核成绩结结构，用用作对员员工的人人力资源源开发。作为历历史资料料归档存存放，可可以用作作人力资资源的研研究与分分析。附则第三十七七条 解解释和修修订本考核办办法由集集团人力力资源部部解释和和修订。绩效管理理体系设设计员工通用用项目考考核表编号： 任职职人： 年年

39、月日部门员工工考核成成绩按强强制比例例分为AA、B、C、DD、E五五级。根根据主管管考核等等级，按按照以下下比例强强制分布布，确定定出部门门员工的的相应等等级。员工等级级主管等等级ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%考 核 项 目目考 核 要 素素考 核 内 容容标准分加、扣分分自评考核小组组考核 得得分职业 道道德 （20）忠于职守守热爱本岗岗位工作作4工作素质质热爱集体体，尊重重领导，配合支支持工作作4团结精神神关心他人人，团结结协作4业务学习习钻研业务务，勤奋奋好学，要求上上进4服务态度度对内、外外用户服服务周

40、到到、热情情4工作 态态度 （20）遵守制度度遵守公司司规章制制度4出勤情况况满勤4工作积极极性对高标准准做好职职务范围围内的业业务的热热情4工作责任任性完成本职职工作的的持续性性和责任任性4工作协调调性与同事、上司合合作的情情况4工作 成成果 （32）完成任务务有否完成成任务的的具体计计划安排排10成本意识识努力减少少时间、物质上上的损失失8创新能力力提出改进进工作的的建议情情况5特殊成果果给公司在在某方面面解决重重大问题题5培养人才才参加培训训或对他他人进行行培训4其他 管管理 （18）能源管理理节约能源源（水、电等）3设备管理理爱护设备备，保养养好3财务管理理节约开支支，精打打细算，遵守

41、财财务制度度3物资管理理按计划领领用物资资，节约约，杜绝绝浪费3安全防火火安全防火火意识强强，能主主动做好好工作3计划生育育严格执行行计划生生育政策策3总 计100管理者综综合能力力考核表表被评估人人评估人被评估人人职务评估人职职务被评估的的时间范范围自(年/月/日日): 到(年年/月/日):进行此次次评估的的日期(年/月月/日):评估步骤骤:单独填写写此项评评估,不不需要和和任何人人进行讨讨论填写完毕毕,注明明本人姓姓名和职职位,以以及被评评估人的的姓名和和职位,独立发发送给总总部人力力资源部部;人力资源源部汇总总的评估估分数和和评估意意见,暂暂时作为为内部审审核参考考意见,上交总总部的首首

42、席执行行官,不不向被评评估人进进行反馈馈如果有必必要对被被评估人人进行反反馈，我我们会先先征求评评估人的的意见请在以以下的选选择中打打勾注明明你的意意愿：可以记名名形式_向被被评估人人反馈此此评估表表的内容容可以不记记名形式式_向向被评估估人反馈馈此评估估表的内内容绝对不可可以_向被评评估人反反馈此评评估表的的内容人力资源源部会将将评估人人的意见见及其结结果高度度保密综合能力力 5-非常优优秀；44很好好； 33合格格称职职；2需要改改进；11不称称职1业绩绩表现评评定分数数5分- 非常优优秀4分很很好3分合合格, 称职2分需需要改进进1分不不称职对上述各各级别评评审均需需做出评评语，对对3分

43、以以下的评评审要提提出改进进的建议议.2.专业业知识评定2.1 熟悉工工作要求求、技能能和程序序2.2 熟悉本本行业及及产品2.3熟熟悉并了了解对其其工作领领域产生生影响的的政策、实际情情况及发发展方向向2.4工工作中使使用工具具的熟练练情况及及专业知知识（例例如：器器材、电电脑软件件等）2.5了了解下属属工作及及职责评语3. 主主动性和和创造性性评定3.1 为达到到工作目目标而积积极地做做出 有有影响力力的偿试试3.2 主动开开展工作作而非一一味被动动服从3.3 从有限限的资源源中创造造出尽可可能多的的成果3.4 主动开开展工作作力求超超越预期期目标3.5 将有创创造性的的思想加加以完善善3

44、.6勇勇于向传传统模式式提出挑挑战并进进行有创创造性的的偿试3.7 是否善善于发现现资源、进行完完善及富富于创造造性评语4.对客客户的关关注程度度评定4.1对对内部及及外部客客户能够够坚持关关注其期期望值及及需求4.2 掌握客客户的第第一手资资料并用用于改进进自身的的产品及及服务4.3 对客户户的需求求进行积积极响应应并提出出改进办办法4.4以以客户为为中心进进行交谈谈并付诸诸行动4.5赢赢得客户户的信任任和尊重重评语5. 培培养及领领导下属属的能力力评定5.1 能够建建立并保保持一个个高效的的工作集集体5.2 能够与与员工沟沟通并鼓鼓励下属属分享信信息资源源5.3 能够全全面、实实时并及及时

45、地完完成工作作评估5.4能能够经常常提供建建设性的的反馈及及指导意意见5.5 能够协协助下属属确定未未来具有有挑战性性的目标标5.6 能够与与下属建建立双向向沟通评语6. 判判断力及及时效性性评定6.1判判断准确确并能够够同时考考虑到其其它选择择衣后果果6.2能能够及时时并根据据工作时时间表做做出判断断6.3 尽管付付诸行动动时存在在不确定定性，但但能够表表对风险险完成工工作6.4 能够针针对严重重问题提提出解决决意见6.5 能够判判断潜在在的问题题及形式式评语7.沟通通能力评定7.1 能够倾倾听并表表达自己己对有关关信息的的认知7.2 能够征征求意见见并做出出积极的的回应7.3能能够通过过书

46、面和和口头形形式阐明明扼要地地进行正正确表达达并产生生同样的的效果7.4 能够撰撰写高水水平的局局面材料料并进行行演示7.5能能够确保保其书面面材料在在专业上上的可靠靠性7.6 能够在在有关交交谈中引引述相关关咨讯评语8. 工工作责任任心评定8.1 出席会会议发问问及遵守守时间情情况8.2可可信度和和可依赖赖度8.3 接受工工作任务务情况及及本人对对完成工工作的投投入程度度8.4 乐于与与其他人人共事并并提供协协助8.5 能够节节约并有有效控制制开支8.6 能够对对其他人人起到榜榜样的作作用评语9. 计计划性评定9.1 能够有有效制定定自我工工作计划划并确定定资源9.2 能够准准确划定定工作和

47、和项目的的期限及及难度9.3 能够预预测问题题并制定定预案评语10. 工作质质量评定10.11 对工工作中的的细节及及准确度度给予应应有的重重视10.22能够按按时高质质量地完完成工作作10.33 准确确完成工工作并体体现出应应有的专专业水平平评语:11.团团队精神神评定11.11 能够够与本组组人员一一起有效效地工作作并共同同完成本本组织工工作目标标11.22 能够够与上级级并下属属分享咨咨询，乐乐于协助助同事解解决工作作中的问问题11.33 能够够以行动动表达对对他人需需求的理理解以及及成就的的赞赏11.44能够与与他人共共享成功功的喜悦悦评语评估人对对被评估估人的综综合能力力概述_评估人

48、签签名：_示例 多多个岗位位的绩效效标准员工培训训与发展展主管的的绩效标标准工作职责责关键成果果领域绩效标准准制定与实实施员工工培训发发展计划划1.员工工的生产产力有所所提高；2.员员工能够够达到学学习目标标；3.管理人人员的胜胜任力得得到提高高。1. 550%70%的主管管人员认认为其下下属有如如下表现现：*员工的的生产率率明显提提高；*员工工能很快快掌握新新的工作作技能；*员员工能够够做出更更多的独独立判断断。2. 755%990%的的员工在在培训期期未能达达到学习习目标；3. 实际培培训费用用与预算算的差异异控制在在5%以以内；44. 998%99%的培训训项目能能在预期期内完成成；5.

49、 700%880%的的管理者者表现出出核心领领导胜任任力。帮助员工工制定职职业生涯涯规划员工能够够发展和和管理自自己的职职业生涯涯规划1. 885%90%的被裁裁掉的员员工获得得帮助从从而找到到新的工工作；22. 裁裁员后的的组织内内部员工工安置得得到管理理者的认认可。建立员工工发展中中心培训的职职能满足足组织发发展的需需要1. 直直线管理理者认为为员工发发展中心心支持了了经营目目标的实实现；22. 员员工发展展中心能能满足直直线管理理者所要要求的期期限；33. 直直线管理理者愿意意主动提提供未来来的培训训发展需需求；44. 一一年内只只有12次来来自其他他部门的的抱怨；5. 实际培培训费用用

50、与预算算的差异异控制在在5%以以内。收集与提提供员工工培训发发展方面面的信息息资料提供的信信息支持持商业目目标1. 885%90%的使用用者认为为得到的的信息支支持商业业目标；2. 收集信信息的费费用与预预算的差差异控制制在5%以内。技术支持持人员的的绩效标标准工作职责责关键成果果领域绩效标准准领导客户户服务团团队为客客户提供供服务满意的客客户（为为客户解解决的问问题和提提供的信信息）1.一个个月内客客户投诉诉次数不不超过55次；22.一个个月内没没有在承承诺的期期限之内内解决的的客户投投诉次数数不超过过1次；3. 95%以上的的客户能能够对服服务中以以下方面面感到满满意：*客服服人员能能够迅

51、速速到达；*客客服人员员能对所所有问题题做出准准确回答答；*客服人人员非常常有礼貌貌；*问题解解决的结结果。向领导和和相关人人员提供供信息和和数据提供的信信息和数数据（常常规的报报告、对对信息要要求做出出的应答答）一个季度度内，信信息接收收者提出出的投诉诉不超过过一次，这种不不满意可可能会来来自：*不正正确的数数据；*想要要的东西西没有找找到；*提供供信息迟迟到。为解决问问题提供供建议所提供的的解决问问题的建建议1.客户户对解决决问题的的建议表表示满意意；2.解决问问题的方方案。对下属的的管理下属的生生产力和和工作满满意度1.下属属有能力力和按照照时间表表工作；2.通通过调查查发现：*员工工能

52、够理理解公司司的发展展方向、部门的的目标和和自己的的角色；*员工工能够了了解上司司对自己己的期望望；*员员工能够够了解自自己的工工作表现现以及在在哪些方方面需要要改进；*员工工拥有胜胜任工作作的知识识和技能能。优秀秀绩效的的表现：培养出出可以替替代客户户服务经经理的员员工。财务经理理的绩效效标准工作职责责关键成果果领域绩效标准准提供财务务分析和和预测报报告财务报告告报告的使使用者和和审计者者认为：*报报告中的的数据准准确；*他们们能够理理解报告告中的数数据和整整个报告告的组织织；*报告完完成得及及时，报报告中的的数据对对他们有有用；*管理理者离开开这份报报告就无无法实施施公司的的运营管管理。优

53、优秀绩效效的表现现：报告告者能够够提供一一些规定定内容之之外的新新颖的分分析，这这些分析析对报告告的使用用者十分分有用。制定和管管理财务务有关工工作流程程和标准准财务工作作流程或或标准外部的会会计师事事务所和和审计师师事务所所认为对对财务各各个环节节的 控控制很充充分；22.上级级主管人人员认为为公司的的财务流流程有效效。优秀秀绩效的的表现：其他公公司将该该公司的的财务控控制流程程视为典典范。完成政府府报告和和税收报报告政府报告告和税收收报告1.没有有因为报报告中的的疏漏而而使公司司受到处处罚；22.报告告能够在在指定的的期限之之前提交交。对下属员员工的工工作指导导和管理理有生产力力的员工工1

54、.财务务主管的的上级主主管对下下列方面面表示满满意：*所有有员工都都能理解解公司的的目标和和自己对对公司目目标的贡贡献 是是什么；*所所有员工工都能写写出自己己工作的的关键增增值产出出和绩效效标 准准；*所有员员工都清清楚自己己的工作作做得怎怎么样；*990%以以上的员员工能够够达到预预定的绩绩效标准准；*员工具具备工作作所需的的知识和和技能；*薪薪酬的调调整基于于绩效评评价的结结果。22.对下下属员工工的调查查表明：*他他们了解解公司的的方向、部门的的目标和和个人的的角色；*他他们了解解上级对对自己的的期望；*他他们了解解自己的的工作绩绩效以及及在哪些些方面需需要改进进；*对他们们的绩效效评

55、价真真实地反反映了他他们的绩绩效；*在工工作中他他们能得得到必要要的工具具和资源源，并且且没有得得到 时时，他们们能理解解其中的的原因；*他他们具有有了工作作所需的的知识和和技能；*当当工作需需要支持持时，他他们能及及时得到到来自上上司或同同事的 帮助；*他他们的好好的工作作绩效得得到了认认可。绩效考核核者应掌掌握的技技能表3-11 绩效效评估准准备检查查表完成下表表，确信信你为评评估会议议做了充充分的准准备。你有还是是没有？有没有1. 安安排会议议时间？2. 给给员工发发通知及及员工自自评表格格？3. 核核对工作作要求？4. 检检查员工工的绩效效目标和和你的标标准？5. 检检查员工工的过去去

56、，包括括技能、受过的的培训及及过去工工作业绩绩？6. 仔仔细查找找存在于于既定目目标和实实际业绩绩之间的的“差距距”？7. 寻寻找员工工的态度度和言行行与其业业绩间的的因果关关系？8. 完完成绩效效评估表表格？9. 给给工作绩绩效打分分？10. 注明需需讨论的的问题及及列示具具体案例例？11. 注明详详细具体体的人力力状况及及怎样在在有更多多挑战或或工作任任务的时时期提高高或维持持人力？12. 制定发发展计划划草案？表3-22 绩效效评估会会议评价价表在你主持持绩效评评估会议议之后，完成下下表以改改进以后后的会议议。问题是否评议1. 你你是否建建立了一一种坦诚诚的气氛氛？2. 你你和员工工在开

57、始始评估会会议时是是否都清清楚此会会的目的的和程序序？3. 你你和员工工是否都都有所准准备？4. 你你是否认认真聆听听了员工工的陈述述？5. 你你是否提提供了清清晰而具具体的反反馈？6. 你你是否掌掌握了任任何有利利于今后后对员工工进行培培训的新新情况？7. 你你有否了了解到关关于你自自己的任任何新情情况？8. 评评估会议议结束时时是否达达成了关关于员工工发展计计划的一一致意见见？9. 评评估会议议是否激激励了员员工？10. 员工在在离开时时是否对对你的评评价有一一个清晰晰的理解解？11. 员工是是否知道道将来应应该怎样样做以提提高绩效效？12. 你是否否清楚下下次评估估会议时时你应做做哪些改

58、改变？关键绩效效指标（KPII）考核核表4-11 如何何测试KKPI指指标测试方面面问题该指标是是否可理理解？是否可用用通用业业务语言言定义？能否以以简单明明了的语语言说明明？是否否有可能能被误解解？该指标是是否可控控制？对该指标标的结果果是否有有直接的的责任归归属？绩绩效考核核结果是是否能够够被基本本控制？该指标是是否可实实施？是否可以以用行动动来改进进该指标标的结果果？员工工是否明明白应采采取何种种行动对对指标结结果产生生影响？该指标标是否可可信？是否有稳稳定的数数据来源源来支持持指标或或数据构构成？数据能否否被操纵纵以使绩绩效看起起来比实实际更好好或更糟糟？数据据处理是是否引起起绩效指指

59、标计算算的不准准确？该指标是是否可衡衡量？指标可以以量化吗吗？指标标是否有有可信的的衡量标标准？该指标是是否可低低成本获获取？有关指标标的数据据是否可可以直接接从标准准表上获获得？获获取成本本的标准准是否高高于其价价值？该该指标是是否可以以定期衡衡量？该指标是是否与整整体战略略目标一一致？该指标是是否与某某个特定定的战略略目标相相联系？指标承承担者是是否清楚楚企业的的战略目目标？指指标承担担者是否否清楚该该指标如如何支持持战略目目标的实实现？该指标是是否与整整体绩效效指标一一致？该指标和和组织中中上一层层的指标标相联系系吗？该该指标和和组织中中下一层层的指标标相联系系吗？表4-22 某公公司的

60、KKPI指指标库及及其定义义财务类指指标：指标名称称计划费用用支出率率指标诠释释设立此目目标是为为了合理理配置企企业的现现金流降降低财务务费用提提高企业业的计划划能力。指标目的的设立此项项指标是是为了强强化资金金计划管管理，把把管理费费用控制制在适度度的区域域。指标测度度实际费用用/目标标计划费费用测度时间间月度测度度备注注此项指标标使用于于各系统统、各部部门。指标名称称人均成本本贡献率率指标诠释释反映了基基于组织织目标的的最大费费用支付付能力，反映了了组织以以最低的的代价取取得最大大的效益益。指标目的的设立此目目标是为为了将成成本费用用控制在在适度的的范围内内，以支支持业务务的实现现。指标测